So­zi­al­plan

• Was ist ein So­zi­al­plan?
• Wie kommt ein So­zi­al­plan zu­stan­de?
• Was ist in ei­nem So­zi­al­plan ge­re­gelt?
• Können im So­zi­al­plan auch Löhne und Ar­beits­zei­ten ge­re­gelt wer­den?
• Wer kann So­zi­al­plan­leis­tun­gen in An­spruch neh­men?
• Wel­che Ar­beit­neh­mer können von So­zi­al­plan­leis­tun­gen aus­ge­schlos­sen wer­den?
• Können So­zi­al­plan­ansprüche durch Aus­schluss­fris­ten ver­lo­ren ge­hen?
• Können Ar­beit­neh­mer in Ar­beits- oder Auf­he­bungs­verträgen auf So­zi­al­plansprüche ver­zich­ten?
• Kann auch die Ge­werk­schaft ei­nen So­zi­al­plan per Ta­rif­ver­trag er­zwin­gen?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma So­zi­al­plan?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ist ein So­zi­al­plan?

Ein So­zi­al­plan ist gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) die schrift­li­che Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern des Be­triebs in­fol­ge ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung ent­ste­hen.

Ei­ne Be­triebsände­rung ist ei­ne grund­le­gen­de Neu­aus­rich­tung oder Ein­schränkung des Be­triebs, die bis hin zur Sch­ließung des Be­triebs oder we­sent­li­cher Be­triebs­tei­le ge­hen kann. Sie kann er­heb­li­che Nach­tei­le für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ha­ben. Bis­lang wich­ti­ge Qua­li­fi­ka­tio­nen können durch Ände­run­gen der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on ih­re Be­deu­tung ver­lie­ren. Mögli­cher­wei­se sind Ent­las­sun­gen un­ver­meid­lich, wo­mit die wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge der Ar­beit­neh­mer be­trof­fen ist.

Ein­zel­hei­ten zu der Fra­ge, wann ei­ne Be­triebsände­rung vor­liegt, fin­den Sie in § 111 Be­trVG und un­ter dem Stich­wort „Be­triebsände­rung“.

Der So­zi­al­plan be­trifft im Un­ter­schied zu ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich nicht die Fra­ge, ob über­haupt ei­ne Be­triebsände­rung durch­geführt wer­den soll (Fra­ge des Ob), in wel­chem Um­fang sie ge­ge­be­nen­falls durch­geführt wer­den soll (Fra­ge des Wie­viel) und in wel­chem Zeit­raum sie um­ge­setzt wer­den soll (Fra­ge des Wann).

Ge­gen­stand des So­zia­plans sind da­her nicht die Be­triebsände­rung selbst und die mit ihr zu­sam­menhängen­den un­ter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dun­gen des Ar­beit­ge­bers, son­dern al­lein die nach­tei­li­gen wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Be­triebsände­rung für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer, die durch den So­zi­al­plan aus­ge­gli­chen bzw. ge­mil­dert wer­den sol­len.

Wie kommt ein So­zi­al­plan zu­stan­de?

Der Ar­beit­ge­ber hat bei ge­plan­ten Be­triebsände­run­gen im Sin­ne des § 111 Be­trVG den Be­triebs­rat recht­zei­tig und um­fas­send zu in­for­mie­ren und mit ihm zu be­ra­ten. Die Be­ra­tungs­pflicht be­zieht sich ne­ben dem In­ter­es­sen­aus­gleich auch auf ei­nen So­zi­al­plan.

Kommt ei­ne Ei­ni­gung der Be­triebs­part­ner über den So­zi­al­plan nicht zu­stan­de, so können Ar­beit­ge­ber oder Be­triebs­rat den Vor­stand der Bun­des­agen­tur für Ar­beit um Ver­mitt­lung er­su­chen (§ 112 Abs.2 Satz 1 Be­trVG). Von die­ser Möglich­keit wird in der Pra­xis sel­ten Ge­brauch ge­macht.

