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Betriebsvereinbarung
Lesen Sie hier, was Betriebsvereinbarungen sind, wer sie abschließen kann, wann sie Arbeitsverträgen vorgehen und wie lange sie gültig sind.
Im Einzelnen finden Sie Informationen dazu, für welche Betriebsvereinbarungen der Gesamtbetriebsrat (GBR) oder der Konzernbetriebsrat (KBR) zuständig ist, was Betriebsvereinbarungen von Tarifverträgen, Regelungsabsprachen und betrieblichen Übungen unterscheidet und was man unter Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung versteht.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Warum sind Betriebsvereinbarungen wichtig?
- Was ist eine Betriebsvereinbarung?
- Wer kann eine Betriebsvereinbarung abschließen?
- Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat: wer ist für welche Betriebsvereinbarung zuständig?
- Betriebsrat oder Konzernbetriebsrat: wer ist für welche Betriebsvereinbarung zuständig?
- Wie kommt eine Betriebsvereinbarung zustande?
- Wie wirken sich Betriebsvereinbarungen rechtlich aus?
- Betriebsvereinbarung und Regelungsabsprache: worin liegt der Unterschied?
- Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag: worin liegt der Unterschied?
- Betriebsvereinbarung und betriebliche Übung: worin liegt der Unterschied?
- Wie lange gelten Betriebsvereinbarungen?
- Wann haben Betriebsvereinbarungen Nachwirkung und was heißt das?
- Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung: was geht vor?
- Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung: was geht vor?
- Wann ist eine Betriebsvereinbarung zum Rationalisierungsschutz günstiger als ein Tarifvertrag?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Betriebsvereinbarung?
- Was können wir für Sie tun?
Warum sind Betriebsvereinbarungen wichtig? 
In Betriebsvereinbarungen finden sich viele Regelungen, die Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer des Betriebs festlegen. Das können z.B. allgemeine Urlaubsgrundsätze oder Urlaubspläne für das laufende Jahr sein, Arbeitszeiten- und/oder Pausenregelungen oder auch Verhaltensvorgaben für den Umgang mit Kollegen oder Kunden.
Viele Betriebsvereinbarungen sind darüber hinaus auch finanziell für Sie als Arbeitnehmer wichtig, weil sie Zahlungsansprüche festlegen oder zumindest Regelungen enthalten, aus denen sich Zahlungsansprüche ergeben können. So ist es z.B. bei Betriebsvereinbarungen über Provisionen, über Lohnzuschläge oder über Jahres-Zielvereinbarungen.
Was ist eine Betriebsvereinbarung? 
Betriebsvereinbarungen sind allgemeine, d.h. für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder für bestimmte Arbeitnehmergruppen geltende Regelungen, die auf einem Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beruhen. Absprachen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die von vornherein nur einzelne bestimmte Arbeitnehmer betreffen, sind keine Betriebsvereinbarungen bzw. haben nicht die rechtlichen Wirkungen einer Betriebsvereinbarung.
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer, Herr Müller, verlangt vom Arbeitgeber Urlaub in den Schulferien, obwohl er keine schulpflichtigen Kinder hat. Daher müsste er nach den allgemeinen betrieblichen Urlaubsgrundsätzen, die in einer „BV Urlaub“ festgehalten sind, denjenigen Kolleginnen und Kollegen den Vortritt lassen, die schulpflichtige Kinder haben. Herr Müller kann aber darauf verweisen, dass er in diesem Jahr während der Schulferien drei Wochen lang Besuch von seinen zwei schulpflichtigen Enkeln bekommen wird. Daher schaltet er den Betriebsrat ein, der sich mit dem Arbeitgeber darauf einigt, dass Herr Müller zwei der beantragten drei Wochen Urlaub erhält.
In diesem Beispiel hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten ausgeübt, das ihm gemäß § 87 Abs.1 Nr.5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zusteht, denn danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der „Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird“. Die Herrn Müller betreffende Urlaubsregelung ist aber keine Betriebsvereinbarung, weil sie ausschließlich einen konkreten Einzelfall betrifft und keine allgemeinen Urlaubsfragen.
Wer kann eine Betriebsvereinbarung abschließen? 
Wie gesagt ist auf Arbeitnehmerseite der Betriebsrat für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zuständig. Und diese Zuständigkeit hat er auch allein.
Daher können eine Gewerkschaft, ein Sprecherausschuss der leitenden Angestellten, eine Schwerbehindertenvertretung, einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von vornherein keine Betriebsvereinbarung abschließen. Solche Einrichtungen oder Gruppen sind nicht betriebsvereinbarungsfähig.
Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat: wer ist für welche Betriebsvereinbarung zuständig?
Wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen, muss gemäß § 47 Abs.1 BetrVG ein Gesamtbetriebsrat (GBR) errichtet werden. Die einzelnen Betriebsräte entsenden dann je nach ihrer Größe ein oder zwei ihrer Mitglieder in den GBR.
Der Gesamtbetriebsrat ist kein „Oberbetriebsrat“, d.h. er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet. Allerdings hat er nach § 50 Abs.1 BetrVG in bestimmten Fällen die Zuständigkeit für die Regelung von Angelegenheiten
- die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und
- nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.
