Be­triebs­rats­mit­glied

• Wie lan­ge ist ein Mit­glied des Be­triebs­rats im Amt?
• Wann sind Er­satz­mit­glie­der zur Ar­beit des Be­triebs­rats hin­zu­zu­zie­hen?
• Wie sind Er­satz­mit­glie­der zur Ar­beit des Be­triebs­rats hin­zu­zu­zie­hen?
• Was ist bei der Vergütung von Be­triebs­rats­mit­glie­dern zu be­ach­ten?
• Was ist bei der Beschäfti­gung von Be­triebs­rats­mit­glie­dern zu be­ach­ten?
• Wann sind Mit­glie­der des Be­triebs­rats aus kon­kre­tem An­lass von der Ar­beit zu be­frei­en?
• Wann sind Mit­glie­der des Be­triebs­rats von der Ar­beit frei­zu­stel­len?
• Wel­che Ge­heim­hal­tungs­pflich­ten ha­ben Be­triebs­rats­mit­glie­der zu be­ach­ten?
• Wel­che Möglich­kei­ten ha­ben Mit­glie­der des Be­triebs­rats, sich fort­zu­bil­den?
• In wel­cher Wei­se sind Mit­glie­der des Be­triebs­rats vor Kündi­gun­gen geschützt?
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Wie lan­ge ist ein Mit­glied des Be­triebs­rats im Amt?

Wer zum Be­triebs­rats­mit­glied gewählt wur­de, ist im Nor­mal­fall vier Jah­re lang im Amt, d.h. Mit­glied des Be­triebs­rats. Die Mit­glied­schaft en­det da­her im Re­ge­fall mit Ab­lauf ei­ner vierjähri­gen Amts­zeit.

Wei­te­re Gründe für die Be­en­di­gung der Mit­glied­schaft im Be­triebs­rat sind

• die Nie­der­le­gung des Be­triebs­rats­am­tes und
• die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses

gemäß § 24 Nr.2 und 3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG).

Für die Nie­der­le­gung des Am­tes gel­ten kei­ne be­son­de­ren Form­vor­schrif­ten, d.h. sie kann je­der­zeit schrift­lich oder auch münd­lich erklärt wer­den. Da ei­ne ein­mal erklärte Amts­nie­der­le­gung nicht wi­der­ru­fen wer­den kann, soll­ten sich Be­triebs­rats­mit­glie­der ei­nen sol­chen Schritt gut über­le­gen. Die Erklärung ist ge­genüber dem Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den ab­zu­ge­ben.

Aus wel­chen Gründen das Ar­beits­verhält­nis be­en­det wird, d.h. durch Kündi­gung, Auf­he­bungs­ver­trag oder Be­fris­tung, ist un­er­heb­lich. Auch der Tod des Ar­beit­neh­mers führt zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und da­mit, wenn der Ver­stor­be­ne Be­triebs­rat war, zur Be­en­di­gung des Am­tes.

Als wei­te­re Gründe für ein En­de der Mit­glied­schaft im Be­triebs­rat nennt das Ge­setz in § 24 Nr.4, 5 und 6 Be­trVG

• den Ver­lust der Wähl­bar­keit,
• den Aus­schluss aus dem Be­triebs­rat oder Auflösung des Be­triebs­rats auf­grund ei­ner ge­richt­li­chen Ent­schei­dung, und
• die ar­beits­ge­richt­li­che Fest­stel­lung der Nichtwähl­bar­keit ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds, die auch noch nach Ab­lauf für ei­ne An­fech­tung der Be­triebs­rats­wahl gel­ten­den Zwei­wo­chen­frist möglich ist.

Prak­tisch wich­tig ist vor al­lem der Ver­lust der Wähl­bar­keit, der sich als Fol­ge ei­nes Aus­schei­dens des Be­triebs­rats­mit­glieds aus dem Be­trieb er­ge­ben kann. Wird ein Be­triebs­rats­mit­glied zum Bei­spiel auf Dau­er in ei­nen an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens des Ar­beit­ge­bers ver­setzt, ist es nicht mehr wähl­bar und ver­liert da­her sein Amt. Aus die­sem Grund, nämlich auf­grund der Aus­wir­kun­gen auf die per­so­nel­le Zu­sam­men­set­zung des Be­triebs­rats, muss die­ser ei­ner sol­chen Ver­set­zung ei­nes sei­ner Mit­glie­der gemäß § 103 Abs.3 Satz 1 Be­trVG zu­stim­men, falls das be­trof­fe­ne Mit­glied nicht mit der Ver­set­zung ein­ver­stan­den ist.

