Out­pla­ce­ment

• Was ver­steht man un­ter Out­pla­ce­ment?
• Wer führt das Out­pla­ce­ment durch?
• Wor­in be­steht ein Out­pla­ce­ment kon­kret?
• Wie­viel kos­tet ein Out­pla­ce­ment?
• Wer be­zahlt das Out­pla­ce­ment?
• Was hat der Ar­beit­ge­ber vom Out­pla­ce­ment?
• Wann wird ein Out­pla­ce­ment durch­geführt?
• Ha­ben Ar­beit­neh­mer An­spruch auf ein Out­pla­ce­ment?
• Wor­auf soll­ten Sie ach­ten, wenn Sie ein lan­ge dau­ern­des Out­pla­ce­ment ver­ein­ba­ren?
• Un­ter­lie­gen Out­pla­ce­ment­leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers der Lohn­steu­er?
• Sind Out­pla­ce­ment­leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers so­zi­al­ab­ga­ben­pflich­tig?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Out­pla­ce­ment?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ver­steht man un­ter Out­pla­ce­ment?

Out­pla­ce­ment ist die Un­terstützung von Ar­beit­neh­mern, die demnächst ent­las­sen wer­den sol­len oder be­reits ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, bei der Su­che nach ei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber oder bei dem Sprung in die Selbständig­keit.

Statt von Out­pla­ce­ment spricht man auch von „Out­pla­ce­ment­be­ra­tung“ oder „Pla­ce­ment“.

Wer führt das Out­pla­ce­ment durch?

Das Out­pla­ce­ment wird im­mer von ei­ner ex­ter­nen Be­ra­tungs­fir­ma durch­geführt. Out­pla­ce­ment­be­ra­ter sind meist Per­so­nal­dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men, manch­mal aber auch Un­ter­neh­mens­be­ra­ter oder frei­be­ruf­lich ar­bei­ten­de Per­so­na­ler oder Psy­cho­lo­gen.

Es ist wich­tig für das Ge­lin­gen des Out­pla­ce­ment, dass der Out­pla­ce­ment­be­ra­ter vom Ar­beit­ge­ber un­abhängig ist, d.h. die Ent­las­sungs­ent­schei­dung nicht mit zu ver­ant­wor­ten hat. Der Out­pla­ce­ment­dienst­leis­ter muss neu­tral sein, da­mit ihm der be­treu­te Ar­beit­neh­mer bei der Su­che nach ei­ner neu­en Beschäfti­gung ver­trau­en kann.

Wor­in be­steht ein Out­pla­ce­ment kon­kret?

Die Out­pla­ce­ment­be­ra­tung fängt an mit der Er­mitt­lung der persönli­chen Stärken und Schwächen des be­treu­ten Ar­beit­neh­mers. Der Ar­beit­neh­mer soll da­durch in die La­ge ver­setzt wer­den, sei­ne in­di­vi­du­el­len Chan­cen auf dem Ar­beits­markt rea­lis­tisch ein­zuschätzen. Oft ist die Selbst­einschätzung ent­las­se­ner Ar­beit­neh­mer viel zu ne­ga­tiv, was nicht ver­wun­der­lich ist, da sie ja ge­ra­de die Er­fah­rung ma­chen, dass ihr bis­he­ri­ger Ar­beit­ge­ber sie nicht mehr braucht.

Ein wei­te­rer Be­stand­teil des Out­pla­ce­ment be­steht im Be­wer­bungs­trai­ning. Der be­treu­te Ar­beit­neh­mer soll durch das Out­pla­ce­ment bes­ser im­stan­de sein, sich er­folg­reich zu be­wer­ben. Das fängt an bei der Be­wer­bungs­map­pe und en­det beim Durch­spie­len von Vor­stel­lungs­gesprächen.

Je nach­dem, wie in­ten­siv das Out­pla­ce­ment durch­geführt wird, be­inhal­tet es auch kon­kre­te Job­an­ge­bo­te, d.h. der Out­pla­ce­ment­be­ra­ter betätigt sich in die­sem Fall als Per­so­nal­ver­mitt­ler.

