Ar­beits­nach­weis

• Wo­zu dient ein Ar­beits­nach­weis?
• Sind Ar­beits­verträge auch oh­ne Ar­beits­nach­weis wirk­sam?
• Was un­ter­schei­det ei­nen Ar­beits­nach­weis von ar­beits­ver­trag­li­chen All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)?
• Was ändert sich beim Ar­beits­nach­weis 2022?
• Können Ar­beit­ge­ber ih­re Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses durch ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag erfüllen?
• Wel­che An­ga­ben müssen im Nach­weis ent­hal­ten sein?
• Wel­che An­ga­ben müssen auf­grund der Re­form des Nach­weis­ge­set­zes ab Au­gust 2022 im Ar­beits­nach­weis ent­hal­ten sein?
• Auf wel­che Pflicht­an­ga­ben, die seit 2022 im Ar­beits­nach­weis ent­hal­ten sein müssen, soll­ten Ar­beit­ge­ber be­son­ders ach­ten?
• Wie kann ein Ar­beits­nach­weis zum The­ma Ver­trags­be­en­di­gung for­mu­liert wer­den?
• Wie lan­ge Zeit ha­ben Ar­beit­ge­ber für die Aus­fer­ti­gung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses?
• Wel­che Fol­gen kann ein Ver­s­toß ge­gen das Nach­weis­ge­setz (NachwG) ha­ben?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­nach­weis?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Wo­zu dient ein Ar­beits­nach­weis?

Wenn Ar­beit­neh­mer ei­nen Ar­beits­ver­trag nur münd­lich ab­ge­schlos­sen ha­ben und da­her nicht in Be­sitz ei­ner Ur­kun­de über den Ver­trags­in­halt sind, sind Ar­beit­ge­ber ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, ih­nen ei­nen schrift­li­chen Nach­weis über die we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen aus­zuhändi­gen. Die­se Ur­kun­de heißt "Ar­beits­nach­weis".

Den Ar­beits­nach­weis müssen Ar­beit­ge­ber nach spätes­tens ei­nen Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses aushändi­gen, es sei denn, dass der Ar­beit­neh­mer bzw. die Ar­beit­neh­me­rin nur zur vorüber­ge­hen­den Aus­hil­fe von höchs­tens ei­nem Mo­nat ein­ge­stellt wur­den, vgl. § 1 Abs.1 Satz 1 Nach­weis­ge­setz (NachwG). Die­se Mo­nats­frist wird durch die Neu­re­ge­lung des Ar­beits­nach­wei­ses 2022 teil­wei­se er­heb­lich verkürzt.

Sind Ar­beits­verträge auch oh­ne Ar­beits­nach­weis wirk­sam?

Die Ver­pflch­tung von Ar­beit­ge­bern zur Aushändi­gung ei­nes schrift­li­chen Nach­wei­ses ändert nichts dar­an, dass Ar­beits­verträge auch münd­lich oder durch schlüssi­ges Ver­hal­ten ("still­schwei­gend") ge­schlos­sen wer­den können.

Auch münd­li­che Ar­beits­verträge sind in vol­lem Um­fang recht­lich ver­bind­lich, d.h. sie sind vollgülti­ge Ar­beits­verträge.

Ge­ra­de weil auch ein münd­li­cher Ver­trag rechts­ver­bind­lich ist, gibt es über­haupt Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, die ei­nen sol­chen Nach­weis ver­lan­gen können. Denn die ge­setz­li­che Pflicht zur Aushändi­gung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses setzt das recht­li­che Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges vor­aus und da­mit ei­nen wirk­sam (münd­lich oder still­schwei­gend) ver­ein­bar­ten Ar­beits­ver­trag.

Was un­ter­schei­det ei­nen Ar­beits­nach­weis von ar­beits­ver­trag­li­chen All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)?

Mit All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) wer­den Ver­trags­be­din­gun­gen ein­ver­nehm­lich fest­ge­legt, d.h. AGB sind Teil des Ar­beits­ver­trags.

Ar­beits­ver­trag­li­che AGB wer­den zwar ein­sei­tig von ei­ner Par­tei, dem Ar­beit­ge­ber als dem AGB-Ver­wen­der, aus­ge­ar­bei­tet und dem Ar­beit­neh­mer zur Ab­zeich­nung vor­ge­legt, aber oh­ne das OK des Ar­beit­neh­mers können AGB des Ar­beit­ge­bers nicht wirk­sam wer­den. Das steht in § 305 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Dem­ge­genüber ist ein Ar­beits­nach­weis ei­ne bloße Be­schei­ni­gung, d.h. mit ei­nem Ar­beits­nach­weis wird kei­ne ver­trag­li­che Re­ge­lung ge­trof­fen, son­dern nur der be­reits be­ste­hen­de In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses do­ku­men­tiert.

