Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB)

• Was sind all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)?
• War­um wer­den all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen von den Ge­rich­ten kon­trol­liert?
• Wann sind Klau­seln, die nur in ei­nem ein­zi­gen Ver­trag ver­wen­det wer­den, all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen?
• Kann auch ein Ta­rif­ver­trag oder ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen ent­hal­ten?
• Sind Klau­seln, die in kirch­li­chen Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) ent­hal­ten sind, all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen?
• Was hat sich bei der AGB-Kon­trol­le von Ar­beits­verträgen zum 01.01.2002 geändert?
• Wie wer­den all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen kon­trol­liert?
• Wann wer­den AGB in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zo­gen?
• Wann liegt ei­ne über­ra­schen­de Klau­sel vor, die nicht Ver­trags­be­stand­teil wird?
• Ver­ste­hen Sie al­le Klau­seln in Ih­rem Ar­beits­ver­trag?
• Wann sind Ar­beits­ver­trags­klau­seln we­gen ih­res un­an­ge­mes­se­nen In­halts un­wirk­sam?
• War­um wer­den Ver­ein­ba­run­gen über die Haupt­leis­tun­gen nicht auf ih­re An­ge­mes­sen­heit über­prüft?
• Dürfen die Ar­beits­ge­rich­te in­halt­lich un­an­ge­mes­se­ne Klau­seln teil­wei­se an­wen­den?
• Wel­che ar­beits­ver­trag­li­chen AGB ver­s­toßen ge­gen spe­zi­el­le Klau­sel­ver­bo­te und sind da­her un­wirk­sam?
• Wel­che Ar­beits­ver­trags­klau­seln sind un­klar und/oder un­an­ge­mes­sen und da­her un­wirk­sam?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was sind all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)

• vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
• die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
• die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Wie sich aus die­ser De­fi­ni­ti­on er­gibt, sind AGB das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags, über das man sich nor­ma­ler­wei­se als Ver­trags­part­ner des AGB-Ver­wen­ders kei­ne Ge­dan­ken macht. Um­ge­kehrt sind Ver­trags­be­din­gun­gen kei­ne AGB, wenn sie zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en im Ein­zel­nen aus­ge­han­delt wur­den.

AGB muss man als Ver­brau­cher prak­tisch übe­r­all „ab­ni­cken“, z.B. beim Ab­schluss ei­nes Kauf- oder Lea­sing­ver­trags, wenn man ei­ne Woh­nung an­mie­tet, ein Han­dy ver­wen­den möch­te oder ein Bank­kon­to eröff­net. Auch schrift­li­che Ar­beits­verträge sind in al­ler Re­gel AGB, die der Ar­beit­ge­ber als Ver­wen­der dem Ar­beit­neh­mer beim Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags stellt.

War­um wer­den all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen von den Ge­rich­ten kon­trol­liert?

Ban­ken, Te­le­fon­ge­sell­schaf­ten und natürlich auch Ar­beit­ge­ber ver­wen­den Mühe und Sorg­falt bei der Aus­ar­bei­tung ih­rer AGB. Der Auf­wand lohnt sich, weil man als AGB-Ver­wen­der von sei­nen Verträgen lebt. Her­aus kom­men AGB, die ein­sei­tig dar­auf zu­ge­schnit­ten sind, den In­ter­es­sen des AGB-Ver­wen­ders möglichst op­ti­mal zu die­nen.

Als Ver­trags­part­ner ei­nes AGB-Ver­wen­ders hat man da­ge­gen ge­rin­ge Chan­ce, auf die AGB Ein­fluss zu neh­men. Denn selbst wenn man die Klau­seln ge­nau prüfen würde (und da­zu die er­for­der­li­che Zeit und das nöti­ge Wis­sen hätte), würde sich das oft nicht loh­nen. Da­mit würde Miss­trau­en her­vor­ru­fen und den gewünsch­ten Ver­trag viel­leicht gar nicht be­kom­men.

Da­her gibt es seit lan­gem ge­setz­li­che Re­geln, die das Über­ge­wicht des AGB-Ver­wen­ders bei der Aus­ge­stal­tung von Ver­trags­klau­seln be­gren­zen.

AGB wer­den ge­setz­lich be­grenzt und ge­richt­lich über­prüft, da­mit auch die In­ter­es­sen der Ver­trags­part­ner von AGB-Ver­wen­dern an­ge­mes­sen berück­sich­tig wer­den.

Wann sind Klau­seln, die nur in ei­nem ein­zi­gen Ver­trag ver­wen­det wer­den, all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen?

