HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


HANDBUCH ARBEITSRECHT

Be­triebs­über­gang

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­triebs­über­gang: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Zwei Firmenschilder, eines durchgestrichen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu den Fra­gen, wor­um es beim The­ma Be­triebs­über­gang geht, wann ein Be­triebs­über­gang oder ein Be­triebs­teil­über­gang vor­liegt und wel­che Ar­beit­neh­mer da­von be­trof­fen sind.

Au­ßer­dem wer­den die kom­pli­zier­ten ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen er­klärt, die dem Er­halt der Ar­beit­neh­mer­rech­te beim Be­triebs­über­gang die­nen (§ 613a Abs.1 BGB). Wei­ter­hin fin­den Sie Hin­wei­se zum Wi­der­spruchs­recht der Ar­beit­neh­mer, zu den Kün­di­gungs­mög­lich­kei­ten und der fi­nan­zi­el­len Haf­tung des al­ten und des neu­en Ar­beit­ge­bers so­wie zu den Ein­fluss­mög­lich­kei­ten des Be­triebs­rats.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wor­um geht es beim The­ma Be­triebsüber­gang?

Ver­kauft ein Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büros usw., so wer­den die in dem Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer von die­sem Vor­gang nach den Re­geln des all­ge­mei­nen bürger­li­chen Rechts zunächst ein­mal nicht er­fasst, da die Ar­beit­neh­mer ja schließlich nicht zum Ei­gen­tum des Ar­beit­ge­bers gehören.

Weil die Rech­te des Ar­beit­ge­bers an sei­nen Be­triebs­mit­teln und die be­ste­hen­den Ar­beits­verträge zwei ver­schie­de­ne Din­ge sind, würde dar­aus ei­gent­lich fol­gen, dass die in dem ver­kauf­ten Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer nach wie vor den­sel­ben Ar­beit­ge­ber hätten, nur dass die­ser sie auf­grund der Veräußerung des Be­triebs nicht mehr beschäfti­gen könn­te und dem­zu­fol­ge da­zu be­rech­tigt wäre, be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen aus­zu­spre­chen.

Um die­se für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge Fol­ge ei­nes Be­triebsüber­gangs zu ver­hin­dern, ord­net § 613a Abs.1 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) an, dass der neue Be­triebs­in­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Ein Be­triebsüber­gang führt al­so zu ei­nem ge­setz­lich an­ge­ord­ne­ten au­to­ma­ti­schen Wech­sel des Ar­beit­ge­bers, während das Ar­beits­verhält­nis im übri­gen so, wie es ist, fort­be­steht. § 613a Abs.1 Satz 1 BGB lau­tet:

"Geht ein Be­trieb oder Be­triebs­teil durch Rechts­geschäft auf ei­nen an­de­ren In­ha­ber über, so tritt die­ser in die Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­sen ein."

Die­se Vor­schrift hat ei­ne Par­al­le­le zu ei­ner ganz ähn­li­chen so­zia­len Schutz­vor­schrift, die eben­falls den auf das Fort­be­ste­hen des Ver­trags­verhält­nis­ses drin­gend an­ge­wie­se­nen und da­her "schwäche­ren" Ver­trags­part­ner schützen will: Nach § 566 Abs.1 BGB bzw. nach dem Prin­zip "Kauf bricht nicht Mie­te" gilt fol­gen­des:

"Wird der ver­mie­te­te Wohn­raum nach der Über­las­sung an den Mie­ter von dem Ver­mie­ter an ei­nen Drit­ten veräußert, so tritt der Er­wer­ber an­stel­le des Ver­mie­ters in die sich während der Dau­er sei­nes Ei­gen­tums aus dem Miet­verhält­nis er­ge­ben­den Rech­te und Pflich­ten ein."

In bei­den Fällen möch­te das Ge­setz ei­nen Kom­pro­miss be­werk­stel­li­gen zwi­schen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers bzw. Woh­nungs­ei­gentümers an ei­ner Veräußerungsfähig­keit sei­nes Ei­gen­tums und dem In­ter­es­se der von der Veräußerung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer bzw. Woh­nungs­mie­ter an dem Be­stand ih­rer Ar­beits- bzw. Miet­verträge.

Grundstücke und Be­trie­be sol­len zwar ei­ner­seits je­der­zeit ver­kauft und veräußert wer­den können, doch sol­len die im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer bzw. die auf dem Grundstück woh­nen­den Mie­ter da­von kei­ne Nach­tei­le ha­ben.

Wann liegt ein Be­triebsüber­gang vor?

Der Ver­gleich zwi­schen der Über­lei­tung ei­nes Woh­nungs­miet­ver­trags und ei­nes Ar­beits­ver­trags hinkt ein we­nig, da es in Fällen des Woh­nungs­ei­gentümer­wech­sels kaum Un­klar­hei­ten darüber ge­ben kann, wel­che Woh­nung und da­mit wel­ches Miet­verhält­nis von dem Ver­kauf bzw. der Veräußerung be­trof­fen ist.

Ganz an­ders im Ar­beits­recht: Das Ge­setz erläutert nämlich nicht näher, was es ei­gent­lich heißen soll, dass ein "Be­trieb" oder "Be­triebs­teil" durch Rechts­geschäft auf ei­nen an­de­ren In­ha­ber über­geht. Da­her war die­se Fra­ge in der Ver­gan­gen­heit oft Ge­gen­stand er­bit­ter­ter ju­ris­ti­scher Strei­tig­kei­ten.

Das BAG und die herr­schen­de Mei­nung in der ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur gin­gen bis An­fang der 90er Jah­re noch da­von aus, dass mit "Be­trieb" bzw. "Be­triebs­teil" im we­sent­li­chen sach­li­che Be­triebs­mit­tel, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büro­ein­rich­tun­gen oder der­glei­chen ge­meint ist, d.h. die sach­li­che Aus­stat­tung kon­kre­ter Ar­beitsplätze.

Das hat sich al­ler­dings als ei­ne zu en­ge Be­trach­tungs­wei­se her­aus­ge­stellt, da bei rei­nen Dienst­leis­tungs­be­trie­ben kaum sach­li­che Be­triebs­mit­tel vor­han­den sind. Oder sach­li­che Be­triebs­mit­tel sind zwar vor­han­den, prägen aber den Be­trieb nicht.

Was der Er­wer­ber bei Dienst­leis­tungs­be­trie­ben über­nimmt, ist im we­sent­li­chen

  • ein be­stimm­tes Know How,
  • ei­ne be­stimm­te Art der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und der Qua­litätskon­trol­le,
  • die Aus­bil­dung und das Spe­zi­al­wis­sen der Ar­beit­neh­mer und
  • die Be­zie­hun­gen zu Kun­den bzw. Auf­trag­ge­bern.

Da­her fragt die Recht­spre­chung seit Mit­te der 90er Jah­re bei der recht­li­chen Prüfung, ob ein "Be­trieb" oder "Be­triebs­teil" im Sin­ne von § 613a BGB vor­liegt, da­nach, ob es ei­ne "wirt­schaft­li­che Ein­heit" gibt, d.h. ei­ne or­ga­ni­sier­ten Ge­samt­heit von Per­so­nen und/oder von Sa­chen zur auf Dau­er an­ge­leg­ten Ausübung ei­ner wirt­schaft­li­chen Tätig­keit mit ei­ge­ner Ziel­set­zung.

Was heißt "wirt­schaft­li­che Ein­heit"?

Bei rei­nen Dienst­leis­tungs­be­trie­ben (Rei­ni­gung, Per­so­nal­ser­vice, Be­wa­chung) führt die­se De­fi­ni­ti­on von Be­trieb bzw. Be­triebs­teil im Er­geb­nis da­zu, dass es auf die Über­nah­me der Haupt­be­leg­schaft an­kommt, d.h. es kommt dar­auf an, ob der Er­wer­ber ei­nen nach Zahl und Sach­kun­de we­sent­li­chen Teil der Be­leg­schaft über­nimmt.

Da­mit wird et­was, was ei­gent­lich die recht­li­che Fol­ge von § 613a BGB sein soll­te, zum Teil des Tat­be­stan­des, d.h. der ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen.

BEISPIEL: Ein Be­wa­chungs­un­ter­neh­men hat ei­nen ein­zi­gen Be­trieb mit 50 Mit­ar­bei­tern. Von die­sen erfüllen 40 Wach­leu­te die ei­gent­li­chen Be­wa­chungs­auf­ga­ben. Fünf lei­ten­de Mit­ar­bei­ter kümmern sich um Or­ga­ni­sa­ti­on, die An­lei­tung und die Kon­trol­le der Wach­leu­te. Fünf wei­te­re Mit­ar­bei­ter ver­han­deln mit den Kun­den und kümmern sich um in­ter­ne Auf­ga­ben wie Buch­hal­tung, Per­so­nal und Steu­ern. Sach­li­che Be­triebs­mit­tel gibt es kaum, d.h. es gibt ein klei­nes Büro mit sie­ben Schreib­ti­schen, in dem in der Re­gel nur die fünf In­hou­se-Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten.

Nach der ursprüng­li­chen, bis Mit­te der 90er Jah­re ver­tre­te­nen Auf­fas­sung des BAG setz­te ein Be­triebsüber­gang in die­sem Bei­spiels­fall vor­aus, dass das Büro und die dort vor­han­de­nen Be­triebs­mit­tel über­nom­men wer­den, d.h. prak­tisch ge­se­hen der Büro­miet­ver­trag und die im Büro vor­han­de­ne Ein­rich­tung.

Das ist aber in ei­nem sol­chen Fall ge­nau das, was der Be­triebs­er­wer­ber am we­nigs­ten braucht, d.h. ihn in­ter­es­sie­ren die lau­fen­den Be­wa­chungs­aufträge und die Art und Wei­se, wie die­se aus­geführt wer­den. Er hat ein In­ter­es­se an den Kun­den bzw. Auf­trägen, an den fünf lei­ten­den Mit­ar­bei­tern, die den Be­trieb or­ga­ni­sie­ren, und - viel­leicht - an den fünf mit Buch­hal­tung, Per­so­nal und Steu­ern be­fass­ten Mit­ar­bei­tern. Darüber hin­aus in­ter­es­siert er sich für die 20 Wach­leu­te, die in den letz­ten zwei Jah­ren nie krank wa­ren und die nach Aus­sa­ge ih­rer Vor­ge­setz­ten stets kurz­fris­tig ein­ge­sprun­gen wa­ren.