BEISPIEL: In einem Unternehmen gibt es drei Betriebe mit jeweils 150 Arbeitnehmern, einen in Hamburg, einen in Frankfurt und einen in München. In jedem dieser Betriebe besteht ein Betriebsrat, und es gibt auch einen GBR. Der Arbeitgeber möchte die Sicherheit im Unternehmen verbessern und im gesamten Unternehmen in neues Schließ- und Überwachungssystem einführen. Jeder Betriebsangehörige soll eine Chipkarte erhalten, um sich damit Zutritt zum Betriebsgelände zu verschaffen, und mit Hilfe der Chipkarte sollen auch Anwesenheitszeiten zentral für alle Betriebe erfasst werden.
In diesem Beispiel hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG mitzubestimmen, da es Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb geht, und außerdem hat er ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG, da mit den Chipkarten ein technisches Überwachungssystem eingeführt werden soll. Ausüben kann diese Mitbestimmungsrechte allerdings nur der Gesamtbetriebsrat, da die neuen Chipkarten alle drei Betriebe des Unternehmens betreffen und eine Regelung nicht durch die Betriebsräte vor Ort getroffen werden kann.
Betriebsrat oder Konzernbetriebsrat: wer ist für welche Betriebsvereinbarung zuständig? 
Unternehmen sind oft miteinander verbunden, wobei eines der verbundenen Unternehmen die Anteile oder die Mehrheit der Anteile der anderen Unternehmen besitzt und daher als herrschendes Unternehmen bzw. Muttergesellschaft die Fäden in der Hand hält. In solchen Konzernen kann gemäß § 54 Abs.1 Satz 1 BetrVG ein Konzernbetriebsrat (KBR) errichtet werden, und zwar durch entsprechende Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte.
Der Konzernbetriebsrat wird durch Entsendung von jeweils zwei Mitgliedern der Gesamtbetriebsräte gebildet (§ 55 Abs.1 BetrVG). Er ist den Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet (§ 58 Abs.1 Satz 2 BetrVG). Ähnlich wie ein Gesamtbetriebsrat für Unternehmensangelegenheiten ist der Konzernbetriebsrat für Konzernangelegenheiten zuständig, d.h. für Angelegenheiten, die
- den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und
- nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können.
BEISPIEL: Ein Konzern besteht aus fünf Unternehmen, die jeweils mehrere Betriebe unterhalten. Die Unternehmensleitung der Muttergesellschaft möchte die bestehenden Regelungen über die betriebliche Altersversorgung, die in den einzelnen Konzernunternehmen verschieden ausgestaltet sind, für alle Konzernunternehmen einheitlich ausgestalten. Dafür soll eine neue Pensionskasse für alle Arbeitnehmer der Konzernunternehmen errichtet werden, in die die bestehenden Unternehmenspensionskassen überführt werden sollen.
In diesem Beispiel hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs.1 Nr.8 BetrVG mitzubestimmen, da es um die Ausgestaltung einer Sozialeinrichtung geht. Dieses Mitbestimmungsrecht kann allerdings nur der Konzernbetriebsrat ausüben, da die neue Pensionskasse alle Konzernunternehmen betrifft und eine Regelung daher nicht durch die Betriebsräte vor Ort noch von den Gesamtbetriebsräten der Konzernunternehmen getroffen werden kann.
Wie kommt eine Betriebsvereinbarung zustande?
Gemäß § 77 Abs.2 BetrVG sind Betriebsvereinbarungen von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen.
Das bedeutet, dass der Betriebsrat bzw. das gesamte Gremium die Annahme einer geplanten Betriebsvereinbarung beschließen muss, d.h. ein bloßes OK des Betriebsratsvorsitzenden genügt nicht. Auch ein Betriebsausschuss, der bei größeren Betriebsräten die laufenden Geschäfte führt, hat nicht die Möglichkeit, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen (§ 27 Abs.2 Satz 2 BetrVG).
Ist eine geplante Betriebsvereinbarung in allen Einzelheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgestimmt und hat der Betriebsrat auf einer seiner Sitzungen beschlossen, dass die Betriebsvereinbarung vereinbart werden soll, dann ist der Betriebsratsvorsitzende dazu ermächtigt, seine Unterschrift unter die Betriebsvereinbarung zu setzen.
Wie wirken sich Betriebsvereinbarungen rechtlich aus? 
Gemäß § 77 Abs.4 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen für die Arbeitnehmer des Betriebs „unmittelbar und zwingend“, d.h. wie ein Gesetz. Es kommt also nicht darauf an, ob die Betriebsvereinbarung im Arbeitsvertrag erwähnt wird, und es ist auch nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer die Betriebsvereinbarung kennt, die auf ihn bzw. auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.
Diese gesetzesgleiche rechtliche Wirkung entspricht der sog. Tarifwirkung, d.h. der rechtlichen Einwirkung eines Tarifvertrags auf die Arbeitsverhältnisse der beiderseits tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien (§ 4 Abs.1 Tarifvertragsgesetz - TVG).
