Ta­rif­ver­trag

• War­um sind Ta­rif­verträge wich­tig?
• Was ist ein Ta­rif­ver­trag und wer schließt Ta­rif­verträge ab?
• Wann ist ei­ne Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on ei­ne Ge­werk­schaft?
• Sind die von der CG­ZP ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge wirk­sam?
• Was re­geln Ta­rif­verträge und wel­che Ar­ten von Ta­rif­verträgen gibt es?
• Wann gilt ein Ta­rif­ver­trag für Ihr Ar­beits­verhält­nis?
• Kann Ihr Ar­beits­ver­trag von den Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges ab­wei­chen?
• Was ist ein Ta­rif­so­zi­al­plan?
• Wer in­for­miert über Ta­rif­verträge?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ta­rif­ver­trag?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

War­um sind Ta­rif­verträge wich­tig?

Ta­rif­verträge ent­hal­ten wich­ti­ge Rech­te, auf die Sie sich als Ar­beit­neh­mer Ih­rem Ar­beit­ge­ber ge­genüber mögli­cher­wei­se be­ru­fen können, vor al­lem natürlich Ansprüche auf Lohn und Ge­halt oder auf Zu­schläge für Über­stun­den oder Fei­er­tags­ar­beit. Aber auch an­de­re fi­nan­zi­el­le Ansprüche sind oft in Ta­rif­verträgen fest­ge­legt, so z.B. Ansprüche auf ei­ne Ab­fin­dung, ein Weih­nachts­geld oder ein Ur­laubs­geld u.s.w.

Ta­rif­verträge gel­ten auch dann, wenn Sie und Ihr Ar­beit­ge­ber da­von nichts wis­sen. Wenn Sie al­ler­dings von Ih­ren ta­rif­ver­trag­li­chen Ansprüchen aus Un­kennt­nis des Ta­rif­ver­tra­ges kei­nen Ge­brauch ma­chen, ver­fal­len die­se Ansprüche oft in kur­zer Zeit auf­grund von Aus­schlus­fris­ten oder sie verjähren. Dann ha­ben Sie Ih­re Rech­te bzw. Ihr Geld un­wie­der­bring­lich ver­lo­ren.

Es lohnt sich da­her im­mer her­aus­zu­fin­den, wel­che Ta­rif­verträge auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den sind.

Was ist ein Ta­rif­ver­trag und wer schließt Ta­rif­verträge ab?

Ein Ta­rif­ver­trag ist ein Ver­trag zwi­schen ei­ner Ge­werk­schaft und - auf der an­de­ren Sei­te - ei­nem Ar­beit­ge­ber­ver­band oder ei­nem ein­zel­nen Ar­beit­ge­ber. Die­ser Ver­trag re­gelt die Ar­beits­be­din­gun­gen der von ihm er­faßten Ar­beits­verträge. In § 1 Abs.1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) heißt es da­zu:

Während Ta­rif­verträge auf der Ar­beit­ge­ber­sei­te so­wohl von ei­nem Ar­beit­ge­ber­ver­band als auch von ei­nem ein­zel­nen Ar­beit­ge­ber ab­ge­schlos­sen wer­den können, können auf der Ar­beit­neh­mer­sei­te nur Ge­werk­schaf­ten Ta­rif­verträge ver­ein­ba­ren. Ein Be­triebs­rat zum Bei­spiel oder ei­ne Grup­pe von Ar­beit­neh­mern können da­her kei­ne Ta­rif­verträge ab­sch­ließen. Sie sind nicht "ta­riffähig".

Wann ist ei­ne Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on ei­ne Ge­werk­schaft?