Auch der Ein­tritt ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds in die Frei­stel­lungs­pha­se im Rah­men ei­ner ver­ein­bar­ten Al­ters­teil­zeit führt zum Aus­schei­den aus dem Be­trieb, da­mit zum Ver­lust der Wähl­bar­keit und so­mit zum En­de der Mit­glied­schaft im Be­triebs­rat.

Wann sind Er­satz­mit­glie­der zur Ar­beit des Be­triebs­rats hin­zu­zu­zie­hen?

Schei­det ein Be­triebs­rats­mit­glied dau­er­haft aus dem Be­triebs­rat aus, rückt ein Er­satz­mit­glied nach. Dies ge­schieht endgültig, d.h. für die ge­sam­te rest­li­che Dau­er der Amts­zeit des Be­triebs­rats (§ 25 Abs.1 Satz 1 Be­trVG).

Dem­ge­genüber ist Er­satz­mit­glied nur vorüber­ge­hend an der Ar­beit des Be­triebs­rats zu be­tei­li­gen, wenn ein Be­triebs­rats­mit­glied zeit­wei­se ver­hin­dert ist, bei­spiels­wei­se we­gen Ur­laubs oder auf­grund ei­ner Er­kran­kung. In der­ar­ti­gen Fällen spricht man nicht von ei­nem „Nachrücken“ des Er­satz­mit­glieds. Viel­mehr „ver­tritt“ das Er­satz­mit­glied das ver­hin­der­te Be­triebs­rats­mit­glied nur zeit­wei­se.

Ei­ne sol­che - vorüber­ge­hen­de - Ver­tre­tung ist bei­spiels­wei­se auch er­for­der­lich, wenn das Be­triebs­rats­mit­glied aus recht­li­chen Gründen an der Be­triebs­rats­ar­beit ge­hin­dert ist, et­wa weil es bei der Teil­nah­me an ei­ner Be­schluss­fas­sung des Be­triebs­rats ei­ne An­ge­le­gen­heit mit­be­ra­ten und ent­schei­den würde, von der es selbst un­mit­tel­bar be­trof­fen wäre, so dass ei­ne Mit­wir­kung an die­ser Ent­schei­dungs­fin­dung auf­grund des Ver­bo­tes, Rich­ter in ei­ge­ner Sa­che zu sein, un­zulässig wäre.

Wie sind Er­satz­mit­glie­der zur Ar­beit des Be­triebs­rats hin­zu­zu­zie­hen?

Da im Nor­mal­fall der Lis­ten­wahl (Verhält­nis­wahl) je­des Be­triebs­rats­mit­glied ei­ne be­stimm­te Wahl­lis­te re­präsen­tiert, schreibt § 25 Abs.2 Satz 1 Be­trVG vor, dass die Er­satz­mit­glie­der der Wahl­lis­te zu ent­neh­men sind, für die auch der Be­triebs­rats­mit­glied steht. Da­bei ist die ge­setz­lich in § 15 Abs.2 Be­trVG vor­ge­schrie­be­ne Ge­schlech­ter­quo­te zu be­ach­ten. Da­nach muss das Ge­schlecht, das in der Be­leg­schaft in der Min­der­heit ist, im Be­triebs­rat min­des­tens ent­spre­chend sei­nem zah­lenmäßigen Verhält­nis ver­tre­ten sein.

BEISPIEL: Bei ei­nem Frau­en­an­teil an der Be­leg­schaft von 30% müssen „min­des­tens“ 30 % der Be­triebs­rats­mit­glie­der Frau­en sein. Der sich dar­aus er­ge­ben­de Min­dest­an­teil der mit Frau­en zu be­set­zen­den Be­triebs­rats­sit­ze wird vom Wahl­vor­stand gemäß § 5 Wahl­ord­nung (WO) fest­ge­legt. Hat der Wahl­vor­stand die­se Be­triebs­rats­sit­ze mit min­des­tens drei fest­ge­legt (und gibt es nicht be­reits auf­grund des Wahl­aus­gangs mehr als drei weib­li­che Be­triebsräte), ist für ei­ne aus­ge­fal­le­ne Be­triebsrätin ei­ne Nachrücke­rin zu be­stel­len. Die­se ist der Wahl­lis­te der aus­ge­fal­le­nen Be­triebsrätin ent­spre­chend der Rei­hen­fol­ge der nicht gewähl­ten Kan­di­da­ten zu ent­neh­men. Da­bei kann sich auf­grund der in § 15 Abs.2 Be­trVG vor­ge­schrie­be­nen Ge­schlech­ter­quo­te die Not­wen­dig­keit er­ge­ben, zu­guns­ten ei­nes wei­ter hin­ten auf der Lis­te ste­hen­den weib­li­chen Er­satz­mit­glieds wei­ter vorn ste­hen­de männ­li­che Er­satz­mit­glie­der zu über­ge­hen.