In der Re­gel wird statt­des­sen die Ei­ni­gungs­stel­le an­ge­ru­fen. Die­se Möglich­keit bie­tet § 112 Abs.2 Satz 2 Be­trVG. Die Ei­ni­gungs­stel­le ist be­trieb­li­cher Schieds­aus­schuss, in dem der Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat un­ter dem Vor­sitz ei­nes neu­tra­len Drit­ten, meist ei­nes Ar­beits­rich­ters, ver­tre­ten sind. Können sich die Par­tei­en auch bei den Ver­hand­lun­gen in der Ei­ni­gungs­stel­le nicht „frei­wil­lig“ auf ei­ne ein­ver­nehm­li­che Re­ge­lung verständi­gen, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le letzt­lich durch ei­nen Spruch. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ei­ni­gungs­stel­le".

An­ders als ein In­ter­es­sen­aus­gleich kann ein So­zi­al­plan da­her vom Be­triebs­rat über die Ei­ni­gungs­stel­le bzw. über ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­zwun­gen wer­den, falls ei­ne gütli­che Verständi­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht möglich ist.

Ei­ni­gen sich die Be­triebs­par­tei­en oh­ne Ei­ni­gungs­stel­len­spruch auf ei­nen So­zi­al­plan, spricht man von ei­nem frei­wil­li­gen So­zi­al­plan. Ein So­zi­al­plan, der auf dem Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le be­ruht, heißt da­ge­gen er­zwun­ge­ner So­zi­al­plan.

Was ist in ei­nem So­zi­al­plan ge­re­gelt?

Ein So­zi­al­plan enthält wie ge­sagt Re­ge­lun­gen, mit de­nen die wirt­schaft­li­che Nach­tei­le aus­ge­gli­chen oder ab­ge­mil­dert wer­den sol­len, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge ei­ner Be­triebsände­rung ent­ste­hen. Da der So­zi­al­plan auf die Be­son­der­hei­ten des je­wei­li­gen Be­triebs zu­ge­schnit­ten ist, kann man nicht all­ge­mein sa­gen, was er be­inhal­ten soll­te. Letzt­lich ent­schei­den darüber Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat (im Fal­le ei­nes frei­wil­li­gen So­zi­al­plans) bzw. die Ei­ni­gungs­stel­le (im Fal­le ei­nes er­zwun­ge­nen So­zi­al­plans).

Oft be­steht die dem So­zi­al­plan zu­grun­de lie­gen­de Be­triebsände­rung aber in Ent­las­sun­gen, so dass ein So­zi­al­plan dem­ent­spre­chend Ab­fin­dungs­ansprüche für die auf­grund der Be­triebsände­rung ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer enthält.

Be­steht die Be­triebsände­rung da­ge­gen "nur" in der Ver­le­gung des Be­triebs in ei­ne an­de­re Stadt, wer­den Um­zugs­bei­hil­fen und Fahrt­kos­ten­er­stat­tung das zen­tra­le The­ma des So­zi­al­plans sein.

Liegt die zum So­zi­al­plan führen­de Be­triebsände­rung in ei­ner Ände­rung der Ar­beits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren, kann der So­zi­al­plan Aus­gleichs­zah­lun­gen für Ar­beit­neh­mer fest­schrei­ben, die in­fol­ge geänder­ter Ar­beits­in­hal­te ei­ne ge­rin­ger qua­li­fi­zier­te und da­her schlech­ter be­zahl­te Ar­beit ausüben müssen.

Von sel­te­nen Aus­nah­men ab­ge­se­hen ent­hal­ten So­zi­alpläne klag­ba­re Rechts­ansprüche von sei­nen Re­ge­lun­gen begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer.

Können im So­zi­al­plan auch Löhne und Ar­beits­zei­ten ge­re­gelt wer­den?

So­zi­alpläne ha­ben die recht­li­chen Wir­kun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung (§ 112 Abs. 1 Satz 3 Be­trVG). An sich würde dies be­deu­ten, daß Löhne und sons­ti­ge Ar­beits­be­din­gun­gen, die durch Ta­rif­verträge ge­re­gelt sind oder übli­cher­wei­se ge­re­gelt wer­den, nicht Ge­gen­stand ei­nes So­zi­al­plans sein können (§ 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG).