Nach der oben wie­der­ge­ge­be­nen De­fi­ni­ti­on sind zwar nur sol­che Klau­seln AGB, die „für ei­ne Viel­zahl von Verträgen vor­for­mu­liert“ sind, doch er­wei­tert das Ge­setz die recht­li­che Kon­trol­le zu­guns­ten von Ver­brau­chern auch auf Fälle, in de­nen vor­for­mu­lier­te Klau­seln nur ein­mal ver­wen­det wer­den sol­len, falls der Ver­brau­cher auf­grund der Vor­for­mu­lie­rung auf ih­ren In­halt kei­nen Ein­fluss neh­men konn­te (§ 310 Abs.2 Nr. 2 BGB).

Ar­beit­neh­mer und GmbH-Geschäftsführer oh­ne GmbH-An­tei­le (Fremd­geschäftsführer) können da­her ver­lan­gen, dass ar­beit­ge­ber­sei­tig vor­for­mu­lier­te Klau­seln im Ar­beits­ver­trag bzw. im Geschäftsführer­ver­trag recht­lich über­prüft wer­den, auch wenn die­se Klau­seln bzw. Verträge nur ein­mal ver­wen­det wer­den sol­len.

Denn Ar­beit­ge­ber und GmbH-Fremd­geschäftsführer sind als Ver­brau­cher an­zu­se­hen, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) be­reits vor ei­ni­gen Jah­ren ent­schie­den hat (BAG, Ur­teil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/202 Schutz vor un­kla­ren Aus­schluss­klau­seln).

Kann auch ein Ta­rif­ver­trag oder ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen ent­hal­ten?

Die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten zur Kon­trol­le von all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen fin­den gemäß § 310 Abs.4 Satz 1 BGB kei­ne An­wen­dung 

• auf Ta­rif­verträge,
• auf Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, und auf
• Dienst­ver­ein­ba­run­gen.

Der Grund dafür liegt dar­in, dass Ta­rif­verträge von Ge­werk­schaf­ten, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen von Be­triebsräten und Dienst­ver­ein­ba­run­gen von Per­so­nalräten aus­ge­han­delt wer­den, d.h. von Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen, de­ren Auf­ga­be dar­in be­steht, Ar­beit­neh­mer­inter­es­sen zu wah­ren.

Da Ge­werk­schaf­ten, Be­triebsräte und Per­so­nalräte auch aus­rei­chend große Durch­set­zungsmöglich­kei­ten ha­ben, um die­ser Auf­ga­be ge­recht zu wer­den, geht der Ge­setz­ge­ber da­von aus, dass sol­che kol­lek­tiv­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen nicht von den Ge­rich­ten über­prüft wer­den soll­ten.

Sind Klau­seln, die in kirch­li­chen Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) ent­hal­ten sind, all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen?

An­ders als bei Ta­rif­verträgen ist es bei Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR), die in kirch­li­chen und den Kir­chen an­ge­glie­der­ten ka­ri­ta­ti­ven Ein­rich­tun­gen (Dia­ko­ni­sche Wer­ke, Ca­ri­tas) An­wen­dung fin­den.

AVR ent­hal­ten zwar ähn­li­che Re­ge­lun­gen wie Ta­rif­verträge, sind aber kei­ne Ta­rif­verträge. AVR sind viel­mehr das Er­geb­nis der Emp­feh­lun­gen, die die Ar­beits­ver­trags­kom­mis­sio­nen der Kir­chen bzw. kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen aus­ar­bei­ten. Ge­werk­schaf­ten sind nicht maßgeb­lich an der Ab­fas­sung von AVR be­tei­ligt. Da­her bie­ten sie nicht wie Ta­rif­verträge die Gewähr dafür, dass die In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer an kla­ren und fai­ren Ver­trags­klau­seln so berück­sich­tigt wer­den, wie das bei Ta­rif­verträgen der Fall ist.

AVR sind da­her AGB, die kirch­li­che bzw. kirch­lich ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber ih­ren Ar­beit­neh­mern ein­sei­tig zur An­nah­me stel­len (BAG, Ur­teil vom 17.11.2005, 6 AZR 160/05; Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln, Ur­teil vom 27.11.2006; 14 Sa 859/06).

Trotz­dem be­han­delt das BAG beim The­ma Ver­trags­aus­le­gung AVR-Klau­seln letzt­lich eben­so großzügig wie Ta­rif­verträge, d.h. AVR sind (wie Ta­rif­verträge) nur dann un­wirk­sam bei ei­nem Ver­s­toß ge­gen die „gu­ten Sit­ten“ oder ge­gen höher­ran­gi­ges zwin­gen­des Recht wie z.B. ge­gen die Ver­fas­sung oder ge­gen EU-Richt­li­ni­en nach Ab­lauf der Um­set­zungs­frist (BAG, Ur­teil vom 22.07.2010, 6 AZR 847/07, Leitsätze 1 und 2).