Was ist bei der Vergütung von Be­triebs­rats­mit­glie­dern zu be­ach­ten?

Da Be­triebs­rats­mit­glie­der gemäß § 37 Abs.1 Be­trVG ihr Amt un­ent­gelt­lich als Eh­ren­amt führen, er­hal­ten sie dafür kei­ne ge­son­der­te Vergütung. § 78 Abs.1 Satz 2 Be­trVG stellt dies noch­mals klar, in­dem dort vor­ge­schrie­ben ist, dass Be­triebs­rats­mit­glie­der we­gen ih­rer Tätig­keit we­der be­nach­tei­ligt noch begüns­tigt wer­den dürfen.

Trotz die­ser ge­setz­li­chen Ziel­vor­ga­ben (kei­ne be­son­de­re Be­zah­lung, kei­ne Ge­halts­nach­tei­le) können sich in der Pra­xis trotz­dem in­fol­ge ei­ner langjähri­gen Be­triebs­rats­ar­beit Nach­tei­le beim be­ruf­li­chen Fort­kom­men und da­mit bei der Ge­halts­ent­wick­lung er­ge­ben, vor al­lem dann, wenn ein Be­triebs­rats­mit­glied für ei­ne länge­re Zeit vollständig von der Ar­beit frei­ge­stellt war.

BEISPIEL: Zwei In­ge­nieu­re im Al­ter von 25 Jah­ren ha­ben ihr Stu­di­um hin­ter sich ge­bracht und ei­ne Stel­le bei ei­nem Großun­ter­neh­men in der Ent­wick­lungs­ab­tei­lung an­ge­tre­ten. Ei­ner der bei­den wird zwei Jah­re später zum Be­triebs­rat gewählt und übt die­ses Amt drei Wahl­pe­ri­oden bzw. zwölf Jah­re lang aus. Die letz­ten vier Jah­re ist er von der Ar­beit frei­ge­stellt. Mitt­ler­wei­le sind bei­de In­ge­nieu­re 39 Jah­re alt. Der­je­ni­ge, der nicht Be­triebs­rats­mit­glied war, hat es in­zwi­schen zum lei­ten­den Ent­wick­lungs­pla­ner mit Ver­ant­wor­tung für zwan­zig Mit­ar­bei­ter ge­bracht und ver­dient ent­spre­chend. Würde das Be­triebs­rats­mit­glied nach wie vor auf der Grund­la­ge sei­nes Ein­stiegs­ge­hal­tes be­zahlt wer­den, wäre es in­fol­ge sei­ner Be­triebs­ratstätig­keit beim be­ruf­li­chen Fort­kom­men be­nach­tei­ligt.

Vor dem Hin­ter­grund sol­cher Pro­ble­me schreibt § 37 Abs.4 Be­trVG vor, dass das Ar­beits­ent­gelt von Be­triebs­rats­mit­glie­dern ein­sch­ließlich ei­nes Zeit­raums von ei­nem Jahr nach Be­en­di­gung der Amts­zeit nicht ge­rin­ger be­mes­sen sein darf als das Ar­beits­ent­gelt ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer mit be­triebsübli­cher be­ruf­li­cher Ent­wick­lung. Dies gilt auch für all­ge­mei­ne Zu­wen­dun­gen des Ar­beit­ge­bers.

Um Streit darüber zu ver­mei­den, wel­che Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied „ver­gleich­bar“ sind und was un­ter ei­ner „be­triebsübli­chen be­ruf­li­chen Ent­wick­lung“ zu ver­ste­hen ist, emp­fiehlt es sich, in ei­ner ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung zwi­schen Be­triebs­rats­mit­glied und Ar­beit­ge­ber meh­re­re Ver­gleichs­ar­beit­neh­mer na­ment­lich zu be­nen­nen, an de­ren Ge­halts­ent­wick­lung sich die Ge­halts­ent­wick­lung des Be­triebs­rats­mit­glieds be­mes­sen soll. Da Ver­gleichs­ar­beit­neh­mer aus dem Be­trieb aus­schei­den und da­her als Maßstab ent­fal­len können, soll­te man da­bei am bes­ten nicht nur ei­nen oder zwei Re­fe­renz­ar­beit­neh­mer be­nen­nen.

