Kün­di­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung

• Was ist ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung?
• Wann können Ar­beit­ge­ber aus per­so­nen­be­ding­ten Gründen kündi­gen?
• Wel­che persönli­chen Ei­gen­schaf­ten des Ar­beit­neh­mers ste­hen ei­ner wei­te­ren Beschäfti­gung im Weg, d.h. wann ist ei­ne ne­ga­ti­ve Pro­gno­se ge­recht­fer­tigt?
• Müssen Ar­beit­ge­ber vor ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?
• Wann sind In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers er­heb­lich be­ein­träch­tigt?
• Wann be­steht kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung?
• Wann geht das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor?
• Wann ist ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?
• Was tun bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ist ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung?

Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fällt und Sie da­her Kündi­gungs­schutz ge­nießen, braucht Ihr Ar­beit­ge­ber nicht nur für ei­ne frist­lo­se, son­dern auch für ei­ne frist­gemäße Kündi­gung ei­nen gu­ten Grund, da­mit die Kündi­gung wirk­sam ist.

Für Sie als Ar­beit­ge­ber heißt das: Falls in Ih­rem Be­trieb über zehn Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten und Sie ei­nen Ar­beit­neh­mer or­dent­lich kündi­gen wol­len, der länger als sechs Mo­na­te beschäftigt ist, müssen Sie sich auf ei­nen der drei Kündi­gungs­gründe stützen, die Ih­nen das KSchG an­bie­tet, denn Ihr Ar­beit­neh­mer ge­nießt Kündi­gungs­schutz.

Das heißt kon­kret: Ei­ne Kündi­gung muss aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen, aus drin­gen­den be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen oder aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ sein (§ 1 KSchG).

Als "per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung" be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotz­dem) or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls der Ar­beit­neh­mer we­gen persönli­cher Umstände künf­tig nicht mehr beschäftigt wer­den kann.

Der prak­tisch wich­tigs­te Un­ter­fall der per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die Kündi­gung we­gen ei­ner krank­heits­be­ding­ten Unfähig­keit, den Ar­beits­ver­trag künf­tig zu erfüllen. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter "Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung".

Im Un­ter­schied zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung kommt es bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung nicht dar­auf an, dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne Pflich­ten ver­letzt hat (bzw. künf­tig ver­let­zen wird). Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gungs­gründe sind ver­schul­dens­un­abhängig.

Wann können Ar­beit­ge­ber aus per­so­nen­be­ding­ten Gründen kündi­gen?

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam).

Wel­che persönli­chen Ei­gen­schaf­ten des Ar­beit­neh­mers ste­hen ei­ner wei­te­ren Beschäfti­gung im Weg, d.h. wann ist ei­ne ne­ga­ti­ve Pro­gno­se ge­recht­fer­tigt?

Die fol­gen­den Ei­gen­schaf­ten und/oder Le­bens­umstände des Ar­beit­neh­mers können zu ei­ner ne­ga­ti­ven Pro­gno­se führen, d.h. da­zu, dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne ver­trag­li­chen Pflich­ten künf­tig nicht mehr erfüllen kann bzw. künf­tig nicht mehr ver­trags­gemäß beschäftigt wer­den kann, so dass ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung im All­ge­mei­nen in Be­tracht kommt:

• Ver­lust ei­ner behörd­li­chen Er­laub­nis zur Be­rufs­ausübung: Ein an­ge­stell­ter Kraft­fah­rer ver­liert in­fol­ge ei­ner pri­va­ten Trun­ken­heits­fahrt außer­halb sei­ner Dienst­zei­ten (mit der sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten nicht ver­letzt) sei­ne Fahr­er­laub­nis und kann da­her als Kraft­fah­rer nicht mehr ein­ge­setzt wer­den. Ähn­lich ist es, wenn ein an­ge­stell­ter Arzt sei­ne Ap­pro­ba­ti­on oder ei­ne an­ge­stell­ter Rechts­an­walt sei­ne Zu­las­sung zur An­walt­schaft ver­liert.
• Länge­re Haft­stra­fe: Der Ar­beit­neh­mer wird auf­grund ei­ner straf­ba­ren Hand­lung, die er außer­halb sei­ner Dienst­zei­ten in sei­nem pri­va­ten Le­bens­be­reich verübt hat, zu ei­ner z.B. dreijähri­gen Haft­stra­fe ver­ur­teilt und kann da­her vor­aus­sicht­lich ei­ni­ge Jah­re lang nicht im Be­trieb bei der Ar­beit er­schei­nen.
• Außer­dienst­li­che Straf­ta­ten, die die persönli­che Eig­nung in­fra­ge stel­len: Ei­ne an­ge­stell­te Ge­richts­hel­fe­rin, die bei ei­ner Staats­an­walt­schaft ar­bei­tet, be­geht ei­nen La­den­dieb­stahl. Ähn­lich ist es, wenn ein an­ge­stell­ter Kraft­fah­rer bei ei­ner außer­dienst­li­chen Fahrt ei­nen Un­fall ver­ur­sacht und Fah­rer­flucht be­geht ("un­er­laub­tes Ent­fer­nen vom Un­fall­ort").
• An­dau­ern­de er­heb­li­che in­di­vi­du­el­le Leis­tungs­schwäche: Die Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers blei­ben über ei­nen länge­ren Zeit­raum er­heb­lich hin­ter de­nen ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer zurück, so dass dem Ar­beit­ge­ber die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist, da das Ver­trags­gleich­ge­wicht schwer gestört ist (Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), Ur­teil vom 03.06.2004, 2 AZR 386/03).

Müssen Ar­beit­ge­ber vor ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Im All­ge­mei­nen müssen Sie als Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung kei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen.

Denn im Un­ter­schied zu ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen be­ruht ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung nicht auf der Pro­gno­se, dass der Ar­beit­neh­mer künf­tig (wei­ter­hin) sei­ne Ver­trags­pflich­ten ver­let­zen wird. Da­her ist ei­ne Ab­mah­nung im Vor­feld ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung kein mil­de­res Mit­tel, um auf Ver­trags­pflicht­ver­let­zun­gen zu re­agie­ren.

Bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung wird dem Ar­beit­neh­mer von vorn­her­ein kei­ne Ver­let­zung sei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zum Vor­wurf ge­macht. In­di­vi­du­el­le De­fi­zi­te wie z.B. den Ent­zug ei­ner behörd­li­chen Er­laub­nis, die für die Erfüllung des Ar­beits­ver­trags not­wen­dig ist, können dem Ar­beit­neh­mer nicht als Ver­trags­ver­let­zung vor­ge­wor­fen wer­den.

Da­her ist vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung aus per­so­nen­be­ding­ten Gründen in der Re­gel kei­ne Ab­mah­nung des Ar­beit­neh­mers er­for­der­lich.

In Aus­nah­mefällen müssen Ar­beit­ge­ber al­ler­dings doch ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen. Denn manch­mal kann so­wohl ein in­di­vi­du­el­les De­fi­zit vor­lie­gen als auch ei­ne schuld­haf­te Pflicht­ver­let­zung, z.B. bei ei­ner Ver­tragsstörung in­fol­ge ei­ner Al­ko­hol­krank­heit des Ar­beit­neh­mers (= kein Pflicht­ver­s­toß) und ei­ner fort­dau­ern­den The­ra­pie­un­wil­lig­keit (= Pflicht­ver­s­toß).

Wann sind In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers er­heb­lich be­ein­träch­tigt?

Durch die persönli­chen De­fi­zi­te bzw. Le­bens­umstände des Ar­beit­neh­mers wer­den die In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers be­ein­träch­tigt, wenn es zu Störun­gen des Be­triebs­ab­laufs kommt oder wenn wirt­schaft­li­che Ver­lus­te ent­ste­hen.

Kon­kre­te Störun­gen des Be­triebs­ab­laufs sind z.B. dann ge­ge­ben, wenn kei­ne Er­satz­kraft zu fin­den ist oder wenn die an­de­re Ar­beit­neh­mer durch die Ar­beits­ausfälle stark be­las­tet wer­den.

