Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Schrift­form­klau­sel

• Wel­che Ar­ten von Schrift­form­klau­seln gibt es?
• Wo­zu die­nen Schrift­form­klau­seln?
• Sind Schrift­form­klau­seln all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?
• Wann ist ei­ne Schrift­form­klau­sel un­wirk­sam?
• Wel­che Art von Schrift­form­klau­sel ist sinn­voll?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Schrift­form­klau­sel?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Wel­che Ar­ten von Schrift­form­klau­seln gibt es?

Mit Schrift­form­klau­seln si­chert man Verträge ge­gen Ände­run­gen ab, die münd­lich „zwi­schen Tür und An­gel“ ver­ein­bart wer­den. Münd­li­che Ver­tragsände­run­gen sind bei Ar­beits­verträgen nach dem Ge­setz je­der­zeit möglich, da das Ge­setz für Ar­beits­verträge kei­ne be­son­de­re Form vor­schreibt. Ei­ne Schrift­form­klau­sel ist ei­ne ver­trag­li­che Re­ge­lung, mit der sich die Ver­trags­part­ner dar­auf verständi­gen, künf­ti­ge Ände­run­gen ih­res Ver­trags nur un­ter Be­ach­tung ei­ner be­stimm­ten Form - eben der Schrift­form - vor­zu­neh­men.

Ei­ne ein­fa­che Schrift­form­klau­sel sieht vor, dass künf­ti­ge Ergänzun­gen oder Ände­run­gen des Ver­trags schrift­lich ver­ein­bart wer­den müssen. Sie kann z.B. so lau­ten

„Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags müssen schrift­lich ver­ein­bart wer­den.“

oder auch so:

„Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags sind nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den.“

Die zwei­te Klau­sel ist kla­rer, weil sie deut­lich macht, dass ei­ne Ver­tragsände­rung oh­ne Be­ach­tung der Schrift­form recht­lich un­wirk­sam ist. Man spricht hier von ei­ner „kon­sti­tu­ti­ven“ (rechts­be­gründen­den) Schrift­form. Dem­ge­genüber kann die ers­te Klau­sel auch so ver­stan­den wer­den, dass sich die Par­tei­en nur da­zu ver­pflich­tet ha­ben, künf­ti­ge Ver­tragsände­run­gen (die auch form­los wirk­sam sein können) zum Zwe­cke der bes­se­ren Über­sicht­lich­keit schrift­lich fest­zu­hal­ten. Wäre die ers­te Klau­sel so zu ver­ste­hen, wäre mit ihr ei­ne sehr ab­ge­schwäch­te, nur „de­kla­ra­to­ri­sche“ (rechts­wie­der­ge­ben­de) Schrift­form ver­ein­bart.

Ein­fa­che Schrift­form­klau­seln lei­den aber auch dann, wenn sie als kon­sti­tu­ti­ve Schrift­form­klau­seln ab­ge­fasst sind, an dem Pro­blem, dass die Ver­trags­par­tei­en je­der­zeit und in al­len Hin­sich­ten die Herr­schaft über ih­ren ei­ge­nen Ver­trag be­hal­ten. Die­se Ver­trags­herr­schaft können die Ver­trags­par­tei­en durch ein­fa­che Schrift­form­klau­seln nicht abschütteln. Viel­mehr können sie ih­ren ei­ge­nen Ver­trag (auch bei Ver­ein­ba­rung ei­ner ein­fa­chen Schrift­form­klau­sel) je­der­zeit durch ei­ne münd­li­che Ver­tragsände­rung ergänzen, wo­bei sie sich dann eben über ih­re ei­ge­ne Schrift­form­klau­sel hin­weg­set­zen, d.h. auch die­se Klau­sel ein­fach auf­he­ben.

Ein­fa­che Schrift­form­klau­seln sind da­her nicht ziel­taug­lich. Des­halb wer­den in der Re­gel qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­seln ver­wen­det, wenn es die Par­tei­en mit ih­rer Schrift­form­klau­sel wirk­lich ernst mei­nen. Qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­seln schließen auch ei­ne münd­li­che oder sonst­wie nicht schrift­li­che Ände­rung der Schrift­form­klau­sel selbst aus, d.h. sie sind dop­pelt genäht. Ei­ne qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­sel könn­te bei­spiels­wei­se lau­ten:

„Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags sind nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den. Dies gilt auch für ei­ne Ände­rung die­ser Schrift­form­klau­sel.“

Um die per Ver­trag ver­ein­bar­te „schrift­li­che“ Form ein­zu­hal­ten, ist es er­for­der­lich, dass Ver­tragsände­run­gen bei­der­seits auf der­sel­ben Ur­kun­de (ei­nem „Stück Pa­pier“) fei­er­lich un­ter­zeich­net wer­den oder zu­min­dest in ei­nem Fax oder in ei­ner E-Mail fest­ge­hal­ten sind (§ 127 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Wo­zu die­nen Schrift­form­klau­seln?