Ob­wohl die Be­triebs­ar­beit ein Eh­ren­amt und da­her nicht zu vergüten ist, ha­ben Be­triebs­rats­mit­glie­der gemäß § 37 Abs.3 Satz 1 Be­trVG An­spruch auf Frei­zeit­aus­gleich, d.h. auf be­zahl­te Frei­stel­lung für Be­triebs­ratstätig­kei­ten, die sie aus be­triebs­be­ding­ten Gründen außer­halb der Ar­beits­zeit durchführen müssen. Sol­che „be­triebs­be­ding­ten“ Gründe lie­gen auch vor, wenn die Be­triebs­ratstätig­keit we­gen der un­ter­schied­li­chen Ar­beits­zei­ten der Be­triebs­rats­mit­glie­der nicht in­ner­halb der persönli­chen Ar­beits­zeit er­fol­gen kann (§ 37 Abs.3 Satz 2 Be­trVG). Kann die be­zahl­te Ar­beits­be­frei­ung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen nicht kurz­fris­tig, d.h. vor Ab­lauf ei­nes Mo­nats gewährt wer­den, ist die auf­ge­wen­de­te Zeit wie Mehr­ar­beit zu vergüten.

Was ist bei der Beschäfti­gung von Be­triebs­rats­mit­glie­dern zu be­ach­ten?

Ne­ben dem Schutz vor schlech­te­rer Be­zah­lung in­fol­ge der Be­triebs­rats­ar­beit ge­nießen Be­triebs­rats­mit­glie­der auch Schutz vor un­an­ge­mes­se­nen Ar­beits­zu­wei­sun­gen. Da­zu schreibt § 37 Abs.5 Be­trVG vor, dass Be­triebs­rats­mit­glie­der vor­be­halt­lich „zwin­gen­der be­trieb­li­cher Not­wen­dig­kei­ten“ nur mit Tätig­kei­ten beschäftigt wer­den dürfen, die den Tätig­kei­ten ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer mit be­triebsübli­cher be­ruf­li­cher Ent­wick­lung gleich­wer­tig sind.

Auch hier kann Streit darüber ent­ste­hen, mit wel­chen Ar­beits­kol­le­gen ein Be­triebs­rats­mit­glied ver­gleich­bar ist, so dass ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen über Ver­gleichs­ar­beit­neh­mer nicht nur auf die Be­zah­lung, son­dern auch auf die Ar­beitstätig­kei­ten be­zo­gen wer­den soll­ten.

Darüber hin­aus kann ein Be­triebs­rats­mit­glied, wie be­reits erwähnt, nicht oh­ne sei­ne Zu­stim­mung in Wei­se ver­setzt wer­den, dass dies zu ei­nem Ver­lust des Am­tes oder der Wähl­bar­keit führen würde. Ist ei­ne sol­che Ver­set­zung, bei­spiels­wei­se in ei­nen an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens, ge­plant und stimmt das be­trof­fe­ne Be­triebs­rats­mit­glied nicht zu, hat der Ar­beit­ge­ber die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ein­zu­ho­len.

Ver­wei­gert der Be­triebs­rat die Zu­stim­mung, kann der Ar­beit­ge­ber ein auf ge­richt­li­che Er­set­zung der Zu­stim­mung ge­rich­te­tes Be­schluss­ver­fah­ren ein­lei­ten. In dem Ver­fah­ren prüft das Ge­richt, ob die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­streb­te Ver­set­zung auch un­ter Berück­sich­ti­gung der be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Stel­lung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers aus drin­gen­den be­trieb­li­chen Gründen not­wen­dig ist.

Wann sind Mit­glie­der des Be­triebs­rats aus kon­kre­tem An­lass von der Ar­beit zu be­frei­en?

Mit­glie­der des Be­triebs­rats sind gemäß § 37 Abs.2 Be­trVG von ih­rer be­ruf­li­chen Tätig­keit oh­ne Min­de­rung der Vergütung zu be­frei­en, so­weit dies nach Um­fang und Art des Be­triebs zur ord­nungs­gemäßen Durchführung ih­rer Auf­ga­ben er­for­der­lich ist. Ei­ne sol­che Be­frei­ung von der Ar­beit können Be­triebs­rats­mit­glie­der bei­spiels­wei­se ver­lan­gen,

• um an Be­triebs­rats­sit­zun­gen teil­zu­neh­men,
• um Sprech­stun­den mit Ar­beit­neh­mern ab­zu­hal­ten,
• um an Ver­hand­lun­gen der Ei­ni­gungs­stel­le teil­zu­neh­men oder
• um in ei­ner den Be­triebs­rat be­tref­fen­den An­ge­le­gen­heit ei­nen Ge­richts­ter­min oder ei­nen Ter­min bei ei­nem Rechts­an­walt wahr­zu­neh­men.