Man kann ei­nen Ar­beits­nach­weis da­her mit ei­ner Ge­halts­ab­rech­nung ver­glei­chen: Mit der Ge­halts­ab­rech­nung wird kei­ne Ver­ein­ba­rung über ei­nen Zah­lungs­an­spruch ge­trof­fen, son­dern sie setzt ei­nen sol­chen An­spruch vor­aus. Der Zah­lungs­an­spruch selbst folgt aus dem Ar­beits­ver­trag.

Ar­beits­be­schei­ni­gun­gen können da­her rich­tig oder falsch sein, aber nicht an­ge­mes­sen oder un­an­ge­mes­sen. Dem­ge­genüber können ar­beits­ver­trag­li­che ABG an­ge­mes­sen oder un­an­ge­mes­sen sein, aber nicht rich­tig oder falsch.

Was ändert sich beim Ar­beits­nach­weis 2022?

Das NachwG wird 2022 geändert und die Nach­weis­pflich­ten wer­den er­wei­tert. Hin­ter­grund ist ei­ne EU-Richt­li­nie, nämlich die Richt­li­nie (EU) 2019/1152 des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 20.06.2019 über trans­pa­ren­te und vor­her­seh­ba­re Ar­beits­be­din­gun­gen in der Eu­ropäischen Uni­on.

Die Richt­li­nie verschärft die An­for­de­run­gen an Ar­beits­nach­wei­se und muss spätes­tens bis zum 01.08.2022 von den Mit­glieds­staa­ten in na­tio­na­les Recht um­ge­setzt wer­den. In­fol­ge der Richt­li­nie müssen Ar­beits­nach­wei­se künf­tig um­fas­sen­der sein, d.h. Ar­beit­ge­ber sind ver­pflich­tet, in die Ar­beits­nach­wei­se mehr In­for­ma­tio­nen als bis­her auf­zu­neh­men.

Auf­grund der Pflicht zur Um­set­zung der Richt­li­nie hat die Bun­des­re­gie­rung An­fang Mai 2022 ei­nen ent­spre­chen­den Ge­setz­ent­wurf vor­ge­legt. Der Ge­setz­ent­wurf verändert das NachwG ent­spre­chend den Vor­ga­ben der Richt­li­nie und über­nimmt da­mit die von der Richt­li­nie vor­ge­schrie­be­nen Er­wei­te­run­gen der Ar­beits­nach­wei­se in das deut­sche Ar­beits­recht.

Ent­spre­chend der Um­set­zungs­frist, die En­de Ju­li 2022 abläuft, ist ge­plant, dass die Ände­run­gen des NachG am 01.08.2022 in Kraft tre­ten. Der­zeit (18.06.2022) ist das noch nicht der Fall.

Können Ar­beit­ge­ber ih­re Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses durch ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag erfüllen?

Ja, das geht. Als Ar­beit­ge­ber müssen Sie Ih­re Mit­ar­bei­ter nicht zwei­mal über die gel­ten­den Ar­beits­be­din­gun­gen in­for­mie­ren, ein­mal durch ei­nen (ausführ­li­chen) schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag und dann noch ein­mal durch ei­nen weit­ge­hend in­halts­glei­chen Ar­beits­nach­weis. Das wird in § 1 Abs.4 NachwG aus­drück­lich klar­ge­stellt. Hier heißt es:

"Wenn dem Ar­beit­neh­mer ein schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag aus­gehändigt wor­den ist, entfällt die Ver­pflich­tung nach den Absätzen 1 und 2, so­weit der Ver­trag die in den Absätzen 1 bis 3 ge­for­der­ten An­ga­ben enthält."

Wel­che An­ga­ben müssen im Nach­weis ent­hal­ten sein?

Nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge, d.h. bis zur Re­form des NachwG 2022, sind fol­gen­de An­ga­ben in den Ar­beits­nach­weis auf­zu­neh­men (§ 2 Abs.1 Satz 2 NachwG - al­te Fas­sung):

TIPP: Ar­beit­ge­ber, die Ta­rif­verträge an­wen­den, ha­ben beim Ar­beits­nach­weis ei­nen Vor­teil, denn sie können sich kurz fas­sen. Sie müssen zwar auf die Ta­rif­an­wen­dung (auf­grund Ta­rif­bin­dung oder frei­wil­li­ger Ta­rif­be­fol­gung) hin­wei­sen (s. oben Nr.10), doch er­spart man sich durch den Hin­weis auf die im Be­trieb gel­ten­den Ta­rif­verträge die Be­schrei­bung der - manch­mal ziem­lich kom­pli­zier­ten - Re­ge­lun­gen zu den The­men Lohn und Ge­halt (s. oben Nr.6), Ar­beits­zei­ten (s. oben Nr.7), Ur­laub (s. oben Nr.8) und Kündi­gungs­fris­ten (s. oben Nr.9) spa­ren. Das folgt aus § 2 Abs.3 Satz 1 NachwG. Die­se Vor­schrift lau­tet: 

"Die An­ga­ben nach Ab­satz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Ab­satz 2 Nr. 2 und 3 können er­setzt wer­den durch ei­nen Hin­weis auf die ein­schlägi­gen Ta­rif­verträge, Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen und ähn­li­chen Re­ge­lun­gen, die für das Ar­beits­verhält­nis gel­ten."

Wie sich aus die­ser Re­ge­lung er­gibt, funk­tio­niert die Ver­ein­fa­chung des Ar­beits­nach­wei­ses auch bei ei­nem Ver­weis auf Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen, wenn hier z.B. ar­beits­zeit­recht­li­che Re­ge­lun­gen ent­hal­ten sind, et­wa zum The­ma Schicht­ar­beit, Gleit­zeit oder Über­stun­den.

Wel­che An­ga­ben müssen auf­grund der Re­form des Nach­weis­ge­set­zes ab Au­gust 2022 im Ar­beits­nach­weis ent­hal­ten sein?

Durch die Re­form des NachwG 2022 wer­den die Pflicht­an­ga­ben er­wei­tert und teil­wei­se in­halt­lich geändert, so dass ein Ar­beits­nach­weis fol­gen­de An­ga­ben ent­hal­ten muss:

Auf wel­che Pflicht­an­ga­ben, die seit 2022 im Ar­beits­nach­weis ent­hal­ten sein müssen, soll­ten Ar­beit­ge­ber be­son­ders ach­ten?

Die Er­wei­te­rung der ge­setz­li­chen Pflicht­an­ga­ben im Ar­beits­nach­weis ist auf den ers­ten Blick ziem­lich um­fang­reich. Nicht al­le neue Pflicht­an­ga­ben sind aber wirk­lich wich­tig.

Ei­ni­ge der neu­en Pflicht­an­ga­ben müssen oder soll­ten Ar­beit­ge­ber schon im ei­ge­nen In­ter­es­se in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag fest­hal­ten. Gibt es ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag, ist ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis dann ge­setz­lich nicht mehr nötig (§ 1 Abs.4 NachwG - al­te Fas­sung / § 1 Abs.5 NachwG - neue Fas­sung).

Das End­da­tum ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.3 NachwG - neue Fas­sung) muss schrift­lich durch ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung fest­ge­hal­ten wer­den, da die zeit­li­che Be­fris­tung sonst un­wirk­sam ist (§ 14 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig.

Auch Pro­be­zeit­ver­ein­ba­run­gen (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.6 NachwG - neue Fas­sung) kom­men prak­tisch nur als Pro­be­zeit­klau­seln in schrift­li­chen Ar­beits­verträgen vor. Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig.

Dass Ar­beit­neh­mer den Ar­beits­ort frei wählen können (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.4 NachwG - neue Fas­sung) oder ei­nen An­spruch auf ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­tig be­reit­ge­stell­te Fort­bil­dung ha­ben (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.12 NachwG - neue Fas­sung), ist sel­ten und wird dann meist in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag fest­ge­hal­ten wer­den. Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig.

Ab­ruf­ar­beit (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.9 NachwG - neue Fas­sung) ist mitt­ler­wei­le auf­grund der vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den For­ma­litäten nur noch sehr schwer um­zu­set­zen, und sie ist bei Ar­beit­neh­mern nicht be­liebt. Manch­mal schafft sie mehr Pro­ble­me als sie lösen hilft. Ar­beit­ge­ber, für die Ab­ruf­ar­beit nicht in Be­tracht kommt, müssen sie auch nicht in den Ar­beits­nach­weis auf­neh­men.