Mit ein­fa­chen wie mit qua­li­fi­zier­ten Schrift­form­klau­seln ver­folgt der Ar­beit­ge­ber meist zwei Zie­le:

Zum ei­nen soll ver­hin­dert wer­den, dass es zu Erhöhun­gen der Vergütung oder zu Ver­rin­ge­run­gen der Ar­beits­zeit oder zu an­de­ren Abände­run­gen des Ar­beits­ver­trags kommt, die dem Ar­beit­neh­mer mehr Rech­te ver­schaf­fen als im ursprüng­li­chen Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart. Hier geht es letzt­lich um Lohn­kos­ten­kon­trol­le bzw. -de­cke­lung.

Zum an­de­ren sol­len nur be­stimm­te, meist höher­ge­stell­te Ver­tre­ter des Ar­beit­ge­bers über ei­ne recht­lich wirk­sa­me Ver­tragsände­rung ent­schei­den. Hier sol­len Schrift­form­klau­seln ver­hin­dern, dass die Ent­schei­dung über Ver­trags­an­pas­sun­gen (und da­mit letzt­lich auch über ei­ne Per­so­nal­kos­ten­erhöhung) durch da­zu nicht aus­rei­chend qua­li­fi­zier­te Per­so­nen ent­schie­den wird.

Sind Schrift­form­klau­seln all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB):

• vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
• die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
• die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Die­se ge­setz­li­che De­fi­ni­ti­on macht deut­lich, wor­um es beim The­ma AGB geht, nämlich um das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags. Auch in Ar­beits­verträgen kom­men AGB oft vor, wo­bei der Ar­beit­ge­ber die AGB in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt. Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. dem Ar­beits­lohn oder der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist - wenn über­haupt, da auch die Ar­beits­zeit und Be­zah­lung oft­mals ein­sei­tig und for­mu­lar­ver­trag­lich vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).

Schrift­form­klau­seln sind prak­tisch im­mer AGB. Sie be­tref­fen al­lein die Art und Wei­se künf­ti­ger Ver­tragsände­run­gen bzw. künf­ti­ger Ver­trags­ergänzun­gen und da­mit Fra­gen, über die man sich als nor­ma­ler Ar­beit­neh­mer beim Ver­trags­schluss kei­ne Ge­dan­ken macht, ge­schwei­ge denn, dass man die Ein­zel­hei­ten ei­ner Schrift­form­klau­sel mit dem Ar­beit­ge­ber aus­han­delt.

Als AGB müssen Schrift­form­klau­seln ins­be­son­de­re fol­gen­de An­for­de­run­gen erfüllen:

• Sie dürfen nicht an ver­steck­ter Stel­le in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den (sonst sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ zu be­wer­ten und wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil, § 305c Abs.1 BGB). Am bes­ten wer­den Schrift­form­klau­seln un­ter ei­ner Über­schrift wie z.B. „Schrift­form“ oder „Schrift­form bei Ver­tragsände­run­gen“ in den Ver­trag auf­ge­nom­men.
• Schrift­form­klau­seln müssen für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein (sonst sind sie nicht „trans­pa­rent“ und ha­ben aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
• Schrift­form­klau­seln dürfen kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten (sonst ha­ben sie aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Wann ist ei­ne Schrift­form­klau­sel un­wirk­sam?

Sind Schrift­form­klau­seln (wie prak­tisch im­mer) vom Ar­beit­ge­ber ge­stellt AGB, ist § 305b BGB zu be­ach­ten. Da­nach gilt: In­di­vi­du­el­le Ver­trags­ab­re­den ha­ben Vor­rang vor All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen. Und ei­ne die­sen ge­setz­lich an­ge­ord­ne­ten Vor­rang in­di­vi­du­ell zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer aus­ge­han­del­ter Ver­tragsände­run­gen kann der Ar­beit­ge­ber mit sei­ner Schrift­form­klau­sel nicht bei­sei­te schie­ben.