BEISPIEL: In einer Betriebsvereinbarung Sonderzuwendungen ist geregelt, dass Arbeitnehmern nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit ein Jubiläumsgeld von 250,00 EUR zusteht. Ein Arbeitnehmer, der durch einen Betriebsübergang zum Arbeitnehmer des Betriebs geworden ist, weiß davon nichts, und aufgrund eines Fehlers bei Lohnabrechnung wird ihm das Jubiläumsgeld nicht ausgezahlt, obwohl er „seine 20 Jahre“ vorweisen kann.
In diesem Beispiel hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf sein Jubiläumsgeld, auch wenn er davon nichts weiß und obwohl in seinem Arbeitsvertrag keine Rede davon ist.
Betriebsvereinbarung und Regelungsabsprache: worin liegt der Unterschied? 
Eine Betriebsvereinbarung enthält allgemeine rechtliche Regelungen, die für alle Arbeitnehmer im Betrieb gelten oder doch zumindest für alle Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern des Betriebs, z.B. für alle Mitarbeiter des Außendienstes. Um diese rechtliche Wirkung zu erzielen, muss eine Betriebsvereinbarung schriftlich festgehalten werden (§ 77 Abs.2 BetrVG).
Im Unterschied dazu ist eine Regelungsabsprache (oder „Regelungsabrede“)eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die nur für die Parteien dieser Vereinbarung gilt, d.h. für Betriebsrat und Arbeitgeber. Daher müssen Regelungsabsprachen auch nicht unbedingt schriftlich festgehalten werden, um wirksam zu sein.
BEISPIEL: Ein nicht freigestelltes Mitglied des Betriebsrats, Herr Meier, ist der bevorzugte Ansprechpartner für die Mitarbeiter des Fahrdienstes, die aber nur zu bestimmten Zeiten die Möglichkeit haben, mit „ihrem“ Betriebsratsmitglied über ihre Anliegen zu sprechen, nämlich zwischen 16:00 und 18:00 Uhr nach Beendigung ihrer täglichen Touren. Daher vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat, dass Herr Meier um diese Zeit generell von seinen Arbeitsaufgaben freigestellt ist und täglich erst um 10:00 Uhr an seinem Arbeitsplatz erscheinen muss. Diese Vereinbarung ist eine Regelungsabsprache, da sie keine allgemeinen Regeln für die Arbeitnehmer oder für bestimmte Arbeitnehmergruppen des Betriebs enthält, sondern „nur“ das Verhältnis von Arbeitgeber und Betriebsrat betrifft. Sie kann schriftlich oder mündlich getroffen werden.
Regelungsabsprachen können aber auch die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs betreffen und auch Angelegenheiten, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Aber auch dann besteht die Besonderheit von Regelungsabreden darin, dass sie keine allgemein gültigen Rechtsregeln enthält, sondern Einzelfälle betrifft wie z.B. die Anordnung von Überstunden an einem bestimmten Tag und für bestimmte einzelne Arbeitnehmer. In einem solchen Fall kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG ausüben, indem er mit dem Arbeitgeber eine Regelungsabrede trifft, der zufolge die Überstunden in Ordnung gehen und die betroffenen Arbeitnehmer zum Ausgleich an einem bestimmten anderen Tag die Überstunden abbummeln können.
Anders als eine Betriebsvereinbarung, die immer der Betriebsrat als ganzes absegnen muss, kann eine Regelungsabrede auch vom Betriebsausschuss vereinbart werden. Der Betriebsausschuss besteht aus Mitgliedern des Betriebsrats und hat die laufenden Geschäfte zu führen (§ 27 Abs.2 BetrVG).
Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag: worin liegt der Unterschied? 
Ein Tarifvertrag gilt zunächst einmal nur für die Mitglieder der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag vereinbart hat (§ 4 Abs.1 TVG). Soll die Geltung eines Tarifvertrags auf Arbeitnehmer ausgedehnt werden, die keine Gewerkschaftsmitglieder sind („Außenseiter“), muss das ausdrücklich geregelt werden, so z.B. in einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf den Tarifvertrag, d.h. in einer Vertragsklausel, der zufolge der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.
Im Unterschied dazu gelten Betriebsvereinbarungen unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit eines Arbeitnehmers und unabhängig von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln für alle Arbeitnehmer im Betrieb bzw. für alle Arbeitnehmer einer bestimmten betrieblichen Arbeitnehmergruppe. Für die Geltung einer Betriebsvereinbarung kommt es daher weder auf eine Gewerkschaftszugehörigkeit noch auf irgendwelche Arbeitsvertragsklauseln an, sondern allein auf die Zugehörigkeit zum Betrieb.
Abgesehen davon sind in Tarifverträgen Löhne, Arbeitszeiten und Urlaubstage geregelt, d.h. die finanziell wichtigsten Dinge, während in Betriebsvereinbarungen eher solche Fragen geregelt werden, die finanziell weniger bedeutsam sind, sich aber dafür konkret auf den einzelnen Betrieb beziehen, also z.B. Urlaubspläne, Pausenregelungen oder Zielvereinbarungsvorschriften.
Betriebsvereinbarung und betriebliche Übung: worin liegt der Unterschied?