Ei­ne Ge­werk­schaft, die auf der Grund­la­ge des TVG Ta­rif­verträge ab­sch­ließen kann, ist nach der Recht­spre­chung nicht je­de be­lie­bi­ge Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on, son­dern nur ei­ne sol­che, die fol­gen­de Merk­ma­le auf­weist:

1. Die Or­ga­ni­sa­ti­on muss auf frei­wil­li­ger pri­vat­recht­li­cher Grund­la­ge ge­bil­det wer­den: Durch den Staat vor­ge­ge­be­nen Be­rufs­verbände mit recht­li­chem Bei­tritts­zwang sind kei­ne Ge­werk­schaf­ten.
2. Sie muss das Ziel ei­ner ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lung der Ar­beits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen ver­fol­gen, d.h. „ta­rif­wil­lig“ sein. Or­ga­ni­sa­tio­nen, die kei­ne Ta­rif­verträge ab­sch­ließen wol­len - wie z.B. ein Be­am­ten­ver­ein - sind kei­ne Ge­werk­schaf­ten.
3. Die Or­ga­ni­sa­ti­on muss auf Dau­er an­ge­legt sein, d.h. ei­ne ge­wis­se fes­te Struk­tur be­sit­zen. Spon­ta­ne Ar­beit­neh­mer­zu­sam­men­schlüsse für die Dau­er ei­ni­ger Streik­wo­chen sind kei­ne Ge­werk­schaf­ten.
4. Die Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on muss von an­de­ren Verbänden, ins­be­son­de­re von der Ar­beit­ge­ber­sei­te als dem so­zia­len Ge­gen­spie­ler un­abhängig sein. Ei­ne vom Ar­beit­ge­ber „ge­spon­ser­te“ Ver­ei­ni­gung ist kei­ne Ge­werk­schaft.
5. Die Or­ga­ni­sa­ti­on muss das Ta­rif- und Ar­beits­kampf­recht an­er­ken­nen und nach de­mo­kra­ti­schen Grundsätzen or­ga­ni­siert sein. Der FDGB war da­nach kei­ne Ge­werk­schaft.
6. Sch­ließlich muss ei­ne Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on „so­zi­al mäch­tig“, d.h. „durch­set­zungs­stark“ sein, um als Ge­werk­schaft gel­ten zu können. So­zia­le „Mäch­tig­keit“ heißt zwar nicht un­be­dingt Be­reit­schaft zum Streik. Je­den­falls aber muss die Or­ga­ni­sa­ti­on in der La­ge sein, der Ar­beit­ge­ber­sei­te durch die Ausübung von „Druck“ ta­rif­ver­trag­li­che Zu­geständ­nis­se ab­zu­trot­zen.

Die im Deut­schen Ge­werk­schafts­bund zu­samm­gen­ge­schlos­se­nen Or­ga­ni­sa­tio­nen erfüllen die­se Vor­aus­set­zun­gen oh­ne Zwei­fel. Aber vie­le klei­ne­re Or­ga­ni­sa­tio­nen, oft auch sol­che mit "christ­li­chem" An­spruch, sind nur ih­rem ei­ge­nen An­spruch nach ei­ne Ge­werk­schaft, in Wahr­heit aber nicht. Die Fra­ge, ob ei­ne be­stimt­me Or­ga­ni­sa­ti­on ei­ne Ge­werk­schaft im Sin­ne des TVG ist oder nicht, d.h. ob sie ta­riffähig ist oder nicht, ent­schei­den die Ar­beits­ge­rich­te.

Sind die von der CG­ZP ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge wirk­sam?

Nein, denn die CG­ZP (die "Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nalSer­vice-Agen­tu­ren") ist nicht in der La­ge, Ta­rif­verträge ab­zu­sch­ließen, d.h. sie ist ta­rif­unfähig. Die Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) En­de 2010 als letz­te In­stanz ent­schie­den (BAG, Be­schluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/034 BAG: Die CG­ZP kann kei­ne Ta­rif­verträge ab­sch­ließen).

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen da­zu, wel­che recht­li­chen und fi­nan­zi­el­len Aus­wir­kun­gen die­se Ent­schei­dung für die Lohn­ansprüche von Zeit­ar­beit­neh­mern hat, de­ren Ar­beits­verträge auf die Schein-Ta­rif­verträge der CG­ZP be­zug neh­men, fin­den Sie hier: Hand­buch Ar­beits­recht: CG­ZP.

