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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Frist­lo­se Kün­di­gung - Kün­di­gungs­grün­de

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gungs­grün­de für ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung des Ar­beits­ver­trags: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Hausverbot, Kündigung, Entlassung Frist­lo­se Kün­di­gung - "Höchst­stra­fe" im Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, in wel­chen Fäl­len Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Ar­beit­neh­mer zu ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses be­rech­tigt sind, d.h. bei wel­chen Pflicht­ver­stö­ßen Ih­res Ver­trags­part­ners ei­ne sol­che Kün­di­gung rech­tens ist.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, bei wel­chen Kün­di­gungs­sach­ver­hal­ten die Ar­beits­ge­rich­te im Re­gel­fall ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung ver­lan­gen, wann ei­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne Ab­mah­nung im All­ge­mei­nen nicht er­for­der­lich ist und un­ter wel­chen Um­stän­den ei­ne lan­ge be­an­stan­dungs­lo­se Be­schäf­ti­gung bei der Ab­wä­gung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen aus­nahms­wei­se zur Rechts­wid­rig­keit ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung füh­ren kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wann kann man ei­nen Ar­beits­ver­trag frist­los kündi­gen, d.h. wann ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung rech­tens?

So­wohl Ar­beit­ge­ber als auch Ar­beit­neh­mer können frist­los kündi­gen, wenn die Vor­aus­set­zun­gen von § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vor­lie­gen, d.h. wenn es ei­nen "wich­ti­gen Grund" für ei­ne so­for­ti­ge Ver­trags­be­en­di­gung gibt. Kon­kret ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung un­ter fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen rech­tens bzw. wirk­sam (fehlt auch nur ei­ne von ih­nen, ist die frist­lo­se Kündi­gung un­wirk­sam):

1. Er­heb­li­cher Pflicht­ver­s­toß / drin­gen­der Ver­dacht: Der gekündig­te Ver­trags­part­ner muss in so schwe­rer Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen ha­ben, dass dem kündi­gen­den Ver­trags­part­ner das Ab­war­ten der Kündi­gungs­frist im All­ge­mei­nen nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann. Auch bei ei­nem er­drücken­den Ver­dacht ei­nes sol­chen Pflicht­ver­s­toßes kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung rech­tens sein (Ver­dachtskündi­gung).
2. Rechts­wid­rig­keit und Ver­schul­den: Der Pflicht­ver­s­toß muss rechts­wid­rig sein, d.h. es darf kei­ne recht­fer­ti­gen­den Umstände ge­ben. Außer­dem muss der Pflicht­ver­s­toß schuld­haft, d.h. vorsätz­lich oder zu­min­dest fahrlässig be­gan­gen wor­den sein.
3. Kein mil­de­res Mit­tel: Die frist­lo­se Ver­trags­be­en­di­gung muss verhält­nismäßig sein, d.h. es darf kein mil­de­res Mit­tel ge­ben. Ei­ne "Re­pa­ra­tur" des Ar­beits­verhält­nis­ses für die Zu­kunft durch ein mil­de­res Mit­tel muss aus­ge­schlos­sen sein (Pro­gno­se­prin­zip). Ein mil­de­res Mit­tel kann je nach La­ge des Fal­les ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung, ei­ne Ände­rungskündi­gung, ei­ne Ab­mah­nung oder auch ei­ne Ver­set­zung sein.
4. In­ter­es­sen­abwägung: Bei der Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen, d.h. des In­ter­es­ses des Kündi­gen­den an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des In­ter­es­ses des an­de­ren an der Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­ten, muss das In­ter­es­se des Kündi­gen­den an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung über­wie­gen.
5. Ein­hal­tung der Zwei­wo­chen­frist: Sch­ließlich muss der Kündi­gen­de die Kündi­gung in­ner­halb der Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB erklären, d.h. in­ner­halb von zwei Wo­chen, nach­dem er von al­len Umständen Kennt­nis er­langt hat, die für die Kündi­gung maßgeb­lich sind.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Kündi­gung fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch zum Ar­beits­recht un­ter "Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung".

Wel­che Rol­le spielt die Art des Pflicht­ver­s­toßes für die Wirk­sam­keit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung?

Ei­ne ent­schei­den­de: Wenn der Ar­beit­neh­mer z.B. bei ei­nem Dieb­stahl bzw. Dieb­stahls­ver­such er­wischt wur­de und al­les zu­ge­ge­ben hat, wird der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung vor Ge­richt eher durch­kom­men als wenn der Ar­beit­neh­mer nur wie­der­holt unpünkt­lich war.

Denn ein Dieb­stahl

  • ist ein aus­rei­chend schwer­wie­gen­der Pflicht­ver­s­toß (Punkt 1.)),
  • an der Rechts­wid­rig­keit und dem Ver­schul­den be­ste­hen nor­ma­ler­wei­se kei­ne Zwei­fel (Punkt 2.)),
  • ein mil­de­res Mit­tel wie z.B. ei­ne Ab­mah­nung ist dem Ar­beit­ge­ber meist nicht zu­zu­mu­ten (Punkt 3.)),
  • und auch bei der In­ter­es­sen­abwägung zieht der Ar­beit­ge­ber nur aus­nahms­wei­se den Kürze­ren, nämlich dann, wenn der Ar­beit­neh­mer schon sehr lan­ge beschäftigt war und der Scha­den ge­ring war (Punkt 4.)).
  • Letzt­lich hilft dem Ar­beit­neh­mer oft nur die for­mal­ju­ris­ti­sche Stol­per­fal­le der Zwei­wo­chen­frist (Punkt 5.)), d.h. die frist­lo­se Kündi­gung kann dar­an schei­tern, dass sich der Ar­beit­ge­ber mit ihr zu lan­ge Zeit ge­las­sen hat.

Dem­ge­genüber ist es für den Ar­beit­ge­ber sehr viel schwe­rer, ei­ne frist­lo­se Kündi­gung mit wie­der­hol­ter Unpünkt­lich­keit zu be­gründen.

  • Denn zu ei­nem "er­heb­li­chen" Pflicht­ver­s­toß wird Unpünkt­lich­keit nur dann, wenn sie be­harr­lich ist, d.h. wenn es dem Ar­beit­neh­mer trotz (mehr­fa­cher) Rügen und (min­des­tens) ei­ner vor­he­ri­gen Ab­mah­nung of­fen­bar egal ist, ob er pünkt­lich zur Ar­beit kommt oder nicht (Punkt 1.)).
  • Auch kann man oft darüber strei­ten, ob die der Kündi­gung zu­grun­de lie­gen­de letz­te Ver­spätung schuld­haft war, denn mögli­cher­wei­se kann sich der Ar­beit­neh­mer auf ein außer­gewöhn­li­ches bzw. nicht vor­her­seh­ba­res Ver­kehrs­hin­der­nis be­ru­fen (Punkt 2.)).
  • Als mil­de­res Mit­tel kommt in vie­len Fällen ei­ne frist­gemäße ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung in Be­tracht (Punkt 3.)),
  • und bei länge­rem Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses wer­den die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers an der Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­ten in al­ler Re­gel über­wie­gen (Punkt 4.)).
  • Auch wenn kei­ne Zwei­fel an der Ein­hal­tung der Zwei­wo­chen­frist be­ste­hen (Punkt 5.)), ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen Unpünkt­lich­keit recht­lich im­mer ex­trem wack­lig.