Fa­zit: Nach der al­ten Recht­spre­chung konn­te man ei­nen Be­triebsüber­gang bzw. die Pflicht zur Über­nah­me der ge­sam­ten Be­leg­schaft ver­hin­dern, in­dem man die Über­nah­me von sach­li­chen Be­triebs­mit­teln um­ging. Das ist nach der neu­en Recht­spre­chung nicht mehr möglich, al­ler­dings um den Preis von recht­li­chen Un­klar­hei­ten:

Ist die wirt­schaft­li­che Ein­heit be­reits dann über­nom­men, wenn 20 Wach­leu­te und zwei der fünf lei­ten­den Mit­ar­bei­ter über­nom­men wur­den? Oder müssen zu­min­dest al­le fünf lei­ten­den Mit­ar­bei­ter über­nom­men wer­den? Fra­gen die­ser Art sind auf der Grund­la­ge der seit Mit­te der 90er Jah­re herr­schen­den Li­nie zu stel­len, und sie sind oft nicht leicht zu be­ant­wor­ten.

Wel­che Fra­gen prüfen die Ar­beits­ge­rich­te, um fest­zu­stel­len, ob ei­ne wirt­schaft­li­chen Ein­heit vor­liegt und über­nom­men wur­de?

Um zu über­prüfen, ob in strei­ti­gen Fällen ei­ne "wirt­schaft­li­chen Ein­heit" und da­mit ein Be­triebsüber­gang vor­liegt oder nicht, ver­wen­den die Ar­beits­ge­rich­te fol­gen­de Check­lis­te:

  1. Art des Un­ter­neh­mens: Je nach­dem, ob es sich eher um ei­nen Pro­duk­ti­ons­be­trieb han­delt oder eher um ei­nen Dienst­leis­tungs­be­trieb, sind für sei­ne "Iden­tität" sach­li­che Be­triebs­mit­tel wich­tig oder we­ni­ger wich­tig. Da­her ist zunächst zu klären, wo der Kern der Wertschöpfung liegt, die den Be­trieb prägt.
  2. Über­nah­me sach­li­cher Be­triebs­mit­tel: Wird die Be­triebs­ein­rich­tung wie zum Bei­spiel EDV, Büro­ein­rich­tun­gen, Fuhr­park, Pro­duk­ti­ons­mit­tel über­nom­men?
  3. Wert der ggf. über­nom­me­nen ide­el­len Be­triebs­mit­tel (Know How): Wer­den spe­zi­el­le For­men der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on oder der Qua­litäts­si­che­rung oder ei­ne sehr spe­zi­el­le Dienst­leis­tung bzw. ein sehr spe­zi­el­les Pro­dukt fort­geführt?
  4. Über­nah­me oder Nichtüber­nah­me der Be­leg­schaft: Wer­den nach Zahl und Sach­kun­de we­sent­li­che Tei­le der Be­leg­schaft über­nom­men?
  5. Über­nah­me oder Nichtüber­nah­me der Kund­schaft: Wer­den be­ste­hen­de Kun­den­be­zie­hun­gen, ins­be­son­de­re wert­hal­ti­ge Auf­träge fort­geführt?
  6. Ähn­lich­keit der Tätig­keit vor und nach dem Über­gang: Hier ist zu prüfen, ob die Tätig­keit vor und nach dem Über­gang in ei­ner ähn­li­chen Wei­se fort­geführt wer­den, d.h. ob Be­triebs­me­tho­den und Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on im We­sent­li­chen gleich ge­blie­ben sind. Hier der Eu­ropäische Ge­richts­hof An­fang 2009 deut­lich ge­macht, dass die or­ga­ni­sa­to­ri­sche Zu­ord­nung von über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mer­teams zu neu­en Ab­tei­lun­gen im auf­neh­men­den Be­trieb ei­nen Be­triebs­teilüber­gang nicht in al­len Fällen aus­sch­ließt (Ur­teil vom 12.02.2009, Rs. C-466/07 - Kla­ren­berg).
  7. Dau­er ei­ner mögli­chen Un­ter­bre­chung der be­trieb­li­chen Tätig­keit: Ei­ne vorüber­ge­hen­de Un­ter­bre­chung der be­trieb­li­chen Tätig­keit für ei­ni­ge Ta­ge oder Wo­chen schließt ei­nen Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang noch nicht aus. Je nach der Art des Be­triebs ist aber nach meh­re­ren Mo­na­ten der Be­triebs­un­ter­bre­chung da­von aus­zu­ge­hen, dass ein Be­triebsüber­gang nicht vor­liegt.

Er­gibt das "Durch­prüfen" die­ser sie­ben Punk­te um­fas­sen­den Check­lis­te, dass mehr An­halts­punk­te für ei­nen Be­triebsüber­gang spre­chen als da­ge­gen, geht die Recht­spre­chung von ei­nem Be­triebsüber­gang aus. Dann muss der Er­wer­ber auch die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer wei­ter beschäfti­gen und be­zah­len, die er nach sei­nen Pla­nun­gen ei­gent­lich nicht über­neh­men woll­te.

Wann geht ein Be­triebs­teil über (Be­triebs­teilüber­gang, Teil­be­triebsüber­gang)?

In vie­len Fällen re­agie­ren Ar­beit­ge­ber auf wirt­schaft­li­che, tech­ni­sche oder or­ga­ni­sa­to­ri­sche Pro­ble­me durch Aus­la­ge­rung von be­trieb­li­chen Un­ter­glie­de­run­gen, al­so zum Bei­spiel durch die Ein­stel­lung des bis­her be­triebs­ei­ge­nen Rei­ni­gungs­ser­vice un­ter Ein­satz ei­ner Fremd­fir­ma oder zum Bei­spiel durch die Ver­pach­tung der bis­her selbst un­ter­hal­te­nen Be­triebs­kan­ti­ne an ein be­triebs­frem­des Ca­te­ring­un­ter­neh­men.

In sol­chen Fällen stellt sich Fra­ge, ob ein sol­ches "Out­sour­cing" die Vor­aus­set­zun­gen von § 613a BGB erfüllt, d.h. ob man hier von dem rechts­geschäft­li­chen Über­gang ei­nes Be­triebs­teils spre­chen kann.

Nach der Recht­spre­chung kommt es hier ent­schei­dend dar­auf an, ob die aus­ge­la­ger­te Ein­heit bzw. Ab­tei­lung ei­ne selbständi­ge wirt­schaft­li­che Ein­heit in­ner­halb des Be­triebs dar­stellt. Um die Fra­ge der Selbständig­keit be­ant­wor­ten zu können, muss man vor al­lem prüfen,

  • ob die Ein­heit bzw. Ab­tei­lung zum Zeit­punkt der Aus­la­ge­rung be­son­de­re Kun­den oder Auf­träge hat­te,
  • ob sie spe­zi­ell qua­li­fi­zier­te Ar­beit­neh­mer be­saß,
  • ob sie ei­ne be­son­de­re Form der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on auf­wies
  • und ob ihr ei­ge­ne Be­triebs­mit­tel wie zum Bei­spiel spe­zi­el­le Ma­schi­nen oder be­son­de­re Räum­lich­kei­ten zu­ge­ord­net wa­ren.

Wenn die­se Fra­gen mit "ja" zu be­ant­wor­ten sind, han­delt es sich um ei­ne selbständi­ge wirt­schaft­li­che Ein­heit und so­mit um ei­nen Be­triebs­teil im Sin­ne von § 613a BGB. Im Prin­zip kommt es da­bei auf die­sel­ben Prüffra­gen an, die oben be­reits an­ge­spro­chen wur­den, d.h. auf die­sel­ben Kri­te­ri­en, die für das Vor­lie­gen ei­nes "Be­triebs" im Sin­ne von § 613a BGB be­deut­sam sind.

BEISPIEL: Die bis­her durch An­ge­stell­te des Be­triebs geführ­te Kan­ti­ne wird an ei­ne Fremd­fir­ma ver­pach­tet. Der neue Päch­ter be­treibt die Kan­ti­ne in den bis­he­ri­gen Räum­en und mit dem bis­he­ri­gen Mo­bi­li­ar und Geräten wei­ter und hat auch mit vie­len der bis­he­ri­gen Kan­ti­nen­an­ge­stell­ten Ar­beits­verträge ab­ge­schlos­sen. Dann greift zu­guns­ten der nicht über­nom­me­nen Kol­le­gen § 613a Abs.1 Satz 1 BGB ein, d.h. auch die Ar­beits­verhält­nis­se der­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, mit de­nen der neue In­ha­ber der Kan­ti­ne kei­nen Ver­trag ab­sch­ließen woll­te, ge­hen au­to­ma­tisch auf den neu­en Kan­ti­nenpäch­ter über.

Das heißt: Ein Be­triebs­teil ist ein "Be­trieb" im klei­nen, d.h. auch der Be­triebs­teil muss ei­ne "wirt­schaft­li­che Ein­heit" im Sin­ne der obi­gen Tat­be­stands­merk­ma­le dar­stel­len. Wich­tig ist, dass der Be­triebs­teil ei­ne selbständig ab­trenn­ba­re or­ga­ni­sa­to­ri­sche Ein­heit in­ner­halb des Ge­samt­be­triebs dar­stellt. Das ist im­mer dann zwei­fel­haft, wenn sich der Teil­ein­heit kei­ne spe­zi­el­len Be­triebs­zwe­cke zu­ord­nen las­sen.

Wer ist von ei­nem Be­triebsüber­gang oder ei­nem Be­triebs­teilüber­gang be­trof­fen?