Wie­viel kos­tet ein Out­pla­ce­ment?

Out­pla­ce­ment­be­ra­ter las­sen sich meist gut be­zah­len, wo­bei die Kos­ten beim Ein­ze­lout­placment höher sind als beim Grup­pen-Out­pla­ce­ment. Denn während der von der Ent­las­sung be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer beim Ein­ze­lout­pla­ce­ment in­di­vi­du­ell be­treut wird und meist auch kon­kre­te Ar­beits­platz­an­ge­bo­te erhält, be­steht das Grup­pen­out­pla­ce­ment oft nur in ei­nem ge­mein­sa­men Be­wer­bungs­trai­ning.

Auf­grund die­ser Qua­litätsun­ter­schie­de beim Out­pla­ce­ment sind die Prei­se sehr un­ter­schied­lich. Ei­ne Un­ter­gren­ze sind ein bis zwei Mo­nats­gehälter des be­treu­ten Ar­beit­neh­mers. Ober­gren­zen gibt es nicht wirk­lich, aber ein Ein­ze­lout­pla­ce­ment mit kon­kre­ten Job­an­ge­bo­ten kann ein hal­bes Jah­res­ge­halt oder mehr kos­ten.

Wer be­zahlt das Out­pla­ce­ment?

Die Kos­ten trägt prak­tisch im­mer der Ar­beit­ge­ber. Da­mit sind die Out­pla­ce­ment­kos­ten ein Teil der ge­sam­ten Be­en­di­gungs­kos­ten, zu de­nen vor al­lem die Kos­ten für die Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­ten und ei­ne Ab­fin­dung gehören.

Le­gen Ar­beit­neh­mer da­her Wert auf ein qua­li­ta­tiv wert­vol­les (Ein­zel-)Out­pla­ce­ment, müssen sie das oft mit ei­ner ge­wis­sen Ver­rin­ge­rung ih­rer Ab­fin­dung er­kau­fen.

Was hat der Ar­beit­ge­ber vom Out­pla­ce­ment?

Dass der Ar­beit­neh­mer von ei­nem er­folg­rei­chen Out­pla­ce­ment pro­fi­tiert, liegt auf der Hand. Denn die Ent­las­sung kann in­fol­ge des Out­pla­ce­ment im Ide­al­fall zu ei­ner be­ruf­li­chen Ver­bes­se­rung führen ("Kar­rie­re­kick statt Kar­rie­re­knick").

Aber auch vernünf­ti­ge Ar­beit­ge­ber ha­ben ein In­ter­es­se am Out­pla­ce­ment. Denn da­mit si­gna­li­sie­ren sie den ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mern und den im Be­trieb ver­blei­ben­den Mit­ar­bei­tern, dass ih­nen das be­ruf­li­che Fort­kom­men ih­rer Mit­ar­bei­ter am Her­zen liegt. Das mo­ti­viert die nicht ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer und ver­hin­dert außer­dem, dass die ent­las­se­nen über ih­ren ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber schlecht re­den.

Wann wird ein Out­pla­ce­ment durch­geführt?

Das Out­pla­ce­ment bzw. die Out­pla­ce­ment­be­ra­tung fängt meist schon während der ers­ten Gespräche über die be­vor­ste­hen­de Ent­las­sung an. Das Out­pla­ce­ment dau­ert dann meist et­wa drei bis sechs Mo­na­te.

Ein möglichst früher Be­ginn des Out­pla­ce­ment ist sinn­voll, da das Out­pla­ce­ment dann „on the job“ durch­geführt wer­den kann, d.h. während der Rest­lauf­zeit des al­ten Ar­beits­verhält­nis­ses. Das stei­gert die Er­folgs­aus­sich­ten des Out­pla­ce­ment, da die be­treu­ten Ar­beit­neh­mer zu die­sem Zeit­punkt in der Re­gel bes­se­re Ver­mitt­lungs­chan­cen ha­ben als nach Er­halt ei­ner Kündi­gung oder gar nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist, d.h. nach Ein­tritt der Ar­beits­lo­sig­keit.