Eine betriebliche Übung führt zu einer Änderung des Arbeitsvertrags und damit zu arbeitsvertraglichen Ansprüchen. Eine Betriebsübung ist z.B. die kommentarlose Auszahlung eines Weihnachtsgeldes für einen Zeitraum von mehreren (mindestens drei) Jahren. Dann können die von einer solchen Weihnachtsgeldzahlung begünstigten Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung darauf vertrauen, dass ihnen das Weihnachtsgeld auf Dauer gewährt werden soll.
Im Unterschied dazu ist eine Betriebsvereinbarung immer eine allgemeine betriebliche Regelung, die auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beruht. Eine Betriebsvereinbarung ist daher nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags, sondern steht als eigenständige Regelung über dem Arbeitsvertrag. Daher kann der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung auch nur durch Kündigungserklärung gegenüber dem Betriebsrat beseitigen, während er von einer Betriebsübung nur loskommt, wenn die Arbeitnehmer dazu mit einer Änderung ihrer Arbeitsverträge einverstanden sind.
BEISPIEL: Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber möchte seinen Arbeitnehmern gerne ein Weihnachtsgeld zukommen lassen. Da ein solcher Anspruch in den Arbeitsverträgen nicht enthalten ist, schließt er mit dem Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über eine freiwillige Weihnachtsgeldzahlung“ ab. In der Betriebsvereinbarung ist die Höhe des Weihnachtsgeldes geregelt sowie die Frage, wie lange man beschäftigt sein muss, um das Weihnachtsgeld beanspruchen zu können und was passiert, wenn man zum Jahreswechsel oder kurz danach aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Aufgrund wirtschaftlicher Probleme kündigt der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung fristgerecht zum Jahresende, da er ab dem neuen Jahr kein Weihnachtsgeld mehr zahlen kann bzw. zahlen will.
In diesem Beispiel beseitigt die Kündigung der Betriebsvereinbarung deren Wirkung, und damit auch die Ansprüche der Arbeitnehmer auf weitere Weihnachtsgeldzahlungen. Hätte der Arbeitgeber statt dessen über mehr als drei Jahre ein Weihnachtsgeld gezahlt und damit eine Betriebsübung herbeigeführt, könnte er die aus der Betriebsübung folgenden arbeitsvertraglichen Ansprüche der Arbeitnehmer auf weitere Weihnachtsgeldzahlungen nur beseitigen, wenn die Arbeitnehmer mit einer Änderung ihrer Arbeitsverträge einverstanden wären. Gespräche mit dem Betriebsrat zu führen, wäre dann sinnlos.
Wie lange gelten Betriebsvereinbarungen?
Gemäß § 77 Abs.5 BetrVG können Betriebsvereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Allerdings können Arbeitgeber und Betriebsrat kürzere oder längere Kündigungsfristen vereinbaren.
Unverhältnismäßig lange Kündigungsfristen sind allerdings unwirksam, wenn sie gegen Ende der Amtszeit eines Betriebsrats und nur deshalb vereinbart werden, um dem nachfolgenden Betriebsrat diese Regelungsgegenstände über Jahre hinweg zu entziehen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 03.03.2011, 9 TaBV 168/10 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 12/105 Betriebsvereinbarung - zu lange Kündigungsfrist ist unwirksam).
Wann haben Betriebsvereinbarungen Nachwirkung und was heißt das? 
In den wichtigsten Fällen der gesetzlichen Mitbestimmung kann der Betriebsrat eine Regelung notfalls erzwingen, wenn der Arbeitgeber „mauert“, und zwar durch ein Verfahren vor der Einigungsstelle. Dann ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die - freiwillig nicht erreichbare - Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Das Einigungsstellenverfahren steht dem Betriebsrat vor allem offen, wenn es um seine Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten geht (§ 87 Abs.1 BetrVG) oder um die Aufstellung eines Sozialplans bei Betriebsänderungen. Eine Auflistung dieser Fälle, in denen der Betriebsrat einen Spruch der Einigungsstelle erzwingen kann, finden Sie hier.
Haben Arbeitgeber und Betriebsrat in den Fällen, in denen der Betriebsrat eine Regelung über das Einigungsstellenverfahren erzwingen könnte, eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, kann der Arbeitgeber sie zwar fristgerecht kündigen, und ein solches Kündigungsrecht steht selbstverständlich auch dem Betriebsrat zu. Allerdings gelten solche Betriebsvereinbarungen, auch nachdem die Kündigungsfrist abgelaufen ist, gemäß § 77 Abs.6 BetrVG weiter, „bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden“.
Dieses Weitergelten einer gekündigten Betriebsvereinbarung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus heißt „Nachwirkung“. Die Nachwirkung ist gegenüber der ursprünglichen rechtlichen Wirkung der Betriebsvereinbarung allerdings abgeschwächt. Denn während die Arbeitsvertragsparteien von den Vorschriften einer „normalen“ Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen können, ist das möglich, wenn die Betriebsvereinbarung nur noch nachwirkt.