Gibt es Pflicht­verstöße, die im­mer zur frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen?

Bei be­stimm­ten Pflicht­verstößen würden vie­le Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer glau­ben, dass hier ei­ne frist­lo­se Kündi­gung im­mer rech­tens sein muss. Die "Klas­si­ker" sind Dieb­stahl von Fir­men­ei­gen­tum, Spe­sen­be­trug, Be­lei­di­gun­gen oder Tätlich­kei­ten.

Das ist aber recht­lich schlicht falsch. Ein Pflicht­ver­s­toß als sol­cher genügt nie für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung, auch wenn er sehr schwer­wie­gend ist.

Ob ei­ne frist­lo­se Kündi­gung im Ein­zel­fall rech­tens ist oder nicht, weiß man im­mer erst dann, wenn man das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Ver­trags­be­en­di­gung und das Fort­set­zungs­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers ge­gen­ein­an­der "ab­ge­wo­gen" hat, und zwar un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände des Ein­zel­falls.

Die­se In­ter­es­sen­abwägung kann auch bei schwer­wie­gen­den Ver­feh­lun­gen aus­nahms­wei­se zu Guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen, so dass die Kündi­gung un­wirk­sam ist. Das ist ins­be­son­de­re dann der Fall, wenn es sich um ei­nen ein­ma­li­gen Aus­rut­scher han­delt, wenn der Ar­beit­neh­mer schon sehr lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen beschäftigt ist und wenn er sich für sei­nen Fehl­tritt ent­schul­digt hat.

Es gibt da­her im Ar­beits­recht kei­ne ab­so­lu­ten Kündi­gungs­gründe, d.h. Pflicht­verstöße, die in je­dem Fall zur frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen.

Gibt es Pflicht­verstöße, die nie zur frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen?

Auch bei den eher ge­ringfügi­gen Fehl­trit­ten kann man kaum star­re Re­geln auf­stel­len. Es sind prak­tisch kei­ne "ganz leich­ten" Pflicht­verstöße denk­bar, bei de­nen frist­lo­se Kündi­gun­gen von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen sind.

Al­ler­dings kann man bei eher ge­ringfügi­gen Feh­lern wie z.B. bei Unpünkt­lich­keit, bei ver­späte­ten Krank­mel­dun­gen oder bei Verstößen ge­gen ein be­trieb­li­ches Rauch­ver­bot die Re­gel auf­stel­len, dass der Ar­beit­ge­ber sol­che Pflicht­verstöße früher ein­mal ab­ge­mahnt ha­ben muss, so dass es sich bei dem Kündi­gungs­an­lass um ei­nen Wie­der­ho­lungs­fall han­deln muss.

Darüber hin­aus be­rech­ti­gen sog. Lap­pa­li­en (theo­re­tisch) nie zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung. Al­ler­dings gibt es kaum ge­richt­lich ent­schie­de­ne Kündi­gungsfälle, bei de­nen die Ar­beits­ge­rich­te ein­mal fest­ge­stellt ha­ben, dass es sich bei dem Kündi­gungs­sach­ver­halt um ei­ne sol­che Lap­pa­lie ge­han­delt hat. Wenn der Ar­beit­neh­mer in sol­chen Fällen den Kündi­gungs­schutz­pro­zess ge­win­nen konn­te, dann letzt­lich meist des­halb, weil die Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen (un­ter Berück­sich­ti­gung der ge­ringfügi­gen Schwe­re des Pflicht­ver­s­toßes) zu sei­nen Guns­ten aus­ging.

Wenn es kei­ne ab­so­lu­ten Kündi­gungs­gründe für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung gibt - was nutzt dann ein Ka­ta­log von Kündi­gungs­gründen?

Da es kei­ne ab­so­lu­ten Kündi­gungs­gründe gibt, bei de­nen ei­ne frist­lo­se Kündi­gung im­mer rech­tens wäre, und da es an­de­rer­seits kaum Bei­spie­le für Lap­pa­li­en gibt, bei de­nen ei­ne frist­lo­se Kündi­gung von vorn­her­ein bzw. im­mer aus­ge­schlos­sen ist, stellt sich die Fra­ge, wo­zu ein Ka­ta­log von Gründen für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung gut ist. Letzt­lich kommt es ja doch im­mer auf die kon­kre­ten Umstände des Ein­zel­falls an, d.h. auf ei­ne um­fas­sen­de fall­be­zo­ge­ne In­ter­es­sen­abwägung.

Ei­ne Auf­lis­tung von Kündi­gungs­gründen, bei de­nen ei­ne frist­lo­se Kündi­gung in Be­tracht kommt, ist sinn­voll, weil man ihr ent­neh­men kann,

  • ob ein be­stimm­ter Pflicht­ver­s­toß von den Ge­rich­ten im All­ge­mei­nen als schwer­wie­gend oder eher als ge­ringfügig be­wer­tet wird,
  • was Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer zu ei­nem be­stimm­ten Pflicht­ver­s­toß vor Ge­richt vor­tra­gen soll­ten,
  • an wel­chen Stol­per­stei­nen die Kündi­gung auch bei schwer­wie­gen­den Pflicht­verstößen schei­tern kann bzw. wie der Gekündig­te in sol­chen Fällen sei­nen Hals aus­nahms­wei­se aus der Sch­lin­ge zie­hen kann.

Wel­che Gründe können den Ar­beit­ge­ber zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen?

Im fol­gen­den fin­den Sie die wich­tigs­ten Kündi­gungs­gründe für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber, ge­ord­net nach dem Al­pha­bet.

Kündi­gungs­gründe, die den Ar­beit­neh­mer zur frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen können, wer­den im An­schluss an die­se Lis­te ge­son­dert ge­nannt.

Kündi­gung we­gen Al­ko­hols am Ar­beits­platz / der Miss­ach­tung ei­nes Al­ko­hol­ver­bots

Wer ge­gen ein be­trieb­li­ches Al­ko­hol­ver­bot verstößt und bei der Ar­beit Al­ko­hol trinkt oder wer al­ko­ho­li­siert bei der Ar­beit er­scheint, kann al­lein des­halb im All­ge­mei­nen nicht frist­los gekündigt wer­den, es sei denn, er wur­de we­gen ei­nes sol­chen Pflicht­ver­s­toßes früher be­reits ein­mal ab­ge­mahnt.

Aber auch bei wie­der­hol­ten und be­reits ab­ge­mahn­ten Verstößen ge­gen ein Al­ko­hol­ver­bot kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung dar­an schei­tern, dass der Ar­beit­neh­mer al­ko­hol­krank ist. Im Fal­le ei­ner Al­ko­hol­krank­heit ist auch ein wie­der­hol­tes Trin­ken am Ar­beits­platz oder ein wie­der­hol­ter Dienst­an­tritt un­ter Al­ko­hol­ein­fluss meis­tens sucht­be­dingt und dann nicht vor­werf­bar.

Im Aus­nah­me­fall können aber auch al­ko­hol­kran­ke Ar­beit­neh­mer we­gen Al­ko­hols am Ar­beits­platz frist­los gekündigt wer­den, wenn sie be­son­ders gefähr­li­che Ar­bei­ten zu ver­rich­ten ha­ben und da­her in­fol­ge ih­res al­ko­ho­li­sier­ten Zu­stan­des be­son­de­re Ri­si­ken für an­de­re Men­schen her­auf­be­schwören.