In ma­chen Fällen ist nicht klar, ob be­stimm­te Ar­beit­neh­mer von ei­nem Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang be­trof­fen oder nicht be­trof­fen sind, da ih­re Zu­ord­nung zu be­trieb­li­chen Ein­hei­ten in der Ver­gan­gen­heit oft ge­wech­selt hat oder da sie über­ge­ord­ne­te Stabs- oder Ver­wal­tungs­auf­ga­ben erfüllen, oh­ne den spe­zi­ell dafür zuständi­gen Ab­tei­lun­gen an­zu­gehören.

Der Grund für Un­klar­hei­ten bei der Zu­ord­nung von Ar­beit­neh­mer und Be­triebs­teil kann auch in ei­ner länge­ren Ab­we­sen­heit lie­gen, d.h. an ei­nem Aus­lands­ein­satz, ei­ner El­tern­zeit (früher: "Er­zie­hungs­ur­laub") oder ei­ner Frei­stel­lung bei Be­triebs­rats­mit­glie­dern. In sol­chen Fällen kommt es dar­auf an, wel­cher be­trieb­li­chen Ein­heit der Ar­beit­neh­mer vor der Ab­we­sen­heit zu­ge­ord­net war, wo­bei die Schwie­rig­keit dar­in be­ste­hen kann, dass be­trieb­li­che Ein­heit im Lau­fe der Ab­we­sen­heit des Ar­beit­neh­mers auf­gelöst wor­den ist bzw. in der al­ten Form nicht mehr exis­tiert.

In sol­chen Fällen kommt es dar­auf an, wel­chen be­trieb­li­chen Ein­hei­ten der Ar­beit­neh­mer nach ob­jek­ti­ven Kri­te­ri­en zu­zu­ord­nen ist. Rechts­grund­la­ge der Zu­ord­nung ist in al­ler Re­gel das sog. Wei­sungs­recht (Di­rek­ti­ons­recht) des Ar­beit­ge­bers, von dem die­ser al­ler­dings nur "nach bil­li­gem Er­mes­sen", d.h. un­ter an­ge­mes­se­ner Berück­sich­ti­gung der In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers Ge­brauch ma­chen kann.

Wenn ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen über die Zu­ord­nung des Ar­beit­neh­mers zu be­stimm­ten Be­triebs­tei­len nicht vor­han­den sind, kann nach herr­schen­der An­sicht der Ar­beit­ge­ber - und das auch noch kurz vor dem Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang (!) - ei­ne ver­bind­li­che Zu­ord­nungs­ent­schei­dung tref­fen.

Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat ein Be­triebsüber­gang für den Ein­zel­ar­beits­ver­trag?

Wie erwähnt lau­tet die Kern­aus­sa­ge von § 613a BGB, dass bei ei­nem Be­triebsüber­gang oder bei ei­nem Be­triebs­teilüber­gang der der neue In­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Es gibt al­so kraft Ge­set­zes ei­nen Wech­sel in der Per­son des Ar­beit­ge­bers, während das Ar­beits­verhält­nis im übri­gen un­verändert fort­be­steht.

Die­se Rechts­fol­ge ist zwin­gend, d.h. ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen sind un­wirk­sam, wenn sie zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ge­hen.

Es ist zwar nicht ver­bo­ten und kommt auch häufig vor, dass aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs neue Ar­beits­verträge aus­ge­fer­tigt und den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern zur Un­ter­schrift vor­ge­legt wer­den. Da der Be­triebsüber­gang als sol­cher aber zu kei­nen Ände­run­gen des Ver­trags­in­hal­tes führt, gibt es an sich "nichts zu un­ter­schrei­ben".

An­de­rer­seits spricht auch nichts da­ge­gen, den per­so­nel­len Wech­sel auf sei­ten des Ar­beit­ge­bers in ei­ner Ver­trags­ur­kun­de fest­zu­hal­ten, doch ist die­se dann de­kla­ra­to­risch, d.h. sie gibt nur wie­der, was oh­ne­hin aus dem Ge­setz folgt.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist un­ter An­rech­nung von Vor­dienst­zei­ten seit 20 Jah­ren bei der Deut­schen Te­le­kom AG (DTAG) beschäftigt, und zwar in ei­ner be­trieb­li­chen Ein­heit, die als "Be­triebs­teil" im Sin­ne von § 613a BGB an­zu­se­hen ist. Die­ser Be­triebs­teil geht auf­grund Rechts­geschäfts zu ei­nem be­stimm­ten Stich­tag auf ei­ne Toch­ter­ge­sell­schaft der DTAG über. Bei Ge­le­gen­heit der Un­ter­rich­tung über die Gründe und Aus­wir­kun­gen des Be­triebs­teilüber­gangs wird dem Ar­beit­neh­mer ein Ar­beits­ver­trag mit dem Er­wer­ber vor­ge­legt, der die An­er­ken­nung von ma­xi­mal zehn Jah­ren Vor­dienst­zei­ten beim Be­triebs­veräußerer fest­schreibt. Ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung ist zwar nicht ver­bo­ten, aber recht­lich wir­kungs­los, da das Ar­beits­verhält­nis mit­samt der Vor­dienst­zei­ten von 20 Jah­ren kraft Ge­set­zes auf den Be­triebs­er­wer­ber über­geht. Dar­an kann ei­ne ein­zel­ver­trag­li­che, zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­rung nichts ändern.

Ver­zich­tet der Ar­beit­neh­mer aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs "frei­wil­lig" auf ein­zel­ne Rech­te aus sei­nem Ar­beits­ver­trag, ver­langt die Recht­spre­chung dafür ei­nen sach­li­chen Grund. Gibt es ei­nen sol­chen Grund nicht, ist die Ver­tragsände­rung als un­zulässi­ge Ab­wei­chung von § 613a BGB an­zu­se­hen und da­mit wir­kungs­los.

Ach­tung: Ver­ein­ba­ren die Ver­trags­par­tei­en ei­ni­ge Zeit nach dem Be­triebsüber­gang ei­ne Ar­beits­ver­tragsände­rung zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers, ist die­se im All­ge­mei­nen wirk­sam, falls kei­ne An­halts­punk­te dafür vor­lie­gen, dass der aus § 613a BGB fol­gen­de Be­stands­schutz um­gan­gen wer­den soll. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die ar­beits­ver­trag­li­che Ab­sen­kung der Vergütung ei­ner Verkäufe­r­in (Ver­ein­ba­rung vom 27.07.2004) ge­bil­ligt, da es ei­nen Zu­sam­men­hang mit dem knapp zwei Mo­na­te zu­vor er­folg­ten Be­triebsüber­gang (01.01.2004) nicht er­ken­nen konn­te und da­her auch kein ver­bo­te­nes Um­ge­hungs­geschäft an­nahm (BAG, Ur­teil vom 07.11.2007, 5 AZR 1007/06).

Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat ein Be­triebsüber­gang für Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen?

Über die­se Re­ge­lun­gen zum Ein­zel­ar­beits­ver­trag hin­aus enthält § 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB ei­ni­ge Son­der­vor­schrif­ten für Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. § 613a Abs.1 lau­tet:

"Geht ein Be­trieb oder Be­triebs­teil durch Rechts­geschäft auf ei­nen an­de­ren In­ha­ber über, so tritt die­ser in die Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­sen ein. Sind die­se Rech­te und Pflich­ten durch Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt, so wer­den sie In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer und dürfen nicht vor Ab­lauf ei­nes Jah­res nach dem Zeit­punkt des Über­gangs zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rech­te und Pflich­ten bei dem neu­en In­ha­ber durch Rechts­nor­men ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt wer­den. Vor Ab­lauf der Frist nach Satz 2 können die Rech­te und Pflich­ten geändert wer­den, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt oder bei feh­len­der bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­ge­bun­den­heit im Gel­tungs­be­reich ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags des­sen An­wen­dung zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird."

Was be­sa­gen Trans­for­ma­ti­ons­re­gel und Ände­rungs­sper­re (§ 613a Abs.1 Satz 2 BGB)?

Satz 2 von § 613a Abs.1 BGB enthält die sog. Trans­for­ma­ti­ons­re­gel und die sog. Ände­rungs­sper­re: Wenn die ar­beits­ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten durch Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt sind, so ändern sie auf­grund des Be­triebsüber­gangs ih­re recht­li­che Qua­lität, in­dem sie In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. Ar­beits­verträge zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer wer­den. Außer­dem dürfen sie - als frisch­ge­ba­cke­ne Ar­beits­ver­trags­in­hal­te - nicht vor Ab­lauf ei­nes Jah­res nach dem Be­triebsüber­gangs zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den.

Der An­wen­dungs­be­reich die­ser Vor­schrift ist klein und wird oft überschätzt. Vor­aus­set­zung für die Trans­for­ma­ti­on von Ta­rif­ver­trags­in­hal­ten in Ar­beits­verträge gemäß § 613a Abs.1 Satz 2 BGB ist nämlich, dass bei­de Par­tei­en des Ar­beits­verhält­nis­ses zur Zeit des Be­triebsüber­gangs ta­rif­ge­bun­den sind. Das be­deu­tet:

  • Ers­tens muss der Ar­beit­neh­mer Ge­werk­schafts­mit­glied sein.
  • Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber ent­we­der als Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des an den Ver­bands­ta­rif­ver­trag oder auf­grund ei­nes Fir­men­ta­rif­ver­trags (= Haus­ta­rif­ver­trags) an die­sen ge­bun­den sein.

Nur wenn die­se zwei Vor­aus­set­zun­gen der bei­der­sei­ti­gen Ta­rif­ge­bun­den­heit erfüllt ist, gel­ten die Rechts­nor­men des Ta­rif­ver­trags, die den In­halt, den Ab­schluss oder die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ord­nen, un­mit­tel­bar und zwin­gend zwi­schen den bei­der­seits Ta­rif­ge­bun­de­nen, die un­ter den Gel­tungs­be­reich des Ta­rif­ver­trags fal­len (sog. Ta­rif­wir­kung, § 4 Abs.1 Satz 1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz - TVG).

