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Aufhebungsvertrag, Sperrzeit und wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe
Der goldene Handschlag darf nicht zu Lasten der Arbeitsverwaltung gehen
07.05.2014. Wer sein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet, verliert dadurch zwar seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht vollständig, aber immerhin für die Dauer einer Sperrzeit bzw. Sperrfrist.
Das heißt konkret: Arbeitslosengeld gibt es erst nach Ablauf der Sperrzeit, d.h. im Regelfall nach zwölf Wochen.
Von dieser Regel gibt es Ausnahmen: Hat der Arbeitnehmer einen "wichtigen Grund" für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, tritt eine Sperrzeit nicht ein.
Ein solcher wichtiger Grund liegt aber nicht schon darin, dass der Arbeitgeber in größerem Umfang Personal abbauen möchte und Mitarbeiter dazu bedrängt, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen: Sozialgericht Darmstadt, Urteil vom 16.12.2013, S 1 AL 419/10.
- Hat ein Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag, wenn er wegen eines größeren Personalabbaus keine Perspektive mehr im Unternehmen sieht?
- Der Streitfall: Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer vereinbart einen Aufhebungsvertrag mit hoher Abfindung
- Sozialgericht Darmstadt: Ein Aufhebungsvertrag mit einer über der Regelabfindung liegenden Abfindung führt zur Sperrzeit, auch wenn ein größerer Personalabbau Grund für die Arbeitsaufgabe war
Hat ein Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag, wenn er wegen eines größeren Personalabbaus keine Perspektive mehr im Unternehmen sieht? 
Gemäß § 159 Abs.1 Satz 1 und 2 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) tritt eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen ein, wenn der Arbeitslose sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, wenn er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat und wenn er keinen "wichtigen Grund" hatte, der sein Verhalten ausnahmsweise rechtfertigen würde.
Diese Sperrzeitvoraussetzungen liegen bei einem Aufhebungsvertrag mit anschließender Arbeitslosigkeit in der Regel vor, denn der Aufhebungsvertrag ist ja die Ursache für die Arbeitslosigkeit. Und wenn der Arbeitslose nicht ausnahmsweise auf eine Anschlussbeschäftigung vertrauen durfte, hat er die Arbeitslosigkeit auch zumindest grob fahrlässig herbeigeführt.
Wollen Arbeitnehmer daher bei einem Aufhebungsvertrag um eine Sperrzeit herumkommen, müssen sie einen "wichtigen Grund" für den Aufhebungsvertrag haben. Den erkennt die Arbeitsagentur an, wenn der Arbeitgeber als Alternative zum Aufhebungsvertrag mit einer (nicht verhaltensbedingten) Kündigung gedroht hat, und wenn diese vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung wirksam bzw. rechtens gewesen wäre.
Ein Beispiel sind bevorstehende Betriebsstillegungen, denn dann ist gegen die Entlassung kein Kraut gewachsen. Kommt der Arbeitnehmer der ihm bevorstehenden betriebsbedingten Kündigung zuvor und schließt einen Aufhebungsvertrag ab, hat er dafür einen wichtigen Grund und braucht keine Sperrzeit zu befürchten.
Ein weiteres Beispiel ist die als Alternative zum Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber angekündigte betriebsbedingte Kündigung, wenn diese Ankündigung einen Aufhebungsvertrag mit "maßvoller" Abfindung (zwischen 0,25 und 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr) zur Folge hat. In diesem Fall kommt es im Wesentlichen nur auf die Androhung einer betriebsbedingten Kündigung und auf die passende Abfindungshöhe an, d.h. die Wirksamkeit der angedrohten Kündigung ist dann unerheblich. Einzelheiten dazu finden Sie in unserem Artikel Aufhebungsvertrag und Sperrzeit.
In allen diesen Fällen ist aber eines unerlässlich: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer, der sich auf einen Aufhebungsvertrag einlässt, zuvor eine Kündigung ernsthaft angedroht haben, denn sonst ist kein Grund dafür ersichtlich, dass der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag einer arbeitgeberseitigen Entlassung zuvorgekommen wäre.
Fraglich ist, wie konkret eine solche Kündigungsandrohung sein muss, d.h. ob es schon genügt, dass der Arbeitgeber einen größeren Personalabbau durchführen möchte und den Arbeitnehmer dazu bedrängt, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.
Der Streitfall: Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer vereinbart einen Aufhebungsvertrag mit hoher Abfindung 
Im Streitfall war ein Anwendungsadministrator ab Dezember 2000 bei einem Großunternehmen beschäftigt und ab Anfang November 2008 arbeitsunfähig krank. Anfang Dezember 2008 unterschrieb er einen Aufhebungsvertrag, dem zufolge er per Ende März 2009 ausscheiden und ein Abfindung von 75.900,00 EUR brutto erhalten sollte, d.h. deutlich mehr als die oft gezahlte "Regelabfindung" von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Außerdem waren Maßnahmen des Outplacement vorgesehen, d.h. die Unterstützung bei der Jobsuche durch einen Personalvermittler.
Die Arbeitsagentur verhängte eine Sperrzeit, gegen die der Arbeitnehmer per Widerspruch und Klage vorging. Aus seiner Sicht hatte er für sein Vorgehen einen wichtigen Grund. Denn angeblich hatte der Arbeitgeber vor, ihn im Zuge eines größeren Personalabbaus über kurz oder lang betriebsbedingt zu kündigen, was ihm auch der Betriebsrat bestätigt haben soll. Da er keine Perspektive mehr im Unternehmen sah und mit dem Aufhebungsvertrag eine deutlich über der "Regelabfindung" liegende Abfindung hatte erlangen können, sei ihm ein wichtiger Grund zuzubilligen.
Sozialgericht Darmstadt: Ein Aufhebungsvertrag mit einer über der Regelabfindung liegenden Abfindung führt zur Sperrzeit, auch wenn ein größerer Personalabbau Grund für die Arbeitsaufgabe war 
Das Sozialgericht erhob Zeugenbeweis zu der Frage, ob der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung geplant hatte, was nicht der Fall war. Vielmehr hatte er mit Erfolg versucht, betriebsbedingte Kündigungen durch freiwillige Instrumente wie den Abschluss von Aufhebungsverträgen zu vermeiden.
Vor diesem Hintergrund kam das Sozialgericht zu dem Ergebnis, dass die Sperrzeit hier zurecht verhängt worden war. Insbesondere lag hier kein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vor. Denn allein die hohe Abfindung, die hier wohl nur per Aufhebungsvertrag zu erlangen war, genügt als solche nicht für einen wichtigen Grund, so das Sozialgericht.
Immerhin waren die Richter so gnädig, die Sperrzeit unter Anwendung von § 159 Abs.3 Nr.2. b) SGB III von zwölf auf sechs Wochen zu verkürzen. Das ist nach dieser Vorschrift möglich, wenn "eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die arbeitslose Person nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde".
Die Voraussetzungen dieser Härtefallregelung nahm das Gericht hier an,
- weil das Ausscheiden des Klägers Teil eines umfassenden Personalabbaus war und der Kläger seinen Arbeitsplatzerhalt damit hätte erkaufen müssen, dass an seiner Stelle "ein anderer Arbeitnehmer hätte ausscheiden müssen",
- weil er schon zum zweiten Mal dem Ansinnen ausgesetzt war, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, und auch der Betriebsrat ihm dazu geraten hatte, so dass eine dauerhafte Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses als aussichtslos erschien, und
- weil die im Aufhebungsvertrag vorgesehene Outplacement-Maßnahme zeigte, dass "sich der Kläger nicht einfach achtlos über die Interessen der Versichertengemeinschaft hinweggesetzt hat."
Fazit: Die hier im Streitfall vereinbarte Abfindung beträgt bei gut acht Jahren dauernder Beschäftigung etwa 9.500,00 EUR pro Beschäftigungsjahr und damit möglicherweise etwa zwei (!) Gehälter pro Jahr. Das ist ungefähr das Vierfache einer "normalen" Abfindung, die hier vielleicht bei grob überschlagen 20.000,00 EUR gelegen hätte. Unter solchen Umständen kann man den durch die Sperrzeit bedingten finanziellen Verlust, der auch bei guten Gehältern höchstens bei etwa 7.000,00 bis 8.000,00 EUR liegt, verschmerzen.
Dass der Arbeitnehmer hier eine Verringerung der Sperrzeitdauer von zwölf auf sechs Wochen erreichen konnte, ist eine Einzelfallentscheidung und kann daher auf andere Fälle nicht übertragen werden. Bei geringeren Abfindungssummen kann eine Sperrzeit die (Aufbesserung der) Abfindung ohne weiteres auffressen. Daher ist das hier vom Arbeitnehmer gewählte Vorgehen nicht allgemein zur Nachahmung empfohlen.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Sozialgericht Darmstadt, Urteil vom 16.12.2013, S 1 AL 419/10
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindungshöhe, Berechnung und Höhe der Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Arbeitslosengeld
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitslosengeld I
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Sperrzeit
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsstillegung, Betriebsschließung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Outplacement
- Handbuch Arbeitsrecht: Sperrzeit, Sperrfrist
- Arbeitsrecht aktuell: 19/004 Aufhebungsvertrag und Auslegung
- Arbeitsrecht aktuell: 18/229 Freistellung und Arbeitslosengeld
- Arbeitsrecht aktuell: 17/149 Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1a KSchG
Letzte Überarbeitung: 5. Januar 2019
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