BEISPIEL: Für die Vertriebsmitarbeiter gibt es allgemeine Provisionsregelungen, die in einer „Betriebsvereinbarung Provision“ festgehalten ist. Den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, denn hier geht es um Fragen der betrieblichen Lohngestaltung im Sinne von § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG. Die bestehende Betriebsvereinbarung sieht eine Beteiligung der Vertriebsmitarbeiter an den von ihnen erzielten Umsätzen vor, d.h. eine Umsatzprovision. Der Arbeitgeber möchte die Vertriebsmitarbeiter stärker in die Kostenkontrolle einbinden und will daher die Umsatzprovision auf eine Beteiligung an den Erträgen umstellen. Daher kündigt er die „Betriebsvereinbarung Provision“ und schlägt dem Betriebsrat eine geänderte Provisionsbetriebsvereinbarung vor, die dieser aber erst einmal ablehnt.
Hier in diesem Beispiel können die Vertriebsmitarbeiter auch nach Ablauf der Frist für die Kündigung der „Betriebsvereinbarung Provision“ verlangen, dass deren Regelungen weiter auf sie angewendet wird, denn diese Regelungen wirken gemäß § 77 Abs.6 BetrVG nach.
Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung: was geht vor?
Der Arbeitsvertrag bzw. die in ihm enthaltenen Regelungen gehen einer Betriebsvereinbarung vor, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Dagegen gehen die Regelungen, die in einer Betriebsvereinbarung enthalten sind, dem Arbeitsvertrag vor, wenn der Arbeitsvertrag in einer für den Arbeitnehmer ungünstigen Weise von der Betriebsvereinbarung abweicht.
Anders gesagt: Regelungen, die in einem Arbeitsverträgen enthalten sind, können von den Regelungen einer Betriebsvereinbarung abweichen, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.
BEISPIEL: Eine Betriebsvereinbarung sieht ein Urlaubsgeld und ein Weihnachtsgeld vor, jeweils in Höhe eines halben Monatsgehalts. Ein Arbeitnehmer konnte bei seiner Einstellung erfolgreich über sein Gehalt verhandeln und hat daher eine arbeitsvertragliche Regelung durchgesetzt, der zufolge sein Urlaubs- und sein Weihnachtsgeld jeweils ein volles Monatsgehalt betragen. Diese Abweichung des Arbeitsvertrags von der Betriebsvereinbarung ist wirksam, da sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung: was geht vor? 
Das Verhältnis von Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag entspricht dem Verhältnis von Arbeitsvertrag zu Betriebsvereinbarung: Die Betriebsvereinbarung bzw. die in ihr enthaltenen Regelungen gehen dem Tarifvertrag vor, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.
Allerdings gibt es dabei einen Unterschied zwischen Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen. Denn für Arbeitsverträge gilt die Vertragsfreiheit, die für Betriebsvereinbarungen nur mit Einschränkungen gilt. Daher kann es sein, dass Betriebsvereinbarungen zwar für den Arbeitnehmer günstiger als ein Tarifvertrag sind, aber trotzdem nicht anzuwenden sind, weil es eine abschließende tarifvertragliche Regelungen bereits gibt - und weil diese eben vorrangig ist.
Ein solcher Vorrang des Tarifvertrags gegenüber einer Betriebsvereinbarung kann sich aus § 87 Abs.1 Satz 1 BetrVG ergeben. Danach hat der Betriebsrat in den 13 hier genannten Angelegenheiten nur mitzubestimmen, „soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht“. Gibt es eine solche Regelung und ist sie abschließend, besteht kein Spielraum für eine Betriebsvereinbarung, und zwar auch nicht für eine Betriebsvereinbarung, die aus Arbeitnehmersicht günstiger als der Tarifvertrag ist.
BEISPIEL: Ein Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber gebunden ist, schreibt für vollzeitig beschäftigte Arbeitnehmer eine Wochenarbeitszeit von maximal 40 Stunden vor, und zwar bei acht Stunden Arbeit pro Tag und einer Verteilung der Arbeitszeit auf die Tage von Montag bis Freitag. Der Betriebsrat möchte eine 37,5-Stundenwoche durchsetzen, und zwar bei 7,5 Stunden pro Arbeitstag. Eine solche Betriebsvereinbarung wäre zwar günstiger für die Arbeitnehmer, da sie dann 2,5 Stunden weniger arbeiten müssten, doch ist sie rechtlich unzulässig, da eine abschließende tarifvertragliche Regelung der Wochenarbeitszeit und der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage bereits besteht.
Hintergrund dieser „Vorfahrtsregelung zugunsten der Tarifautonomie“ ist die Überlegung, dass Gewerkschaften letztlich mächtiger sind als Betriebsräte und daher besser als Betriebsräte dazu in der Lage, Arbeitnehmerinteressen durchzusetzen.
Eine andere Grenze für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen enthält § 77 Abs.3 BetrVG. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
Diese Vorschrift ist allerdings nach der Rechtsprechung nur anzuwenden, wenn es um Fragen geht, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs.1 BetrVG unterliegen, denn dann kommt es nur darauf an, ob eine „tarifliche Regelung besteht“ oder nicht (und nicht auf die „Üblichkeit“ eines Tarifvertrags zu bestimmten Fragen).