Ha­ben Ar­beit­neh­mer An­spruch auf ein Out­pla­ce­ment?

Im All­ge­mei­nen gibt es kei­nen An­spruch dar­auf, dass der Ar­beit­ge­ber Maßnah­men der Out­pla­ce­ment­be­ra­tung be­zahlt. Das ist beim Out­pla­ce­ment nicht an­ders als bei ei­ner Ab­fin­dung, auf die im All­ge­mei­nen auch kein An­spruch be­steht.

Im Aus­nah­me­fall kann sich aber ein An­spruch auf Be­zah­lung ei­nes Out­pla­ce­ment aus ei­nem So­zi­al­plan er­ge­ben oder aus ei­nem Ta­rif­ver­trag. Bei­des kommt nur bei größeren Ent­las­sungs­wel­len vor. Oft wird das Out­pla­ce­ment dann von ei­ner Beschäfti­gungs­ge­sell­schaft durch­geführt oder im Auf­trag der Beschäfti­gungs­ge­sell­schaft von ei­nem ex­ter­nen Out­pla­ce­ment-Be­ra­ter. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten „Be­triebsände­rung“ und „So­zi­al­plan“.

Be­ruht die Ent­las­sung da­ge­gen auf ei­ner per­so­nel­len Ein­zel­ent­schei­dung, wie dies oft bei Führungs­kräften und lei­ten­den An­ge­stell­ten der Fall ist, muss der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer und/oder sein Rechts­an­walt selbst über die Gewährung ei­nes Out­pla­ce­ment ver­han­deln. Sind die­se Ver­hand­lun­gen er­folg­reich, steht am En­de auch hier ein An­spruch auf Be­zah­lung ei­nes Out­pla­ce­ment. Die­ser An­spruch ist dann Teil ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags oder ei­nes nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung aus­ge­han­del­ten Ab­wick­lungs­ver­trags.

Wor­auf soll­ten Sie ach­ten, wenn Sie ein lan­ge dau­ern­des Out­pla­ce­ment ver­ein­ba­ren?

In ma­chen Großun­ter­neh­men gibt es aus Sicht der Un­ter­neh­mens­lei­tung ei­nen er­heb­li­chen Per­so­nalüber­hang, der auf­grund be­ste­hen­der Kündi­gungs­schutz­re­ge­lun­gen nicht so ein­fach ab­ge­baut wer­den kann. Dann wer­den Out­pla­ce­ment­maßnah­men oft über ei­ne sehr lan­ge Zeit hin­weg mit dem Ziel durch­geführt, dass der Ar­beit­neh­mer sein Ar­beits­verhält­nis erst dann ver­lie­ren soll, wenn er ein neu­es Ar­beits­verhält­nis bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber ver­bind­lich be­gründet hat, d.h. wenn das Out­pla­ce­ment er­folg­reich war.

Ar­beit­neh­mer soll­ten bei sol­chen Out­pla­ce­ment­ver­ein­ba­run­gen dar­auf ach­ten, dass sie ei­nen „Rück­fahr­schein“ in der Ta­sche ha­ben, d.h. die Out­pla­ce­ment­ver­ein­ba­rung soll­te ih­nen ein zeit­lich be­fris­te­tes Recht zur Rück­kehr ge­ben. Denn das neue Ar­beits­verhält­nis ist während der ers­ten sechs Mo­na­te sei­nes Be­ste­hens nicht durch das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) in sei­nem Be­stand geschützt, d.h. es gibt im All­ge­mei­nen noch kei­nen Kündi­gungs­schutz. Für den Fall, dass der neue Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis während die­ser sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit kündigt, soll­te es dem Ar­beit­neh­mer möglich sein, zu sei­nem al­ten Ar­beit­ge­ber zurück­zu­keh­ren.