Was re­geln Ta­rif­verträge und wel­che Ar­ten von Ta­rif­verträgen gibt es?

In Ta­rif­verträgen sind zunächst ma­te­ri­el­le Ar­beits­be­din­gun­gen ge­re­gelt, so vor al­lem die Lohnhöhe und die Ar­beits­zei­ten der er­faßten Ar­beit­neh­mer, Fra­gen des Ur­laubs (Ur­laubs­dau­er, Ur­laubs­geld), Ansprüche auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen u.s.w. Die­se Fra­gen sind in der Re­gel Ge­gen­stand so­ge­nann­ter Lohn- und Ge­halts­ta­rif­verträge. Sol­che Ta­rif­verträge ha­ben ei­ne ver­gleichs­wei­se kur­ze Dau­er von meis­tens 1 bis 3 Jah­ren.

Darüber hin­aus sind in Ta­rif­verträgen aber auch for­mal-ju­ris­ti­sche Din­ge ge­re­gelt wie zum Bei­spiel die Fra­ge, wie lan­ge ei­ne Pro­be­zeit dau­ern darf, was als "Pau­se" zählt und was als "Ar­beit", was bei der rich­ti­gen Ein­grup­pie­rung von Ar­beit­neh­mern zu be­ach­ten ist und wel­che "Spiel­re­geln" bei der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses gel­ten (da­zu gehören vor al­lem Kündi­gungs­fris­ten und Aus­schlußfris­ten). Die­se Re­ge­lungs­ge­genstände sind meis­tens in so­ge­nann­ten Rah­men­ta­rif­verträgen ent­hal­ten. Der­ar­ti­ge Ta­rif­verträge ha­ben meis­tens ei­ne länge­re Dau­er als die Lohn- und Ge­halts­ta­rif­verträge.

Je nach­dem, wer auf der Ar­beit­ge­ber­sei­te ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat, un­ter­schei­det man wei­ter­hin zwi­schen Ver­bands­ta­rif­ver­trag (= Flächen­ta­rif­ver­trag) und Fir­men­ta­rif­ver­trag (= Haus­ta­rif­ver­trag). Der Ver­bands- bzw. Flächen­ta­rif­ver­trag wird vom Ar­beit­ge­ber­ver­band ab­ge­schlos­sen. Von ihm sind al­le Be­trie­be er­faßt, de­ren In­ha­ber Mit­glie­der des Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des sind. Der Fir­men- bzw. Haus­ta­rif­ver­trag wird da­ge­gen von ei­nem ein­zel­nen Ar­beit­ge­ber ab­ge­schlos­sen. Er gilt da­her nur für den Be­trieb die­ses Ar­beit­ge­bers.

Wann gilt ein Ta­rif­ver­trag für Ihr Ar­beits­verhält­nis?

Es gibt im Prin­zip drei ver­schie­de­ne Gründe, aus de­nen ein Ta­rif­ver­trag auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den ist.

Ers­te Möglich­keit: Der Ta­rif­ver­trag gilt des­halb, weil Sie Mit­glied der Ge­werk­schaft sind, die den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat, und weil gleich­zei­tig auch Ihr Ar­beit­ge­ber an den Ta­rif­ver­trag ge­bun­den ist, weil er nämlich ent­we­der Mit­glied des ta­rif­ver­trags­sch­ließen­den Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des ist (Fall des Ver­bands­ta­rif­ver­tra­ges) oder selbst als Par­tei dem Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat (Fall des Fir­men­ta­rif­ver­tra­ges). Man spricht bei die­ser Art der Gel­tung ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges von Ta­rif­wir­kung.

Zwei­te Möglich­keit: Der Ta­rif­ver­trag gilt des­halb, weil Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart ha­ben, daß ein be­stimm­ter Ta­rif­ver­trag auf Ihr Ar­beits­verhält­nis An­wen­dung fin­den soll. Man spricht hier von Gel­tung des Ta­rif­ver­tra­ges kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung ("Be­zug­nah­me"). Hier spielt es kei­ne Rol­le, ob Sie Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft sind oder ob Ihr Ar­beit­ge­ber ta­rif­ge­bun­den ist, d.h. Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des ist oder selbst ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat.