BEISPIEL: Ein vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­ter For­mu­lar­ar­beits­ver­trag enthält ei­ne qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­sel. Da­nach sind Ver­tragsände­run­gen nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den, und dies soll auch für ei­ne Ände­rung der Schrift­form­klau­sel gel­ten. Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ver­ein­ba­ren münd­lich, dass der Ar­beit­neh­mer für be­stimm­te Son­der­auf­ga­ben ei­ne zusätz­li­che mo­nat­li­che Vergütung von 100,00 EUR brut­to er­hal­ten soll. Die­se Ver­ein­ba­rung ist we­gen § 305b BGB trotz der qua­li­fi­zier­ten Schrift­form­klau­sel wirk­sam.

Vor die­sem Hin­ter­grund sind qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­seln in ar­beits­ver­trag­li­chen AGB un­vollständig und da­mit für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer un­klar, wenn sie nicht den aus­drück­li­chen Hin­weis ent­hal­ten, dass in­di­vi­du­el­le Ver­tragsände­run­gen im Sin­ne von § 305b BGB trotz der Schrift­form­klau­sel auch form­los wirk­sam sind. Wenn ein sol­cher Hin­weis fehlt, be­steht die Ge­fahr, dass der Ar­beit­neh­mer die be­grenz­te Be­deu­tung der Schrift­form­klau­sel mißver­steht und sich da­durch da­von ab­hal­ten lässt, sei­ne Rech­te gel­tend zu ma­chen, nämlich die Rech­te, die sich aus in­di­vi­du­ell, aber form­los ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen mit dem Ar­beit­ge­ber her­lei­ten. Da­her sind Schrift­form­klau­seln oh­ne ei­nen sol­chen aus­drück­li­chen Hin­weis auf den Vor­rang form­lo­ser In­di­vi­dua­la­b­re­den un­klar und da­her gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB ins­ge­samt un­wirk­sam.

Ei­ne kor­rekt ge­fass­te Schrift­form­klau­sel könn­te da­her lau­ten:

„(1) Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags sind nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den. Dies gilt auch für ei­ne Ände­rung die­ser Schrift­form­klau­sel.
(2) Ab­wei­chend von Ab­satz (1) sind auch form­los ge­trof­fe­ne Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags wirk­sam, wenn sie In­di­vi­dua­la­b­re­den im Sin­ne von § 305b BGB sind.“

Wel­che Art von Schrift­form­klau­sel ist sinn­voll?

An die­sem Punkt stellt sich für Ar­beit­ge­ber die Fra­ge, war­um er über­haupt Zeit und Mühe auf ei­ne (qua­li­fi­zier­te und AGB-recht­lich „stu­ben­rei­ne“) Schrift­form­klau­sel ver­wen­den soll­te. Wenn im Er­geb­nis münd­li­che In­di­vi­dua­la­b­re­den trotz Schrift­form­klau­sel Be­stand ha­ben, kann man sich Schrift­form­klau­seln spa­ren.

Die­se Schluss­fol­ge­rung wäre aber vor­ei­lig, da qua­li­fi­zier­te und § 305b BGB erwähnen­de Schrift­form­klau­seln ei­nen po­si­ti­ven Nutz­ef­fekt für Ar­beit­ge­ber ha­ben, nämlich den, das Ent­ste­hen ei­ner be­trieb­li­chen Übung zu ver­hin­dern. Un­ter ei­ner be­trieb­li­chen Übung ver­steht man die re­gelmäßige Wie­der­ho­lung be­stimm­ter gleichförmi­ger Ver­hal­tens­wei­sen des Ar­beit­ge­bers, auf­grund de­ren die Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­trau­en können, dass ih­nen ei­ne be­stimm­te Vergüns­ti­gung auf Dau­er gewährt wer­den soll. Statt von be­trieb­li­cher Übung spricht man auch kurz von Be­triebsübung. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Be­trieb­li­che Übung.

Ei­ne Be­triebsübung verändert im Er­geb­nis den Ar­beits­ver­trag, in­dem sie dem Ar­beit­neh­mer wei­te­re, im schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag nicht ent­hal­te­ne Rech­te zu­ge­steht. Da­bei wird sie ty­pi­scher­wei­se nicht schrift­lich fest­ge­hal­ten, son­dern ist recht­li­che Fol­ge ei­nes be­stimm­ten Ver­hal­tens des Ar­beit­ge­bers. Und da ei­ne Be­triebsübung kei­ne In­di­vi­du­al­ver­ein­ba­rung im Sin­ne von § 305b BGB ist, hat sie auch kei­nen Vor­rang ge­genüber ei­ner qua­li­fi­zier­ten Schrift­form­klau­sel.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Schrift­form­klau­sel?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Schrift­form­klau­sel in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­trieb­li­che Übung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wi­der­rufs­vor­be­halt
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

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Letzte Überarbeitung: 2. Juni 2022