So ist z.B. für ei­nen Be­rufs­kraft­fah­rer Al­ko­hol am Steu­er ta­bu, und wer als (al­ko­hol­kran­ker) Kraft­fah­rer bei Dienst­an­tritt un­ter Al­ko­hol­ein­fluss steht, muss das dem Ar­beit­ge­ber beich­ten und sich nach Hau­se schi­cken las­sen. An­dern­falls ris­kiert er ei­ne frist­lo­se Kündi­gung.

In ei­nem sol­chen Fall hat das Ar­beits­ge­richt Ber­lin im April 2014 zwar kei­ne frist­lo­se, aber im­mer­hin ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ab­ge­seg­net. In­for­ma­tio­nen zu die­sem Fall fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Al­ko­hol­sucht / Al­ko­hol­krank­heit

Al­ko­ho­lis­mus ist ei­ne Krank­heit und recht­fer­tigt da­her nach der Recht­spre­chung in al­ler Re­gel kei­ne frist­lo­se Kündi­gung, und zwar auch dann nicht, wenn der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge sei­nes Al­ko­hol­kon­sums Pflicht­verstöße be­geht.

Al­ler­dings können al­ko­hol­kran­ke Ar­beit­neh­mer aus krank­heits­be­ding­ten Gründen or­dent­lich gekündigt wer­den, wenn sie the­ra­pie­un­wil­lig sind oder wenn sie mehr als ein­mal rückfällig wer­den, so dass man da­von aus­ge­hen muss, dass wei­te­re Al­ko­holthe­ra­pi­en nichts (mehr) be­wir­ken.

In die­sem Sin­ne hat z.B. das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln im Mai 2010 ent­schie­den. In­for­ma­tio­nen zu die­sem Fall fin­den Sie hier:

Ein spe­zi­el­les Pro­blem ha­ben Be­rufs­kraft­fah­rer, wenn ih­nen we­gen ei­ner pri­va­ten Trun­ken­heits­fahrt die Fahr­er­laub­nis ent­zo­gen wird. Auch dies recht­fer­tigt (nur) ei­ne or­dent­li­che per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung, wie das Hes­si­sche LAG im Som­mer 2011 klar­ge­stellt hat. In­for­ma­tio­nen zu die­sem Ur­teil fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen an­gekündig­ten Krank­fei­erns oder der Dro­hung mit ei­ner Krank­schrei­bung

Die Ankündi­gung oder An­dro­hung ei­ner Krank­schrei­bung kann zur frist­lo­sen Kündi­gung führen. Ty­pisch für die­se Fälle ist ei­ne Kon­flikt­si­tua­ti­on zwi­schen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber, z.B. ein Streit über ei­nen nicht ge­neh­mig­ten Ur­laub oder über un­be­lieb­te Son­der­schich­ten, bei der sich der Ar­beit­neh­mer da­zu hin­reißen lässt, dem Ar­beit­ge­ber an­zu­dro­hen, "sich krank­schrei­ben zu las­sen".

Die Be­rech­ti­gung zur frist­lo­sen Kündi­gung folgt in sol­chen Fällen aus der An­dro­hung des Krank­fei­erns selbst, d.h. in der da­mit ver­such­ten Nöti­gung des Ar­beit­ge­bers.

Setzt der Ar­beit­neh­mer sei­ne Dro­hung in die Tat um, d.h. lässt er sich wie an­gekündigt krank­schrei­ben, ist der Be­weis­wert ei­ner ärzt­li­chen Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung erschüttert, d.h. der Ar­beit­neh­mer muss be­wei­sen, dass er tatsächlich krank war. Stellt sich dann vor Ge­richt durch ei­ne Be­weis­auf­nah­me her­aus, dass der Ar­beit­neh­mer nicht krank war und sich ei­ne Krank­schrei­bung (wie an­gekündigt) er­schli­chen hat, ist die­se Vortäuschung ei­ner Ar­beits­unfähig­keit ein wei­te­rer - selbständi­ger - Grund für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung.

In­for­ma­tio­nen zu Fällen die­ser Art fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen ei­ner An­zei­ge ge­gen den Ar­beit­ge­ber

Ar­beit­neh­mer ver­s­toßen im All­ge­mei­nen ge­gen ih­re ver­trag­li­chen Pflich­ten, wenn sie ih­ren Ar­beit­ge­ber we­gen (an­geb­li­cher) be­trieb­li­cher Missstände bei den Auf­sichts­behörden, der Po­li­zei oder Staats­an­walt­schaft an­zei­gen, oh­ne zu­vor mit dem Ar­beit­ge­ber darüber zu spre­chen. Ein sol­cher Ver­such der in­ner­be­trieb­li­chen Klärung ist nur dann nicht er­for­der­lich, wenn er von vorn­her­ein aus­sichts­los wäre, wie zum Bei­spiel bei of­fen­bar vorsätz­lich be­gan­ge­nen (er­heb­li­chen) Straf­ta­ten der Geschäftsführung.

Wer oh­ne vor­he­ri­gen Ver­such ei­ner in­ner­be­trieb­li­chen Klärung ei­ne An­zei­ge ge­gen sei­nen Ar­beit­ge­ber, ge­gen ei­nen Kol­le­gen oder ei­nen Vor­ge­setz­ten er­stat­tet oder wer so­gar wis­sent­lich ei­ne fal­sche An­zei­ge er­stat­tet, ris­kiert ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung. Das ha­ben die Ge­rich­te in den ver­gan­ge­nen Jah­ren im­mer wie­der bestätigt und ent­spre­chen­de frist­lo­se Kündi­gun­gen ab­ge­seg­net.

In­for­ma­tio­nen zu die­sen Ur­tei­len fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Ar­bei­tens trotz Krank­schrei­bung

Wer krank­heits­be­dingt ar­beits­unfähig ist und da­her nicht zur Ar­beit kommt, hat die Pflicht, sich während der Krank­schrei­bung "ge­ne­sungsförder­lich" zu ver­hal­ten. Ar­beit­neh­mer, die während ei­ner Krank­schrei­bung stun­den- oder gar ta­ge­lang körper­lich schwe­re Ar­bei­ten ver­rich­ten und da­durch die Hei­lung er­schwe­ren bzw. verzögern, ris­kie­ren ei­ne frist­lo­se Kündi­gung.

Der Grund für die Kündi­gung ist in ei­nem sol­chen Fall nicht das Vortäuschen ei­ner Krank­heit, denn es liegt ja ei­ne Krank­heit vor (an­dern­falls bestünde kei­ne Pflicht, an der Hei­lung mit­zu­wir­ken). Der Kündi­gungs­grund ist viel­mehr das ex­trem un­vernünf­ti­ge ge­ne­sungs­wid­ri­ge Ver­hal­ten. Auch ein ent­spre­chen­der drin­gen­der Ver­dacht kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung recht­fer­ti­gen.