Der AGB-Cha­rak­ter von AVR macht sich da­her bei der Ver­trags­aus­le­gung im Er­geb­nis nicht be­merk­bar, kann sich aber bei der An­wen­dung an­de­rer recht­li­cher Vor­ga­ben zu­las­ten der kirch­li­chen Ar­beit­ge­ber bzw. zu­guns­ten der dort beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer aus­wir­ken.

So hat das BAG ent­schie­den, dass der Ver­weis auf AVR im Ar­beits­ver­trag nicht für den Nach­weis von Aus­schluss­fris­ten genügt, die in den AVR ent­hal­ten sind. Da­her müssen kirch­li­che Ar­beit­ge­ber Aus­schluss­fris­ten ent­spre­chend den Vor­schrif­ten des Nach­weis­ge­set­zes (NachwG) vollständig in je­den ein­zel­nen Ar­beits­ver­trag auf­neh­men und können sich an­dern­falls im Er­geb­nis nicht auf sie be­ru­fen.

Denn Aus­schluss­fris­ten gehören zu den „we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen“ im Sin­ne von § 2 Abs.1 Satz 1 NachwG, und auf die Möglich­keit ei­nes ver­ein­fach­ten Nach­wei­ses von AVR-Aus­schluss­fris­ten durch ei­nen pau­scha­len Ver­weis auf die AVR, d.h. auf § 1 Abs.1 Satz 2 Nr.10 NachwG können sich kirch­li­che Ar­beit­ge­ber be­ru­fen. Da­her müssen sie den vollständi­gen Text der Aus­schluss­fris­ten wohl oder übel und je­den Ein­zel­ar­beits­ver­trag auf­neh­men (BAG, Ur­teil vom 30.10.2019, 6 AZR 465/18).

Was hat sich bei der AGB-Kon­trol­le von Ar­beits­verträgen zum 01.01.2002 geändert?

Zum 01.01.2002 hat das Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rungs­ge­setz die Vor­schrif­ten des frühe­ren „Ge­set­zes zur Re­ge­lung des Rechts der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen“ (AGB-Ge­setz) in das Bürger­li­che Ge­setz­buch (BGB) ein­gefügt. Ab die­sem Zeit­punkt sind die Vor­schrif­ten des AGB-Ge­set­zes, die dem Schutz vor un­an­ge­mes­se­nen Ver­trags­be­din­gun­gen im „Klein­ge­druck­ten“ die­nen, in den §§ 305 bis 310 BGB ent­hal­ten.

Gleich­zei­tig mit der Über­nah­me die­ser Vor­schrif­ten aus dem vor­ma­li­gen AGB-Ge­setz in das BGB wur­den die­se Vor­schrif­ten erst­ma­lig auch für Ar­beits­verhält­nis­se für an­wend­bar erklärt.

Während die Klau­sel­kon­trol­le auf der Grund­la­ge des AGB-Ge­set­zes jahr­zehn­te­lang aus­drück­lich nicht zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern galt, können sich Ar­beit­neh­mer ab dem 01.01.2002 auf die­se Schutz­vor­schrif­ten be­ru­fen. Da­bei sind al­ler­dings „die im Ar­beits­recht gel­ten­den Be­son­der­hei­ten an­ge­mes­sen zu berück­sich­ti­gen“ (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB).

Die Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rung hat da­mit die Kon­trol­le von ar­beits­ver­trag­li­chen AGB zu­las­ten der Ar­beit­ge­ber­sei­te er­heb­lich verschärft. Aus Ar­beit­neh­mer­sicht heißt das, dass ein­sei­tig zu ih­ren Las­ten ge­hen­de und/oder un­kla­re Ver­trags­klau­seln un­wirk­sam sind.

Für Alt­verträge, d.h. vor dem 01.01.2002 ver­ein­bart wur­den, gel­ten die  §§ 305 bis 310 BGB  auf­grund ei­ner Über­g­angs­re­ge­lung erst ab dem 01.01.2003, d.h. nach Ab­lauf ei­ner einjähri­gen An­pas­sungs­frist (§ 5 des Art.229 Einführungs­ge­setzt zum BGB - EGBGB).

Ob das  neue Recht oh­ne Ab­stri­che für Alt­verträge ab An­fang 2003 gilt, ist um­strit­ten. Nein, so der Fünf­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) (Ur­teil vom 20.04.2011, 5 AZR 191/10 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/125 Wi­der­rufs­vor­be­halt in Ar­beits­ver­trag, der vor 2002 ver­ein­bart wur­de). Doch, so der Neun­te BAG-Se­nat (Ur­teil vom 19.12.2006, 9 AZR 294/06).

Wie wer­den all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen kon­trol­liert?