Ändert sich in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on auf­grund des Be­triebsüber­gangs die Sach­la­ge in der Hin­sicht, dass der Be­triebs­er­wer­ber an­ders als sein Vorgänger an kei­nen Ta­rif­ver­trag ge­bun­den ist, fällt die bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­ge­bun­den­heit fort und es ent­steht ei­ne Re­ge­lungslücke. Die­se wird durch § 613a Abs.1 Satz 2 BGB gefüllt, in­dem die bis­her ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen Be­stand­teil des Ein­zel­ar­beits­ver­trags wer­den.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied der IG Me­tall, die mit dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Fir­men- bzw. Haus­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Der Be­trieb wird auf ei­nen Er­wer­ber veräußert, der kämp­fe­risch je­des Gespräch mit ei­ner Ge­werk­schaft ka­te­go­risch ab­lehnt. Dann wir­ken die bis­her kraft Ta­rif­wir­kung gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 TVG gel­ten­den Be­stim­mun­gen des Haus­ta­rif­ver­trags für den Ar­beit­neh­mer wei­ter fort als Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags. Und ob­wohl die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ih­ren Ver­trag im Prin­zip je­der­zeit in al­len Punk­ten ändern können, ist ei­ne Ände­rung der vor­mals ta­rif­ver­trag­li­chen Ar­beits­ver­trags­in­hal­te zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers für die Dau­er ei­nes Jah­res nach dem Be­triebsüber­gang aus­ge­schlos­sen.

Ach­tung: § 613a Abs.1 Satz 2 BGB gilt nicht für Außen­sei­ter, d.h. für Ar­beit­neh­mer, die nicht Ge­werk­schafts­mit­glied sind. Wenn sich de­ren Ar­beits­verhält­nis­se nach ei­nem Ta­rif­ver­trag rich­ten, gilt die­ser nicht kraft Ta­rif­wir­kung, son­dern von vorn­her­ein und aus­sch­ließlich als Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags, nämlich auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher In­be­zug­nah­me oder auch auf­grund ei­ner be­trieb­li­chen Übung, die al­ler­dings auch dem "Ar­beits­ver­trag" im wei­te­ren Sin­ne zu­zu­rech­nen ist.

Sind die Nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags aber be­reits von vorn­her­ein, d.h. vor Be­triebsüber­gang Be­stand­teil des Ein­zel­ar­beits­ver­trags auf­grund ei­ner dort vor­han­de­nen Be­zug­nah­me, können sie nicht auf­grund des Be­triebsüber­gangs noch ein zwei­tes Mal zu ei­nem Ar­beits­ver­trags­be­stand­teil wer­den.

Für Nicht­ge­werk­schafts­mit­glie­der ("Außen­sei­ter"), de­ren Ar­beits­ver­trag auf ei­nen Ta­rif­ver­trag ver­weist, gilt nicht § 613a Abs.1 Satz 2 BGB, son­dern aus­sch­ließlich § 613a Abs.1 Satz 1 BGB.

Wann kommt es zu ei­ner Ablösung von Ta­ri­verträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gemäß § 613a Abs.1 Satz 3 BGB?

Ei­nen eben­falls klei­nen An­wen­dungs­be­reich hat der im An­schluss an § 613a Abs.1 Satz 2 BGB fol­gen­de Satz: Er macht ei­ne Aus­nah­me von der in Satz 2 auf­ge­stell­ten Re­gel, dass Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in Ar­beits­ver­trags­be­stim­mun­gen trans­for­miert wer­den, wenn es zu den­sel­ben Re­ge­lungs­fra­gen bei dem neu­en In­ha­ber ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trag oder durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung gibt.

In die­sem Fall kommt es nicht zur Trans­for­ma­ti­on der bis­he­ri­gen Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in Ar­beits­ver­trags­be­stand­tei­le (Re­gel), son­dern viel­mehr zu ei­ner Ablösung der bis­he­ri­gen Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen durch die neu­en, beim Er­wer­ber gel­ten­den Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (Aus­nah­me).

Da­mit die­se Vor­schrift in be­zug auf Ta­rif­verträge ein­grei­fen kann, müssen fol­gen­de Be­din­gun­gen erfüllt sein:

  • Der Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft, die ent­we­der mit dem Be­triebs­veräußerer oder mit dem Ar­beit­ge­ber­ver­band, dem der Be­triebs­veräußerer an­gehört, ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Die­ser Ta­rif­ver­trag enthält Rechts­nor­men, die den In­halt, den Ab­schluss oder die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ord­nen. Es liegt da­her bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­bin­dung vor.
  • Der Be­triebs­er­wer­ber hat mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen an­de­ren Haus­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen oder er ist Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des, der mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen Ta­rif­ver­trag an­de­ren In­halts ab­ge­schlos­sen hat. Die­ser Ta­rif­ver­trag enthält zu den­sel­ben Re­ge­lungs­kom­ple­xen, wie sie auch Ge­gen­stand des bis­he­ri­gen Ta­rif­ver­trags wa­ren, Rechts­nor­men, al­ler­dings an­de­re.
  • Der Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied der Ge­werk­schaft, die den beim Be­triebs­veräußerer gel­ten­den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat, und zu­gleich auch Mit­glied der Ge­werk­schaft, die den beim Be­triebs­er­wer­ber gel­ten­den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat.
  • Die Bin­dung des Ar­beit­neh­mers und des Be­triebs­er­wer­bers an den neu­en Ta­rif­ver­trag darf nicht be­reits zum Zeit­punkt der Über­lei­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­stan­den ha­ben, da die Bin­dung an den neu­en Ta­rif­ver­trag in die­sem Fall be­reits aus § 4 Abs.1 Satz 1 TVG fol­gen würde.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft, die mit der Deut­schen Te­le­kom AG (DTAG) ein Lohn­rah­men­ta­rif­ver­trag und ei­nen da­zu­gehöri­gen Lohn­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben, al­so zum Bei­spiel Mit­glied der ver.di oder der DPV­KOM. Er ist ei­nem Be­trieb oder Be­triebs­teil zu­zu­ord­nen, der auf­grund Be­triebsüber­gangs auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH über­geht, so dass sein Ar­beits­verhält­nis eben­falls auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH über­ge­lei­tet wird. Die ver.di und die DPV­KOM ha­ben nach dem Zeit­punkt der Über­lei­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH mit die­ser ei­nen Lohn­rah­men- und ei­nen Lohn­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen, der für den Ar­beit­neh­mer we­ni­ger güns­tig ist als der bei der DTAG gel­ten­de Lohn­rah­men- und Lohn­ta­rif­ver­trag.

In ei­nem sol­chen Fall würden zwar ei­gent­lich die In­hal­te des bei der DTAG gel­ten­den, güns­ti­ge­ren Lohn­rah­men- und Lohn­ta­rif­ver­trags gemäß § 613a Abs.1 Satz 2 BGB zu Be­stand­tei­len des Ar­beits­ver­trags wer­den (Trans­for­ma­ti­on), doch wird die­se Re­gel durch die Aus­nah­me­vor­schrift des § 613a Abs.1 Satz 3 BGB außer Kraft ge­setzt, weil es ers­tens bei der Deut­schen Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH ei­nen Ta­rif­ver­trag zum sel­ben The­ma gibt (Lohn­rah­men und Lohn), und weil die­ser Ta­rif­ver­trag zwei­tens auf­grund der Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft des Ar­beit­neh­mers zwin­gend ver­bind­lich ist. Dann geht der neue Ta­rif­ver­trag vor, auch wenn er ungüns­ti­ger ist als der al­te.

Das heißt im Er­geb­nis: § 613a Abs.1 Satz 3 BGB gilt bei ei­ner Kon­kur­renz ver­schie­de­ner Ta­rif­verträge nur dann, wenn der Ar­beit­neh­mer vor wie nach dem Be­triebsüber­gang auf­grund von Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit ta­rif­ge­bun­den ist.

Wann kommt es zu ei­ner Ablösung von Ta­ri­verträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gemäß § 613a Abs.1 Satz 4 BGB?

Sch­ließlich können gemäß § 613a Abs.1 Satz 4 BGB die ehe­mals kraft Ta­rif­wir­kung gel­ten­den ta­rif­ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten, die in­fol­ge des Be­triebsüber­gangs in Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags trans­for­miert wur­den, schon vor Ab­lauf der einjähri­gen Ände­rungs­sper­re zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt.

Das ist der Fall, wenn der Ta­rif­ver­trag ab­ge­lau­fen bzw. gekündigt ist und sei­ne Rechts­nor­men da­her nur noch im We­ge der sog. Nach­wir­kung gemäß § 4 Abs.5 TVG gel­ten.

Möglich ist ei­ne vor­zei­ti­ge Ände­rung zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers darüber hin­aus auch, wenn bei feh­len­der bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­ge­bun­den­heit im Gel­tungs­be­reich ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trags des­sen An­wen­dung zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird.

Hier er­setzt ein frei­wil­lig im Ar­beits­ver­trag in be­zug ge­nom­me­ner an­de­rer Ta­rif­ver­trag den kraft Ge­set­zes zum Ar­beits­ver­trags­in­halt trans­for­mier­ten, ehe­mals kraft Ta­rif­wir­kung gel­ten­den Ta­rif­ver­trag.

Was pas­siert bei ei­nem Be­triebsüber­gang mit ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträgen?

Wie erwähnt gel­ten die Re­ge­lun­gen des § 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB nur für den sel­te­nen Fall, dass Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­ge­ber ta­rif­ge­bun­den sind, d.h. es geht um Ta­rif­verträge, die wie Ge­set­ze ("nor­ma­tiv") auf der Grund­la­ge von § 4 Abs.1 Satz 1 TVG gel­ten.

Die meis­ten Ar­beit­neh­mer können aber aus ei­nem an­de­ren Grund ta­rif­li­che Leis­tun­gen ver­lan­gen, nämlich des­halb, weil das in ih­rem Ar­beits­ver­trag steht. Das nennt man ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag. Ei­ne sol­che im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Be­zug­nah­me­klau­sel könn­te z.B. lau­ten:

"Im übri­gen gel­ten die ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen für das Rei­ni­gungs­ge­wer­be in der je­weils gel­ten­den Fas­sung."