In­for­ma­tio­nen zu der­ar­ti­gen Kündi­gungsfällen fin­den Sie hier:

An­de­rer­seits rei­chen ge­ringfügi­ge Ne­ben­jobs während ei­ner Krank­schrei­bung nicht für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung, wie das LAG Köln ein­mal ent­schie­den hat. Ei­ne Be­spre­chung der Ent­schei­dung des LAG Köln fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Ar­beits­ver­wei­ge­rung

Ar­beits­an­wei­sun­gen des Ar­beit­ge­bers muss der Ar­beit­neh­mer be­fol­gen, denn dem Ar­beit­ge­ber steht ein Wei­sungs­recht zu. Wer recht­lich zulässi­ge, d.h. vom Wei­sungs­recht ge­deck­te Ar­beits­an­wei­sun­gen be­harr­lich ver­wei­gert, kann frist­los gekündigt wer­den.

Die Ver­wei­ge­rung un­zulässi­ger Ar­beits­an­wei­sun­gen kann da­ge­gen kei­ne Kündi­gung nach sich zie­hen, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz An­fang 2013 klar­ge­stellt hat. In­for­ma­tio­nen zu die­sem Ur­teil fin­den Sie hier:

"Be­harr­lich" ist ei­ne Ar­beits­ver­wei­ge­rung, wenn der Ar­beit­ge­ber sei­ne Ar­beits­an­wei­sun­gen mehr­fach oh­ne Er­folg wie­der­holt hat, u.U. so­gar un­ter Hin­weis auf recht­li­che Kon­se­quen­zen für den Fall der wei­te­ren Wei­ge­rung. In ei­nem sol­chen Fall kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung rech­tens sein, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein im Ok­to­ber 2013 ent­schie­den hat. In­for­ma­tio­nen zu die­sem Fall fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Ar­beits­zeit­be­trugs oder ei­ner fal­schen Ar­beits­zeit­do­ku­men­ta­ti­on

Wer sei­ne Ar­beits­zei­ten vorsätz­lich falsch er­fasst, d.h. Pau­sen­zei­ten nicht auf­schreibt, Zeit­er­fas­sungsbögen falsch führt oder Stem­pel­uh­ren aus­trickst, täuscht den Ar­beit­ge­ber über den Um­fang der ge­leis­te­ten Ar­beits­zeit und da­mit über die Höhe der Vergütung, da nur die ge­leis­te­te Ar­beits­zeit zu be­zah­len ist.

Dass der Scha­den in sol­chen Fällen eher ge­ring ist, hilft dem Ar­beit­neh­mer vor Ge­richt meist nicht. Denn meis­tens ge­hen Ar­beit­neh­mer in sol­chen Fällen be­harr­lich, heim­lich und "trick­reich" vor, so dass die Ge­rich­te hier den Ver­trau­ens­bruch und nicht den Wert ei­ni­ger zu­viel be­zahl­ter Ar­beits­stun­den in den Vor­der­grund stel­len.

Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se mit die­sem Hin­ter­grund ge­hen da­her oft zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers aus. In­for­ma­tio­nen zu Ar­beits­zeit­be­trugsfällen fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen des außer­dienst­li­chen Ver­hal­tens

Verstößt der Ar­beit­neh­mer in sei­ner Frei­zeit ge­gen so­zia­le Re­geln oder be­geht er so­gar ei­ne Straf­tat, ver­letzt er da­mit im All­ge­mei­nen nicht sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, so dass ei­ne frist­lo­se Kündi­gung nor­ma­ler­wei­se nicht in Be­tracht kommt. Denn was der Ar­beit­neh­mer in sei­ner Frei­zeit macht, geht den Ar­beit­ge­ber erst mal nichts an.

Das gilt auch dann, wenn das außer­dienst­li­che Ver­hal­ten in ex­tre­mis­ti­schen po­li­ti­schen Ak­ti­vitäten be­steht. Auch dann kommt in al­ler Re­gel nur ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung in Be­tracht.

Aus­nahms­wei­se kann der Ar­beit­ge­ber aber den­noch we­gen außer­dienst­li­cher "Ver­feh­lun­gen" des Ar­beit­neh­mers frist­los kündi­gen, nämlich wenn da­durch auch sein An­se­hen als Ar­beit­ge­ber beschädigt wird.

In­for­ma­tio­nen zu außer­dienst­li­chen Straf­ta­ten und/oder po­li­tisch ex­tre­mis­ti­schen Ak­ti­vitäten in der Frei­zeit fin­den Sie hier:

Da­ge­gen kommt ei­ne frist­lo­se Kündi­gung als Re­ak­ti­on auf ei­ne außer­dienst­li­che Straf­tat in Be­tracht, wenn der Ar­beit­neh­mer in der Frei­zeit ei­ne Straf­tat zu­las­ten ei­nes Ar­beits­kol­le­gen be­geht. Denn ei­ne sol­che Straf­tat hat Aus­wir­kun­gen auf das Mit­ein­an­der im Be­trieb und da­mit auf das Ar­beits­verhält­nis.

In­for­ma­tio­nen zu der­ar­ti­gen Fällen fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Be­lei­di­gung

Wer ei­nen Kol­le­gen, Mit­ar­bei­ter oder Vor­ge­setz­ten be­lei­digt oder den Ar­beit­ge­ber oder auch ei­nen Kun­den, ris­kiert ei­ne frist­lo­se Kündi­gung.

Bei ex­trem schwer­wie­gen­den, ins­be­son­de­re bei ras­sis­ti­schen Be­lei­di­gun­gen ("Po­len­sau") oder bei NS-Ver­glei­chen, ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen ei­ner Be­lei­di­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung möglich. Be­wegt sich die Be­lei­di­gung da­ge­gen "nur" im Rah­men von Fäkal­in­ju­ri­en ("Arsch­loch" und dgl.) und/oder wird sie im ver­trau­li­chen Gespräch un­ter Kol­le­gen über ei­nen Drit­ten (Ar­beit­ge­ber, Vor­ge­setz­ter, Kol­le­ge) geäußert, ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung in der Re­gel un­verhält­nismäßig und da­her un­wirk­sam.

Außer­dem kann der Ar­beit­neh­mer manch­mal sei­nen Kopf aus der Sch­lin­ge zie­hen, wenn er sich für die Be­lei­di­gung ent­schul­digt, denn auch dann wäre ei­ne frist­lo­se Kündi­gung meist un­verhält­nismäßig.

In­for­ma­tio­nen zu Kündi­gungs­strei­tig­kei­ten we­gen ei­ner Be­lei­di­gung fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Be­trugs oder ei­nes Be­trugs­ver­suchs

Ein Be­trug oder Be­trugs­ver­such zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers, ei­nes Be­triebs­an­gehöri­gen oder ei­nes Kun­den kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung nach sich zie­hen. Auch ein drin­gen­der ("er­drücken­der") Ver­dacht ei­nes Be­trugs bzw. Be­trugs­ver­suchs kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung recht­fer­ti­gen, und zwar als Ver­dachtskündi­gung.

Klei­ne Sum­men bzw. fi­nan­zi­ell ge­ringfügi­ge Schädi­gun­gen von ei­ni­gen Eu­ro können im Prin­zip als Kündi­gungs­grund aus­rei­chen. In sol­chen Ba­ga­tellfällen kann die Kündi­gung aber bei der In­ter­es­sen­abwägung schei­tern, wenn das Ar­beits­verhält­nis schon lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen be­stan­den hat und wenn der Be­trug bzw. Be­trugs­ver­such den Cha­rak­ter ei­nes ein­ma­li­gen "Aus­rut­schers" hat. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in sei­nem berühm­ten Em­me­ly-Ur­teil klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/136 Em­me­ly ar­bei­tet wie­der als Kas­sie­re­rin).