Die recht­li­che Über­prüfung von vor­for­mu­lier­ten Ar­beits­ver­trags­klau­seln be­inhal­tet fol­gen­de drei Punk­te:

• Ein­be­zie­hungs­kon­trol­le: Wur­den die Klau­seln über­haupt in den Ver­trag ein­be­zo­gen?
• Trans­pa­renz­kon­trol­le: Sind die Klau­seln für den Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich?
• In­halts­kon­trol­le: Sind die Klau­seln in­halt­lich an­ge­mes­sen oder be­nach­tei­li­gen sie den Ar­beit­neh­mer zu sehr?

Wann wer­den AGB in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zo­gen?

Als Ar­beit­ge­ber müssen Sie sich nicht nur darüber Ge­dan­ken ma­chen, ob Sie ei­ne be­stimm­te Klau­sel in Ihr Ver­trags­mus­ter auf­neh­men können, d.h. die Klau­sel in­halt­lich in Ord­nung ist, son­dern auch darüber, wie Sie die­se Klau­sel so in dem Ver­trag plat­zie­ren, dass sie nicht "über­ra­schend" ist.

Klau­seln dürfen nämlich nicht so "ge­schickt" in den Ar­beits­ver­trag hin­ein­ge­schmug­gelt wer­den, dass ein nor­ma­ler Ar­beit­neh­mer sie beim Durch­le­sen des Ver­trags nicht ent­de­cken und/oder falsch ver­ste­hen würde. Da­zu enthält § 305c Abs.1 BGB fol­gen­de Aus­sa­ge:

„Be­stim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, die nach den Umständen, ins­be­son­de­re nach dem äußeren Er­schei­nungs­bild des Ver­trags, so un­gewöhn­lich sind, dass der Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders mit ih­nen nicht zu rech­nen braucht, wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil.“

Der­ar­ti­ge über­ra­schen­de Klau­seln wer­den nicht in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zo­gen und sind da­her un­wirk­sam, oh­ne dass es auf die Fra­ge an­kommt, ob sie klar und verständ­lich und/oder in­halt­lich an­ge­mes­sen sind.

Wann liegt ei­ne über­ra­schen­de Klau­sel vor, die nicht Ver­trags­be­stand­teil wird?

Ei­ne über­ra­schen­de Klau­sel liegt z. B. dann vor, wenn ein neu ein­ge­stell­ter Ar­beit­neh­mer ei­nen auf ein Jahr be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag erhält, der zusätz­lich zu die­ser Be­fris­tung ei­ne ergänzen­de kürze­re Be­fris­tung enthält. Denn die Be­fris­tung auf ein Jahr ist bei Neu­ein­stel­lun­gen gemäß § 14 Abs. 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) oh­ne Sach­grund möglich, so dass Sie sich als Ar­beit­ge­ber si­cher sein können, dass ei­ne sol­che einjähri­ge Be­fris­tung wirk­sam ist.

Wenn Sie nun über die­se Ein­jah­res­be­fris­tung hin­aus zusätz­lich in den Ver­trag auf­neh­men, dass die ers­ten sechs Mo­na­te als Pro­be­zeit gel­ten und das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf die­ser Pro­be­zeit au­to­ma­tisch en­det, ist die­se Pro­be­zeit­be­fris­tung als über­ra­schen­de Klau­sel un­wirk­sam.

Denn die Be­en­di­gung nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ent­zieht der wei­te­ren (einjähri­gen) Be­fris­tung die Grund­la­ge. Durch ei­ne sol­che Kom­bi­na­ti­on von Be­fris­tun­gen ist nicht klar, ob das Ar­beits­verhält­nis über die Pro­be­zeit hin­aus über­haupt fort­ge­setzt wer­den soll (BAG, Ur­teil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/082: Über­ra­schen­de Pro­be­zeit­be­fris­tungs­klau­sel).

Ei­ne über­ra­schen­de Klau­sel ist auch die in AGB ent­hal­te­ne Ver­ein­ba­rung ei­ner Aus­schluss­frist, wenn die Aus­schluss­klau­sel oh­ne be­son­de­ren Hin­weis und oh­ne druck­tech­ni­sche Her­vor­he­bung un­ter ei­ner fal­schen oder miss­verständ­li­chen Über­schrift in den Ver­trag auf­ge­nom­men wird (BAG, 29.11.1995, 5 AZR 447/94). Denn Aus­schluss­klau­seln sind wich­tig, da sie die Durch­setz­bar­keit von Ansprüchen be­gren­zen, und dürfen da­her nicht in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den.

