Ho­me-Of­fice

• Wor­in be­steht der Un­ter­schied zwi­schen Ar­beit im Ho­me-Of­fice und an ei­nem Te­le­ar­beits­platz?
• Wor­in be­steht der Un­ter­schied zwi­schen mo­bi­lem Ar­bei­ten und der Ar­beit im Ho­me-Of­fice?
• Ha­ben Ar­beit­neh­mer auf­grund der Co­ro­na-Epi­de­mie ei­nen An­spruch auf ein Ho­me-Of­fice?
• Wor­aus kann sich ein An­spruch auf Ar­beit im Ho­me-Of­fice er­ge­ben?
• Kann der Ar­beit­ge­ber von sei­nen Ar­beit­neh­mern ver­lan­gen, im Ho­me-Of­fice zu ar­bei­ten?
• Wer trägt die Kos­ten für das Ho­me-Of­fice?
• Wor­an soll­te man bei ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen zum The­ma Ho­me-Of­fice den­ken?
• Wel­che Vor­tei­le ha­ben Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zum The­ma Ho­me-Of­fice und/oder zum mo­bi­len Ar­bei­ten?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ho­me-Of­fice?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Wor­in be­steht der Un­ter­schied zwi­schen Ar­beit im Ho­me-Of­fice und an ei­nem Te­le­ar­beits­platz?

Auf­grund der Co­ro­na-Epi­de­mie ar­bei­ten vie­le Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer bei sich zu Hau­se. Die lau­fen­de Ar­beit wird er­le­digt, in­dem man per Te­le­fon und über ei­nen in­ter­netfähi­gen Lap­top oder PC mit der be­trieb­li­chen EDV des Ar­beit­ge­bers ver­bun­den ist.

Ob der Ar­beit­ge­ber die­se Geräte stellt (Te­le­fon, Lap­top, ggf. Dru­cker/Scan­ner) oder ob man sei­ne ei­ge­nen Geräte ver­wen­det, ist bei der Ar­beit im Ho­me-Of­fice erst ein­mal nicht so wich­tig, Haupt­sa­che die Ver­bin­dung steht.

Meist fin­det die Ho­me-Of­fice-Tätig­keit auch nicht an ei­nem fest ein­ge­rich­te­ten Ar­beits­platz mit Schreib­tisch und Büro­stuhl statt, son­dern z.B. am Küchen­tisch, am Wohn­zim­mer­tisch oder so­gar vom So­fa aus.

Und schließlich gibt es zum The­ma Ar­bei­ten im Ho­me-Of­fice bis­lang (noch) kei­ne all­ge­mei­ne ge­setz­li­che Re­ge­lung.

Im Un­ter­schied da­zu sind Te­le­ar­beitsplätze be­reits seit lan­gem ge­setz­lich ge­re­gelt, nämlich in der Ver­ord­nung über Ar­beitsstätten (Ar­beitsstätten­ver­ord­nung - Ar­bStättV). Dort fin­det sich auch ei­ne ge­setz­li­che De­fi­ni­ti­on des „Te­le­ar­beits­plat­zes", nämlich in § 2 Abs.7 Satz 1 Ar­bStättV. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„(7) Te­le­ar­beitsplätze sind vom Ar­beit­ge­ber fest ein­ge­rich­te­te Bild­schirm­ar­beitsplätze im Pri­vat­be­reich der Beschäftig­ten, für die der Ar­beit­ge­ber ei­ne mit den Beschäftig­ten ver­ein­bar­te wöchent­li­che Ar­beits­zeit und die Dau­er der Ein­rich­tung fest­ge­legt hat."

An­ders als bei ei­nem Ar­beits­platz im Ho­me-Of­fice, um den sich der Ar­beit­neh­mer kümmert, trägt bei ei­nem Te­le­ar­beits­platz der Ar­beit­ge­ber die Ver­ant­wor­tung dafür, dass die Ar­beits­schutz­vor­schrif­ten und die Ar­bStättV be­ach­tet wer­den.

Dem­gemäß schreibt § 2 Abs.7 Satz 2 Ar­bStättV vor, dass ein Te­le­ar­beits­platz erst dann vom Ar­beit­ge­ber ein­ge­rich­tet ist, wenn der Ar­beit­ge­ber und der Beschäftig­te die Be­din­gun­gen der Te­le­ar­beit ar­beits­ver­trag­lich oder im Rah­men ei­ner Ver­ein­ba­rung fest­ge­legt ha­ben.

Außer­dem muss die benötig­te Aus­stat­tung des Te­le­ar­beits­plat­zes mit Mo­bi­li­ar, Ar­beits­mit­teln und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ein­rich­tun­gen durch den Ar­beit­ge­ber im Pri­vat­be­reich des Beschäftig­ten be­reit­ge­stellt und in­stal­liert sein, wo­bei der Ar­beit­ge­ber auch ei­ne EDV-Fir­ma be­auf­tra­gen kann.

Zwi­schen Ho­me-Of­fice und Te­le­ar­beits­platz be­ste­hen da­her fol­gen­de Un­ter­schie­de:

Wor­in be­steht der Un­ter­schied zwi­schen mo­bi­lem Ar­bei­ten und der Ar­beit im Ho­me-Of­fice?

Mo­bi­les Ar­bei­ten kann im Prin­zip übe­r­all statt­fin­den, d.h. in der Bahn, im Ta­xi, im Flug­zeug oder auch im Café.

Dem­ge­genüber fin­det die Ar­beit im Ho­me-Of­fice zu Hau­se statt, d.h. in der Woh­nung des Ar­beit­neh­mers bzw. der Ar­beit­neh­me­rin.

Wer nicht in sei­ner ei­ge­nen Woh­nung ar­bei­tet, son­dern in der Woh­nung ei­nes an­de­ren (El­tern, Le­bens­gefähr­te), ar­bei­tet mo­bil, aber nicht im Ho­me-Of­fice.

Ha­ben Ar­beit­neh­mer auf­grund der Co­ro­na-Epi­de­mie ei­nen An­spruch auf ein Ho­me-Of­fice?

Während der Co­ro­na-Epi­de­mie hat­ten Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer im Er­geb­nis ei­nen An­spruch auf Tätig­keit im Ho­me-Of­fice, vor­aus­ge­setzt, ih­re Ar­beits­auf­ga­ben be­ste­hen in "Büroar­beit oder ver­gleich­ba­ren Tätig­kei­ten". Denn durch das Vier­te Ge­setz zum Schutz der Bevölke­rung bei ei­ner epi­de­mi­schen La­ge von na­tio­na­ler Trag­wei­te, vom 22.04.2021 (BGBl. I, S.802), wur­de ein neu­er § 28b in das Ge­setz zur Verhütung und Bekämp­fung von In­fek­ti­ons­krank­hei­ten beim Men­schen (In­fek­ti­ons­schutz­ge­setz - IfSG) ein­gefügt.

Die für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer bei­der­sei­ti­ge Pflicht, Büroar­bei­ten möglichst weit­ge­hend vom Be­trieb in die Woh­nung der Beschäftig­ten zu ver­la­gern, d.h. ins Ho­me-Of­fice, er­gab sich aus § 28b Abs.7 Satz 1 und 2 IfSG. Die Gel­tung war je­doch zeit­lich be­schränkt:

„(10) Die­se Vor­schrift gilt nur für die Dau­er der Fest­stel­lung ei­ner epi­de­mi­schen La­ge von na­tio­na­ler Trag­wei­te nach § 5 Ab­satz 1 Satz 1 durch den Deut­schen Bun­des­tag, längs­tens je­doch bis zum Ab­lauf des 30. Ju­ni 2021. […]“

Dem­zu­fol­ge ha­ben Ar­beit­neh­mer nach Ab­lauf des 30. Ju­ni 2021 kei­nen An­spruch auf Tätig­keit im Ho­me-Of­fice, d.h. der Ar­beit­ge­ber muss ei­nem Wunsch nach Ho­me-Of­fice-Ar­beit nicht zu­stim­men. Von ei­ner Verlänge­rung die­ser so­wie dem Er­lass ei­ner ähn­li­chen Re­ge­lung sieht der Ge­setz­ge­ber ab.

Wor­aus kann sich ein An­spruch auf Ar­beit im Ho­me-Of­fice er­ge­ben?

Es gibt kei­nen all­ge­mei­nen An­spruch, von zu Hau­se aus ar­bei­ten zu können.

Viel­mehr gilt hier § 106 Satz 1 Ge­wO, der dem Ar­beit­ge­ber das Recht gibt, den Ort der Ar­beits­leis­tung ein­sei­tig durch Wei­sung vor­zu­ge­ben, und die­ser Ort kann (natürlich) der Be­trieb sein. § 106 Satz 1 Ge­wO lau­tet:

„Der Ar­beit­ge­ber kann In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung nach bil­li­gem Er­mes­sen näher be­stim­men, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Ar­beits­ver­trag, Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nes an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­tra­ges oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind."

Wie die­se Re­ge­lung deut­lich macht, kann das Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers durch vor­ran­gi­ge Ver­ein­ba­run­gen be­schränkt wer­den, die ein Ho­me-Of­fice-Recht be­inhal­ten können, nämlich

• ei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen Ho­me-Of­fice-An­spruch, und/oder
• ei­nen Ho­me-Of­fice-An­spruch auf der Grund­la­ge ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, und/oder
• ei­nen ta­rif­ver­trag­li­chen Ho­me-Of­fice-An­spruch.

Sol­che Re­ge­lun­gen wer­den in den letz­ten Jah­ren im­mer öfter ver­ein­bart, z.B. in Form von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zu mo­bi­ler Ar­beit oder durch Ar­beits­verträge, die bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che drei Ta­ge Ar­beit im Be­trieb und zwei Ta­ge im Ho­me-Of­fice vor­se­hen. Auch vie­le große Un­ter­neh­men um­wer­ben Ar­beit­neh­mer mit der Zu­sa­ge, dass mo­bi­les Ar­bei­ten möglich ist.

Kann der Ar­beit­ge­ber von sei­nen Ar­beit­neh­mern ver­lan­gen, im Ho­me-Of­fice zu ar­bei­ten?

Nein, es gibt im All­ge­mei­nen kein sol­ches Recht. Auch hier gilt, dass die o.g. Aus­nah­men (Ar­beits­ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung, Ta­rif) die Re­gel bestäti­gen.

Kei­ne Rechts­grund­la­ge, Ar­beit­neh­mer "ins Ho­me-Of­fice zu schi­cken", stellt die Wei­sungs­be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers nach § 106 Satz 1 Ge­wO dar. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg En­de 2018 ent­schie­den (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 14.11.2018, 17 Sa 562/18, s. da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/013 Kei­ne ein­sei­ti­ge Wei­sung, im Ho­me-Of­fice zu ar­bei­ten).

In die­sem Ur­teil hat das LAG Ber­lin-Bran­den­burg ausführ­lich be­gründet, war­um es aus Ar­beit­neh­mer­sicht nicht das­sel­be ist, al­lei­ne im Ho­me-Of­fice oder im Be­trieb zu­sam­men mit Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen zu ar­bei­ten. Denn, so das LAG (Ur­teil vom 14.11.2018, 17 Sa 562/18, Rn.23):

„Die Umstände ei­ner aus­sch­ließlich in der ei­ge­nen Woh­nung zu ver­rich­ten­den Ar­beit sind mit ei­ner Tätig­keit, die in ei­ner Be­triebsstätte zu­sam­men mit wei­te­ren Mit­ar­bei­tern des Ar­beit­ge­bers aus­zuüben ist, nicht zu ver­glei­chen. Der Ar­beit­neh­mer ver­liert den un­mit­tel­ba­ren Kon­takt zu sei­nen Kol­le­gen und die Möglich­keit, sich mit ih­nen aus­zu­tau­schen, wird deut­lich ver­rin­gert. Auch wer­den die Gren­zen von Ar­beit und Frei­zeit fließend. Der Ar­beit­neh­mer ist für die be­trieb­li­che In­ter­es­sen­ver­tre­tung und die im Be­trieb ver­tre­te­nen Ge­werk­schaf­ten schwe­rer er­reich­bar. Dass Ar­beit­neh­mer gleich­wohl z.B. zur bes­se­ren Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf an ei­ner Te­le­ar­beit in­ter­es­siert sein können, ändert nichts dar­an, dass die­se Form der Ar­beit ei­nem Ar­beit­neh­mer in al­ler Re­gel nicht ein­sei­tig von dem Ar­beit­ge­ber zu­ge­wie­sen wer­den kann."

An die­ser Stel­le hat auch die Pan­de­mie die ar­beits­recht­li­che Rechts­la­ge nicht geändert. Denn auch während der Co­ro­na-Epi­de­mie ha­ben Ar­beit­ge­ber kei­ne recht­li­che Hand­ha­be, Ar­beit­neh­mer ein­sei­tig zu Ho­me-Of­fice-Ar­beit zu ver­pflich­ten.

Wer trägt die Kos­ten für das Ho­me-Of­fice?

Die­se Fra­ge kann man nicht all­ge­mein, d.h. für al­le Fälle in glei­cher Wei­se be­ant­wor­ten, denn im Ar­beits­recht gilt grundsätz­lich das Prin­zip der Ver­trags­frei­heit.

Und da im All­ge­mei­nen we­der der Ar­beit­ge­ber noch der Ar­beit­neh­mer vom je­weils an­de­ren ver­lan­gen können, dass im Ho­me-Of­fice ge­ar­bei­tet wird, sind die Par­tei­en auch dar­in frei, Ver­ein­ba­run­gen über die Kos­ten­tra­gung zu tref­fen.

BEISPIEL: Ei­ne Büroan­ge­stell­te möch­te ger­ne zwei Ta­ge die Wo­che zu Hau­se ar­bei­ten. Im Ar­beits­ver­trag steht da­zu nichts, und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen oder Ta­rif­verträge sind auf das Ar­beits­verhält­nis nicht an­wend­bar (oder sie ent­hal­ten kei­ne Ho­me-Of­fice-Re­ge­lun­gen).

In die­sem Bei­spiel könn­te der Ar­beit­ge­ber sein Ein­verständ­nis zu den zwei Ho­me-Of­fice-Ta­gen da­von abhängig ma­chen, dass ihm kei­ne Mehr­kos­ten ent­ste­hen. Ein sol­cher Vor­schlag ist auch an­ge­mes­sen, denn ei­nen pri­va­ten PC oder Lap­top mit In­ter­net­an­schluss gibt es heut­zu­ta­ge in vie­len Haus­hal­ten, und vie­le Te­le­fon­verträge se­hen ei­ne Flat­rate für den Da­ten­trans­fer vor.

Denk­bar wäre es im obi­gen Bei­spiel aber auch, dass der Ar­beit­ge­ber auf den Vor­schlag der An­ge­stell­ten ein­geht, aber von ihr die Ver­wen­dung ei­nes spe­zi­el­len Lap­tops (mit spe­zi­el­ler Soft­ware) und ei­nes Dienst-Han­dys ver­langt (z.B. aus Gründen des Da­ten­schut­zes), und dass er ihr die aus­sch­ließlich dienst­li­che Nut­zung die­ser Geräte vor­gibt (denn dann kann er sie je­der­zeit her­aus­ver­lan­gen und die dort ge­spei­cher­te Da­ten oh­ne Ein­griff in die da­ten­schutz­recht­li­chen Rech­te der An­ge­stell­ten ver­wen­den, so dass der Work­flow z.B. in Krank­heitsfällen si­cher­ge­stellt ist). Dann aber müss­te der Ar­beit­ge­ber auch für die An­schaf­fungs­kos­ten für die­se Geräte auf­kom­men bzw. sie auf sei­ne Kos­ten stel­len, und er müss­te auch die lau­fen­den Ver­bin­dungs­kos­ten tra­gen.

ACH­TUNG: Bei Ho­me-Of­fice-Ar­beit während der Co­ro­na-Epi­de­mie auf der Grund­la­ge von § 28b Abs.7 IfSG war der Ar­beit­ge­ber zur Kos­ten­tra­gung ver­pflich­tet. Denn dann kam es (je­den­falls rein recht­lich) nicht auf den Wunsch des Ar­beit­neh­mers nach ei­ner Ar­beit im Ho­me-Of­fice an. Viel­mehr wa­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer (rein recht­lich) da­zu ver­pflich­tet, wenn dem Ho­me-Of­fice-An­ge­bot des Ar­beit­ge­bers kei­ne (ob­jek­ti­ven) Gründe ent­ge­gen­ste­hen.

Ei­ne grundsätz­li­che Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Über­nah­me von Ho­me-Of­fice-Kos­ten be­steht im Übri­gen auch dann, wenn die Ar­beit aus be­triebs­or­ga­ni­sa­to­ri­schen Gründen - teil­wei­se - zu Hau­se er­le­digt wer­den muss. Das ist z.B. bei Außen­dienst-An­ge­stell­ten oft der Fall, wenn sie nach ih­ren Be­su­chen bei Kun­den abends zu Hau­se Be­stel­lun­gen in die EDV ein­pfle­gen, Be­rich­te schrei­ben oder E-Mails ver­fas­sen (müssen). Ha­ben die Par­tei­en hier nichts an­de­res ver­ein­bart, muss der Ar­beit­ge­ber die für die­se Ho­me-Of­fice-Ar­beit an­fal­len­den Kos­ten tra­gen.

Wor­an soll­te man bei ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen zum The­ma Ho­me-Of­fice den­ken?

Um von vorn­her­ein kla­re Re­geln für die Tätig­keit im Ho­me-Of­fice fest­zu­le­gen, emp­fiehlt sich ei­ne mehr oder we­ni­ger ausführ­li­che Ergänzung zum Ar­beits­ver­trag, die fol­gen­de Punk­te be­tref­fen könn­te / soll­te:

• An­zahl der Ho­me-Of­fice-Ta­ge im Ver­lauf der Ar­beits­wo­che und/oder Fest­le­gung be­stimm­ter Wo­chen­ta­ge für die Ar­beit im Ho­me-Of­fice
• Dienst­be­ginn und Diens­ten­de an den Ho­me-Of­fice-Ta­gen
• Fest­le­gung der Zei­ten, während der der Ar­beit­neh­mer er­reich­bar sein muss, und der Art und Wei­se der Er­reich­bar­keit (Te­le­fon, E-Mail, be­trieb­lich ge­nutz­te Soft­ware)
• Fest­le­gung von Log-out-Zei­ten, während der der Zu­griff auf die be­trieb­li­che EDV aus Gründen des Ar­beits­zeit­rechts ge­sperrt ist
• Fest­le­gung der im Ho­me-Of­fice zu ver­wen­den­den Geräte und Soft­ware
• Ver­ein­ba­rung da­zu, wer die Geräte an­schafft und war­tet, die im Ho­me-Of­fice ver­wen­det wer­den sol­len
• Mögli­cher­wei­se: Re­ge­lun­gen zur Aus­stat­tung ei­nes Ar­beits­zim­mers durch den Ar­beit­ge­ber, mit Schreib­tisch, Büro­stuhl u.a.
• Re­geln zur Da­ten­si­cher­heit (Pass­wort­schutz der An­wen­dun­gen, Sch­ließung der An­wen­dun­gen vor je­dem Ver­las­sen des Ar­beits­plat­zes, Sicht­bar­keit von Da­ten auf dem Bild­schirm nur wenn nie­mand außer dem Ar­beit­neh­mer an­we­sen­de ist)
• Ver­ein­ba­run­gen zur Kos­ten­tra­gung, falls nötig
• Se­pa­ra­te Künd­bar­keit der Ver­ein­ba­rung über die im Ho­me-Of­fice-Ar­beit (d.h. bei Fort­be­ste­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses im Übri­gen), mit Fest­le­gung ei­ner Kündi­gungs­frist

Wel­che Vor­tei­le ha­ben Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zum The­ma Ho­me-Of­fice und/oder zum mo­bi­len Ar­bei­ten?

Ab­ge­se­hen von den o.g. Re­ge­lun­gen über ei­ne Ar­beit im Ho­me-Of­fice können Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zum The­ma Ho­me-Of­fice auch fest­le­gen, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen (z.B. Kin­der­be­treu­ung, Min­dest­dau­er der Beschäfti­gung) Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Ho­me-Of­fice-Ar­beit ha­ben, und in wel­chem wöchent­li­chen Um­fang.

In­halt­lich wei­ter­ge­hen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zum mo­bi­len Ar­bei­ten können es Beschäftig­ten er­lau­ben, nicht nur bei sich zu Hau­se, son­dern auch an be­lie­bi­gen an­de­ren Or­ten zu ar­bei­ten, mögli­cher­wei­se nur in Deutsch­land, mögli­cher­wei­se aber auch welt­weit. Hier ist das The­ma Da­ten­si­cher­heit be­son­ders wich­tig, aber auch Re­ge­lun­gen zur Er­reich­bar­keit während be­stimm­ter Ker­nar­beits­zei­ten und/oder die Fest­le­gung von Re­ak­ti­ons­zei­ten auf E-Mails von Kol­le­gen, Kun­den oder Vor­ge­setz­ten.

Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zum The­ma Ho­me-Of­fice und/oder zum mo­bi­len Ar­bei­ten ha­ben den Vor­teil, dass man vie­le De­tail­fra­gen re­geln kann, die in ei­ner Ergänzung zum Ar­beits­ver­trag mit ei­nem be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer nicht an­ge­mes­sen wären. Außer­dem wer­den durch die all­ge­mei­ne Fest­le­gung von Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen man mo­bil oder im Ho­me-Of­fice ar­bei­ten kann, Rechts­ansprüche ge­schaf­fen, mit de­nen das Un­ter­neh­men sei­ne so­zia­len Am­bi­tio­nen un­ter­strei­chen kann.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ho­me-Of­fice?

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­ver­ein­ba­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Co­ro­na­vi­rus und Ar­beits­recht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Da­ten­schutz im Ar­beits­recht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ta­rif­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wei­sungs­recht

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

• Up­date Ar­beits­recht 20|2021 Ar­beits­ge­richt München: Kein Recht auf länger­fris­ti­ge mo­bi­le Ar­beit aus dem Aus­land
• Up­date Ar­beits­recht 11|2021 LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Ar­beit­ge­ber müssen Sach­mit­tel für Vi­deo-Be­triebs­rats­sit­zun­gen zur Verfügung stel­len
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 21/023 Recht auf Ar­beit im Ho­me­of­fice?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 21/020 Co­ro­na-Test­pflicht in Un­ter­neh­men
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 21/019 Ver­län­ge­rung des er­leich­ter­ten Zu­gangs zur Kurz­ar­beit
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 21/016 Ver­län­ge­rung der Co­ro­na-Ar­beits­schutz­ver­ord­nung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 21/013 Eu­ro­päi­sche On­li­ne-Be­fra­gung zur Co­ro­na-Kri­se
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 21/009 Neue Co­ro­na-Ar­beits­schutz­ver­ord­nung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 21/003 Der Ar­beits­markt im Co­ro­na-Jahr 2020

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/106 Fol­gen der Co­ro­na-Kri­se für den Ar­beits­markt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/103 Lohn­fort­zah­lung für El­tern in der Co­ro­na-Kri­se
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/098 Ge­setz und Ver­ord­nung zur Kurz­ar­beit we­gen der Co­ro­na-Kri­se

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/013 Kei­ne ein­sei­ti­ge Wei­sung, im Ho­me-Of­fice zu ar­bei­ten

Letzte Überarbeitung: 7. Oktober 2021