In ei­nem sol­chen Fall kommt es nicht dar­auf an, ob der Ar­beit­neh­mer Ge­werk­schafts­mit­glied ist oder nicht, und auch der Ar­beit­ge­ber muss nicht Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des sein oder selbst mit der Ge­werk­schaft ei­nen Haus­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben. Viel­mehr gel­ten die in der Be­zug­nah­me ge­nann­ten Ta­rif­verträge als Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags, d.h. sie sind Teil des "Klein­ge­druck­ten".

Bis zum Jah­re 2007 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bzw. sein Vier­ter Se­nat sol­che Ver­trags­klau­seln in ei­ner für Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­gen Wei­se aus­ge­legt, nämlich als "Gleich­stel­lungs­ab­re­den".

Die­ser Aus­le­gung zu­fol­ge soll die Be­zug­nah­me­klau­sel nur ei­ne recht­li­che Gleich­stel­lung von Ge­werk­schafts­mit­glie­dern und Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­dern be­wir­ken. Und da Ta­rif­verträge für Ge­werk­schafts­mit­glie­der zunächst ein­mal auf der Grund­la­ge der oben erläuter­ten "Ta­rif­wir­kung" gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 TVG gel­ten, wer­den die Ta­ri­fin­hal­te bei ei­nem Be­triebsüber­gang von § 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB er­fasst. Und das ist für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ungüns­tig.

BEISPIEL: Ein me­tall­ver­ar­bei­ten­der Be­trieb geht von ei­nem ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber auf ei­nen nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Er­wer­ber über. Die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die Mit­glied der IG Me­tall sind, können dann nicht mehr auf der Grund­la­ge von § 4 Abs.1 Satz 1 TVG An­wen­dung der IG Me­tall-Ta­ri­fe ver­lan­gen, da der neue Ar­beit­ge­ber ja an die­se Ta­rif­verträge nicht ge­bun­den ist. Sie müssen da­mit zu­frie­den sein, dass die IG Me­tall-Ta­ri­fe gemäß § 613a Abs.1 Satz 2 BGB zu Be­stand­tei­len ih­rer Ar­beits­verträge wer­den - al­ler­dings in der zum Zeit­punkt des Be­triebsüber­gangs gel­ten­den Fas­sung, die kein Recht auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen gibt. Und das galt nach der al­ten BAG-Recht­spre­chung auch für Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der, de­ren Ar­beits­verträge auf Me­tall­ta­ri­fe be­zug neh­men: Auch sie konn­ten nicht ver­lan­gen, dass der Er­wer­ber auch in Zu­kunft Me­tall­ta­ri­fe an­wen­det und Ta­rif­loh­nerhöhun­gen mit­macht.

Die­se für Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­ge Aus­le­gung von ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­men auf Ta­rif­verträge als "Gleich­stel­lungs­ab­re­den" hat das BAG seit 2007 in meh­re­ren grund­le­gen­den Ent­schei­dun­gen auf­ge­ge­ben (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/10 Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­ab­schie­det „Gleich­stel­lungs­ab­re­de“; Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/54 Ab­schied von der Gleich­stel­lungs­ab­re­de - Teil II; Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/119 Ab­schied von der Gleich­stel­lungs­ab­re­de - Teil III).

Seit­dem können al­le Ge­werk­schafts­mit­glie­der und Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der aus ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­seln das Recht her­lei­ten, nach den in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträgen be­han­delt zu wer­den. Und da die meis­ten Be­zug­nah­me­klau­seln "dy­na­misch" sind, d.h. auf be­stimm­te Ta­rif­verträge "in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung" ver­wei­sen, be­gründen Be­zug­nah­me­klau­seln ein ar­beits­ver­trag­li­ches Recht auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen.

Und da die­ses Recht aus dem Ar­beits­ver­trag folgt, ändert ein Be­triebsüber­gang dar­in gar nichts. Denn das folgt aus der Grund­re­gel des § 613a Abs.1 Satz 1 BGB.

Die­se BAG-Recht­spre­chung stand seit Mit­te 2013 vorüber­ge­hend auf dem Prüfstand. Denn der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) hat­te im Ju­li 2013 ent­schie­den, dass Be­triebs­er­wer­ber nicht da­zu ver­pflich­tet wer­den dürfen, ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ta­rif­verträge "bis in al­le Ewig­keit" an­zu­wen­den, wenn sie selbst kei­ne Möglich­keit ha­ben, auf die­se Ta­rif­verträge Ein­fluss zu neh­men (EuGH, Ur­teil vom 18.07.2013, C-426/11 - Alemo-Her­ron, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/218 Be­triebsüber­gang und ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ner Ta­rif­ver­trag).

Dar­auf­hin frag­te das BAG den EuGH im Jah­re 2015, ob sei­ne Aus­le­gung von dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­seln als rechts­be­gründen­der Ver­trags­in­halt mit lang­fris­ti­ger Bin­dungs­wir­kung für Be­triebs­er­wer­ber eu­ro­pa­rechts­kon­form ist oder nicht (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/159 Dy­na­mi­sche Ta­rif­an­bin­dung und Be­triebsüber­gang). Die Ant­wort des EuGH kam im April 2017 und seg­ne­te die Recht­spre­chung des BAG ab: Die In­ter­pre­ta­ti­on von dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­seln als rechts­be­gründen­der Ver­trags­in­halt und die dar­aus fol­gen­de Pflicht von Be­triebs­er­wer­bern, auch oh­ne ei­ge­ne Ta­rif­bin­dung künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen mit­zu­ma­chen, ist mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/119 An­spruch auf Ta­rif­loh­nerhöhung nach Be­triebsüber­gang).

Für Ar­beit­ge­ber heißt das, dass ein Be­triebsüber­gang nicht oh­ne Wei­te­res da­zu ge­nutzt wer­den kann, die vom Veräußerer zu be­ach­ten­den "teu­ren" Ta­rif­verträge durch "bil­li­ge­re" Ta­rif­verträge zu er­set­zen, an die der Er­wer­ber ge­bun­den ist.

Für Ar­beit­neh­mer folgt dar­aus die Emp­feh­lung, ei­ne ar­beits­ver­trag­lich zu­ge­si­cher­te Ta­rif­an­wen­dung nach ei­nem Be­triebsüber­gang nicht vor­schnell durch ei­ne vom Be­triebs­er­wer­ber vor­ge­schla­ge­ne Ver­tragsände­rung auf­zu­ge­ben. Denn auch wenn der neue Ar­beit­ge­ber den Weg­fall der bis­her an­ge­wand­ten Ta­rif­verträge auf den ers­ten Blick fi­nan­zi­ell aus­gleicht, spart er lang­fris­tig Geld, da er künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen nicht an die Ar­beit­neh­mer wei­ter­ge­ben muss. Das be­deu­tet für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf lan­ge Sicht Ge­halts­ein­bußen.

Kann man als Ar­beit­neh­mer ver­hin­dern, per Be­triebsüber­gang "ver­kauft" zu wer­den?

Während man sich als Mie­ter nicht da­ge­gen weh­ren kann, im Fal­le ei­ner Veräußerung des ver­mie­te­ten Grundstücks auf ein­mal ei­nem neu­en Ver­mie­ter ge­genüber­zu­ste­hen, hat man als Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs die Möglich­keit, den Wech­sel in der Per­son des Ar­beit­ge­bers zu ver­hin­dern.

Dass man sich als Ar­beit­neh­mer in die­ser Hin­sicht bes­ser steht denn als Woh­nungs­mie­ter, hat den Grund, dass man als Ar­beit­neh­mer ständig und in­ten­siv mit dem Ar­beit­ge­ber Kon­takt hal­ten muss, während es ei­nem als Woh­nungs­mie­ter im Prin­zip gleichgültig sein kann, wer der Ver­mie­ter ist. Oft weiß man das noch nicht ein­mal, son­dern kennt nur die Haus­ver­wal­tung.

Um dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer die Wahl zu ge­ben, ent­we­der beim al­ten zu blei­ben oder sein Ar­beits­verhält­nis beim neu­en Ar­beit­ge­ber fort­zu­set­zen, schreibt das Ge­setz ei­ne ausführ­li­che In­for­ma­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor.

Außer­dem ha­ben die Ar­beit­neh­mer das Recht, auf der Grund­la­ge der er­hal­te­nen In­for­ma­ti­on dem Über­gang ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber zu wi­der­spre­chen. Der Wi­der­spruch ist an kei­ne Be­gründung ge­bun­den, d.h. das Wi­der­spruchs­recht kann nach frei­em Be­lie­ben aus­geübt wer­den.

Worüber müssen Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Be­triebsüber­gang in­for­miert wer­den?

Gemäß § 613a Abs.5 BGB müssen der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber oder der neue In­ha­ber die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor dem Über­gang in Text­form un­ter­rich­ten über

  1. den Zeit­punkt oder den ge­plan­ten Zeit­punkt des Über­gangs,
  2. den Grund für den Über­gang,
  3. die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer und
  4. die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men.

Die­se In­for­ma­ti­ons­pflich­ten wer­den von den Ar­beits­ge­rich­ten sehr ernst ge­nom­men. Da­her kann es leicht pas­sie­ren, dass In­for­ma­tio­nen über ei­nen be­vor­ste­hen­den Be­triebsüber­gang un­vollständig sind.

Wie lan­ge Zeit hat man für die Ausübung sei­nes Wi­der­spruchs­rechts und wem ge­genüber ist der Wi­der­spruch zu erklären?

Gemäß § 613a Abs.6 BGB können die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer dem Über­gang ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se schrift­lich wi­der­spre­chen. Dafür ha­ben sie ei­nen Mo­nat lang Be­denk­zeit. Die Mo­nats­frist be­ginnt mit dem Zu­gang der Un­ter­rich­tung über den ge­plan­ten Be­triebsüber­gang.