TIPP: Am bes­ten wer­den Aus­schluss­klau­seln in der Über­schrift des Ver­trags­pa­ra­gra­phen erwähnt, in dem sie ent­hal­ten sind. Das gilt natürlich nur, wenn die Num­mern oder Pa­ra­gra­phen ei­nes Ar­beits­ver­trags Über­schrif­ten ent­hal­ten. Auf kei­nen Fall dürfen Aus­schluss­fris­ten un­ter ei­ner Pa­ra­gra­phenüber­schrift wie „Ver­schie­de­nes“ oder „Sons­ti­ges“ ge­re­gelt wer­den, da sie dann als über­ra­schen­de Klau­sel gemäß § 305c Abs.1 BGB nicht Ver­trags­be­stand­teil wer­den.

Ver­ste­hen Sie al­le Klau­seln in Ih­rem Ar­beits­ver­trag?

Ar­beit­ge­ber müssen wei­ter­hin das sog. Trans­pa­renz­ge­bot be­ach­ten. Ver­trags­mus­ter müssen klar und verständ­lich sein.

Denn gemäß § 307 Abs.1 Satz 1 BGB sind die ar­beit­ge­ber­sei­tig ge­stell­ten AGB un­wirk­sam, wenn sie den Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen. Und Satz 2 die­ser Vor­schrift fügt hin­zu:

„Ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung kann sich auch dar­aus er­ge­ben, dass die Be­stim­mung nicht klar und verständ­lich ist.“

Auf der Grund­la­ge die­ser Re­ge­lung ha­ben die Ar­beits­ge­rich­te in vie­len Fällen Ar­beits­ver­trags­klau­seln für un­wirk­sam erklärt, weil sie - aus Sicht ei­nes „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mers, der sei­nen Ar­beits­ver­trag sorgfältig liest - nicht klar und verständ­lich wa­ren. Ein Ver­s­toß ge­gen das Trans­pa­renz­ge­bot führt gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB zur Un­wirk­sam­keit der Klau­sel.

So hat das BAG z.B. die vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­te Ver­trags­klau­sel, dass „er­for­der­li­che Über­stun­den sind mit dem Mo­nats­ge­halt ab­ge­gol­ten“ sind, als un­klar be­wer­tet und für un­wirk­sam erklärt, da auf der Grund­la­ge ei­ner so weit ge­fass­ten Klau­sel für den Ar­beit­neh­mer nicht er­kenn­bar ist, in wel­chem Um­fang er oh­ne zusätz­li­che Vergütung Über­stun­den leis­ten muss (BAG, Ur­teil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/010 Kei­ne pau­scha­le Ab­gel­tung „er­for­der­li­cher Über­stun­den“ mit dem Ge­halt).

TIPP: Recht­lich gültig ist ei­ne Ab­gel­tungs­klau­sel, der zu­fol­ge bis zu zehn Über­stun­den im Mo­nat mit dem Ge­halt ab­ge­gol­ten sind und darüber hin­aus­ge­hen­de Über­stun­den ge­son­dert be­zahlt wer­den.

Ein an­de­res Bei­spiel für ei­ne un­kla­re Klau­sel ist die Re­ge­lung, dass „Son­der­zah­lun­gen frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich“ sein sol­len. Denn wenn ei­ne Son­der­zah­lung wie z.B. ein Weih­nachts­geld un­ter dem Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit ge­zahlt wird, dann behält sich der Ar­beit­ge­ber vor, über die­se Zah­lung von Jahr zu Jahr frei zu ent­schei­den.

Ein An­spruch ent­steht dann gar nicht erst - und da­her braucht es kei­nen Wi­der­rufs­vor­be­halt. Denn ein Wi­der­ruf ist da­zu da, ei­nen be­reits be­ste­hen­den Rechts­an­spruch auf ei­ne Son­der­zah­lung wie­der zu be­sei­ti­gen. Klau­seln, die ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt mit ei­nem Wi­der­rufs­vor­be­halt kom­bi­nie­ren, sind da­her in der Re­gel un­klar und so­mit un­wirk­sam (BAG, Ur­teil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/109 Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt und Wi­der­rufs­vor­be­halt ver­hin­dert kei­ne Weih­nachts­geld-Be­triebsübung).

Da­ge­gen ist die Klau­sel, dass der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis nur un­ter Be­ach­tung der für den Ar­beit­ge­ber gel­ten­den, im Lau­fe der Zeit im­mer länge­ren Kündi­gungs­fris­ten des § 622 Abs. 2 BGB kündi­gen kann, nicht un­verständ­lich, auch wenn in der Gleich­stel­lungs­klau­sel nicht ge­nau erklärt wird, um wie­viel sich die Kündi­gungs­fris­ten in Abhängig­keit von der Beschäfti­gungs­dau­er verlängern. Aus­rei­chend verständ­lich ist da­her z.B. fol­gen­de Ver­trags­klau­sel:

„Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit kann das Ar­beits­verhält­nis bei­der­seits or­dent­lich un­ter Ein­hal­tung der für den Ar­beit­ge­ber nach § 622 BGB ge­setz­lich gel­ten­den Kündi­gungs­fris­ten gekündigt wer­den.“

Ei­ne sol­che Gleich­stel­lungs­klau­sel ver­langt vom Ar­beit­neh­mer, im Ge­setz bzw. im In­ter­net nach­zu­schau­en, um die für ihn gel­ten­de Kündi­gungs­frist her­aus­zu­fin­den, Erst durch ei­nen Blick in § 622 Abs.2 BGB würde man dann fest­stel­len, dass man z.B. nach zwei Jah­ren Beschäfti­gungs­dau­er mit ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat zum Mo­nats­en­de und nach fünf Jah­ren mit ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de usw. kündi­gen können.