Ar­beit­ge­ber müssen sich bei sol­chen Out­pla­ce­ment­ver­ein­ba­run­gen ent­schei­den, ob sie das be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis in ein auflösend be­ding­tes Ar­beits­verhält­nis um­wan­deln wol­len oder ob sie dem Ar­beit­neh­mer ein zeit­lich lan­ge gülti­ges, z.B. auf zwei Jah­re be­fris­te­tes An­ge­bot zum Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ma­chen wol­len. Im ers­ten Fall muss das be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis in ei­nen Zeit­ver­trag um­ge­wan­delt wer­den, bei dem der Ab­schluss ei­nes neu­en Ar­beits­ver­trags ei­ne auflösen­de Be­din­gung für das be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis ist, so dass die­ses mit dem neu­en Ar­beits­verhält­nis au­to­ma­tisch en­det. Im zwei­ten Fall kann der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­ner lan­gen Bin­dungs­frist das An­ge­bot zum Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags an­neh­men, d.h. der Auf­he­bungs­ver­trag wird erst rechts­wirk­sam, wenn der Ar­beit­neh­mer (nach Ein­ge­hung ei­nes neu­en Ar­beits­verhält­nis­ses) dem Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot zu­stimmt. Bei­de Va­ri­an­ten sind recht­lich hei­kel, so dass ei­ne an­walt­li­che Be­ra­tung in je­dem Fall zu emp­feh­len ist.

Un­ter­lie­gen Out­pla­ce­ment­leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers der Lohn­steu­er?

Zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers, die die­ser für Out­pla­ce­ment­leis­tun­gen an das Out­pla­ce­men­t­un­ter­neh­men leis­tet, kom­men steu­er­lich ge­se­hen in der Re­gel al­lein dem Ar­beit­neh­mer zu­gu­te, da der Ar­beit­ge­ber in der Re­gel kein ei­gen­be­trieb­li­ches In­ter­es­se an der Un­terstützung bei der Job­su­che hat. Dann un­ter­lie­gen Zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers an ein Out­pla­ce­men­t­un­ter­neh­men der Lohn­steu­er (Re­gel­fall).

Das ist aus­nahms­wei­se aber dann an­ders, wenn die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses von der Be­din­gung abhängt, dass der be­treu­te Ar­beit­neh­mer in­fol­ge des Out­pla­ce­ment ei­ne neue Beschäfti­gung fin­det. Denn dann be­steht ein über­wie­gend ei­gen­be­trieb­li­ches In­ter­es­se des bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­bers an dem Out­pla­ce­ment. Dann un­ter­lie­gen Zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers an ein Out­pla­ce­men­t­un­ter­neh­men nicht der Lohn­steu­er.

Sind Out­pla­ce­ment­leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers so­zi­al­ab­ga­ben­pflich­tig?

Zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers, die die­ser für Out­pla­ce­ment­leis­tun­gen an das Out­pla­ce­men­t­un­ter­neh­men leis­tet, sind eben­so wie Ab­fin­dun­gen ei­ne Entschädi­gung für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes und kom­men dem Ar­beit­neh­mer im we­sent­li­chen für die Zeit nach der Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses zu­gu­te. Da­her un­ter­lie­gen Out­pla­ce­ment­leis­tun­gen (eben­so wie Ab­fin­dun­gen) nicht dem So­zi­al­ab­ga­ben­ab­zug.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Out­pla­ce­ment?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Out­pla­ce­ment in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebsände­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Lei­ten­der An­ge­stell­ter
• Hand­buch Ar­beits­recht: So­zi­al­plan

• Tipps und Tricks: In­ter­es­sen­aus­gleich - Check­lis­te
• Tipps und Tricks: So­zi­al­plan - Check­lis­te
• Mus­ter­ver­ein­ba­rung: In­ter­es­sen­aus­gleich
• Mus­ter­ver­ein­ba­rung: So­zi­al­plan

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Out­pla­ce­ment fin­den Sie hier:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/197 In­ter­ner Ar­beits­markt statt Kündi­gungs­schutz?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/165 Auf­he­bungs­ver­trag, Sperr­zeit und wich­ti­ger Grund für die Ar­beits­auf­ga­be

Letzte Überarbeitung: 30. Oktober 2020