ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen.

Dieses Mitbestimmungsrecht ist insbesondere anwendbar, wenn Arbeitgeber allen Arbeitnehmern des Betriebs oder einer bestimmten Beschäftigtengruppe Sonderzahlungen wie z.B. ein Weihnachts- oder Urlaubsgeld zahlen wollen.

Dabei steht das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG unter dem Vorbehalt, dass eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht (§ 87 Abs.1 Eingangssatz BetrVG). 

Da jährliche Sonderzahlungen oft abschließend in Tarifverträgen geregelt sind, müssen vor allem Arbeitgeber, die Tarifverträge nicht anwenden, bei der Einführung von Weihnachts- oder Urlaubsgeldern § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG im Blick behalten.

Denn nach der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung sind einzel- bzw. arbeitsvertragliche Vereinbarungen über Sonderzahlungen, wozu auch das Entstehen einer Betriebsübung zugunsten der Arbeitnehmer gehört, (einzel- bzw. arbeitsvertraglich) unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht mitbestimmt hat. 

Das wiederum kann dazu führen, dass eine vom Arbeitgeber mitbestimmungswidrig eingeführte Sonderzahlung auch denjenigen Arbeitnehmern zusteht, die nach dem Willen des Arbeitgebers eigentlich ausgeschlossen sein sollten. Denn dann können sich die ausgeschlossenen Arbeitnehmer, da ein wirksamer einzel- bzw. arbeitsvertraglicher Anspruchs fehlt, zu ihren Gunsten auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.

Die Missachtung des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG kann daher für Arbeitgeber teuer werden. Das gilt auch für den Fall, dass eine bestehende Betriebsübung oder Gesamtzusagen zulasten der Arbeitnehmer geändert werden soll. 

Soll eine solche Änderung Bestand haben, muss der Betriebsrat mitbestimmen. Über einen solchen Fall musste vor kurzem das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden.

Sachverhalt

In dem Fall des BAG verklagten drei Arbeitnehmer ihren gemeinsamen Arbeitgeber auf Zahlung von Urlaubsgeld für 2020.

Der Rechtsvorgänger des Arbeitgebers hatte 2008 unter der Überschrift „Infos aus der Personalabteilung“ in einem Rundschreiben, einer sog. Gesamtzusage, eine jährlich zahlbare Urlaubsgratifikation zugesagt. 

Die Zahlung sollte u.a. von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen und ihre genaue Höhe vom Arbeitgeber im Auszahlungsjahr festgelegt werden. Ein Anspruch sollte aber nicht begründet werden. Daher wurde die Leistung in den „Infos“ als „einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung“ bezeichnet.

Die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Änderung der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze holte die Geschäftsleitung im Jahr 2008 nicht ein, da ein Betriebsrat erst später, im Jahr 2013, errichtet wurde. Es gab auch keinen Grund für Beschwerden, da das Unternehmen das versprochene Urlaubsgeld jährlich zahlte.

In dem gratifikationsbezogenen jährlichen Rundschreiben im Jahr 2017 änderte die Geschäftsleitung die Auszahlungsgrundsätze für das Urlaubsgeld geringfügig, indem u.a. ein (anderer) Stichtag für die erforderliche Dauer der Betriebszugehörigkeit festgelegt wurde. Dabei wurde der Betriebsrat nicht beteiligt.

Nachdem die Kläger, die 2016 bzw. 2018 in das Unternehmen eingetreten waren, einige Jahre Urlaubsgeld bekommen hatten, teilte die Geschäftsleitung den Arbeitnehmern im Juni 2020 mit, dass das Urlaubsgeld für das laufende Jahr ausgesetzt werde. Daher erhielten die Kläger für 2020 kein Urlaubsgeld. Auch an dieser Entscheidung wurde der Betriebsrat nicht förmlich beteiligt.

Die Klagen der drei Arbeitnehmer hatten vor dem Arbeitsgericht Paderborn Erfolg, wurden aber in der Berufung vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm abgewiesen.

Entscheidung des BAG

Nachdem das BAG die drei Fälle miteinander verbunden hatte, hob es die LAG-Urteile auf und gab den Klägern bis auf einen kleinen Teil der Zinsforderungen recht.

Der Arbeitgeber hatte sich vergeblich auf eine Änderung seiner Gesamtzusage entsprechend den jährlichen „Infos“ ab den Jahren 2014, und insbesondere seit 2017, berufen. In diesen „Infos“ habe er, so der Arbeitgeber, den freiwilligen Charakter des Urlaubsgeldes noch deutlicher als zuvor hervorgehoben.