Das aber ist aus Sicht des BAG in Ord­nung. Denn das Trans­pa­renz­ge­bot ver­langt vom Ar­beit­ge­ber nicht, den Ge­set­zes­text in sei­nen Ver­trags­text auf­zu­neh­men oder ei­ne ge­setz­li­che Re­ge­lung mit sei­nen ei­ge­nen Wor­ten dar­zu­stel­len oder gar zu erläutern (BAG, Ur­teil vom 28.05.2009, 8 AZR 896/07, Rn.22).

Wann sind Ar­beits­ver­trags­klau­seln we­gen ih­res un­an­ge­mes­se­nen In­halts un­wirk­sam?

Sind Ar­beits­ver­trags­klau­seln we­der über­ra­schend (dann wer­den sie erst gar nicht Ver­trags­be­stand­teil) noch un­klar (dann sind sie schon aus die­sem Grun­de un­wirk­sam), muss ihr In­halt über­prüft wer­den. Da­zu sagt das Ge­setz (§ 307 Abs.1 Satz 1 BGB):

„Be­stim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen sind un­wirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen.“

Ei­ne sol­che „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ ist gemäß § 307 Abs.2 BGB im Zwei­fel an­zu­neh­men, wenn ei­ne Ver­trags­klau­sel

1. mit we­sent­li­chen Grund­ge­dan­ken der ge­setz­li­chen Re­ge­lung, von der ab­ge­wi­chen wird, nicht zu ver­ein­ba­ren ist oder
2. we­sent­li­che Rech­te oder Pflich­ten, die sich aus der Na­tur des Ver­trags er­ge­ben, so ein­schränkt, dass die Er­rei­chung des Ver­trags­zwecks gefähr­det ist.

War­um wer­den Ver­ein­ba­run­gen über die Haupt­leis­tun­gen nicht auf ih­re An­ge­mes­sen­heit über­prüft?

Wie § 307 Abs.2 Nr.1 BGB deut­lich macht, geht es bei der Kon­trol­le des Klein­ge­druck­ten vor al­lem um ver­trag­li­che Ab­wei­chun­gen vom Ge­setz. Sol­che Ab­wei­chun­gen sind bei der Aus­ge­stal­tung von Verträgen im Zi­vil- und Ar­beits­recht im Prin­zip er­laubt, d.h. die meis­ten ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten sind ab­ding­bar („dis­po­si­tiv“). Al­ler­dings nützt die­se Möglich­keit, vom Ge­setz ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen zu tref­fen, beim Ein­satz von AGB nur dem AGB-Ver­wen­der und nicht auch sei­nem Ver­trags­part­ner.

Da das Ge­setz aber kei­ne Vor­schrif­ten über die Haupt­leis­tungs­pflich­ten enthält, al­so z.B. ei­ner über dem ge­setz­li­chen Min­dest­lohn lie­gen­de Be­zah­lung nicht vor­schreibt, gehören Ver­ein­ba­run­gen über den Ar­beits­lohn nicht zu den Klau­seln, die auf ih­re An­ge­mes­sen­heit hin über­prüft wer­den. Haupt­leis­tungs­ab­re­den sind kon­troll­frei.

Zu den kon­troll­frei­en Haupt­leis­tungs­ab­re­den ei­nes Ar­beits­ver­trags gehören:

• Ver­ein­ba­run­gen über den Ar­beits­lohn, d.h. über die Höhe ei­nes St­un­den­lohns oder ei­nes Mo­nats­ge­halts,
• Ver­ein­ba­run­gen über die Wo­chen­ar­beits­zeit (20 St­un­den, 30 St­un­den, 40 St­un­den),
• Ver­ein­ba­run­gen über die Tätig­keit selbst, d.h. über die Ar­beits­auf­ga­ben z.B. als Pro­duk­ti­ons­hel­fer, als Vor­ar­bei­ter, als Ver­triebs­mit­ar­bei­ter oder als Ab­tei­lungs­lei­ter,
• Ver­ein­ba­run­gen über ei­ne zeit­li­che Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses.