Die "Möglich­keit der An­ord­nung von Über­stun­den" (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.10 NachwG - neue Fas­sung) be­trifft das Recht des Ar­beit­ge­bers, vom Ar­beit­neh­mer Über­stun­den ver­lan­gen zu können, d.h. sei­ne recht­li­che An­ord­nungs­be­fug­nis. Sie ver­steht sich nicht von selbst und muss da­her (falls sie sich nicht aus ei­nem Tarf­ver­trag er­gibt) aus­drück­lich ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bart wer­den. Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig. (Dass und wie ge­leis­te­te Über­stun­den ggf. zu be­zah­len sind, hat mit der An­ord­nungs­be­fug­nis nichts zu tun und be­trifft das The­ma Lohn und Ge­halt gemäß § 2 Abs.1 Satz 2 Nr.7 NachwG - neue Fas­sung.)

Sch­ließlich können Ar­beit­ge­ber, die Ta­rif­verträge an­wen­den, den Ar­beits­nach­weis nach der bis­he­ri­gen wie nach der neu­en Fas­sung von § 2 NachwG durch ei­nen Hin­weis auf Ta­rif­verträge er­set­zen. So­weit nach­weis­pflich­ti­ge Re­ge­lun­gen in Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­ten sind, genügt auch der Hin­weis auf Be­triebs- bzw. Dienst­ver­ein­ba­run­gen. Ein zusätz­li­cher  (spe­zi­el­ler) Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig.

In­fol­ge der Neu­re­ge­lung ha­ben kirch­lich ge­bun­de­ne Dienst­ge­ber eben­falls die­se Möglich­keit, sich Ar­beits­nach­wei­se zu er­leich­tern, und zwar durch ei­nen Hin­weis auf die bei ih­nen gel­ten­den kirch­li­chen Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR), s. § 2 Abs.4 NachwG - neue Fas­sung. Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann auch nicht mehr nötig.

Die ver­ein­fach­te Möglich­keit des Ar­beits­nach­wei­ses durch Hin­weis auf Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, Dienst­ver­ein­ba­run­gen oder AVR be­trifft die fol­gen­den Pflicht­an­ga­ben. Ar­beit­ge­ber, die sol­che kol­lek­ti­ven Re­ge­lun­gen nicht an­wen­den, soll­ten dar­auf ach­ten, dass sie ih­re Mit­ar­bei­ter durch schrift­li­che Ar­beits­verträge oder durch schrift­li­che Ar­beits­nach­wei­se aus­rei­chend über fol­gen­de The­men in­for­miert ha­ben:

• Pro­be­zeit (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.6 NachwG - neue Fas­sung)
• Lohn und Ge­halt, Zu­schläge, Zu­la­gen, Prämi­en, Über­stun­den­vergütung usw. (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.7 NachwG - neue Fas­sung)
• Ar­beits­zeit, Pau­sen, Schich­ten (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.8 NachwG - neue Fas­sung)
• Über­stun­den-An­ord­nungs­be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.10 NachwG - neue Fas­sung)
• Ur­laub (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.11 NachwG - neue Fas­sung)
• Fort­bil­dungs­an­spruch (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.12 NachwG - neue Fas­sung)
• Be­triebs­ren­tenträger (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.13 NachwG - neue Fas­sung)
• Ver­trags­be­en­di­gung (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.14 NachwG - neue Fas­sung)

Wie kann ein Ar­beits­nach­weis zum The­ma Ver­trags­be­en­di­gung for­mu­liert wer­den?

Et­was "spe­zi­ell" ist auch die neue Vor­ga­be gemäß § 2 Abs.1 Satz 2 Nr.14 NachwG - neue Fas­sung. Da­nach müssen Ar­beit­ge­ber im Ar­beits­nach­weis den Ar­beit­neh­mer schrift­lich in­for­mie­ren über 

"das bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­for­mer­for­der­nis und die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, so­wie die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge".

Hier hilft die ge­setz­li­che Möglich­keit ei­nes Ver­wei­ses auf Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und AVR nicht wei­ter. Denn in sol­chen Re­ge­lun­gen wird die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG) bis­lang nicht erwähnt.

Im­mer­hin grenzt das Ge­setz durch das Wort "min­des­tens" die Pflicht­an­ga­ben wie­der weit­ge­hend ein. Ar­beits­nach­wei­se müssen da­her kei­ne sei­ten­lan­ge "Kurz­fas­sung des deut­schen Kündi­gungs­rechts" ent­hal­ten.

Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel, die auch als Ar­beits­nach­weis zum The­ma Ver­trags­be­en­di­gung (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.14 NachwG - neue Fas­sung) ver­wen­det wer­den kann, könn­te z.B. lau­ten:

"Pro­be­zeit, Kündi­gungs­fris­ten, Ver­fah­ren bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses

(1) Die ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses gel­ten als Pro­be­zeit. Während der Pro­be­zeit kann das Ar­beits­verhält­nis von bei­den Par­tei­en mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen gekündigt wer­den.

(2) Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit beträgt die Kündi­gungs­frist gemäß § 622 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de. Die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist verlängert sich in Abhängig­keit von der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß § 622 Abs.2 BGB. Es wird ver­ein­bart, dass die gemäß § 622 Abs.2 BGB zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers verlänger­te Kündi­gungs­frist auch von ihm zu be­ach­ten ist, d.h. bei ei­ner von ihm erklärten or­dent­li­chen Kündi­gung.

(3) Ei­ne Kündi­gung muss schrift­lich erklärt wer­den.

(4) Will der Ar­beit­neh­mer gel­tend ma­chen, dass ei­ne vom Ar­beit­ge­ber erklärte Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt oder aus an­de­ren Gründen rechts­un­wirk­sam ist, so muss er in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt auf Fest­stel­lung er­he­ben, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist. Im Fal­le ei­ner vom Ar­beit­ge­ber erklärten Ände­rungskündi­gung ist die Kla­ge auf Fest­stel­lung zu er­he­ben, daß die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt oder aus an­de­ren Gründen rechts­un­wirk­sam ist. So­weit die Kündi­gung der Zu­stim­mung ei­ner Behörde be­darf, läuft die Frist zur An­ru­fung des Ar­beits­ge­richts erst von der Be­kannt­ga­be der Ent­schei­dung der Behörde an den Ar­beit­neh­mer ab."

Wie lan­ge Zeit ha­ben Ar­beit­ge­ber für die Aus­fer­ti­gung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses?

Nach der bis zur Re­form des NachwG 2022 gel­ten­den Rechts­la­ge ha­ben Ar­beit­ge­ber ei­nen Mo­nat Zeit, um Ar­beit­neh­mern nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nen Ar­beits­nach­weis aus­zuhändi­gen, vgl. § 1 Abs.1 Satz 1 NachwG.

Die Neu­re­ge­lung 2022 bringt auch hier ei­ne Verschärfung. Ar­beits­nach­wei­se müssen jetzt schnel­ler aus­ge­fer­tigt wer­den. Da­bei un­ter­schei­det das Ge­setz zwi­schen ver­schie­de­nen Pflicht­in­hal­ten des Ar­beits­nach­wei­ses, für die ver­schie­den lan­ge Fris­ten gel­ten.

Ein Ar­beits­nach­weis muss be­reits am ers­ten Tag der Ar­beits­leis­tung mit den fol­gen­den Min­dest­in­for­ma­tio­nen er­teilt wer­den:

• Na­me und die An­schrift der Ver­trags­par­tei­en (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.1 NachwG - neue Fas­sung) 
• Lohn und Ge­halt, Zu­schläge, Zu­la­gen, Prämi­en, Über­stun­den­vergütung usw. (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.7 - neue Fas­sung) 
• Ar­beits­zeit, Pau­sen, Schich­ten (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.8 NachwG - neue Fas­sung)

Ein Ar­beits­nach­weis muss am sieb­ten Ka­len­der­gag nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses mit den fol­gen­den wei­te­ren In­for­ma­tio­nen er­teilt wer­den:

• Zeit­punkt des Be­ginns des Ar­beits­verhält­nis­ses (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.2 NachwG - neue Fas­sung)
• bei be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen: das End­da­tum oder die vor­her­seh­ba­re Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.3 NachwG - neue Fas­sung)
• der Ar­beits­ort oder, falls der Ar­beit­neh­mer nicht nur an ei­nem be­stimm­ten Ar­beits­ort tätig sein soll, ein Hin­weis dar­auf, dass der Ar­beit­neh­mer an ver­schie­de­nen Or­ten beschäftigt wer­den oder sei­nen Ar­beits­ort frei wählen kann (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.4 NachwG - neue Fas­sung)
• ei­ne kur­ze Cha­rak­te­ri­sie­rung oder Be­schrei­bung der vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den Tätig­keit (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.5 NachwG - neue Fas­sung)
• so­fern ver­ein­bart, die Dau­er der Pro­be­zeit (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.6 NachwG - neue Fas­sung)
• bei Ab­ruf­ar­beit die in § 2 Abs.1 Satz 2 Nr.9 NachwG - neue Fas­sung ge­nann­ten An­ga­ben
• ei­ne Über­stun­den-An­ord­nungs­be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers, falls ver­ein­bart (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.10 NachwG - neue Fas­sung)