An­ders als nor­ma­le Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen können So­zi­alpläne aber auch Fra­gen zum Ge­gen­stand ha­ben, die in Ta­rif­verträgen ge­re­gelt sind oder übli­cher­wei­se in Ta­rif­verträgen ge­re­gelt wer­den wie ins­be­son­de­re Löhne, Gehälter, Ar­beits­zei­ten oder Kündi­gungs­schutz­be­stim­mun­gen (§ 112 Abs. 1 Satz 4 Be­trVG). Wenn der Be­triebs­rat mit dem Ar­beit­ge­ber über ei­nen So­zi­al­plan ver­han­delt, tritt er da­her als ei­ne Art be­trieb­li­che Ge­werk­schaft auf, d.h. er hat (ab­ge­se­hen vom Streik­recht) mehr Be­fug­nis­se als sonst.

Wer kann So­zi­al­plan­leis­tun­gen in An­spruch neh­men?

So­zi­alpläne soll­ten al­le Ar­beit­neh­mer begüns­ti­gen, die auf­grund der dem So­zi­al­plan zu­grun­de­lie­gen­den Be­triebsände­rung wirt­schaft­li­che Nach­tei­le er­lei­den. Um hier möglichst kei­ne Un­klar­hei­ten auf­kom­men zu las­sen, de­fi­nie­ren So­zi­alpläne übli­cher­wei­se ih­ren zeit­li­chen und persönli­chen An­wen­dungs­be­reich. Oft wird auch auf ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­wie­sen, der die Be­triebsände­rung näher um­schreibt, de­ren Fol­gen Ge­gen­stand des So­zi­al­plans sind.

Recht­lich un­zulässig ist es, oh­ne sach­li­chen Grund be­stimm­te Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­mer­grup­pen von den Leis­tun­gen des So­zi­al­plans aus­zu­neh­men.

Wel­che Ar­beit­neh­mer können von So­zi­al­plan­leis­tun­gen aus­ge­schlos­sen wer­den?

Lei­ten­de An­ge­stell­te können, müssen aber nicht un­be­dingt in den So­zi­al­plan ein­be­zo­gen wer­den.

Recht­lich möglich ist es auch, Ar­beit­neh­mer im ren­ten­na­hen Al­ter von So­zi­al­plan­leis­tun­gen aus­zu­neh­men oder die ih­nen zu­ste­hen­den Ab­fin­dun­gen an­ders als bei jünge­ren Ar­beit­neh­mern zu be­rech­nen. Häufig wer­den da­her So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen bei „Ren­ten­na­hen“ be­rech­net, in­dem die in den nächs­ten Jah­ren ent­las­sungs­be­dingt ein­tre­ten­den Ver­lus­te an Lohn und Ren­ten­an­wart­schaf­ten aus­ge­gli­chen wer­den oder ge­mil­dert wer­den, was zu er­heb­lich ge­rin­ge­ren Ab­fin­dun­gen führt als bei jünge­ren Ar­beit­neh­mern, de­ren Ab­fin­dungs­an­spruch übli­cher­wei­se un­ter Berück­sich­ti­gung des Al­ters und der bis­he­ri­gen Beschäfti­gungs­dau­er be­rech­net wird.

Un­zulässig wäre es da­ge­gen, Ar­beit­neh­mer im Fal­le der Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen aus­zu­neh­men. Da­ge­gen kann die Fällig­keit von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen da­von abhängig ge­macht wer­den, dass im Fal­le ei­ner mögli­cher­wei­se er­ho­be­nen Kündi­gungs­schutz­kla­ge die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses rechts­ver­bind­lich fest­steht. Zulässig ist es auch, ne­ben den im So­zi­al­plan ent­hal­te­nen Ab­fin­dun­gen ei­ne zusätz­li­che Zah­lung („Tur­bo­prämie“) zu gewähren für den Fall, dass kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­ho­ben wird.

Können So­zi­al­plan­ansprüche durch Aus­schluss­fris­ten ver­lo­ren ge­hen?

So­zi­al­plan­ansprüche können ta­rif­li­chen oder im So­zi­al­plan selbst ent­hal­te­nen Aus­schluss­klau­seln un­ter­lie­gen, so dass die vom So­zi­al­plan begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer dar­auf ach­ten müssen, ih­re So­zi­al­plan­ansprüche in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten, im So­zi­al­plan an­ge­ord­ne­ten Aus­schluss­frist (Ver­fall­frist) gel­tend zu ma­chen. An­sons­ten ver­fal­len die Ansprüche, d.h. sie ge­hen er­satz­los un­ter.