Ar­beits­ver­trags­klau­seln wer­den da­her nur dann auf ih­re in­halt­li­che (Un-)An­ge­mes­sen­heit hin über­prüft,

• wenn die Klau­seln ver­trag­li­che Ne­ben­ab­re­den be­inhal­ten wie z.B. Form­vor­schrif­ten, Kündi­gungs­fris­ten, Aus­schluss­fris­ten oder dgl., und
• wenn die Klau­seln vom Ge­setz ab­wei­chen oder die Er­rei­chung des Ver­trags­zwecks gefähr­den.

Wie­der­ho­len Ar­beits­ver­trags­klau­seln nur ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen, u.U. mit an­de­ren Wor­ten, können sie den Ar­beit­neh­mer nicht un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen. Ei­nen Feh­ler können de­kla­ra­to­ri­sche Klau­seln nur auf­wei­sen, wenn sie un­klar sind.

Dürfen die Ar­beits­ge­rich­te in­halt­lich un­an­ge­mes­se­ne Klau­seln teil­wei­se an­wen­den?

Aus un­an­ge­mes­se­nen AGB-Klau­seln könn­te man oft an­ge­mes­se­ne Klau­seln ma­chen, in­dem man ih­ren In­halt teil­wei­se weg­streicht.

BEISPIEL: Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­sel sieht vor, dass al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner Aus­schluss­frist von vier Wo­chen nach Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Par­tei in Text­form gel­tend ge­macht wer­den. Die­se Aus­schluss­klau­sel ist ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers, denn von Ar­beit­neh­mern kann man kei­ne so schnel­le Re­ak­ti­on auf Lohnrückstände er­war­ten. Ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln, die kürzer als drei Mo­na­te sind, sind da­her un­wirk­sam (BAG, Ur­teil vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 05/07 BAG be­schränkt Wirk­sam­keit ver­trag­li­cher Aus­schluss­klau­seln). Der Ar­beit­neh­mer mahnt das En­de No­vem­ber fälli­ge, nicht ge­zahl­te Weih­nachts­geld erst­mals Mit­te März des Fol­ge­jah­res per E-Mail an, d.h. nach über drei Mo­na­ten seit der Fällig­keit.

In die­sem Bei­spiel könn­te man die Aus­schluss­frist in ei­ner zu­recht­ge­stutz­ten Wei­se an­wen­den, d.h. man könn­te sie auf das recht­lich zulässi­ge Maß von drei Mo­na­ten re­du­zie­ren. Da­mit würde man die Aus­schluss­frist recht­lich ret­ten, in­dem man ih­re zu kur­ze Dau­er (vier Wo­chen) auf die recht­lich ge­ra­de noch zulässi­ge Min­dest­dau­er (drei Mo­na­te) be­grenzt. Die­se Klau­sel-Ret­tung gin­ge zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers, denn die hier nicht ver­ein­bar­te, aber recht­lich zulässi­ge Min­dest­frist hat er ver­strei­chen las­sen.

Ei­ne sol­che „gel­tungs­er­hal­ten­de Re­duk­ti­on“ un­an­ge­mes­se­ner Klau­seln ist un­zulässig. AGB-Klau­seln, die den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen, fal­len vollständig und er­satz­los weg.

Im obi­gen Bei­spiel wäre das Weih­nachts­geld da­her nicht ver­fal­len, da der Ar­beit­neh­mer über­haupt kei­ne Aus­schluss­frist be­ach­ten muss­te, d.h. we­der ei­ne vierwöchi­ge noch ei­ne drei­mo­na­ti­ge.

Mit dem Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Re­duk­ti­on un­an­ge­mes­se­ner AGB-Klau­seln soll ein An­reiz für Klau­sel-Ver­wen­der ge­schaf­fen wer­den, das gel­ten­de AGB-Recht und die ein­schlägi­ge Recht­spre­chung zu re­spek­tie­ren bzw. an­zu­wen­den.

TIPP: Um das Ri­si­ko der vollständi­gen Un­wirk­sam­keit zu weit­ge­hen­der Klau­seln zu ver­mei­den, soll­ten Ar­beit­ge­ber von vorn­her­ein nur trans­pa­ren­te und in­halt­lich an­ge­mes­se­ne Klau­seln ver­wen­den. Dies gilt je­den­falls dann, wenn es für ei­ne weg­fal­len­de Klau­sel kei­nen an­ge­mes­se­nen Er­satz in an­wend­ba­ren Ta­rif­verträgen oder im Ge­set­zes­recht gibt.

Wel­che ar­beits­ver­trag­li­chen AGB ver­s­toßen ge­gen spe­zi­el­le Klau­sel­ver­bo­te und sind da­her un­wirk­sam?