Wirt­schaft­li­che In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers wer­den bei­spiels­wei­se dann er­heb­lich be­ein­träch­tigt, wenn es zu Ar­beits­ausfällen und da­durch zu Um­satz­ein­bußen kommt.

Wann be­steht kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung?

Auch dann, wenn die ei­ne ne­ga­ti­ve Pro­gno­se ge­recht­fer­tigt ist und be­trieb­li­che oder wirt­schaft­li­che In­ter­es­sen kon­kret be­ein­träch­tigt sind, kann ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung un­zulässig sein, falls der Ar­beit­neh­mer auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz wei­ter­beschäftigt wer­den kann.

BEISPIEL: Ein an­ge­stell­ter Be­rufs­kraft­fah­rer kann we­gen des Ent­zugs sei­ner Fahr­er­laub­nis zwar nicht mehr - wie im Ar­beits­ver­trag vor­ge­se­hen - als Kraft­fah­rer, aber im La­ger wei­ter ar­bei­ten. Denn dort ist ge­ra­de ein Ar­beits­platz frei, d.h. zu be­set­zen.

In sol­chen Fällen sind Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer zur Ver­mei­dung ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ei­nen sol­chen al­ter­na­ti­ven Ar­beits­platz an­zu­bie­ten. Da­ge­gen be­steht kei­ne Pflicht, ei­nen frei­en Ar­beits­platz zu schaf­fen.

"Frei" sind Ar­beitsplätze, die zum Zeit­punkt der Kündi­gung oder (spätes­tens) bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist be­setzt wer­den sol­len.

Wann geht das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor?

Auch wenn die bis­he­ri­gen Prüfungs­punk­te für die Zulässig­keit ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung spre­chen, ist zu­letzt noch ei­ne um­fas­sen­de In­ter­es­sen­abwägung zwi­schen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Ver­trags­be­en­di­gung und dem In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­ner Fort­set­zung vor­zu­neh­men.

Die­se Abwägung kann zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen, z.B. wenn er schon lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen ge­ar­bei­tet hat oder wenn der Ar­beit­ge­ber be­reits beim Ab­schluss des Ar­beits­ver­tra­ges sei­ne De­fi­zi­te kann­te.

Bei der Abwägung spie­len auch die so­zia­le Si­tua­ti­on des Ar­beit­neh­mers (Al­ter, Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, Un­ter­halts­ver­pflich­tun­gen, Chan­cen auf dem Ar­beits­markt) so­wie die Größe und wirt­schaft­li­che Leis­tungsfähig­keit des Be­triebs des Ar­beit­ge­bers ei­ne Rol­le.

Wann ist ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, können Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung - an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern, d.h. an zwin­gend vor­ge­schrie­be­nen Ver­fah­rens­re­geln.

Die­se Re­geln soll­ten Sie als Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ge­nau im Au­ge be­hal­ten, denn sie soll ja wirk­sam sein.

Aber auch für Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer sind die­se For­ma­litäten und spe­zi­el­len Rechts­vor­schrif­ten wich­tig, vor al­lem nach Er­halt ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung, denn dar­aus kann sich die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung er­ge­ben.

So ist zum Bei­spiel ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn ei­nen Be­triebs­rat be­steht und der Ar­beit­ge­ber ihn vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht (um­fas­send und ord­nungs­gemäß) an­gehört hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re, schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer), denn hier müssen Ar­beit­ge­ber spe­zi­el­le Vor­aus­set­zun­gen be­ach­ten, al­so z.B. vor der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ho­len u.s.w.

Was tun bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.

Die­se Fra­ge muss spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, gilt die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).

Es ist da­her ex­trem wich­tig, dass Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, dass der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zess­kos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­dachtskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Zurück­wei­sung der Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­fris­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz für schwer­be­hin­der­te Men­schen
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz­kla­ge
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wie­der­ein­stel­lung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Tipps und Tricks: Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber - Check­lis­te

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung fin­den Sie hier:

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Letzte Überarbeitung: 9. September 2022