Die Ar­beit­neh­mer ha­ben da­bei die Wahl, ob sie den Wi­der­spruch ge­genüber ih­rem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber erklären oder ge­genüber dem neu­en Be­triebs­in­ha­ber.

Wie ge­sagt sind von der Ar­beit­ge­ber­sei­te zu er­stel­len­den In­for­ma­tio­nen über ei­nen ge­plan­ten Be­triebsüber­gang oft un­vollständig und da­her recht­lich nicht kor­rekt. In ei­nem sol­chen Fall gilt die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch nicht, d.h. die Ar­beit­neh­mer können im Prin­zip oh­ne zeit­li­che Be­gren­zung der Über­lei­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se wi­der­spre­chen.

Ar­beit­ge­ber soll­ten da­her bei der In­for­ma­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer gemäß § 613a Abs.5 BGB sehr sorgfältig ar­bei­ten und eher zu vie­le als zu we­ni­ge An­ga­ben ma­chen, da ei­ne un­vollständi­ge In­for­ma­ti­on zwar nicht dem Be­triebsüber­gang und der dar­aus fol­gen­den Über­lei­tung der Ar­beits­verhält­nis­ses im We­ge steht, aber da­zu führt, dass die Mo­nats­frist zur Erklärung des Wi­der­spruchs nicht zu lau­fen be­ginnt. Die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer können da­her noch nach lan­ger Zeit ih­ren Wi­der­spruch ge­gen die Über­lei­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se erklären mit der Fol­ge, dass sie dann wie­der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs­veräußerers sind.

Ir­gend­wann "nach Jahr und Tag" kann es aber pas­sie­ren, dass das Wi­der­spruchs­recht ver­wirkt ist. Das kommt vor al­lem dann vor, wenn der Ar­beit­neh­mer vom neu­en Ar­beit­ge­ber gekündigt wur­de und sich mit ihm auf ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich ge­ei­nigt hat oder wenn er mit dem Be­triebs­er­wer­ber ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Denn dann hat er über sein Ar­beits­verhält­nis frei­wil­lig verfügt und kann es da­her nicht wie­der ge­genüber sei­nem Ex-Ar­beit­ge­ber durch ei­nen Wi­der­spruch ak­ti­vie­ren.

Wel­che Fol­gen hat ein Wi­der­spruch ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber?

Erklärt der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig, d.h. in­ner­halb der ge­setz­li­chen Mo­nats­frist nach Un­ter­rich­tung durch den Ar­beit­ge­ber sei­nen Wi­der­spruch, so hat dies zur Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit dem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber, d.h. dem Be­triebs­veräußerer fort­be­steht.

Wenn der Ar­beit­neh­mer lan­ge Zeit nach dem Be­triebsüber­gang der Über­lei­tung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­spricht, weil die da­mals er­hal­te­ne In­for­ma­ti­on nicht kor­rekt war, hat der Wi­der­spruch Rück­wir­kung, d.h. das al­te Ar­beits­verhält­nis mit dem Be­triebs­veräußerer wird rück­wir­kend wie­der in Kraft ge­setzt, als wäre es nie un­ter­bro­chen wor­den.

Da der al­te Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebs­veräußerung meist kei­ne Möglich­keit mehr hat, den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zu beschäfti­ten, gefähr­det ein Wi­der­spruch meist den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. es droht ei­ne - wirk­sa­me - be­triebs­be­ding­te Kündi­gung durch den al­ten Ar­beit­ge­ber.

Ei­ne sinn­vol­le Op­ti­on ist der Wi­der­spruch da­ge­gen für ta­rif­lich unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer, da sie auf­grund der Unkünd­bar­keit ei­nen erhöhten Schutz ge­genüber be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen durch den al­ten Ar­beit­ge­ber ge­nießen.

Wel­che Aus­wir­kun­gen hat ein Wi­der­spruch bei ei­nem Be­triebsüber­gang auf den Schutz vor be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen?

In­fol­ge der Ausübung des Wi­der­spruchs­rechts blei­ben die wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zwar wie ge­sagt bei ih­rem bis­he­ri­gen Ar­beit­neh­mer, doch wird die­ser be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen in Be­tracht zie­hen.

Hier­bei kann sich die Si­tua­ti­on er­ge­ben, dass von der ge­plan­ten Kündi­gungs­wel­le so­wohl Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sind, die auf­grund des Be­triebsüber­gangs gar nicht mehr Teil der Be­leg­schaft wären, wenn sie kei­nen Wi­der­spruch erklärt hätten, als auch an­de­re Ar­beit­neh­mer, die nicht von vorn­her­ein vom Be­triebsüber­gang be­trof­fen wa­ren.

In ei­nem sol­chen Fall ver­sucht die Recht­spre­chung des BAG, die "Wi­der­spruchs­rit­ter" bei der So­zi­al­aus­wahl ab­zu­stra­fen. An­ders ge­sagt möch­te man die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die vom Be­triebsüber­gang nicht be­trof­fen wa­ren, nicht nur des­halb zum Op­fer der So­zi­al­aus­wahl wer­den las­sen, weil die dem Be­triebsüber­gang wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer oh­ne vernünf­ti­gen Grund lie­ber beim bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber blei­ben woll­ten.

BEISPIEL: Ar­beit­neh­mer A ist An­fang 50, seit über 30 Jah­ren beschäftigt und hat für zwei un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der zu sor­gen. Sei­ne Ar­beits­verhält­nis wäre auf­grund Be­triebs­teilüber­gangs auf ei­ne klei­ne Toch­ter­ge­sell­schaft der Sie­mens AG über­ge­wech­selt, wenn A dem Über­gang nicht wi­der­spro­chen hätte. Auf­grund des Wi­der­spruchs soll A be­triebs­be­dingt gekündigt wer­den, doch ist da­zu zunächst ei­ne So­zi­al­aus­wahl mit Ar­beit­neh­mer B vor­zu­neh­men. B war von dem Be­triebsüber­gang nicht be­trof­fen, d.h. er hat­te kei­ne Chan­ce, zur der Toch­ter­ge­sell­schaft zu wech­seln. B ist An­fang 30 und seit fünf Jah­ren beschäftigt; Un­ter­halts­pflich­ten hat er kei­ne. Würde man jetzt ei­ne nor­ma­le So­zi­al­aus­wahl durchführen, müss­te dem B gekündigt wer­den, d.h. er müss­te für den Wi­der­spruch des A mit dem Ver­lust des Ar­beits­plat­zes be­zah­len.

In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on be­sagt die Recht­spre­chung des BAG, dass man die Gründe des A für sei­nen Wi­der­spruch bei der So­zi­al­aus­wahl "berück­sich­ti­gen" müsse. Wie das zu ge­sche­hen hat, ist nicht ganz klar, doch steht sich A bei der So­zi­al­aus­wahl nach die­ser Recht­spre­chung bes­ser, wenn er zum Bei­spiel glaub­haft sa­gen kann, er ha­be aus Sor­ge um ei­ne ver­trags­ge­rech­te Beschäfti­gung, die bei dem Be­triebsüber­neh­mer frag­lich sei, wi­der­spro­chen, oder er ha­be Sor­ge ge­habt, dass der Be­triebsüber­neh­mer zur dau­er­haf­ten Fortführung der Ar­beits­verhält­nis­se wirt­schaft­lich in der La­ge sei.

Das heißt prak­tisch ge­se­hen: Ar­beit­neh­mer, die (noch) nicht ta­rif­lich unkünd­bar sind, soll­ten bei ei­nem Wi­der­spruch be­den­ken, dass sie bei der mögli­cher­wei­se dann an­ste­hen­den Ent­schei­dung über be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen we­ni­ger So­zi­al­punk­te in die Waag­scha­le wer­fen können als un­ter gewöhn­li­chen Umständen. Emp­feh­lens­wert ist da­her von vorn­her­ein, sich über mögli­che sach­li­che Gründe für ei­nen Wi­der­spruch Ge­dan­ken zu ma­chen.

Können der al­te oder der neue Ar­beit­ge­ber aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs kündi­gen?

Ein be­son­ders ge­re­gel­ter Teil­as­pekt Aus­prägung des Be­stands­schut­zes, den Ar­beits­verhält­nis­se im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs ge­nießen, ist die Kündi­gungs­be­schränkung gemäß § 613a Abs.4 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nes Ar­beit­neh­mers durch den bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber oder durch den neu­en In­ha­ber we­gen des Über­gangs ei­nes Be­triebs oder ei­nes Be­triebs­teils ist un­wirk­sam. Das Recht zur Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus an­de­ren Gründen bleibt un­berührt."

Die­se Vor­schrift erklärt zwar Kündi­gun­gen für un­wirk­sam, die "we­gen" des Be­triebsüber­gangs erklärt wur­de, doch heißt es im nächs­ten Satz aus­drück­lich, dass das Recht zur Kündi­gung aus an­de­ren Gründen "un­berührt" bleibt.

Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber oder der neue In­ha­ber können al­so im Prin­zip vor, bei oder nach ei­nem Be­triebsüber­gang Kündi­gun­gen erklären, doch darf dies nicht "we­gen" des Be­triebsüber­gangs ge­sche­hen. Die Recht­spre­chung drückt dies durch die For­mel aus, dass ei­ne Kündi­gung nur dann gemäß § 613a Abs.4 BGB un­wirk­sam ist, wenn der Be­triebsüber­gang der tra­gen­de Grund für die Kündi­gung ist.

Ob dies der Fall ist oder nicht, ist je­weils im Ein­zel­fall zu prüfen. Bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung aus ver­hal­tens- oder per­so­nen­be­ding­ten Gründen dürf­te es un­wahr­schein­lich sein, dass der Be­triebsüber­gang der (ver­deck­te) tra­gen­de Grund für die Kündi­gung ist. Bei ei­ner or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist ein sol­cher Zu­sam­men­hang schon eher wahr­schein­lich, doch ist auch hier in der Recht­spre­chung an­er­kannt, dass ein kon­kre­tes Sa­nie­rungs­kon­zept den Be­triebs­veräußerer eben­so wie den Be­triebs­er­wer­ber zum Aus­spruch be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen be­rech­ti­gen kann.