§ 308 BGB ver­bie­tet acht, § 309 BGB so­gar mehr als 13 ty­pi­sche Klau­seln. Grei­fen sol­che spe­zi­el­len Klau­sel­ver­bo­te ein, d.h. er­gibt sich die Un­wirk­sam­keit ei­ner Klau­sel aus ei­nem in § 308 oder § 309 BGB ge­nann­ten spe­zi­el­len Klau­sel­ver­bot, ist § 307 Abs.1 BGB nicht mehr an­zu­wen­den, d.h. es steht dann fest, dass sol­che Klau­seln ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten und da­her un­wirk­sam sind.

In der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung spie­len die spe­zi­el­len Klau­sel­ver­bo­te der §§ 308, 309 BGB kei­ne große Rol­le, da sie in ers­ter Li­nie auf an­de­re Ver­trags­ty­pen wie Kauf- oder Werk­verträge zu­ge­schnit­ten sind. Es kommt da­her sel­ten vor, dass das BAG ei­ne Ar­beits­ver­trags­klau­sel un­ter Be­ru­fung auf die Klau­sel­ver­bo­te der §§ 308, 309 BGB für un­wirk­sam erklärt.

Ei­ne die­ser Aus­nah­me­ent­schei­dun­gen be­trifft das Klau­sel­ver­bot des § 308 Nr. 4 BGB. Nach die­ser Vor­schrift, die den Vor­be­halt ei­ner ein­sei­ti­gen Ände­rung bzw. Her­ab­set­zung der Be­zah­lung be­trifft, kann sich der Ar­beit­ge­ber als AGB-Ver­wen­der nur dann das Recht vor­be­hal­ten, die ver­spro­che­ne Leis­tung zu ändern oder von ihr ab­zu­wei­chen, wenn ein sol­cher Ände­rungs­vor­be­halt un­ter Berück­sich­ti­gung der Ar­beit­ge­ber­in­ter­es­sen für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist.

Un­ter Be­ru­fung auf die­se Vor­schrift hat das BAG ent­schie­den, dass ei­ne Ar­beits­ver­trags­klau­sel gemäß § 308 Nr. 4 BGB un­wirk­sam ist, wenn sie den Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­ti­gen soll, „über­ta­rif­li­che Lohn­be­stand­tei­le je­der­zeit un­be­schränkt zu wi­der­ru­fen“. Ein so weit­ge­hen­der Vor­be­halt der ein­sei­ti­gen Lohn­re­du­zie­rung verstößt ge­gen § 308 Nr. 4 BGB und ist da­her un­wirk­sam (BAG, Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04).

In ers­ter Li­nie über­prüft das BAG die in­halt­li­che An­ge­mes­sen­heit von Ar­beits­ver­trags­klau­seln auf der Grund­la­ge von § 307 BGB. Nur dann, wenn ein Ände­rungs­vor­be­halt al­lein den Ar­beits­lohn be­trifft, ist § 308 Nr.4 BGB an­zu­wen­den.

Wel­che Ar­beits­ver­trags­klau­seln sind un­klar und/oder un­an­ge­mes­sen und da­her un­wirk­sam?

Die fol­gen­den Ar­beits­ver­trags­klau­seln können bei ei­ner zu ein­sei­ti­gen Aus­ge­stal­tung ge­gen das Ver­bot der un­an­ge­mes­se­nen Be­nach­tei­li­gung ver­s­toßen und dann un­wirk­sam sein. Ein­zel­hei­ten da­zu fin­den Sie hier:

• An­re­chungs­vor­be­halt
• Ar­beits­aus­fall-Klau­sel
• Aus­gleichs­klau­sel
• Aus­schluss­klau­sel
• Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len
• Be­zug­nah­me­klau­sel
• Emp­fangs­bestäti­gung
• Frei­stel­lungs­klau­sel
• Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt
• Haf­tungs­be­schränkung und Haf­tungs­verschärfung
• Man­ko­ab­re­de
• Ne­bentätig­keits­ver­bot
• Rück­zah­lungs­klau­sel
• Schrift­form­klau­sel
• Über­stun­den­vergütung
• Ver­set­zungs­vor­be­halt, Ver­set­zungs­klau­sel
• Ver­trags­stra­fe
• Wi­der­rufs­vor­be­halt

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• Mus­ter­ver­trag: Ar­beits­ver­trag An­ge­stell­ter
• Mus­ter­ver­trag: Ar­beits­ver­trag ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer
• Mus­ter­ver­trag: Ar­beits­ver­trag lei­ten­der An­ge­stell­ter

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - An­rech­nungs­vor­be­halt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ar­beits­aus­fall­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Aus­gleichs­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Aus­schluss­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Be­zug­nah­me­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Emp­fangs­bestäti­gung
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Letzte Überarbeitung: 23. September 2022