Drit­te Möglich­keit: Der Ta­rif­ver­trag wird vom Bun­des­mi­nis­ter für Ar­beit und So­zi­al­ord­nung für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt. Man spricht hier von Gel­tung des Ta­rif­ver­tra­ges kraft All­ge­mein­ver­bind­lich­keit. Ei­ne sol­che Maßnah­me kann der Bun­des­mi­nis­ter un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen dann tref­fen, wenn die "nor­ma­le" Wir­kung des Ta­rif­ver­tra­ges (sie­he oben - ers­te Möglich­keit) nicht aus­reicht, um in ei­ner be­stimm­ten Bran­che für genügend ein­heit­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen zu sor­gen und da­mit die Ar­beit­neh­mer aus­rei­chend zu schützen. Auch hier ist es für die An­wend­bar­keit des Ta­rif­ver­tra­ges un­er­heb­lich, ob Sie Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft sind oder ob Ihr Ar­beit­ge­ber ta­rif­ge­bun­den ist, d.h. Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des ist oder selbst ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat.

Kann Ihr Ar­beits­ver­trag von den Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges ab­wei­chen?

Bei der Fra­ge, ob man im Ein­zel­ar­beits­ver­trag von den Nor­men ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges ab­wei­chen kann, kommt es dar­auf an, aus wel­chen der oben ge­nann­ten drei Gründen der Ta­rif­ver­trag auf den Ar­beits­ver­trag über­haupt an­zu­wen­den ist.

Bei der ers­ten Möglich­keit (Ta­rif­wir­kung) ist ei­ne Ab­wei­chung durch den Ar­beits­ver­trag im all­ge­mei­nen nicht möglich, da der Ta­rif­ver­trag "un­mit­tel­bar und zwin­gend" auf das Ar­beits­verhält­nis ein­wirkt. Ei­ne ab­wei­chen­de Re­ge­lung ist im Aus­nah­me­fall aber dann zulässig, wenn sie durch den Ta­rif­ver­trag er­laubt ist oder wenn sie in ei­ner Re­ge­lung be­steht, die für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger ist als die ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung. Da­zu heißt es in § 4 Abs.1 Satz 1 und Abs.3 TVG:

Die­se Grundsätze gel­ten auch dann, wenn der Ta­rif­ver­trag kraft All­ge­mein­ver­bind­lich­keit auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den ist (drit­te Möglich­keit): Die Par­tei­en des Ar­beits­ver­tra­ges können nur dann von ei­nem für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärten Ta­rif­ver­trag ab­wei­chen, wenn ei­ne sol­che Ab­wei­chung im Ta­rif­ver­trag ge­stat­tet ist oder wenn die Ab­wei­chung für den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger ist als der Ta­rif­ver­trag, von dem ab­ge­wi­chen wird.

An­ders ist es aber dann, wenn der Ta­rif­ver­trag nur kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung gilt (zwei­te Möglich­keit). Hier kann Ihr Ar­beit­ge­ber zwar auch nicht "ein­fach mal so" von dem Ta­rif­ver­trag ab­wei­chen, weil er da­mit ge­gen den Ar­beits­ver­trag ver­s­toßen würde. Al­ler­dings kann er im Ein­ver­neh­men mit Ih­nen je­der­zeit den Ar­beits­ver­trag so ändern, daß vom Ta­rif­ver­trag ab­ge­wi­chen wird.

Im Fal­le der Gel­tung des Ta­rif­ver­tra­ges auf­grund ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung (zwei­te Möglich­keit) hat der Ar­beit­ge­ber außer­dem auch die Möglich­keit, sich durch ei­ne Ände­rungskündi­gung von dem Ta­rif­ver­trag zu be­frei­en:

Durch die Ände­rungskündi­gung wird zunächst das bis­he­ri­ge Ar­beits­verhält­nis be­en­det (und da­mit die Ein­be­zie­hung des Ta­rif­ver­tra­ges). Kommt es dann im nächs­ten Schritt zu ei­ner ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung über die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu geänder­ten Be­din­gun­gen (sprich: oh­ne den Ta­rif­ver­trag), dann ist der Ta­rif­ver­trag durch die Ände­rungskündi­gung bzw. den Ände­rungs­ver­trag wirk­sam "ab­be­dun­gen" wor­den, d.h. die Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags ha­ben sich in recht­lich zulässi­ger Wei­se dar­auf ge­ei­nigt, daß der Ta­rif­ver­trag künf­tig nicht mehr für sie gel­ten soll. Al­ler­dings können Ar­beit­neh­mer, die Kündi­gungs­schutz ge­nießen, das mit der Ände­rungskündi­gung ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an­neh­men und die recht­li­che Zulässig­keit der Ver­tragsände­rung ar­beits­ge­richt­lich über­prüfen las­sen. Ein­zel­hei­ten hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Ände­rungskündi­gung.

Was ist ein Ta­rif­so­zi­al­plan?

Kommt es zu Be­triebsände­run­gen, d.h. zum Bei­spiel zu ei­ner Be­triebs­sch­ließung oder ei­ner Mas­sen­ent­las­sung, kann der Be­triebs­rat gemäß § 111 und § 112 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) den Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans ver­lan­gen und ggf. un­ter Ein­schal­tung der Ei­ni­gungs­stel­le er­zwin­gen. In So­zi­alplänen sind in vor al­lem Ab­fin­dun­gen für Ar­beit­neh­mer ent­hal­ten, falls de­ren Ar­beits­platz nicht er­hal­ten wer­den kann. Außer­dem wer­den oft Um­zugs­bei­hil­fen für Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­platz nur bei ei­nem Orts­wech­sel ge­ret­tet wer­den kann, ver­ein­bart oder auch Maßnah­men der be­ruf­li­chen Qua­li­fi­zie­rung.

Ta­rif­so­zi­alpläne sind Ta­rif­verträge, die in Fällen von Be­triebsände­run­gen an­stel­le oder ne­ben ei­nem So­zi­al­plan ab­ge­schlos­sen wer­den, d.h. als An­lass und Re­ge­lungs­ge­gen­stand ei­ne so­zi­al­plan­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung ha­ben. In sol­chen Fällen schal­tet sich al­so ne­ben dem Be­triebs­rat auch die Ge­werk­schaft ein und ver­han­deln über die­sel­ben Re­ge­lungs­ge­genstände, über die So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen geführt wer­den (könn­ten), al­ler­dings mit dem Ziel ei­nes Ta­rif­ver­trags.

Ta­rif­so­zi­alpläne sind nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zulässig (Ur­teil 06.12.2006, 4 AZR 798/05). Die Ge­werschaf­ten dürfen auch Streiks zur Er­zwin­gung von Ta­rif­so­zi­alplänen führen.

Wer in­for­miert über Ta­rif­verträge?

Prak­tisch kom­men Sie meis­tens oh­ne große Pro­ble­me an die für Sie wich­ti­gen Ta­rif­verträge her­an, in­dem Sie sich an die Ge­werk­schaft wen­den, die den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Die Kol­le­gen dort sind in al­ler Re­gel aus­kunfts- und hilfs­be­reit. Oft wird noch nicht ein­mal ei­ne Schutz­gebühr für die Über­sen­dung des Ta­rif­ver­tra­ges ver­langt.

Wenn Sie Mit­glied der Ge­werk­schaft sind, ha­ben Sie auf­grund Ih­rer Zu­gehörig­keit zur Or­ga­ni­sa­ti­on so­gar ei­nen Rechts­an­spruch auf Aus­kunft.

Darüber hin­aus sind Ge­werk­schaft und Ar­beit­ge­ber­ver­band gemäß 9 DVO TVG (Durchführungs­ver­ord­nung TVG) recht­lich da­zu ver­pflich­tet, al­len von dem Ta­rif­ver­trag be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­ge­bern (al­so nicht nur ih­ren Mit­glie­dern) ei­ne Ko­pie des Ta­rif­ver­tra­ges ge­gen Er­stat­tung der Selbst­kos­ten zu über­las­sen, wenn der Ta­rif­ver­trag für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt wor­den ist.

Außer­dem müssen auch die Ar­beit­ge­ber et­was für die Be­kannt­heit von Ta­rif­verträgen tun. Sie müssen nämlich die für den Be­trieb maßgeb­li­chen Ta­rif­verträge an ge­eig­ne­ter Stel­le im Be­trieb aus­le­gen (§ 8 TVG). Ob dies in der Pra­xis auch ge­schieht und ob Sie sich als Ar­beit­neh­mer auf die da­durch er­lang­ten In­for­ma­tio­nen ver­las­sen soll­ten, ist natürlich ei­ne an­de­re Fra­ge.

Sch­ließlich gibt es ein bei dem Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les (BMAS) geführ­tes Ta­rif­re­gis­ter, das sämt­li­che gel­ten­den Ta­rif­verträge enthält, d.h. die all­ge­mein­ver­bind­li­chen und auch die nicht all­ge­mein­ver­bind­li­chen. Die­ses Re­gis­ter ist ge­setz­lich durch § 6 TVG vor­ge­schrie­ben. Nach § 16 DVO TVG ist die Ein­sicht des Ta­rif­re­gis­ters so­wie der re­gis­trier­ten Ta­rif­verträge je­dem ge­stat­tet. Außer­dem wer­den auf An­fra­ge Auskünf­te über die Ein­tra­gun­gen er­teilt.

Die Stel­le des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Ar­beit und So­zia­les in Bonn, die Auskünf­te über das Ta­rif­re­gis­ter gibt, lau­tet::

Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les
Re­fe­rat IIIa3
53107 Bonn

Ein Ver­zeich­nis der für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärten Ta­rif­verträge fin­den Sie im In­ter­net auf der Home­page des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Ar­beit und So­zia­les (BMAS) un­ter www.bmas.de.

Ne­ben dem Ta­rif­re­gis­ter des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Ar­beit und So­zia­les gibt es die Ta­rif­re­gis­ter der Ar­beits- und So­zi­al­mi­nis­te­ri­en der 16 Bun­desländer. Auch in den Bi­blio­the­ken der Ar­beits­ge­rich­te können Sie Ta­rif­verträge nach­le­sen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ta­rif­ver­trag?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ta­rif­ver­trag in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - An­rech­nungs­vor­be­halt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Be­zug­nah­me­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Aus­schluss­fris­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebsüber­gang
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­ver­ein­ba­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: CG­ZP
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ho­me-Of­fice
• Hand­buch Ar­beits­recht: So­zi­al­plan
• Hand­buch Ar­beits­recht: Streik und Streik­recht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ta­rif­ein­heit, Grund­satz der Ta­rif­ein­heit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Unkünd­bar­keit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ur­laub und Krank­heit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ur­laubs­ab­gel­tung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Tipps und Tricks: Was tun bei Lohnrück­stand?

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ta­rif­ver­trag fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

• Up­date Ar­beits­recht 19|2022 LAG Ba­den-Würt­tem­berg: Aus­le­gung ta­rif­ver­trag­li­cher Aus­schluss­fris­ten
• Up­date Ar­beits­recht 18|2022 LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern: Sit­ten­wid­rig­keit der Vergütung we­gen Un­ter­schrei­tung des Ta­rif- oder ortsübli­chen Lohns
• Up­date Ar­beits­recht 16/2022 EGMR: Das Ta­rif­ein­heits­ge­setz ist mit dem Recht auf ge­werk­schaft­li­che Betäti­gung gemäß Art.11 EM­RK ver­ein­bar

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

• Up­date Ar­beits­recht 23|2021 LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Streiks auch oh­ne Ver­ein­ba­rung ei­nes Not­diens­tes
• Up­date Ar­beits­recht 01|2021 BAG: Aus­schluss­fris­ten für die Gel­tend­ma­chung ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung wer­den durch ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge nicht ge­wahrt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 21/004 An­ste­hen­de Ent­schei­dun­gen des EuGH zum Ar­beits­recht

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/109 Kla­ge ge­gen Ver­set­zung und Aus­schluss­fris­ten
• Up­date Ar­beits­recht 22|2020 BAG: Ar­beit­ge­ber müssen dar­auf hin­wir­ken, dass Ar­beit­neh­mer ih­ren ta­rif­li­chen Zu­satz­ur­laub in An­spruch neh­men
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/095 Re­form des Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/074 Nach­wir­kung von Re­ge­lungs­ab­re­den
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/063 Aus­schluss­fris­ten in Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) ge­kippt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/061 Haf­tung für Min­dest­lohn­zah­lung durch Su­b­un­ter­neh­men
• Up­date Ar­beits­recht 09|2020 EuGH: Be­rufs­er­fah­rung im Aus­land zählt beim Ta­rif­ge­halt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/057 Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen können ar­beits­ver­trag­li­che Ver­wei­se auf AVR nicht be­sei­ti­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/016 Ver­bes­ser­te Min­destlöhne in der Pfle­ge

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/175 Min­dest­aus­bil­dungs-Vergütung von 515,00 EUR ab 2020
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/151 Pfle­gelöhne­ver­bes­se­rungs­ge­setz auf den Weg ge­bracht

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/312 Al­ters­be­fris­tung bei Ar­beits­verträgen mit Rent­nern rech­tens
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/309 Über­stun­den­zu­schläge bei Teil­zeit­ar­beit
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/306 Tägli­che Ur­laubs­vergütung gemäß BRTV Bau darf bei Kurz­ar­beit nicht ge­min­dert wer­den
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/286 BAG er­laubt Streik­maßnah­men auf Fir­men­park­platz
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/276 Aus­schluss­fris­ten gel­ten nicht für Er­satz­ur­laub
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/255 Be­rufs­er­fah­rung bei der TV-L-Stu­fen­zu­ord­nung auch im Aus­land?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/155 Ta­riffähig­keit ei­ner Ge­werk­schaft hängt wei­ter von ih­rer Mäch­tig­keit ab
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/162 Be­triebs­treue als Vor­aus­set­zung ta­rif­li­cher Son­der­zah­lun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/091 Ver­schlech­te­rung des Ar­beits­ver­trags per Be­triebs­ver­ein­ba­rung?

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/296 Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en und Be­triebsüber­gang
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/244 Nacht­zu­schläge und Min­dest­lohn
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/230 Pac­ta sunt ser­van­da - auch im Ar­beits­recht
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/187 Ta­rif­ein­heits­ge­setz ver­fas­sungs­gemäß
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/167 Be­triebs­ren­ten­re­form 2017 be­schlos­sen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/152 Aus­le­gung ei­ner Be­zug­nah­me­klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/119 An­spruch auf Ta­rif­loh­nerhöhung nach Be­triebsüber­gang
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/109 An­er­ken­nungs­ta­rif­ver­trag und künf­ti­ge Loh­nerhöhun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/070 Ta­rif­li­cher Mehr­ur­laub und Dis­kri­mi­nie­rung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/063 Ta­rif­stu­fen im öffent­li­cher Dienst und Ausländer­dis­kri­mi­nie­rung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/053 Ab­si­che­rung der SO­KA-Bau-Ta­rif­verträge per Ge­setz
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/039 So­ka-Bau-Ta­rif­verträge un­wirk­sam

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/333 Ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung zu sach­grund­lo­ser Be­fris­tung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/235 Ge­werk­schaft haf­tet auf Scha­dens­er­satz we­gen Streik
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/098 Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung von Führungs­kräften
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/092 Ver­falls­frist gemäß TV-L wird durch Kla­ge nicht ge­wahrt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/072 Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit

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Letzte Überarbeitung: 23. September 2022