Um­ge­kehrt spricht es - auch bei klei­nen Be­trugs­sum­men - ge­gen den Ar­beit­neh­mer, wenn er sei­ne Betrüge­rei­en wie­der­holt verübt und ge­schickt ver­heim­licht hat.

In­for­ma­tio­nen zu Kündi­gungs­strei­tig­kei­ten we­gen ei­nes Be­trugs oder Be­trugs­ver­suchs fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Da­ten­dieb­stahls oder Da­tens­a­bo­ta­ge

Wer als Ar­beit­neh­mer be­trieb­li­che Da­ten sei­nes Ar­beit­ge­bers, ins­be­son­de­re Kun­den­da­ten, heim­lich her­un­terlädt, um sie un­be­fugt für sich zu ver­wen­den, oder wer Da­ten sei­nes Ar­beit­ge­bers vorsätz­lich zerstört, be­geht ei­nen mas­si­ven Ver­trau­ens­bruch und muss mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung rech­nen. Ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung ist in der Re­gel nicht er­for­der­lich.

In­for­ma­tio­nen zu Kündi­gungs­strei­tig­kei­ten we­gen ei­nes Da­ten­dieb­stahls oder ei­ner Da­tens­a­bo­ta­ge fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Dieb­stahls oder ei­nes Dieb­stahls­ver­suchs

Eben­so wie ein Be­trug bzw. Be­trugs­ver­such kann auch ein Dieb­stahl oder Dieb­stahls­ver­such ei­ne frist­lo­se Kündi­gung zur Fol­ge ha­ben. Auch beim Dieb­stahl genügt der drin­gen­de Tat­ver­dacht für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung (Ver­dachtskündi­gung).

Diebstähle im Ba­ga­tell­be­reich können im Prin­zip als Kündi­gungs­grund aus­rei­chen, doch kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung dann an der In­ter­es­sen­abwägung schei­tern, d.h. dar­an, dass das Ar­beits­verhält­nis schon lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen be­stan­den hat und der Dieb­stahl oder Dieb­stahls­ver­such ein ein­ma­li­ger Aus­rut­scher war. Die Recht­spre­chung ori­en­tiert sich hier an dem berühm­ten Em­me­ly-Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) aus dem Jah­re 2010 (BAG, Ur­teil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/136 Em­me­ly ar­bei­tet wie­der als Kas­sie­re­rin).

Ten­den­zi­ell ist die Recht­spre­chung bei Diebstählen mit ge­rin­gen Scha­dens­sum­men, vor al­lem wenn Es­sens­res­te oder zum Weg­wer­fen be­stimm­te Sa­chen ent­wen­det wer­den, ge­genüber den Ar­beit­neh­mern großzügi­ger als bei Be­trugs­vorfällen mit ähn­lich ge­rin­gen Schäden.

In­for­ma­tio­nen zu Kündi­gungs­strei­tig­kei­ten we­gen ei­nes Dieb­stahls oder Dieb­stahls­ver­suchs fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Frem­den­feind­lich­keit, Ras­sis­mus der Rechts­ex­tre­mis­mus

Ob frem­den­feind­li­che, ras­sis­ti­sche und/oder rechts­ex­tre­mis­ti­sche Äußerun­gen oder Ver­hal­tens­wei­sen den Ar­beit­ge­ber zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen, hängt da­von ab, ob der Ar­beit­neh­mer die­ses Ver­hal­ten während oder im Zu­sam­men­hang mit der Ar­beit zeigt oder aber nach Dienst­schluss in sei­ner Frei­zeit.

Lässt sich der Ar­beit­neh­mer zu sol­chen Ver­feh­lun­gen während des Diens­tes hin­reißen, be­ein­träch­tigt er da­mit den Be­triebs­frie­den und/oder das An­se­hen des Ar­beit­ge­bers und ver­letzt da­mit sei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ne­ben­pflich­ten.

Bei ras­sis­ti­schen oder rechts­ex­tre­mis­ti­schen Äußerun­gen oder Ver­hal­tens­wei­sen in der Frei­zeit be­steht da­ge­gen erst ein­mal kein Be­zug zum Ar­beits­verhält­nis, so dass ein sol­che "Frei­zeit­ver­hal­ten" nur aus­nahms­wei­se zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­tigt, nämlich dann, wenn sich ein sol­cher Be­zug zum Ar­beit­ge­ber aus den Umständen des Ein­zel­fal­les er­gibt.

Ge­richts­ent­schei­dun­gen zu Kündi­gun­gen we­gen frem­den­feind­li­cher, ras­sis­ti­scher und/oder rechts­ex­tre­mis­ti­scher Äußerun­gen oder Ver­hal­tens­wei­sen fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Geschäftsschädi­gung oder Rufschädi­gung

Öffent­li­che Kri­tik am Ar­beit­ge­ber ist von der Mei­nungs­frei­heit, d.h. von Art.5 Grund­ge­setz (GG) ge­deckt, auch wenn sie in schar­fer Form geäußert wird. Der­ar­ti­ge Kri­tik ist da­her im All­ge­mei­nen kei­ne Pflicht­ver­let­zung, die den Ar­beit­ge­ber zu ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung be­rech­ti­gen würde, ge­schwei­ge denn zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung.

Das ha­ben die Ge­rich­te in den ver­gan­ge­nen Jah­ren im­mer wie­der be­tont und da­her Kündi­gun­gen we­gen öffent­li­cher Kri­tik am Ar­beit­ge­ber für un­wirk­sam erklärt:

Auch hier gibt es al­ler­dings Aus­nah­mefälle, in de­nen ein öffent­li­ches Her­zie­hen über den Ar­beit­ge­ber zu­sam­men mit wei­te­ren, er­schwe­ren­den Be­gleit­umständen ei­ne frist­lo­se Kündi­gung recht­fer­tigt. In­for­ma­tio­nen zu ei­nen sol­chen Fall fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Kir­chen­aus­tritts oder des Ver­s­toßes ge­gen kirch­li­che Moral­grundsätze

Wer als Ar­beit­neh­mer bei der Kir­che ar­bei­tet, zum Bei­spiel als an­ge­stell­ter Kir­chen­mu­si­ker, oder in ei­ner kirch­li­chen Ein­rich­tung wie ei­nem Kran­ken­haus, ei­nem Kin­der­gar­ten oder ei­nem Se­nio­ren­heim, muss sich ar­beits­ver­trag­lich da­zu ver­pflich­ten, die in den kirch­li­chen Grund­ord­nun­gen fest­ge­leg­ten re­li­giösen Grundsätze und Mo­ral­vor­schrif­ten zu re­spek­tie­ren bzw. zu be­fol­gen.

Ein Ver­s­toß ge­gen die­se re­li­giösen und mo­ra­li­schen Ver­pflich­tun­gen ("Loya­litäts­pflich­ten") kann den kirch­li­chen Ar­beit­ge­ber zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung be­rech­ti­gen, in al­ler Re­gel al­ler­dings erst nach ei­ner er­folg­lo­sen vor­he­ri­gen Ab­mah­nung und meist auch nicht zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung.