Da­ge­gen können ein­zel­ver­trag ver­ein­bar­te Aus­schluss­fris­ten Ansprüche auf So­zi­al­plan­an­leis­tun­gen nicht zum Erlöschen brin­gen.

Können Ar­beit­neh­mer in Ar­beits- oder Auf­he­bungs­verträgen auf So­zi­al­plansprüche ver­zich­ten?

Nein. Da So­zi­alpläne die Wir­kung von Be­triebs­ver­ein­ba­rung ha­ben, können die begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer auf So­zi­al­plan­ansprüche nicht frei ver­zich­ten, son­dern benöti­gen hierfür die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats (§ 77 Abs.4 Satz 2 Be­trVG).

Kann auch die Ge­werk­schaft ei­nen So­zi­al­plan per Ta­rif­ver­trag er­zwin­gen?

Ja und nein.

Nein, weil die Ge­werk­schaft kei­nen So­zi­al­plan im recht­li­chen Sin­ne, d.h. im Sin­ne des Be­trVG ver­ein­ba­ren kann. Dafür ist der Be­triebs­rat zuständig, und nur der Be­triebs­rat.

Ja, weil die die übli­cher­wei­se in ei­nem So­zi­al­plan ge­re­gel­ten Fra­gen (Ab­fin­dun­gen für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes, Um­zugs­bei­hil­fen, Möglich­keit des Wech­sels in ei­ne Trans­fer­ge­sell­schaft) auch per Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt wer­den können. An­stel­le des Be­triebs­rats bzw. zu­gleich mit ihm ver­han­delt dann im Fal­le ei­ner Be­triebs­sch­ließung oder sons­ti­gen Be­triebsände­rung die Ge­werk­schaft mit dem Ar­beit­ge­ber, was in der Re­gel nur bei sehr großen Be­triebs­sch­ließun­gen mit ei­ner er­heb­li­chen An­zahl be­trof­fe­ner Ar­beit­neh­mer in Be­tracht kommt. Der von der Ge­werk­schaft aus­ge­han­del­te Ta­rif­ver­trag wird in sol­chen Fällen "Ta­rif­so­zi­al­plan" ge­nannt.

Im Un­ter­schied zu ech­ten So­zi­alplänen, die der Be­triebs­rat aus­han­deln oder die Ei­ni­gungs­stel­le durch ih­ren Spruch fest­set­zen muss, be­steht hier die Möglich­keit, güns­ti­ge Re­ge­lun­gen not­falls mit ei­nem Streik durch­zu­set­zen. In der Re­gel wird zu­erst der Ta­rif­so­zi­al­plan ver­ein­bart und so­dann wer­den des­sen Re­ge­lun­gen von den Be­triebs­par­tei­en, d.h. vom Ar­beit­ge­ber und vom Be­triebs­rat, noch­mals per In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan nach­voll­zo­gen, da­mit den An­for­de­run­gen des Be­trVG genüge ge­tan ist.

Die Möglich­keit des Ab­schlus­ses von Ta­rif­so­zi­alplänen und die recht­li­che Zulässig­keit von Streiks zur Er­zwin­gung ei­nes Ta­rif­so­zi­al­plans wa­ren recht­lich um­strit­ten, doch hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mitt­ler­wei­le klar­ge­stellt, dass bei­des recht­lich zulässig ist.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma So­zi­al­plan?

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter
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• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebsände­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­sch­ließung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ei­ni­gungs­stel­le
• Hand­buch Ar­beits­recht: In­ter­es­sen­aus­gleich
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kurz­ar­beit, Kurz­ar­bei­ter­geld
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mas­sen­ent­las­sung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mit­be­stim­mung in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Nach­teils­aus­gleich
• Hand­buch Ar­beits­recht: Out­pla­ce­ment
• Hand­buch Ar­beits­recht: Streik und Streik­recht
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

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Letzte Überarbeitung: 4. November 2022