Da die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber und Betriebsräte stärker gewichtet als die o.g. gesetzlichen Regelungsgrenzen (§ 87 Abs.1 Satz 1 BetrVG, § 77 Abs.3 BetrVG), scheitern Betriebsvereinbarungen vor Gericht nur selten an diesen Vorschriften.
Wann ist eine Betriebsvereinbarung zum Rationalisierungsschutz günstiger als ein Tarifvertrag?
Arbeitgeber schlagen Betriebsräten immer wieder vor, auf die Einhaltung tariflich garantierter Leistungen zu verzichten, und zwar im Austausch gegen einen vorübergehenden Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen. Ein solches unmoralisches Angebot wird üblicherweise als „betriebliches Bündnis für Arbeit“ bezeichnet.
Arbeitsrechtlich stellt sich dann die Frage, was für die Arbeitnehmer des Betriebs eigentlich „günstiger“ ist: Der Anspruch auf den vollen Tariflohn einschließlich der tariflichen Urlaubstage bei einer tariflichen 37,5-Stundenwoche - oder ein geringerer Stundenlohn, weniger Urlaubstage und eine 40-Stundenwoche, dies alles aber zusammen mit dem vorübergehenden Verzicht des Arbeitgebers auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen. Wenn ein solches betriebliches Bündnis für Arbeit günstiger wäre als der Tarifvertrag, müsste dieser vielleicht hinter einer „Rationalisierungsschutz-Betriebsvereinbarung“ zurücktreten, obwohl diese Betriebsvereinbarung tarifliche Rechte der Arbeitnehmer aushebelt im Austausch gegen Kündigungsbeschränkungen.
Die Arbeitsgerichte machen solchen betrieblichen Bündnissen für Arbeit einen Strich durch die Rechnung. Denn die Frage, ob eine tarifvertragliche Regelung oder eine Betriebsvereinbarung aus Arbeitnehmersicht „günstiger“ ist oder nicht, lässt sich nach Ansicht der Arbeitsgerichte immer nur bezogen auf ein bestimmtes Regelungsgebiet beantworten, d.h. durch einen „Sachgruppenvergleich“, der sich auf einzelne Sachgruppen konzentriert wie z.B. auf das Thema Arbeitszeit oder auf das Thema Lohnhöhe oder auf das Thema Urlaubstage oder auf das Thema Rationalisierungsschutz.
In dem Moment, in dem ein solcher Sachgruppenvergleich aufgegeben wird und ein „Gesamtvergleich“ vorgenommen wird, kann man nicht mehr objektiv sein, so die herrschende Meinung. Der Vergleich zwischen „Tariflohn ohne Kündigungsverzicht“ zu „Unterschreitung des Tariflohns plus Kündigungsverzicht“ ist dieser Meinung nach immer schief bzw. willkürlich.
Wo finden Sie mehr zum Thema Betriebsvereinbarung?
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Betriebsvereinbarung interessieren könnten, finden Sie hier:
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Bezugnahmeklausel
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsratsmitglied
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsratsschulung
- Handbuch Arbeitsrecht: Coronavirus und Arbeitsrecht
- Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle
- Handbuch Arbeitsrecht: Home-Office
- Handbuch Arbeitsrecht: Kurzarbeit, Kurzarbeitergeld
- Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
- Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
- Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
- Handbuch Arbeitsrecht: Sonderurlaub aus persönlichen Gründen
- Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
- Übersicht Handbuch Arbeitsrecht
- Tipps und Tricks: Betriebsvereinbarung - Checkliste
- Tipps und Tricks: Interessenausgleich - Checkliste
- Tipps und Tricks: Sozialplan - Checkliste
- Musterschreiben: Mustervereinbarung - Interessenausgleich
- Musterschreiben: Mustervereinbarung - Sozialplan
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Betriebsvereinbarung finden Sie hier:
Arbeitsrecht aktuell 2022
- Update Arbeitsrecht 19/2022 BAG: Gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung
- Update Arbeitsrecht 14|2022 LAG Köln: Zuständigkeit der Einigungsstelle für Anwesenheitsprämien, die der Betriebsrat ablehnt
- Update Arbeitsrecht 13|2022 BAG begrenzt Vertretungsmacht von Betriebsratsvorsitzenden
Arbeitsrecht aktuell 2021
Arbeitsrecht aktuell 2020
- Arbeitsrecht aktuell: 20/082 Unzulässige Anrufung der Einigungsstelle
- Arbeitsrecht aktuell: 20/074 Nachwirkung von Regelungsabreden
- Update Arbeitsrecht 12|2020 LAG Niedersachsen: Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung
- Arbeitsrecht aktuell: 20/057 Betriebsvereinbarungen können arbeitsvertragliche Verweise auf AVR nicht beseitigen
Arbeitsrecht aktuell 2019
- Arbeitsrecht aktuell: 19/197 Interner Arbeitsmarkt statt Kündigungsschutz?
- Arbeitsrecht aktuell: 19/011 Betriebsrat steht Einsicht in Gehaltslisten mit Arbeitnehmernamen zu
Arbeitsrecht aktuell 2018
- Arbeitsrecht aktuell: 18/280 Volle Kostenerstattung für zusätzliche Pflegekräfte im Krankenhaus
- Arbeitsrecht aktuell: 18/276 Ausschlussfristen gelten nicht für Ersatzurlaub
- Arbeitsrecht aktuell: 18/091 Verschlechterung des Arbeitsvertrags per Betriebsvereinbarung?
- Arbeitsrecht aktuell: 18/005 Gleichbehandlungsgrundsatz bei Betriebsvereinbarungen
Eine vollständige Übersicht unserer Beiträge zum Thema Betriebsvereinbarung finden Sie unter:
Urteile und Kommentare: Betriebsvereinbarung
Letzte Überarbeitung: 23. September 2022
Was können wir für Sie tun? 
Wenn Sie als Arbeitgeber oder als Betriebsrat Fragen im Zusammenhang mit den Rechten und Pflichten haben, die sich aus einer bestehenden Betriebsvereinbarung ergeben (könnten), oder wenn es Probleme mit der Durchführung, Änderung oder Beendigung einer Betriebsvereinbarung gibt, beraten wir Sie jederzeit gerne. Bitte beachten Sie, dass die Beauftragung einer Rechtsanwaltskanzlei mit Beratungsleistungen oder mit der Vertretung des Betriebsrats in einem Einigungsstellenverfahren oder vor dem Arbeitsgericht eine ordnungsgemäße Beschlussfassung voraussetzt, und dass diese Beschlussfassung im Streitfall arbeitgeberseitig oft genau überprüft wird. Bitte sprechen Sie uns möglichst frühzeitig an, um eine korrekte Beschlussfassung sicherzustellen. |
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Der Interessenausgleich legt fest, dass, wann und in welchem Umfang der Arbeitgeber eine Betriebsänderung wie z.B. eine Massenentlassung durchführen kann.
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Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 20.05.2022, 9 TaBV 19/22
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29.06.2022 BAG begrenzt Vertretungsmacht von Betriebsratsvorsitzenden
Stimmt der Betriebsratsvorsitzende einer Betriebsvereinbarung ohne Beschluss des Betriebsrats zu, kann die Zustimmungserklärung dem Betriebsrat nicht zugerechnet werden und ist daher unwirksam.
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20/12 Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung
Soll eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung „bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung“ nachwirken, erfasst die Nachwirkung die gesamte Betriebsvereinbarung mit rechtsbegründender Wirkung.
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20/057 Betriebsvereinbarungen können arbeitsvertragliche Verweise auf AVR nic...
27.04.2020. Nicht-kirchliche Betriebserwerber müssen Arbeitsverträge mit Anbindung an Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) erfüllen, auch sie mit ihrem Betriebsrat abweichende Betriebsvereinbarungen ...
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19/011 Betriebsrat steht Einsicht in Gehaltslisten mit Arbeitnehmernamen zu
11.01.2019. Der Betriebsrat muss sich bei der Einsicht in die Bruttogehaltslisten nicht damit zufrieden geben, dass ihm anonymisierte Listen zur Verfügung gestellt werden: Landesarbeitsgericht ...
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31.10.2024: BGH erweitert Spielraum für Wettbewerbsverbote mit Geschäftsführern
1. Vereinbarungen über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einem GmbH-Geschäftsführer setzen nicht notwendig voraus, dass dem Geschäftsführer eine Karenzentschädigung versprochen und ...
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31.10.2024: LAG Rostock: Kündigung wegen Diebstahls von Spirituosen
Ist ein dem Arbeitnehmer vorgeworfener Diebstahl dem Grunde nach und hinsichtlich der Tatumstände streitig, muss der Arbeitgeber die konkrete Tathandlung so genau schildern, dass darüber Beweis ...
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30.09.2024: Kündigung eines Schwerbehinderten in der Wartezeit
§ 167 Abs.1 SGB IX enthält keine zeitliche Einschränkung der Pflicht zum Präventionsverfahren. Arbeitgeber sind daher auch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses zu einem ...
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30.09.2024: LAG Stuttgart: Mitbestimmung bei Desk Sharing
1. Die Einführung von Desk Sharing ist ebenso wie die Einführung einer Clean Desk Policy nicht als Ganzes mitbestimmungspflichtig. 2. Vorgaben des Arbeitgebers zur Einbringung persönlicher ...
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28.08.2024: Kündigung eines Schwerbehinderten in der Wartezeit
Bei Auftreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Menschen sind Arbeitgeber auch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, ein ...
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28.08.2024: Weiterbeschäftigung nach Kündigung in der Wartezeit?
Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 Abs. 5 BetrVG findet keine Anwendung, wenn ein Arbeitsverhältnis nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz unterfällt, weil ...
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28.08.2024: BAG vereinfacht den Zugang von Kündigungen
Bei Versendung eines Kündigungsschreibens per Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post AG besteht ein Beweis des ersten Anscheins dafür, dass das Schreiben während der üblichen Postzustellzeiten ...
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29.07.2024: EuGH entschärft Fristen für Schwangere bei Kündigung
Die Zweiwochenfrist für die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage führt zu europarechtswidrigen Verfahrensnachteilen zulasten von schwangeren Frauen, die erst nach Ablauf der ...
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29.07.2024: LAG Düsseldorf: Sozialauswahl für Abwicklungsarbeiten
1. Wird bei einer Betriebsstilllegung ein sogenanntes Abwicklungsteam gebildet und über den Stilllegungstermin und den Kündigungstermin aller anderen betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer ...
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29.06.2024: LAG Köln bestimmt Startpunkt für Einigungsstelle
1. Eine durch das Arbeitsgericht im Verfahren gemäß § 100 Arbeitsgerichtsgesetz eingesetzte Einigungsstelle ist erst dann wirksam errichtet, wenn der gerichtliche Einsetzungsbeschluss formell ...
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29.06.2024: BAG stärkt Rechte des Betriebsrats bei Gratifkationen
Verringert ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber die Regelungen einer Gesamtzusage, mit der eine Gratifikation in Aussicht gestellt wurde, zulasten der Arbeitnehmer, löst er das ...
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12.06.2024: Arbeitsgericht Köln beschränkt Befristungen in der Stadtverwaltung
Das systematische Angebot des Arbeitgebers, unbefristet grundsätzlich nur Teilzeit-Stellen anzubieten, befristet jedoch die Arbeitszeit auf eine Vollzeit-Stelle zu erhöhen, deren Verlängerung ...
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12.06.2024: LAG Köln - Arbeit oder Hospitation?
Bei unstreitig bestehendem Arbeitsvertrag und unstreitiger Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb kann sich der Arbeitgeber im Normalfall nicht darauf berufen, der Arbeitnehmer habe nicht die ...
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15.05.2024: LAG Nürnberg - Druckkündigung als Änderungskündigung
1. Das ernstliche Verlangen Dritter, z.B. anderer Arbeitnehmer, die unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordern, kann einen Grund im Sinne ...
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15.05.2024: AGB-Kontrolle geht Rechtswahl vor
Das deutsche Recht der AGB-Kontrolle gehört zu den Vorschriften gemäß Art.8 Abs.1 Satz 2 Rom I-VO, die auch dann gelten, wenn die Arbeitsparteien eine Rechtswahl zugunsten einer ausländischen ...
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01.05.2024: LAG Berlin: Abhängigkeit eines Bonus vom Betriebsergebnis
1. Eine Klausel, die die Zahlung einer Leistungsprämie oder eines 13. Gehalts in Abhängigkeit vom Betriebsergebnis verspricht, ohne diese Abhängigkeit näher zu bestimmen, ist wegen Unbestimmtheit ...
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01.05.2024: BAG erleichtert Betriebsratswahl bei Mangel an Kandidaten
Bewerben sich bei einer Betriebsratswahl weniger Arbeitnehmer um einen Betriebsratssitz als Betriebsratsmitglieder gemäß § 9 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu wählen sind, ist ein kleinerer ...
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17.04.2024: LAG Hannover: Auch digitale Lohnabrechnungen müssen zugehen
1. Eine Entgeltanrechnung gem. § 108 Abs.1 S.1 GewO kann auch in Textform nach § 126b BGB erteilt werden. 2. Eine in Textform erteilte Entgeltabrechnung geht dem Arbeitnehmer aber nur dann im ...
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17.04.2024: Digitale Einsicht in Bewerber-Unterlagen durch Betriebsrat
Zur Vorlage von Bewerbungsunterlagen an den Betriebsrat im Rahmen von § 99 Abs.1 BetrVG genügt es, wenn dem Betriebsrat ein Einsichtsrecht in digitale Unterlagen gewährt wird und er die ...
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03.04.2024: LAG Düsseldorf zu Wettbewerbsverbot und Kündigungsschutzklage
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 25.10.2023, 12 Sa 262/23
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03.04.2024: Arbeitsgericht Köln: Durchsetzung der Weiterbeschäftigung
a) Ein Weiterbeschäftigungstitel ist nur dann hinreichend bestimmt und damit vollstreckbar, wenn ein Berufsbild angegeben ist (Anschluss an BAG, Beschluss vom 05.02.2020, 10 AZB 31/19) b) Ein ...
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20.03.2024 LAG Köln stärkt Rechte aus Zielvereinbarungen
1. Erfolgt eine Zielvorgabe erst zu einem derart späten Zeitpunkt innerhalb des maßgeblichen Geschäftsjahres, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen kann, ist sie so zu ...
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20.03.2024 BAG: Urlaub nach Kündigung bei neuem Arbeitgeber
Erhält ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Urlaub von einem anderen Arbeitgeber in einem Zweit-Arbeitsverhältnis, ist dieser Urlaub auf den Urlaubsanspruch im ersten ...
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06.03.2024: BFH erleichtert Kapitalbeteiligung von Managern
1. Der Gewinn (Differenz zwischen [Rück-]Kaufpreis und Anschaffungskosten) aus der marktüblichen Veräußerung einer Mitarbeiterbeteiligung ist kein lohnsteuerbarer Vorteil, auch wenn der ...
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06.03.2024: LAG Kiel zu Krankheits-Kündigungen bei langer Krankheit
Ist die Rückkehr eines länger erkrankten Arbeitnehmers völlig ungewiss, ist der Arbeitgeber gehalten, für die Dauer von 24 Monaten eine befristete Ersatzkraft einzustellen oder dies zumindest zu ...