Ein Ar­beits­nach­weis muss wie bis­her spätes­tens ei­nen Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses mit den fol­gen­den wei­te­ren In­for­ma­tio­nen er­teilt wer­den:

• Dau­er des jähr­li­chen Er­ho­lungs­ur­laubs (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.11 NachwG - neue Fas­sung)
• Et­wai­ger Fort­bil­dungs­an­spruch (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.12 NachwG - neue Fas­sung)
• Be­triebs­ren­tenträger (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.13 NachwG - neue Fas­sung)
• Ver­fah­ren bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.14 NachwG - neue Fas­sung)
• An­wen­dung von Ta­rif­verträgen, Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen oder Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.15 NachwG - neue Fas­sung)

TIPP: Ar­beit­ge­ber soll­ten sich mit die­sen umständ­li­chen ge­setz­li­chen Fris­ten­re­ge­lun­gen nicht wei­ter be­fas­sen und ih­re Ar­beits­verträge ge­ne­rell schrift­lich fest­hal­ten, d.h. mit schrift­li­chen Ar­beits­verträgen ar­bei­ten. Die schrift­li­chen Ar­beits­verträge soll­ten An­ga­ben zu al­len gemäß § 2 NachwG nach­weis­pflich­ti­gen Ar­beits­be­din­gun­gen ent­hal­ten. Sie soll­ten von bei­den Par­tei­en un­ter­zeich­net wer­den, und zwar spätes­tens am ers­ten Tag der Ar­beits­leis­tung vor Ar­beits­be­ginn .

Wel­che Fol­gen kann ein Ver­s­toß ge­gen das Nach­weis­ge­setz (NachwG) ha­ben?

Verstöße ge­gen das NachwG sind ei­ne Ord­nungs­wid­rig­keit, die mit ei­nem Bußgeld von bis zu 2.000,00 EUR ge­ahn­det wer­den kann.

Für Ar­beit­ge­ber kann auch zi­vil- bzw. ar­beits­recht­lich nach­tei­lig sein, kei­nen oder ei­nen nur un­vollständi­gen Ar­beits­nach­weis zu er­tei­len. Wenn z.B. in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag Aus­schluss­fris­ten ent­hal­ten sind, kann die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers auf die­se Aus­schluss­fris­ten dar­an schei­tern, dass er es un­ter­las­sen hat, in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis auf die Gel­tung die­ses Ta­rif­ver­trags hin­zu­wei­sen.

In die­sem Sin­ne ha­ben das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf (Ur­teil vom 17.05.2001, 5 (3) Sa 45/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 01/05 Ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten und Ar­beits­nach­weis) und das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den (Ur­teil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/02 Ta­rif­li­che Aus­schluss­frist und Ar­beits­nach­weis).

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­nach­weis?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beits­nach­weis in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Aus­schluss­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Emp­fangs­bestäti­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Aus­schluss­fris­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­ver­ein­ba­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ta­rif­ver­trag
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Mus­ter­schrei­ben: Ar­beits­nach­weis
• Richt­li­nie (EU) 2019/1152 des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 20.06.2019 über trans­pa­ren­te und vor­her­seh­ba­re Ar­beits­be­din­gun­gen in der Eu­ropäischen Uni­on
• Ent­wurf ei­nes Ge­set­zes zur Um­set­zung der Richt­li­nie (EU) 2019/1152 pp., Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung, vom 02.05.2022, Bun­des­tag Drucks. 20/1636

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ar­beits­nach­weis fin­den Sie hier:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/063 Aus­schluss­fris­ten in Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) ge­kippt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/130 Neue EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und verläss­li­che Ar­beits­be­din­gun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/224 Werk­ver­trag und Ar­beit­neh­merüber­las­sung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/137 Be­triebsübli­che Ar­beits­zeit muss ein­ge­hal­ten wer­den
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/106 Be­wei­ser­leich­te­rung bei Lohn­not­be­darf
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/02 Ta­rif­li­che Aus­schluss­frist und Ar­beits­nach­weis
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 01/05 Ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten und Ar­beits­nach­weis

Letzte Überarbeitung: 18. Juni 2022