Das Be­triebs­rats­mit­glied ist nicht ge­hal­ten, vor Wahr­neh­mung sei­ner Auf­ga­ben als Be­triebs­rat die Ein­wil­li­gung des Ar­beit­ge­bers zu der gewünsch­ten Ar­beits­be­frei­ung ein­zu­ho­len. Al­ler­dings muss sich das Be­triebs­rats­mit­glied vor Ver­las­sen sei­nes Ar­beits­plat­zes beim Ar­beit­ge­ber bzw. beim Vor­ge­setz­ten ab­mel­den.

BEISPIEL: Ein Be­triebs­rats­mit­glied ist Verkäufer und möch­te am Diens­tag nach­mit­tag während sei­ner Ar­beits­zeit an ei­ner Sit­zung des Be­triebs­rats teil­neh­men. Er mel­det sich bei sei­nem Vor­ge­setz­ten ab, der al­ler­dings meint, er sol­le we­gen des Kun­den­an­drangs und des Aus­falls ei­nes Ar­beits­kol­le­gen bei der Ar­beit blei­ben. Das Be­triebs­rats­mit­glied kommt die­ser An­wei­sung nicht nach, nimmt an der Sit­zung des Be­triebs­rats teil und erhält we­gen Ar­beits­ver­wei­ge­rung ei­ne Ab­mah­nung. Die­se ist zu Un­recht aus­ge­spro­chen wor­den, da das Be­triebs­rats­mit­glied auch oh­ne Ein­wil­li­gung des Vor­ge­setz­ten von der Ar­beit be­freit war. Das Ver­hal­ten des Vor­ge­setz­ten und die Ab­mah­nung sind außer­dem als ei­ne gemäß § 78 Satz 1 Be­trVG un­zulässi­ge Be­hin­de­rung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds zu wer­ten.

Wann sind Mit­glie­der des Be­triebs­rats von der Ar­beit frei­zu­stel­len?

Über die vorüber­ge­hen­de Be­frei­ung von der Ar­beit aus kon­kre­tem An­lass hin­aus sind ei­ni­ge etriebs­rats­mit­glie­der ge­ne­rell von der Ar­beits­leis­tung frei­zu­stel­len, wenn der Be­trieb - und da­mit der Be­triebs­rat - ei­ne be­stimm­te Größe er­reicht. Hier­zu schreibt § 38 Abs.1 Be­trVG vor, dass in Be­trie­ben mit in der Re­gel

• 200 bis 500 Ar­beit­neh­mern ein Be­triebs­rats­mit­glied,
• 501 bis 900 Ar­beit­neh­mern zwei Be­triebs­rats­mit­glie­der,
• 901 bis 1.500 Ar­beit­neh­mern drei Be­triebs­rats­mit­glie­der

usw. von der Ar­beit frei­zu­stel­len sind. Die An­zahl der frei­zu­stel­len­den Be­triebs­rats­mit­glie­der erhöht sich darüber hin­aus wei­ter in Abhängig­keit von der Be­triebs­größe.

Auch frei­ge­stell­te Be­triebs­rats­mit­glie­der sind nach der Recht­spre­chung da­zu ver­pflich­tet, während der Ar­beits­zeit im Be­trieb an­we­send zu sein.

Für das Ver­fah­ren der Frei­stel­lung schreibt § 38 Abs.2 Be­trVG vor, dass die frei­zu­stel­len­den Be­triebs­rats­mit­glie­der nach Be­ra­tung mit dem Ar­beit­ge­ber vom Be­triebs­rat aus sei­ner Mit­te in ge­hei­mer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhält­nis­wahl gewählt wer­den. Wird nur ein Wahl­vor­schlag ge­macht, so er­folgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehr­heits­wahl. Ist nur ein Be­triebs­rats­mit­glied frei­zu­stel­len, so wird die­ses mit ein­fa­cher Stim­men­mehr­heit gewählt.

Im fol­gen­den hat der Be­triebs­rat den oder die frei­zu­stel­len­den Be­triebs­rats­mit­glie­der dem Ar­beit­ge­ber be­kannt zu ge­ben.

Falls der Ar­beit­ge­ber ei­ne Frei­stel­lung für „sach­lich nicht ver­tret­bar“ hält, kann er bin­nen zwei Wo­chen nach Be­kannt­ga­be des Be­triebs­rats­be­schlus­ses die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen. Der Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­setzt die Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat. Ruft der Ar­beit­ge­ber die Ei­ni­gungs­stel­le nicht an, so gilt sein Ein­verständ­nis mit den Frei­stel­lun­gen nach Ab­lauf der zweiwöchi­gen Frist als er­teilt.

Wel­che Ge­heim­hal­tungs­pflich­ten ha­ben Be­triebs­rats­mit­glie­der zu be­ach­ten?

Gemäß § 79 Abs.1 Be­trVG sind die Mit­glie­der und Er­satz­mit­glie­der des Be­triebs­rats da­zu ver­pflich­tet, Be­triebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis­se, die ih­nen we­gen ih­rer Zu­gehörig­keit zum Be­triebs­rat be­kannt ge­wor­den und vom Ar­beit­ge­ber aus­drück­lich als ge­heim­hal­tungs­bedürf­tig be­zeich­net wor­den sind, nicht zu of­fen­ba­ren und nicht zu ver­wer­ten. Die­se Ge­heim­hal­tungs­pflicht be­steht nach dem Aus­schei­den aus dem Be­triebs­rat fort. Sie gilt al­ler­dings nicht ge­genüber Mit­glie­dern des Be­triebs­rats so­wie ge­genüber dem Ge­samt­be­triebs­rat und dem Kon­zern­be­triebs­rat so­wie im Ver­fah­ren vor der Ei­ni­gungs­stel­le.

Die Ge­heim­hal­tungs­pflicht nach die­ser Vor­schrift setzt zunächst vor­aus, dass ein Be­triebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis ob­jek­tiv vor­liegt, d.h. ein Um­stand, des­sen Ge­heim­hal­tung für den Be­trieb oder das Un­ter­neh­men wich­tig ist (ma­te­ri­el­les Ge­heim­nis). Das sind bei­spiels­wei­se Kun­den­lis­ten, Preis­lis­ten, Kon­struk­ti­ons­pläne und der­glei­chen, nicht aber be­lie­bi­ge Umstände, die der Ar­beit­ge­ber als ver­trau­lich be­zeich­net. Ei­ne Tat­sa­che, die kein ma­te­ri­el­les Ge­heim­nis dar­stellt, wird dem­zu­fol­ge nicht da­durch zu ei­nem Be­triebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis, dass Ar­beit­ge­ber sie als ver­trau­lich be­zeich­net.

Liegt ein Be­triebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis in die­sem Sin­ne vor (ma­te­ri­el­les Ge­heim­nis), muss der Ar­beit­ge­ber die­ses auch aus­drück­lich als ge­heim­hal­tungs­bedürf­tig be­zeich­nen, um die Ge­heim­hal­tungs­pflicht des Be­triebs­rats aus­zulösen (for­mel­les Ge­heim­nis).

Sch­ließlich ver­langt § 79 Abs.1 Be­trVG, dass das Be­triebs­rats­mit­glied we­gen sei­ner Zu­gehörig­keit zum Be­triebs­rat von ei­nem Be­triebs- oder Geschäfts­ge­heim­nis Kennt­nis er­langt hat. Hat das Be­triebs­rats­mit­glied auf an­de­re Wei­se, et­wa als Ar­beit­neh­mer, Kennt­nis von ei­nem sol­chen Ge­heim­nis er­hal­ten, be­steht kei­ne Ge­heim­hal­tungs­pflicht nach § 79 Abs.1 Be­trVG. In ei­nem sol­chen Fall wird aber in der Re­gel die das Be­triebs­rats­mit­glied als Ar­beit­neh­mer tref­fen­de ar­beits­ver­trag­li­che (Ne­ben-)Pflicht zur Ver­schwie­gen­heit ein­grei­fen.

Zur Ge­heim­hal­tung können Be­triebs­rats­mit­glie­der darüber hin­aus ver­pflich­tet sein, wenn sie im Zu­sam­men­hang mit per­so­nel­len Ein­zel­maßnah­men wie Ein­stel­lun­gen, Ein­grup­pie­run­gen oder Kündi­gun­gen über persönli­che Verhält­nis­se und An­ge­le­gen­hei­ten von Ar­beit­neh­mern in­for­miert wur­den. So­weit sol­che Din­ge „ei­ner ver­trau­li­chen Be­hand­lung bedürfen“, ha­ben Be­triebs­rats­mit­glie­der hierüber Still­schwei­gen zu be­wah­ren (§ 99 Abs.1 Satz 3; 102 Abs.2 Satz 5 Be­trVG).

Wel­che Möglich­kei­ten ha­ben Mit­glie­der des Be­triebs­rats, sich fort­zu­bil­den?

Be­triebs­rats­mit­glie­der ha­ben ei­nen in § 37 Abs.6 und 7 Be­trVG ge­re­gel­ten An­spruch auf Frei­stel­lung zur Teil­nah­me an Schu­lungs- und Bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen.

Nach § 37 Abs.6 Be­trVG sind Mit­glie­der des Be­triebs­rats un­ter Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei­zu­stel­len, wenn die Teil­nah­me an ei­ner Schu­lungs- oder Bil­dungs­ver­an­stal­tung Kennt­nis­se ver­mit­telt, die für die Ar­beit des Be­triebs­rats er­for­der­lich sind. Der Be­triebs­rat hat bei der Fest­le­gung der zeit­li­chen La­ge der Teil­nah­me an Schu­lungs- und Bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen die be­trieb­li­chen Not­wen­dig­kei­ten zu berück­sich­ti­gen. Er hat durch Be­schluss darüber zu ent­schei­den, wel­che sei­ner Mit­glie­der an ei­ner be­stimm­ten Schu­lung teil­neh­men sol­len und dem Ar­beit­ge­ber so­dann die teil­neh­men­den Per­so­nen und die zeit­li­che La­ge der Schu­lungs- und Bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen recht­zei­tig be­kannt zu ge­ben. Ei­ne Zu­stim­mung des Ar­beit­ge­bers ist nicht er­for­der­lich.

Für die Kos­ten der Schu­lungs­maßnah­me, ins­be­son­de­re für Kurs­gebühren, Rei­se- und Über­nach­tungs­kos­ten muss der Ar­beit­ge­ber im Rah­men sei­ner all­ge­mei­nen Kos­ten­tra­gungs­pflicht gemäß § 40 Be­trVG auf­kom­men.

Hält der Ar­beit­ge­ber die be­trieb­li­chen Not­wen­dig­kei­ten bei der Fest­le­gung der zeit­li­chen La­ge der Bil­dungs­ver­an­stal­tung für nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt, kann er die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen. Der Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­setzt die Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.

Als er­for­der­li­che, durch Schu­lun­gen ver­mit­tel­te Kennt­nis­se hat die ar­beits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung Grund­kennt­nis­se im Be­triebs­ver­fas­sungs­recht und im all­ge­mei­nen Ar­beits­recht an­er­kannt. Die Zeit­dau­er ei­ner Schu­lung im Be­triebs­ver­fas­sungs­recht beträgt in der Re­gel ei­ne Wo­che, wo­bei die An­bie­ter von Schu­lungs­ver­an­stal­tun­gen oft vier bis sechs oder sie­ben einwöchi­ge „Grund­kur­se“ oder „Ba­sis­schu­lun­gen“ zu Fra­gen des Be­triebs­ver­fas­sungs­rechts an­bie­ten, al­so zum Bei­spiel ei­nen Kurs zu all­ge­mei­nen Fra­gen der Be­triebs­ver­fas­sung, ei­nen wei­te­ren Kurs zur Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten, ei­nen drit­ten zur Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten und ei­nen vier­ten zur Mit­be­stim­mung in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten.

An­bie­ter von Schu­lungs­ver­an­stal­tun­gen sind häufig ge­werk­schafts­na­he Bil­dungs­ein­rich­tun­gen, da­ne­ben aber auch freie Träger oder auch An­walts­kanz­lei­en.

Sind sich Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber über die Er­for­der­lich­keit ei­ner Schu­lung bzw. der in ihr ver­mit­tel­ten Kennt­nis­se nicht ei­nig, können sie die­se Fra­ge im ar­beits­ge­richt­li­chen Be­schluss­ver­fah­ren klären las­sen.

Über den in § 37 Abs.6 Be­trVG ge­re­gel­ten An­spruch des Be­triebs­rats hin­aus kann gemäß § 37 Abs.7 Be­trVG je­des Be­triebs­rats­mit­glied an Schu­lungs- und Bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen teil­neh­men, falls die obers­te Ar­beits­behörde des Lan­des die­se Ver­an­stal­tung als ge­eig­net an­er­kannt hat. Die­ser An­spruch auf Teil­nah­me an Schu­lungs- und Bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen ist auf ins­ge­samt drei Wo­chen pro Amts­zeit des Be­triebs­rats­mit­glieds be­grenzt. Im Un­ter­schied zu dem Fort­bil­dungs­an­spruch des Be­triebs­rats gemäß § 37 Abs.6 Be­trVG setzt der An­spruch auf Fort­bil­dung gemäß § 37 Abs.7 Be­trVG nicht vor­aus, dass die Fort­bil­dung für die Be­triebs­rats­ar­beit not­wen­dig ist. Es reicht viel­mehr aus, dass sie behörd­li­cher­seits als „ge­eig­net“ an­er­kannt ist.

Der Ar­beit­ge­ber hat hier im All­ge­mei­nen die Kos­ten ei­ner Teil­nah­me, d.h. Kurs­gebühren, Rei­se- und Über­nach­tungs­kos­ten nicht zu tra­gen, es sei denn, dass auf der Ver­an­stal­tung Kennt­nis­se ver­mit­telt wer­den, die für die Be­triebs­ratstätig­keit er­for­der­lich sind. Aus die­sem Grun­de spielt der aus § 37 Abs.7 Be­trVG fol­gen­de An­spruch von Be­triebs­rats­mit­glie­dern auf be­zahl­te Frei­stel­lung in der Pra­xis kei­ne große Rol­le, da für die An­bie­ter bzw. Träger von Fort­bil­dungs­maßnah­men die Kos­ten­tra­gungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers we­sent­li­che Vor­aus­set­zung dafür ist, dass über­haupt Bil­dungs­an­ge­bo­te ent­wi­ckelt und ver­mark­tet wer­den können.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Schu­lung und Fort­bil­dung für Be­triebsräte fin­den Sie in dem Ar­ti­kel "Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­schu­lung".

In wel­cher Wei­se sind Mit­glie­der des Be­triebs­rats vor Kündi­gun­gen geschützt?

Be­triebs­rats­mit­glie­der ge­nießen ei­nen be­son­der star­ken Schutz vor Kündi­gun­gen. Durch die­sen Son­derkündi­gungs­schutz soll er­reicht wer­den, dass Be­triebs­rats­mit­glie­der oh­ne Furcht vor ei­nem Ver­lust des Ar­beits­plat­zes ih­re Auf­ga­ben wahr­neh­men können, die hin und wie­der zu Kon­flik­ten mit dem Ar­beit­ge­ber führen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu dem be­son­de­ren, für Be­triebs­rats­mit­glie­der gel­ten­den Kündi­gungs­schutz fin­den Sie hier: Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Mit­glied des Be­triebs­rats?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­triebs­rats­mit­glied in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: An­fech­tung der Wahl zum Be­triebs­rat
• Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­mit­glied - Ver­set­zung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­schu­lung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­wahl - Amts­zeit und Wahl­zeit­punkt: Wann wird gewählt?
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­wahl - Ar­beit­neh­mer und Wahl­be­rech­ti­gung: Wer wählt wen?
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­wahl - Be­trieb und Be­triebs­teil: Wo wird gewählt?
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­wahl - Be­triebs­größe und Wahl­ver­fah­ren: Wie wird gewählt?
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­wahl - Größe und Zu­sam­men­set­zung des Be­triebs­rats: Wer ist zu wählen?
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­wahl - Wahl­vor­stand: Wer or­ga­ni­siert die Wahl?
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­wahl - Ur­nen­gang und Stim­men­auszählung: Wer ist gewählt?
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­ver­ein­ba­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Be­triebs­rats­mit­glied fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

• Up­date Ar­beits­recht 14|2022 LAG Nürn­berg: Un­zulässi­ge Begüns­ti­gung ei­nes Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den durch Stel­lung ei­nes Dienst­wa­gens
• Up­date Ar­beits­recht 07|2022 Hes­si­sches LAG: Grund­la­gen­schu­lung für Er­satz­mit­glie­der des Be­triebs­rats
• Up­date Ar­beits­recht 04|2022 Ar­beits­ge­richt Mag­de­burg: An­spruch auf Ent­fer­nung ei­ner be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Ab­mah­nung?
• Up­date Ar­beits­recht 01|2022 LAG Schles­wig-Hol­stein: Aus­le­gung des Un­ter­las­sungs­an­trags ei­nes Be­triebs­rats un­ter Berück­sich­ti­gung des „An­lass­falls“

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

• Up­date Ar­beits­recht 23|2020 BAG: Ein frei­ge­stell­ter Be­triebs­rats­vor­sit­zen­der kann während ei­ner Krank­schrei­bung kei­ne Sit­zun­gen ein­be­ru­fen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/108 Be­hin­de­rung der Be­triebs­rats­wah­len durch den Ar­beit­ge­ber
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/100 Di­gi­ta­le Be­triebs­rats­sit­zung we­gen Co­ro­na-Kri­se
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/066 Räum­ung des Be­triebs­ratsbüros durch den Ar­beit­ge­ber

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/166 Be­triebs­rat und Da­ten­schutz
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/011 Be­triebs­rat steht Ein­sicht in Ge­halts­lis­ten mit Ar­beit­neh­mer­na­men zu

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/086 Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dung für Be­triebs­rat

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Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Be­triebs­rats­mit­glied

Letzte Überarbeitung: 26. August 2022