Diese Änderungen hätte der Arbeitgeber aber mit dem Betriebsrat unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG vereinbaren müssen, so das BAG.

Die Einführung des Urlaubsgeldes durch eine Gesamtzusage im Jahr 2008 war zwar mitbestimmungsrechtlich in Ordnung, denn damals gab es noch keinen Betriebsrat. 

Und auch eine nachträgliche Zustimmung zu der Urlaubsgeldzahlung des 2013 gegründeten Betriebsrats war solange nicht nötig, wie der Arbeitgeber die Gesamtzusagen aus 2008 unverändert weiter fortführte. 

Dabei stellt das BAG klar, dass die jährliche Festlegung der Höhe des Urlaubsgeldes keine Änderung der Grundsätze aus dem Jahr 2008 war, sondern vielmehr deren Anwendung. Mitbestimmungspflichtig war aber die Änderung der Grundsätze 2017.

Daher konnten sich die Kläger auf die - unveränderte - Gesamtzusage aus dem Jahr 2008 berufen. Und diese gewährte ihnen, trotz des in ihr enthaltenen Freiwilligkeitsvorbehalts, einen klagbaren Anspruch. 

In der 2008er-Gesamtzusage, die als Antrag des Arbeitgebers im Sinne von § 145 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) an die Arbeitnehmer gerichtet und von diesen - gemäß § 151 Satz 1 BGB ohne Annahmeerklärung - angenommen worden war, waren verschiedene Voraussetzungen eines „Anspruchs“ geregelt.

Damit wurde ein dauerhaft geltender Anspruch begründet. Er wurde durch die entgegenstehende „Klarstellung“, dass ein Anspruch gerade nicht begründet werden sollte, nicht wieder beseitigt. Die in der Klausel enthaltene Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt war intransparent im Sinne von § 307 Abs.1 Satz 2 BGB und daher als unangemessene Benachteiligung unwirksam.

Da die Kläger aber nur einen Anspruch auf jährliche Festlegung der Höhe des Anspruchs nach „billigem Ermessen“ gemäß § 315 Abs.1 BGB hatten, kam es darauf an, ob die Berufung des Arbeitgebers auf eine angeblich schlechte wirtschaftliche Lage in 2020 ein ausreichender Grund war, das Urlaubsgeld für 2020 auf Null festzusetzen.

Nein, so das BAG. Denn zu seiner wirtschaftlichen Lage hatte der Arbeitgeber zu wenig vorgetragen. Daher war die Leistungsbestimmung unfair bzw. „unbillig“ § 315 Abs.3 Satz 2 BGB, so dass sie vom BAG vorgenommen wurde. 

Und da das Unternehmen bereits in den Vorjahren das Urlaubsgeld, das ohnehin nur maximal 50 Prozent eines Monatsgehalts ausmachte, in den vergangenen Jahren trotz damals schon bestehender wirtschaftlicher Probleme vollständig bzw. in maximaler Höhe ausbezahlt hatte, verurteilte das BAG den Arbeitgeber dazu, das auch für das Streitjahr 2020 zu tun.

Praxishinweis

Verringert ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber die Regelungen einer Gesamtzusage, mit der eine Gratifikation in Aussicht wird, zulasten der Arbeitnehmer, löst er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG aus.

Eine mitbestimmungswidrige Änderung zulasten der Arbeitnehmer ist dann gemäß der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung rechtlich unwirksam.

Dabei genügt es für die Ausübung der Mitbestimmung durch den Betriebsrat nicht, wie das BAG ausdrücklich klarstellt, dass dieser die Absenkung der Leistungen durch den Arbeitgeber stillschweigend hinnimmt. 

Denn der Betriebsrat entscheidet als Kollegialorgan gemäß § 33 Abs.1 BetrVG. Eine stillschweigende Hinnahme des Arbeitgeberverhaltens würde daher voraussetzen, dass sich der Betriebsrat damit befasst und den Beschluss fasst, das Arbeitgeberverhalten ohne Erklärungen hinzunehmen (BAG, Urteil, Rn.53).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.02.2024, 10 AZR 345/22

Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)

Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliche Übung

Handbuch Arbeitsrecht: Bonus

Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt

Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation

Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten 

Handbuch Arbeitsrecht: Tantieme

Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld

Handbuch Arbeitsrecht: Widerrufsvorbehalt