Un­wirk­sam wäre aber zum Bei­spiel ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung des Be­triebs­veräußerers, die nur da­mit be­gründet wird, dass der Er­wer­ber die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht über­neh­men will. In ei­nem sol­chen Fall wäre der Be­triebsüber­gang der tra­gen­de Grund für die Kündi­gung.

Wann be­steht ei­ne Mit­haf­tung des Be­triebs­veräußerers für Lohnrückstände?

Da der Be­triebs­er­wer­ber nach der Grund­re­gel des § 613a Abs.1 Satz 1 BGB au­to­ma­tisch und zum Stich­tag des Über­gangs den Be­triebs­veräußerer er­setzt, be­steht die Ge­fahr, dass zur Zah­lung an­ste­hen­den Löhne bzw. Lohnrückstände auf­grund ei­nes Be­triebsüber­gangs un­ein­bring­lich wer­den.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber hat das Weih­nachts­geld für 2011 und 2012 nicht be­zah­len können und sich die­se Zah­lungs­pflicht durch schrift­li­che Ver­ein­ba­rung mit den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern stun­den las­sen. Nun­mehr können auch die Löhne für März 2013 nicht ge­zahlt wer­den. Der Ar­beit­ge­ber überträgt da­her zur Ver­mei­dung ei­ner dro­hen­den In­sol­venz sei­nen ge­sam­ten Be­trieb auf ei­ne ei­gens dafür ge­gründe­te GmbH, die mit­tel­los ist.

In ei­nem sol­chen Fall würde die bloße Er­set­zung des bis­he­ri­gen durch den neu­en Ar­beit­ge­ber da­zu führen, dass der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber von sei­nen Schul­den zum Zeit­punkt des Be­triebsüber­gangs au­to­ma­tisch loskäme, da die­se Ver­bind­lich­kei­ten ja zu die­sem Zeit­punkt auf den neu­en Ar­beit­ge­ber über­ge­lei­tet wer­den: Er rückt ja in vol­lem Um­fang in die Rechts­stel­lung sei­nes Vorgängers ein und haf­tet da­her nicht nur für die künf­ti­gen Lohn­ansprüche, son­dern muss auch die be­reits be­ste­hen­den Ansprüche erfüllen.

Um den Be­triebs­veräußerer nicht vollständig und in ei­ner zu Un­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ge­hen­den Wei­se zu ent­las­ten, ord­net § 613 Abs.2 BGB ei­ne Mit­haf­tung des bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­bers an. Die­se Mit­haf­tung des Be­triebs­veräußerers er­streckt sich grundsätz­lich nur auf Alt­ver­bind­lich­kei­ten. § 613 Abs.2 BGB lau­tet:

"Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber haf­tet ne­ben dem neu­en In­ha­ber für Ver­pflich­tun­gen nach Ab­satz 1, so­weit sie vor dem Zeit­punkt des Über­gangs ent­stan­den sind und vor Ab­lauf von ei­nem Jahr nach die­sem Zeit­punkt fällig wer­den, als Ge­samt­schuld­ner. Wer­den sol­che Ver­pflich­tun­gen nach dem Zeit­punkt des Über­gangs fällig, so haf­tet der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber für sie je­doch nur in dem Um­fang, der dem im Zeit­punkt des Über­gangs ab­ge­lau­fe­nen Teil ih­res Be­mes­sungs­zeit­raums ent­spricht."

BEISPIEL: Die Jah­res­leis­tung wird in je­dem Mo­nat des lau­fen­den Jah­res zu ei­nem Zwölf­tel er­dient und ist zu­sam­men mit dem No­vem­ber­lohn fällig. Zum 1. Ju­li geht der Be­trieb über. Der Be­triebs­veräußerer haf­tet gemäß § 613 Abs.2 Satz 2 BGB für die Zah­lung der Jah­res­leis­tung im Um­fang von sechs Zwölf­teln, da die Jah­res­leis­tung in die­sem Um­fang in der Zeit von Ja­nu­ar bis Ju­ni er­dient wur­de. Kann der Be­triebs­er­wer­ber die Jah­res­leis­tung auf­grund man­geln­der Sol­venz im No­vem­ber nicht zah­len, haf­tet der Be­triebs­veräußerer auf die Hälf­te die­ser Zah­lung.

Da die in § 613 Abs.2 BGB an­ge­ord­ne­te Mit­haf­tung in den Fällen leerläuft, in de­nen der Be­triebs­veräußerer auf­grund ei­ner ge­sell­schafts­recht­li­chen Um­wand­lung in der neu­en Ge­sell­schaft auf­geht und da­her nicht länger exis­tiert, stellt § 613 Abs.3 BGB klar, dass die Mit­haf­tung nicht gilt, wenn ei­ne ju­ris­ti­sche Per­son oder ei­ne Per­so­nen­han­dels­ge­sell­schaft durch Um­wand­lung er­lischt.

Kann der Be­triebs­rat bei ei­nem Be­triebsüber­gang ei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen?

Nach ständi­ger Recht­spre­chung des BAG stellt der Über­gang ei­nes ge­sam­ten Be­triebs gemäß § 613a BGB als sol­cher kei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) dar. Der Be­triebs­rat kann da­her we­der Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­lan­gen noch die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans.

Die­se Recht­spre­chung wird al­ler­dings von ei­ni­gen Ar­beits­recht­lern mit be­acht­li­chen Gründen kri­ti­siert (vgl. z.B. Däubler/Kitt­ner/Kle­be, Hrsg., Be­trVG, Kom­men­tar, 9.Aufl. 2004, § 111 Rn.102 [Däubler]), weil die Über­tra­gung ei­nes Be­triebs von ei­nem wirt­schaft­lich star­ken Veräußerer auf ei­nen wirt­schaft­lich schwa­chen Er­wer­ber da­zu führen kann, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner vom Er­wer­ber nach dem Be­triebsüber­gang be­schlos­se­nen Mas­sen­ent­las­sung oder Be­triebs­stil­le­gung fak­tisch leer aus­ge­hen.

Zwar bleibt der Be­triebs­rat trotz des Be­triebsüber­gangs im Amt und kann Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und ei­nen So­zi­al­plan führen, doch wird der So­zia­plan in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on dürf­ti­ger sein als er es wäre, wenn der Veräußerer die Mas­sen­ent­las­sung oder Be­triebs­stil­le­gung durch­geführt hätte.

Die­ses Ri­si­ko ist al­ler­dings ab­ge­mil­dert in Kon­stel­la­tio­nen, in de­nen hin­ter dem wirt­schaft­lich schwa­chen Be­triebs­er­wer­ber ein wirt­schaft­lich po­ten­tes Kon­zern­un­ter­neh­men steht, das auf­grund von Ge­winn­abführungs­verträgen oder auch nur auf­grund der Tat­sa­che, dass der wirt­schaft­lich schwa­che Be­triebs­er­wer­ber fak­tisch wie ei­ne Be­triebs­ab­tei­lung geführt wird, ei­ne be­herr­schen­de Stel­lung hat.

Kommt zu die­sen Umständen wei­ter hin­zu, dass das be­herr­schen­de Kon­zern­un­ter­neh­men kei­ne an­ge­mes­sen Rück­sicht auf die Be­lan­ge des abhängi­gen Un­ter­neh­mens nimmt, haf­tet nach der Recht­spre­chung der Zi­vil- und der Ar­beits­ge­rich­te das be­herr­schen­de Un­ter­neh­men für die Ver­bind­lich­kei­ten des be­herrsch­ten Un­ter­neh­mens.

Ei­ne ähn­li­che Si­tua­ti­on re­gelt § 134 Abs.1 Um­wand­lungs­ge­setz (Um­wG). Da­nach haf­tet im Fal­le der Un­ter­neh­mens­auf­spal­tung in ei­ne das Vermögen ver­wal­ten­de An­la­ge­ge­sell­schaft und ei­ne als Ar­beit­ge­be­rin auf­tre­ten­de Be­triebs­ge­sell­schaft die An­la­ge­ge­sell­schaft ne­ben der Be­triebs­ge­sell­schaft für So­zi­al­plan­for­de­run­gen der Ar­beit­neh­mer, die bin­nen fünf Jah­ren nach dem Wirk­sam­wer­den der Spal­tung be­gründet wer­den. § 134 Abs.1 Um­wG lau­tet:

"Spal­tet ein Recht­sträger sein Vermögen in der Wei­se, daß die zur Führung ei­nes Be­trie­bes not­wen­di­gen Vermögens­tei­le im we­sent­li­chen auf ei­nen über­neh­men­den oder meh­re­re über­neh­men­de oder auf ei­nen neu­en oder meh­re­re neue Recht­sträger über­tra­gen wer­den und die Tätig­keit die­ses Recht­strägers oder die­ser Recht­sträger sich im we­sent­li­chen auf die Ver­wal­tung die­ser Vermögens­tei­le be­schränkt (An­la­ge­ge­sell­schaft), während dem über­tra­gen­den Recht­sträger die­se Vermögens­tei­le bei der Führung sei­nes Be­trie­bes zur Nut­zung über­las­sen wer­den (Be­triebs­ge­sell­schaft), und sind an den an der Spal­tung be­tei­lig­ten Recht­strägern im we­sent­li­chen die­sel­ben Per­so­nen be­tei­ligt, so haf­tet die An­la­ge­ge­sell­schaft auch für die For­de­run­gen der Ar­beit­neh­mer der Be­triebs­ge­sell­schaft als Ge­samt­schuld­ner, die bin­nen fünf Jah­ren nach dem Wirk­sam­wer­den der Spal­tung auf Grund der §§ 111 bis 113 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes be­gründet wer­den. Dies gilt auch dann, wenn die Vermögens­tei­le bei dem über­tra­gen­den Recht­sträger ver­blei­ben und dem über­neh­men­den oder neu­en Recht­sträger oder den über­neh­men­den oder neu­en Recht­strägern zur Nut­zung über­las­sen wer­den."