Ob­wohl Kündi­gun­gen we­gen ei­nes sol­chen Hin­ter­grun­des, al­so zum Bei­spiel we­gen ei­nes außer­ehe­li­chen Verhält­nis­ses, auf den ers­ten Blick ab­we­gig er­schei­nen und nicht in die heu­ti­ge Zeit zu pas­sen schei­nen, sind sie je nach La­ge des Fal­les zulässig, weil hin­ter den kirch­li­chen Loya­litäts­pflich­ten die Re­li­gi­ons­frei­heit und das ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­te Selbst­be­stim­mungs­recht der Kir­chen steht.

In­for­ma­tio­nen zu ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen auf­grund von Verstößen ge­gen Loya­litäts­pflich­ten fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Körper­ver­let­zung oder ei­ner Tätlich­keit

Wer ei­nen Ar­beits­kol­le­gen, Vor­ge­setz­ten oder den Ar­beit­ge­ber körper­lich an­greift, d.h. schlägt, tritt oder ihm sol­che Miss­hand­lun­gen an­droht, muss mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung rech­nen. Auch ab­sicht­li­che Remp­ler, ein vorsätz­li­ches Schub­sen oder dgl. können als Tätlich­keit ge­wer­tet wer­den.

Wird die Tätlich­keit tatsächlich aus­geführt und nicht nur an­ge­deu­tet oder an­ge­droht, ist im Nor­mal­fall ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung nicht er­for­der­lich.

Denn wer sich zu ei­ner sol­chen Ent­glei­sung hin­reißen lässt, muss wis­sen, dass er da­mit den Be­stand sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses gefähr­det, d.h. dass der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner (frist­lo­sen) Kündi­gung re­agie­ren wird. Hier spielt auch ei­ne Rol­le, dass der Ar­beit­ge­ber auf­grund sei­ner Fürsor­ge­pflicht ge­genüber dem Op­fer der Tätlich­keit Wie­der­ho­lungsfälle ver­hin­dern muss.

In­for­ma­tio­nen zu frist­lo­sen Kündi­gun­gen auf­grund ei­ner Körper­ver­let­zung bzw. Tätlich­keit fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Kon­kur­renztätig­keit / Ver­let­zung des Wett­be­werbs­ver­bots

Ar­beit­neh­mer dürfen ih­rem Ar­beit­ge­ber während der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, al­so auch im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist, kei­ne Kon­kur­renz ma­chen. Die­se Pflicht ("ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot") gilt auch oh­ne aus­drück­li­che Re­ge­lung im Ar­beits­ver­trag. Soll der Ar­beit­neh­mer auch nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses Wett­be­werb un­ter­las­sen, ist ei­ne Ver­ein­ba­rung er­for­der­lich und ei­ne ent­spre­chen­de Be­zah­lung durch den Ex-Ar­beit­ge­ber ("nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot").

Ein Ver­s­toß ge­gen das ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot, d.h. das während der Dau­er des Ar­beits­ver­trags zu be­ach­ten­de Kon­kur­renz­ver­bot, kann den Ar­beit­ge­ber zur frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen. Da­bei ist al­ler­dings in der Re­gel ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung er­for­der­lich, d.h. ei­ne frist­lo­se Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung ist nur in schwer­wie­gen­den Fällen möglich.

In­for­ma­tio­nen zu ein­schlägi­gen Kündi­gungsfällen fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Krank­mel­dungs­feh­lern, ei­ner ver­späte­ter Krank­mel­dung oder ei­ner Ver­let­zung der Nach­weis­pflicht

Wer ar­beits­unfähig er­krankt ist, muss sich beim Ar­beit­ge­ber krank­mel­den, und zwar zum frühestmögli­chen Zeit­punkt. Auch wenn man frühmor­gens noch nicht beim Arzt war, weiß man, dass man an die­sem Tag nicht ar­bei­ten kann und statt­des­sen den Arzt auf­su­chen wird, und eben das muss man dem Ar­beit­ge­ber mit­tei­len.

Wer ge­gen die­se Pflicht verstößt, kann ab­ge­mahnt und im Wie­der­ho­lungs­fall ver­hal­tens­be­dingt gekündigt wer­den. Im Nor­mal­fall ist ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung die an­ge­mes­se­ne Re­ak­ti­on, in be­son­ders schwer­wie­gen­den Fällen kann aber auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung zulässig sein.

Auch ein Ver­s­toß ge­gen die Pflicht, dem Ar­beit­ge­ber ei­ne ärzt­li­che Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung ("Krank­schrei­bung", "gel­ber Schein") zu über­rei­chen, d.h. ein Ver­s­toß ge­gen die Nach­wei­splicht kann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung und in schwer­wie­gen­den Fällen auch ein­mal ei­ne frist­lo­se Kündi­gung recht­fer­ti­gen.

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Kündi­gung we­gen Ne­bentätig­keit

Nicht je­de Ne­bentätig­keit des Ar­beit­neh­mers ist un­zulässig, auch nicht je­de Ne­bentätig­keit, von der der Ar­beit­ge­ber nichts weiß. Ver­bo­ten sind Ne­bentätig­kei­ten vor al­lem dann, wenn der Ar­beit­neh­mer gemäß ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung vor­ab die Ge­neh­mi­gung des Ar­beit­ge­bers ein­ho­len muss, dies aber nicht ge­tan hat, und/wenn er dem Ar­beit­ge­ber mit der Ne­bentätig­keit Kon­kur­renz macht.

Verstößt der Ar­beit­neh­mer mit ei­ner Ne­bentätig­keit ge­gen ge­setz­li­che oder ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten, kann das ein Grund für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung sein, doch hängt die Wirk­sam­keit ei­ner sol­chen Kündi­gung da­von ab, wel­che Pflicht ver­letzt wur­de.

Macht der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber in er­heb­li­chem Um­fang il­le­gal Kon­kur­renz oder übt er ei­ne ge­ne­sungs­wid­ri­ge an­stren­gen­de Ar­beit während ei­ner Krank­schrei­bung aus, kann das ei­ne frist­lo­se Kündi­gung recht­fer­ti­gen. Geht der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen im Ur­laub ei­ner ge­ringfügi­gen Ne­bentätig­keit nach, recht­fer­tigt das in der Re­gel nur ei­ne Ab­mah­nung.

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Kündi­gung we­gen pri­va­ter E-Mails, pri­va­ten Sur­fens im In­ter­net oder pri­va­ter Te­le­fo­na­te

Ar­beit­neh­mer, die während der Ar­beits­zeit in er­heb­li­chem Um­fang pri­va­te Te­le­fo­na­te führen, im In­ter­net sur­fen oder pri­va­te E-Mails le­sen bzw. schrei­ben, schädi­gen den Ar­beit­ge­ber meist in zwei­fa­cher Hin­sicht, nämlich ein­mal durch die Nicht-Er­brin­gung der ge­schul­de­ten Ar­beits­leis­tung und zum an­de­ren durch die un­be­fug­te Nut­zung be­trieb­li­cher Te­le­kom­mu­ni­ka­ti­ons­ein­rich­tun­gen, die sich in ent­spre­chen­den Kos­ten be­merk­bar ma­chen.

Da Ver­bin­dungs­kos­ten heut­zu­ta­ge in­fol­ge von Flat­rates kaum mehr ei­ne Rol­le spie­len und weil vie­le Ar­beit­neh­mer oh­ne­hin ihr ei­ge­nes Mo­bil­te­le­fon zum sim­sen oder sur­fen be­nut­zen, ist das Vor­ent­hal­ten der Ar­beits­leis­tung bzw. der Ar­beits­zeit­be­trug in der Re­gel der ei­gent­li­che Vor­wurf, der ar­beit­ge­ber­sei­tig er­ho­ben wird. Dem­zu­fol­ge kommt es hier auf Häufig­keit und Dau­er des pri­va­ten Te­le­fo­nie­rens, Sur­fens bzw. Mai­lens an.

Im All­ge­mei­nen muss der Ar­beit­ge­ber erst ein­mal durch Ar­beits­an­wei­sun­gen und Ab­mah­nun­gen klar­stel­len, ob bzw. wann bzw. in wel­chem Um­fang pri­va­te E-Mails usw. er­laubt bzw. ver­bo­ten sind. Nur wenn das das Vor­ent­hal­ten der Ar­beits­leis­tung ei­nen "ex­tre­men" Um­fang hat, ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung oh­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne Ab­mah­nung verhält­nismäßig.

In­for­ma­tio­nen zu ein­schlägi­gen Kündi­gungs­strei­tig­kei­ten fin­den Sie hier: 

Kündi­gung we­gen Ver­let­zung des Rauch­ver­bots oder ei­nes Ver­s­toßes ge­gen die Be­triebs­ord­nung

Ein Ver­s­toß ge­gen ein be­trieb­li­ches Rauch­ver­bot oder ge­gen an­de­re Vor­schrif­ten der Be­triebs­ord­nung ist ei­ne Ver­let­zung ar­beits­ver­trag­li­cher Pflich­ten und kann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung recht­fer­ti­gen.

Vor­aus­set­zung ist aber ei­ne ein­schlägi­ge Ab­mah­nung, d.h. der Kündi­gungs­an­lass muss ein Wie­der­ho­lungs­fall sein. Außer­dem ist in al­ler Re­gel nur ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te, aber kei­ne frist­lo­se Kündi­gung verhält­nismäßig.

In­for­ma­tio­nen zu ei­nem ein­schlägi­gen Fall fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen der An­nah­me von Schmier­geld

Wer von Kun­den oder Auf­trag­ge­bern sei­nes Ar­beit­ge­bers Schmier­geld an­nimmt, verstößt in schwer­wie­gen­der Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten. Denn Auf­trags­ver­ga­be, Auf­trags­an­nah­me und Preis­be­rech­nung sind das wirt­schaft­li­che Rück­grat ei­nes je­den Be­triebs, und wer hier il­le­gal et­was für sich ab­zweigt, ris­kiert sei­nen Job.

Die An­nah­me von Schmier­geld oder von ähn­li­chen Leis­tun­gen, z.B. ei­ner VIP-Kar­te für ein Fußball­bun­des­li­ga­spiel, recht­fer­tigt da­her im All­ge­mei­nen ei­ne frist­lo­se Kündi­gung, und zwar in der Re­gel auch oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung.

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Kündi­gung we­gen Selbst­be­ur­lau­bung

Der Ar­beit­neh­mer hat zwar ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­gewährung, d.h. auf be­zahl­te Frei­stel­lung zum Zwe­cke der Er­ho­lung, aber die Frei­stel­lung selbst bzw. die Ur­laubs­gewährung (Be­ur­lau­bung, Ur­laubser­tei­lung) steht al­lein dem Ar­beit­ge­ber zu. Lehnt der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ur­laubs­an­trag zu Un­recht ab, muss der Ar­beit­neh­mer not­falls vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen und sei­nen Ur­laub er­strei­ten.

Wer sich selbst be­ur­laubt, d.h. oh­ne das OK sei­nes Ar­beit­ge­bers Ur­laub macht, verstößt in schwer­wie­gen­der Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten. Ein sol­cher Pflicht­ver­s­toß kann ei­ne frist­lo­se Kündi­gung nach sich zie­hen, al­ler­dings nicht oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes.

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Kündi­gung we­gen se­xu­el­ler Belästi­gung oder Stal­kings

Ar­beit­neh­mer, die Kol­le­gin­nen oder un­ter­stell­te Mit­ar­bei­te­rin­nen se­xu­ell belästi­gen, ris­kie­ren ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Dies gilt je­den­falls bei mas­si­ven Belästi­gun­gen, ins­be­son­de­re bei körper­li­chen Überg­rif­fen ("Ang­rap­schen"), bei wie­der­hol­ten Belästi­gun­gen und auch bei Stal­king.

Je nach La­ge kann der Belästi­ger sei­nen Kopf aus der Sch­lin­ge zie­hen, wenn er vor Aus­spruch der Kündi­gung al­les rück­halt­los zu­gibt und sich für sein Fehl­ver­hal­ten ent­schul­digt. Das kann die ne­ga­ti­ve Pro­gno­se bzgl. des wei­te­ren Ver­laufs des Ar­beits­verhält­nis­ses wie­der ent­fal­len las­sen, d.h. bei ei­ner Ent­schul­di­gung kann es sein, dass sich das Ar­beits­verhält­nis durch ei­ne Ver­set­zung in ei­ne an­de­re Ab­tei­lung (als mil­de­res Mit­tel ge­genüber ei­ner Kündi­gung) wie­der ein­ren­ken lässt.

In­for­ma­tio­nen zu ein­schlägi­gen Kündi­gungsfällen fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen Sorg­falts­pflicht­ver­let­zun­gen / Ver­let­zung der Re­geln zur Scha­dens­ver­mei­dung / Sach­beschädi­gung

Wer als Ar­beit­neh­mer ge­gen Si­cher­heits­vor­schrif­ten verstößt oder Ver­hal­tens­re­geln des Ar­beit­ge­bers miss­ach­tet, mit de­nen Ar­beits­er­fol­ge ge­si­chert und Schäden ver­mie­den wer­den sol­len, muss mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung rech­nen, wenn der Ver­s­toß ge­gen sol­che Sorg­falts­pflich­ten er­heb­lich ist.

Das gilt auch, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­ne vorsätz­li­che Sach­beschädi­gung be­geht und da­mit Be­triebs­mit­tel des Ar­beit­ge­bers beschädigt oder zerstört.

In­for­ma­tio­nen zu ein­schlägi­gen Kündi­gungsfällen fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen un­ent­schul­dig­ten Feh­lens, Unpünkt­lich­keit oder we­gen des Über­zie­hens von Pau­sen

Im All­ge­mei­nen ist die Unpünkt­lich­keit oder das Über­zie­hen von Pau­sen kein Pflicht­ver­s­toß, der oh­ne ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen kann.

Nur in Aus­nah­mefällen, d.h. bei mas­si­ven und vorsätz­li­chen Ar­beits­zeit­verstößen und/oder dann, wenn die An­we­sen­heit am Ar­beits­platz für die Si­cher­heit des Be­triebs er­for­der­lich ist, kann auch oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ge­recht­fer­tigt sein.

In­for­ma­tio­nen zu sol­chen Fällen fin­den Sie hier:

Kündi­gung we­gen des Vortäuschens ei­ner Krank­heit / Krank­fei­erns

Wer gar nicht krank ist, son­dern nur "blau ma­chen" bzw. "krank fei­ern" will und ei­nen Arzt un­ter Vortäuschung von Sym­pto­men da­zu bringt, ihn krank zu schrei­ben, be­geht ei­nen Be­trug zu Las­ten des Ar­beit­ge­bers und kann aus die­sem Grund frist­los gekündigt wer­den. In al­ler Re­gel ist ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung in sol­chen Fällen nicht er­for­der­lich.

Das Vortäuschen ei­ner in Wahr­heit gar nicht ge­ge­be­nen Ar­beits­unfähig­keit kann der Ar­beit­ge­ber nur sel­ten be­wei­sen, denn die Ge­rich­te ge­hen bei Vor­lie­gen ei­ner ärzt­li­chen Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung erst ein­mal da­von aus, dass die­se rich­tig ist. Der Ar­beit­ge­ber muss da­her vor Ge­richt den Be­weis­wert der ärzt­li­chen Be­schei­ni­gung erschüttern, was meist nur dann ge­lingt, wenn der Ar­beit­neh­mer sein Krank­ma­chen vor­ab an­gekündigt hat und/oder wenn er während der Krank­schrei­bung da­bei be­ob­ach­tet wur­de, dass er stun­den­lang körper­lich an­stren­gen­de Ar­bei­ten ver­rich­te­te.

In­for­ma­tio­nen zu ein­schlägi­gen Kündi­gungsfällen fin­den Sie hier:

Wel­che Gründe können den Ar­beit­neh­mer zu ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen?

Im fol­gen­den fin­den Sie die wich­tigs­ten Kündi­gungs­gründe für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer, ge­ord­net nach dem Al­pha­bet.

Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung kann für den Ar­beit­neh­mer sinn­voll sein, wenn er an­sons­ten lan­ge Kündi­gungs­fris­ten be­ach­ten müss­te, die ihm lästig sind, und/oder weil ihm als Rechts­fol­ge ei­ner wirk­sa­men außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ein Scha­dens­er­satz­an­spruch gemäß § 628 BGB zu­steht.

Kündi­gung we­gen Be­lei­di­gung durch den Ar­beit­ge­ber

Wer als Ar­beit­ge­ber ei­nen Mit­ar­bei­ter be­lei­digt, verstößt in schwer­wie­gen­der Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten und ris­kiert ei­ne frist­lo­se Kündi­gung.

Hier gel­ten die­sel­ben Grundsätze wie bei ei­ner vom Ar­beit­neh­mer verübten Be­lei­di­gung. Auch der Ar­beit­ge­ber kann sich je nach La­ge des Ein­zel­falls dar­auf be­ru­fen, dass er die Be­lei­di­gung in ei­nem ver­trau­li­chen Gespräch geäußert hat, und auch er kann mögli­cher­wei­se durch ei­ne Ent­schul­di­gung er­rei­chen, dass die trotz der Ent­schul­di­gung aus­ge­spro­che­ne frist­lo­se Kündi­gung un­verhält­nismäßig und da­mit un­wirk­sam ist.

Kündi­gung we­gen Körper­ver­let­zung oder ei­ner Tätlich­keit durch den Ar­beit­ge­ber

Wer als Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer körper­lich an­greift, d.h. schlägt, tritt oder ihm sol­che Miss­hand­lun­gen an­droht, verstößt mas­siv ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten und muss da­her mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer rech­nen. Im All­ge­mei­nen ist ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung nicht er­for­der­lich.

Auch hier gel­ten die­sel­ben Grundsätze wie bei ei­ner vom Ar­beit­neh­mer verübten Tätlich­keit. Führt der Ar­beit­ge­ber die Tätlich­keit nicht aus, son­dern deu­tet sie nur an oder droht mit ihr, ist ei­ne frist­lo­se Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung im Nor­mal­fall un­verhält­nismäßig und da­her un­wirk­sam.

Kündi­gung we­gen se­xu­el­ler Belästi­gung oder Stal­kings durch den Ar­beit­ge­ber

Ar­beit­ge­ber, die Mit­ar­bei­te­rin­nen se­xu­ell belästi­gen, müssen mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung rech­nen. Auch gel­ten im Prin­zip die­sel­ben Grundsätze wie bei ei­ner ar­beit­neh­mer­sei­tig verübten se­xu­el­len Belästi­gung.

Mas­si­ve Belästi­gun­gen, ins­be­son­de­re körper­li­che Überg­rif­fe, so­wie wie­der­hol­te Belästi­gun­gen und Stal­king können ei­ne frist­lo­se Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung recht­fer­ti­gen. In sol­chen Fällen steht der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin nicht nur der Scha­dens­er­satz nach § 628 BGB zu, son­dern auch ei­ne Gel­dentschädi­gung nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), weil ei­ne vom Ar­beit­ge­ber verübte se­xu­el­le Belästi­gung ei­ne ge­schlechts­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung weib­li­cher Beschäftig­ter ist.

Kündi­gung we­gen Zah­lungs­ver­zugs des Ar­beit­ge­bers oder we­gen unpünkt­li­cher Lohn­zah­lung

Der prak­tisch wich­tigs­te Grund für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer ist der Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers.

Der Zah­lungs­ver­zug muss er­heb­lich sein, d.h. der Rück­stand soll­te min­des­tens zwei vol­le Mo­nats­gehälter be­tra­gen. Außer­dem ist vor Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung we­gen Zah­lungs­ver­zugs im­mer ei­ne Ab­mah­nung er­for­der­lich, d.h. der Ar­beit­ge­ber muss vor Aus­spruch der Kündi­gung durch ei­ne Ab­mah­nung die Chan­ce be­kom­men, der Kündi­gung zu ent­ge­hen, in­dem er die rückständi­gen Gehälter aus­gleicht und künf­tig pünkt­lich zahlt.

Nicht nur ein er­heb­li­cher Zah­lungs­ver­zug, son­dern auch ständi­ge Unpünkt­lich­keit bei der Ge­halts­zah­lung können den Ar­beit­neh­mer nach vor­he­ri­ger Ab­mah­nung zum Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­ti­gen.

In­for­ma­tio­nen zu ein­schlägi­gen Kündi­gungsfällen fin­den Sie hier:

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 15. Oktober 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung aus­spre­chen oder zu­nächst ein­mal gründ­lich vor­be­rei­ten wol­len, d.h. un­ter Be­ach­tung recht­li­cher For­ma­li­tä­ten und Fris­ten, oder wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer oder Ge­schäfts­füh­rer ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt oder schon aus­ge­spro­chen hat und Sie da­her rasch re­agie­ren müs­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Aus­ar­bei­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags, mit dem ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ver­mie­den oder güt­lich ge­re­gelt wer­den soll, an­ge­fan­gen von der Be­wer­tung ei­nes ers­ten Ver­trags­ent­wurfs bis hin zur un­ter­schrifts­rei­fen Aus­ar­bei­tung von um­fas­sen­den Aus­schei­dens­ver­ein­ba­run­gen. Ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen be­ra­ten wir Sie rein in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Falls sich ei­ne güt­li­che au­ßer­ge­richt­li­che Ei­ni­gung über ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung nicht er­rei­chen lässt, ver­tre­ten wir Sie deutsch­land­weit vor Ge­richt, ins­be­son­de­re im Rah­men von Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­sen.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • An­hö­rung zu den be­ste­hen­den Vor­wür­fen (falls be­reits vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Be­ach­ten Sie un­be­dingt die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, die mit Er­halt des Kün­di­gungs­schrei­bens be­ginnt, und neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich be­ra­ten sol­len.

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
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Kontakt:
030 / 26 39 620
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