Ab­ge­se­hen von der Son­der­si­tua­ti­on, dass Be­triebs­veräußerer und Be­triebs­er­wer­ber zum sel­ben Kon­zern gehören und da­her un­ter Umständen ei­ne Mit­haf­tung des führen­den Kon­zern­un­ter­neh­mens für die ar­beits­recht­li­chen Ver­bind­lich­kei­ten des nach­ge­ord­ne­ten und als Ar­beit­ge­ber auf­tre­ten­den Kon­zern­un­ter­neh­mens be­steht, exis­tiert ei­ne Schutzlücke für den Fall der "ein­fa­chen" Be­triebs­veräußerung auf ein von vorn­her­ein zu schwa­ches bzw. nicht über­le­bensfähi­ges Un­ter­neh­men.

BEISPIEL: Ein Un­ter­neh­mer ver­kauft ei­nen Be­trieb, in dem ein Be­triebs­rat be­steht, an ei­nen wirt­schaft­lich schwa­chen Er­wer­ber, der sich knapp zwölf Mo­na­te nach dem Be­triebsüber­gang zur Be­triebs­sch­ließung ge­zwun­gen sieht. Es kommt zwar zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­pla­nes, doch ist die­ser dürf­tig aus­ge­stat­tet, d.h. die So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen be­tra­gen un­gefähr ein Drit­tel des­sen, was sie be­tra­gen hätten, wenn der Be­trieb beim Be­triebs­veräußerer ver­blie­ben wäre und die­ser die Be­triebs­stil­le­gung be­schlos­sen und durch­geführt hätte. Ab­ge­se­hen von der Be­triebs­veräußerung be­ste­hen kei­ne recht­li­chen Be­zie­hun­gen zwi­schen Be­triebs­veräußerer und Er­wer­ber.

In ei­nem sol­chen Fall kom­men die be­son­de­ren Schutz­vor­schrif­ten für die Ar­beit­neh­mer von Kon­zern­un­ter­neh­men nicht zur An­wen­dung. Nach der Ge­set­zes­la­ge und der Recht­spre­chung des BAG be­steht da­her kei­ne Pflicht des Be­triebs­veräußerers, sich an den Kos­ten für den So­zi­al­plan zu be­tei­li­gen.

Die­ses Ri­si­ko wird noch ge­stei­gert durch die Möglich­keit, dass die vom Be­triebsüber­gang be­trof­fe­ne Be­leg­schaft trotz Fort­be­ste­hens des Be­triebs­rats nicht nur die wirt­schaft­li­che, son­dern so­gar die recht­li­che Chan­ce auf ei­nen So­zi­al­plan ver­liert. Die­se Si­tua­ti­on kann sich er­ge­ben, wenn der Be­triebs­er­wer­ber ein Jung­un­ter­neh­men ist, das gemäß § 112a Abs.2 Be­trVG so­zi­al­plan­pri­vi­le­giert ist.

Nach die­ser Vor­schrift ist ein Un­ter­neh­men nämlich in den ers­ten vier Jah­ren nach sei­ner Gründung im Fal­le ei­ner Be­triebsände­rung nicht zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans ver­pflich­tet. Auch die­ser Nach­teil wird vom Ge­setz aus­drück­lich ab­ge­fan­gen für den Fall, dass es zu ei­ner Neu­gründung im Zu­sam­men­hang mit der recht­li­chen Um­struk­tu­rie­rung von Un­ter­neh­men und Kon­zer­nen ge­kom­men ist (§ 112a Abs.2 Satz 2 Be­trVG).

BEISPIEL: Ein Un­ter­neh­mer ver­kauft ei­nen sei­ner Be­trie­be, der aus sei­ner Sicht nicht mehr pro­fi­ta­bel ist, ge­gen ei­nen ge­rin­gen Kauf­preis an ei­nen wirt­schaft­lich schwa­chen Er­wer­ber, d.h. an ein Un­ter­neh­men, das erst zwei Jah­re zu­vor ge­gründet wor­den ist. In dem ver­kauf­ten Be­trieb be­steht ein Be­triebs­rat. Der Er­wer­ber geht et­wa ein Jahr nach der Über­nah­me des Be­triebs wirt­schaft­lich in die Knie und ist da­zu ge­zwun­gen, den Be­trieb still­zu­le­gen. Er ver­wei­gert den Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans. Ab­ge­se­hen von der Be­triebs­veräußerung be­ste­hen kei­ne recht­li­chen Be­zie­hun­gen zwi­schen Be­triebs­veräußerer und Er­wer­ber.

Auch in die­sem Fall grei­fen die be­son­de­ren Schutz­vor­schrif­ten für die Ar­beit­neh­mer ei­nes Kon­zern­un­ter­neh­mens nicht ein. Da die Be­triebs­stil­le­gung in den ers­ten vier Jah­ren nach der Gründung des er­wer­ben­den Un­ter­neh­mens er­folg­te, muss die­ses gemäß § 112a Abs.2 Satz 1 Be­trVG kei­nen So­zi­al­plan ab­sch­ließen. Nach der Ge­set­zes­la­ge und der Recht­spre­chung des BAG ist auch der Be­triebs­veräußerer nicht zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans ver­pflich­tet.

Kann der Be­triebs­rat bei ei­nem Be­triebs­teilüber­gang ei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen?

An­ders als Be­triebsüberänge stel­len Be­triebs­teilübergänge nach der Recht­spre­chung in der Re­gel ei­ne Be­triebsände­rung dar und lösen da­her gemäß §§ 111 ff. Be­trVG die Pflicht zu In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen und zur Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans aus. Wird nämlich nicht der ge­sam­te Be­trieb, son­dern nur ein Be­triebs­teil über­tra­gen, liegt in der Re­gel ei­ne Be­triebs­auf­spal­tung oder der Zu­sam­men­schluss des über­ge­hen­den Be­triebs­teils mit dem auf­neh­men­den Be­trieb vor.

Bei­des ist ei­ne in­ter­es­sen­aus­gleichs- und so­zi­al­plan­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung gemäß § 111 Satz 3 Nr.3 Be­trVG, d.h. hier be­steht ein Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten. Auch hier ist aber nicht der In­ha­ber­wech­sel selbst, son­dern sei­ne kon­kre­te Um­set­zung in Ge­stalt der Verände­rung be­trieb­li­cher Abläufe der Grund dafür, ei­ne Be­triebsände­rung an­zu­neh­men.

An­ge­sichts die­ser Aus­nah­me von der Re­gel, dass Be­triebsübergänge kei­ne Be­triebsände­rung dar­stel­len, be­steht aber aus Sicht der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und der Be­triebsräte al­ler­dings we­nig Grund zur Freu­de, da sich natürlich fragt, was bei be­triebs­teilüber­g­angs­be­ding­ten Zu­sam­men­schlüssen oder Spal­tun­gen von Be­trie­ben ei­gent­lich in ei­nem So­zi­al­plan ge­re­gelt wer­den kann.

Er­zwun­gen wer­den, d.h. durch ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le her­bei­geführt wer­den kann nach herr­schen­der Mei­nung nur ein So­zi­al­plan, der die kon­kre­ten Spal­tungs- oder Zu­sam­men­le­gungs­fol­gen aus­gleicht, d.h. es wird in der Re­gel um erhöhte Fahrt­kos­ten, ggf. auch um Fort­bil­dungs­maßnah­men und dgl. ge­hen.

Die aus Ar­beit­neh­mer­sicht ei­gent­lich "bren­nen­den" wirt­schaft­li­chen Fol­gen des Be­triebs­teilüber­gangs selbst können da­ge­gen nur in ei­nem ver­ein­bar­ten So­zi­al­plan ge­re­gelt wer­den, d.h. auf frei­wil­li­ger Ba­sis.

Da­zu gehören ins­be­son­de­re ar­beits­platz­si­chern­de Ga­ran­tie­erklärun­gen (Pa­tro­nats­erklärun­gen) des Be­triebs­veräußerers zu­guns­ten der über­ge­lei­te­ten Ar­beit­neh­mer wie zum Bei­spiel die Ver­pflich­tung, im Fal­le des Aus­spruchs be­triebs­be­ding­ter Kündi­gung durch den Er­wer­ber bin­nen ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wie­der in den al­ten Be­trieb auf­zu­neh­men bzw. dort wei­ter zu beschäfti­gen.

Eben­falls nicht er­zwing­bar wäre ein So­zi­al­plan, der für den Fall, dass der Er­wer­ber ei­nes Be­triebs­teils in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang Be­triebsände­run­gen wie et­wa ei­ne Stil­le­gung oder ei­ne Mas­sen­ent­las­sung durchführt, ei­ne Pflicht des Be­triebs­veräußerers zur Be­tei­li­gung an den So­zi­al­plan­kos­ten vor­sieht.

Auch hier­bei gin­ge es nämlich nicht um den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der Be­triebs­spal­tung bzw. -zu­sam­men­le­gung ent­ste­hen, son­dern um ei­ne Kom­pen­sa­ti­on der recht­li­chen Ri­si­ken, die aus dem Be­triebsüber­gang bzw. aus der Über­lei­tung der Ar­beits­verhält­nis­se re­sul­tie­ren.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Be­triebsüber­gang?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­triebsüber­gang in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Be­triebsüber­gang fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Be­triebsüber­gang fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Be­triebsüber­gang

 

Letzte Überarbeitung: 26. August 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­triebs­über­gang ha­ben oder vor der Ent­schei­dung ste­hen, dem Ih­nen an­ge­kün­dig­ten Über­gang Ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf ei­nen Be­triebs­er­wer­ber zu wi­der­spre­chen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen auch ger­ne Be­triebs­rä­te bei der Ge­stal­tung von Be­trieb­s­än­de­run­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­nem be­vor­ste­hen­den Be­triebs­teil­über­gang.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • In­for­ma­ti­ons­schrei­ben über den Be­triebs­über­gang (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 4.0 von 5 Sternen (42 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay