Ziel­ver­ein­ba­rung

• Was ver­steht man un­ter ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung?
• Wel­che Art von Zie­len wer­den übli­cher­wei­se ver­ein­bart?
• Be­steht bei Ziel­er­rei­chung ein An­spruch auf Ziel­er­rei­chungs­prämie?
• Sind Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te wirk­sam?
• Wer be­ur­teilt, ob bzw. in wel­chem Grad die Zie­le er­reicht wur­den?
• Wel­che Fol­gen ha­ben un­kla­re Ziel­vor­ga­ben?
• Ha­ben Ar­beit­neh­mer An­spruch auf Ab­schluss ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung?
• Was pas­siert, wenn Ziel­ver­ein­ba­run­gen nicht ge­trof­fen wer­den?
• Wie wer­den Ziel­ver­ein­ba­run­gen im Fal­le von Krank­heit oder bei vor­zei­ti­ger Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ab­ge­wi­ckelt?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ziel­ver­ein­ba­rung?
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Was ver­steht man un­ter ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung?

Ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rung ist ei­ne ver­trag­li­che Ne­ben­ab­re­de zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, mit der fest­ge­legt wird, dass be­stimm­te erwünsch­te Zustände (Zie­le) in­ner­halb ei­nes be­stimm­ten Zeit­rah­mens er­reicht wer­den sol­len. Auf­grund der Ziel­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet sich der Ar­beit­neh­mer da­zu, zur Ziel­er­rei­chung bei­zu­tra­gen.

In der Re­gel wird ver­ein­bart, daß die Zie­le in­ner­halb ei­nes Jah­res (Wirt­schafts­jahr oder Ka­len­der­jahr) er­reicht wer­den sol­len.

Wel­che Art von Zie­len wer­den übli­cher­wei­se ver­ein­bart?

In der Pra­xis wer­den meis­tens quan­ti­ta­ti­ve und qua­li­ta­ti­ve Zie­le ver­ein­bart.

Quan­ti­ta­ti­ve Zie­le sind bei­spiels­wei­se Um­satz­vor­ga­ben, De­ckungs­beiträge oder Auf­trags­eingänge. Bei sol­chen Zie­len ist es meis­tens auf der Grund­la­ge be­triebs­wirt­schaft­li­cher Zah­len nicht sehr schwie­rig fest­zu­stel­len, ob bzw. in wel­chem Gra­de sie er­reicht wur­den.

Da­ge­gen kann man bei qua­li­ta­ti­ven Zie­len die Ziel­er­rei­chung bzw. -ver­feh­lung nicht oh­ne wei­te­res an be­triebs­wirt­schaft­li­chen Größen ab­le­sen. Be­lieb­te qua­li­ta­ti­ve Zie­le sind Vor­ga­ben zu der erwünsch­ten be­ruf­li­chen Ent­wick­lung des Ar­beit­neh­mers oder des von ihm ge­lei­te­ten Be­reichs oder Teams. Hier kann zum Bei­spiel fest­ge­legt wer­den, daß bzw. wel­che Fort­bil­dun­gen zu ab­sol­vie­ren sind.

Be­steht bei Ziel­er­rei­chung ein An­spruch auf Ziel­er­rei­chungs­prämie?

In al­ler Re­gel ja. Mit Ziel­ver­ein­ba­run­gen sol­len nämlich Leis­tungs­an­rei­ze für Ar­beit­neh­mer, vor al­lem für Fach- und Führungs­kräfte ge­setzt wer­den sol­len. Da­her wird in der Pra­xis im­mer ver­ein­bart, daß der Ar­beit­neh­mer je nach dem Grad der Ziel­er­rei­chung am En­de der ver­ein­bar­ten Pe­ri­ode ei­nen An­spruch auf ei­ne zusätz­li­che Vergütung, d.h. auf Zah­lung ei­ner Ziel­er­rei­chungs­prämie hat. Eben­so wie die ge­mein­sa­me ver­trag­li­che Fest­le­gung der Zie­le un­ter­liegt auch die Ver­ein­ba­rung der Höhe des Ziel­er­rei­chungs­bo­nus dem frei­en Er­mes­sen der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en.

Ist aus­nahms­wei­se ein­mal kein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ziel­er­rei­chungs­prämie ver­ein­bart, soll­te man sinn­vol­ler Wei­se nicht von ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung spre­chen. In sol­chen Fällen wird die „ge­mein­sa­me Ver­ein­ba­rung“ von Zie­len letzt­lich nur ei­ne part­ner­schaft­li­che Art und Wei­se sein, in der der Ar­beit­ge­ber das ihm zu­ste­hen­de Di­rek­ti­ons­recht ausübt.

Ziel­vor­ga­ben, de­ren Er­rei­chung dem Ar­beit­neh­mer fi­nan­zi­ell nichts nut­zen, sind da­her in al­ler Re­gel als Betäti­gun­gen des Di­rek­ti­ons- oder Wei­sungs­rechts zu ver­ste­hen.

Sind Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te wirk­sam?

Im Rah­men ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung be­sagt ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, dass die Zah­lung ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämie in je­dem Fall ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung des Ar­beit­ge­bers ist, so dass dar­auf kein Rechts­an­spruch be­steht. Sol­che Vor­be­hal­te sind nach der Recht­spre­chung un­wirk­sam.

Ziel­ver­ein­ba­run­gen sind nämlich - je­den­falls in den meis­ten Fällen - ein­sei­tig vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­te Ver­trags­be­din­gun­gen, die „für ei­ne Viel­zahl Verträgen“ vor­for­mu­liert sind. Sie sind da­her All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) und müssen sich da­her zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers am Maßstab der §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) mes­sen las­sen.

Ei­ne wich­ti­ge Kon­troll­vor­schrift ist da­bei die Re­gel, dass Be­stim­mun­gen in AGB un­wirk­sam sind, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen, wo­bei sich ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung auch dar­aus er­ge­ben kann, dass die Be­stim­mung nicht klar und verständ­lich ist (§ 307 Abs.1 BGB).

Aus die­ser Vor­schrift hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die Kon­se­quenz ge­zo­gen, dass ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt in ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rungs­re­ge­lung auf­grund ih­rer Wi­dersprüchlich­keit bzw. der dar­aus fol­gen­den Un­klar­heit un­wirk­sam ist, da dem Ar­beit­neh­mer ei­ner­seits ein An­spruch auf Bo­ni­fi­ka­ti­on bei Ziel­er­rei­chung zu­ge­sagt, zu­gleich aber mit dem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ab­ge­spro­chen wur­de (BAG, Ur­teil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/80 Ra­bia­te Stich­tags­re­ge­lun­gen nützen nichts).

Wer be­ur­teilt, ob bzw. in wel­chem Grad die Zie­le er­reicht wur­den?

Da wie ge­sagt häufig ein Mix aus quan­ti­ta­ti­ven und qua­li­ta­ti­ven Zie­len ver­ein­bart wird, kann am En­de der für die Ziel­er­rei­chung ver­ein­bar­ten Zeit Streit über die Fra­ge ent­ste­hen, in wel­chem Um­fang die qua­li­ta­ti­ven Zie­le rea­li­siert wur­den.

Um ei­nen sol­chen Streit zu ver­mei­den, wer­den im Zu­sam­men­hang mit Ziel­ver­ein­ba­run­gen meis­tens auch Re­ge­lun­gen über die Fra­ge ge­trof­fen, wer über die Fra­ge des Ziel­er­rei­chungs­gra­des ver­bind­lich zu ur­tei­len hat. Das ist in der Re­gel der Ar­beit­ge­ber.

Mit ei­ner sol­chen Be­ur­tei­lungs­kom­pe­tenz ist aber kein Recht zur Willkür ver­bun­den. Der Ar­beit­ge­ber hat viel­mehr den ihm ver­trag­lich ein­geräum­ten Be­ur­tei­lungs­spiel­raum ob­jek­tiv und fair zu nut­zen, d.h. sei­ne Be­ur­tei­lung der Ziel­er­rei­chung muss dem sog. „bil­li­gem Er­mes­sen“ (§ 315 BGB) ent­spre­chen.

Tut sie dies nicht, hat der Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit ei­ner ar­beits­ge­richt­li­chen Über­prüfung der Ziel­er­rei­chung. Zu­dem kann er auf Zah­lung der aus ei­ner rich­ti­gen Be­ur­tei­lung fol­gen­den Ziel­er­rei­chungs­prämie kla­gen.

Wel­che Fol­gen ha­ben un­kla­re Ziel­vor­ga­ben?

Wie erwähnt sind Ziel­ver­ein­ba­run­gen zu­meist AGB, wo­bei der Ar­beit­ge­ber als „Ver­wen­der“ zur Be­ach­tung der § 305 ff. BGB ver­pflich­tet ist, d.h. er muss nach Maßga­be die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten auf die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers an­ge­mes­sen Rück­sicht neh­men.

Im Rah­men die­ses Schut­zes vor un­an­ge­mes­se­nen Klau­seln gilt u.a., dass Un­klar­hei­ten bzw. „Zwei­fel an der Aus­le­gung“ zu­las­ten des AGB-Ver­wen­ders - bei Ziel­ver­ein­ba­run­gen al­so zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers - ge­hen (§ 305c Abs.2 BGB).

Dar­aus können sich für den Ar­beit­ge­ber un­an­ge­neh­me Über­ra­schun­gen er­ge­ben. So hat­te das LAG Frank­furt über den Fall ei­nes Ver­kaufs­an­ge­stell­ten zu ent­schei­den, der mit sei­nem Ar­beit­ge­ber im Streit darüber lag, ob er die für die Zah­lung der ein­ge­klag­ten Ziel­er­rei­chungs­prämie ver­ein­bar­te Ziel­vor­ga­be „TOK Feh­ler­quo­te ge­gen Null“ er­reicht oder nicht er­reicht ha­be (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 29.01.2002, 7 Sa 836/01).

Der Ar­beit­ge­ber ver­stand un­ter „TOK“ („tech­ni­sches OK“), so je­den­falls sei­ne nachträgli­che Erläute­run­gen vor Ge­richt, nicht nur „tech­ni­sche Kon­fi­gu­ra­tio­nen“, son­dern auch die Qua­lität von Ar­beits­abläufen, die der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer ei­gen­ver­ant­wort­lich zu er­le­di­gen ge­habt ha­be. Dies be­inhal­te die Prüfung von Aus­schrei­bun­gen, die An­ge­bots­er­stel­lung, die Preis­ge­stal­tung bis hin zur Über­wa­chung be­ste­hen­der ver­trag­li­cher Ver­pflich­tung wie z.B. bei War­tungs­verträgen und Kun­den­be­zie­hun­gen.

Das LAG gab dem Ar­beit­neh­mer recht mit der Be­gründung, die Ziel­vor­ga­be „TOK Feh­ler­quo­te ge­gen Null“ be­zie­he sich al­lein auf Do­ku­men­ta­ti­ons­pflich­ten des Ar­beit­neh­mers, die die­ser (in­so­weit un­strei­tig) erfüllt ha­be. Die wei­te­ren Be­deu­tungs­ge­hal­te die­ser Vor­ga­be konn­te das LAG nicht nach­voll­zie­hen und be­rief sich da­bei auf den Grund­satz, dass Un­klar­hei­ten bei der Aus­le­gung von AGB - hier al­so: von Ziel­vor­ga­ben - zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers als des Ver­wen­ders gin­gen.

Ha­ben Ar­beit­neh­mer An­spruch auf Ab­schluss ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung?

Ziel­ver­ein­ba­run­gen gel­ten im­mer nur für ei­ne be­grenz­te Zeit, meis­tens für das (Wirt­schafts- oder Ka­len­der-)Jahr, in dem die ge­mein­sam fest­ge­leg­ten Zie­le er­reicht wer­den sol­len. Ist die­se Pe­ri­ode vor­bei, gel­ten erst ein­mal kei­ne wei­te­ren Zie­le mehr, es sei denn, ei­ne wei­te­re Ziel­ver­ein­ba­rung tritt an die Stel­le der al­ten.

In den meis­ten Fällen, in de­nen Ziel­ver­ein­ba­run­gen ab­ge­schlos­sen wer­den, enthält der Ar­beits­ver­trag oder ei­ne ergänzen­de Zu­satz­ver­ein­ba­rung die bei­der­sei­ti­ge Pflicht der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en, im­mer er­neu­te Ziel­ver­ein­ba­run­gen ab­zu­sch­ließen. Die ein­zel­nen, zeit­lich im­mer be­schränk­ten Ziel­ver­ein­ba­run­gen ha­ben dann ei­ne recht­li­che Ba­sis in Ge­stalt ei­ner sol­chen ar­beits­ver­trag­li­chen Rah­men­ver­ein­ba­rung.

Erst ei­ne sol­che Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­schafft dem Ar­beit­neh­mer ei­nen Rechts­an­spruch ge­gen den Ar­beit­ge­ber auf Ab­schluss wei­te­rer Ziel­ver­ein­ba­run­gen. Sch­ließen die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en da­ge­gen kei­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung ab, kann ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rung ei­ne ein­ma­li­ge An­ge­le­gen­heit blei­ben. Es gibt dann nach Ab­lauf der für die Ziel­er­rei­chung ver­ein­bar­ten Zeit kei­nen An­spruch auf Ab­schluss ei­ner Fol­ge­ver­ein­ba­rung.

Die­se Be­son­der­hei­ten von Ziel­ver­ein­ba­run­gen führen da­zu, dass in der ju­ris­ti­schen Li­te­ra­tur oft von ver­schie­de­nen „Stu­fen“ ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung die Re­de ist:

• Die ers­te Stu­fe ist die im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung, die bei­de Ver­trags­par­tei­en zur im­mer er­neu­ten Fest­le­gung von Zie­len ver­pflich­ten.
• Die zwei­te Stu­fe ist die (zeit­lich be­grenz­te) Ziel­ver­ein­ba­rung selbst.
• Die drit­te Stu­fe schließlich ist die Be­ur­tei­lung des Ziel­er­rei­chungs­gra­des.

Nur wenn al­le drei Stu­fen zu­sam­men durch­lau­fen wur­den, er­gibt sich für den Ar­beit­neh­mer ein An­spruch auf Ziel­er­rei­chungs­prämie.

Was pas­siert, wenn Ziel­ver­ein­ba­run­gen nicht ge­trof­fen wer­den?

Ar­beits­ver­trag­li­che Rah­men­ver­ein­ba­run­gen, die den Ar­beit­ge­ber zum Ab­schluss von Ziel­ver­ein­ba­run­gen ver­pflich­ten, wer­den ihm in der Pra­xis oft lästig - spätes­tens dann, wenn er sich von dem be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer tren­nen möch­te.

Das liegt an dem An­reiz­cha­rak­ter von Ziel­ver­ein­ba­run­gen: Sie wer­den aus Sicht des Ar­beit­ge­bers nutz­los, wenn der Be­tref­fen­de nicht mehr wei­ter mo­ti­viert, son­dern ent­las­sen wer­den soll. Ar­beit­ge­ber schie­ben in sol­chen Fällen den Ab­schluss ei­ner an sich ge­bo­te­nen Ziel­ver­ein­ba­rung so lan­ge hin­aus, bis die sie durch Zeit­ab­lauf ge­gen­stands­los ge­wor­den ist.

Für sol­che Fälle hat das BAG ent­schie­den, dass dem Ar­beit­neh­mer ein Scha­dens­er­satz­an­spruch zu­steht (BAG, Ur­teil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/008 Bo­nus­zah­lung bei un­ter­las­se­ner Ziel­ver­ein­ba­rung).

Er­for­der­lich ist nach die­ser Recht­spre­chung, dass Ar­beit­neh­mer dar­le­gen, wel­che Vergütung sie er­hal­ten hätten, wenn es zu ei­ner „rea­lis­ti­schen“, d.h. we­der zu schwer noch zu leicht zu erfüllen­den Ziel­ver­ein­ba­rung ge­kom­men wäre.

Hier geht es zu Las­ten des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers,

• wenn ihn ein Mit­ver­schul­den am Un­ter­blei­ben der Ziel­ver­ein­ba­rung trifft, und/oder
• wenn in der Ver­gan­gen­heit eher „ehr­gei­zi­ge“ Zie­le ver­ein­bart wur­den und/oder
• wenn die Erfüllungs­quo­te der ver­gan­ge­nen Jah­re nicht bei 100 Pro­zent, son­dern dar­un­ter lag.

Al­le die­se Fak­to­ren können vom be­klag­ten Ar­beit­ge­ber als scha­den­min­dern­de Umstände ins Feld geführt wer­den.

Wie wer­den Ziel­ver­ein­ba­run­gen im Fal­le von Krank­heit oder bei vor­zei­ti­ger Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ab­ge­wi­ckelt?

Ist der Ar­beit­neh­mer auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit an der Ar­beits­leis­tung ge­hin­dert, kann er zeit­an­tei­lig (pro ra­ta tem­po­ris) Zah­lung der Ziel­er­rei­chungs­prämie ver­lan­gen, so­lan­ge er An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall hat, in der Re­gel al­so für höchs­tens sechs Wo­chen. Für Krank­heits­zei­ten, für die kein An­spruch (mehr) auf Ent­gelt­fort­zah­lung be­steht, ist der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen nicht zur Zah­lung ei­ner zeit­an­tei­li­gen Ziel­er­rei­chungs­prämie ver­pflich­tet.

Schei­det der Ar­beit­neh­mer vor Ab­lauf der für die Ziel­er­rei­chung ver­ein­bar­ten Zeit aus dem Ar­beits­verhält­nis aus, kann er eben­falls zeit­an­tei­lig (pro ra­ta tem­po­ris) Zah­lung der Ziel­er­rei­chungs­prämie be­an­spru­chen. Al­ler­dings wird die Prämie nicht vor­zei­tig, d.h. schon im Aus­schei­dens­zeit­punkt fällig, son­dern erst nach Ab­lauf des (Ka­len­der- oder Wirt­schafts-)Jah­res, das gemäß der Ziel­ver­ein­ba­rung für die Ziel­er­rei­chung vor­ge­ge­ben war.

Ab­wei­chen­de ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen, die den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf Ziel­er­rei­chungs­prämie für den Fall des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens aus­sch­ließen, sind als un­zu­mut­ba­re Kündi­gungs­er­schwe­rung recht­lich un­zulässig. Dies folgt aus § 612a BGB in Verb. mit der Be­rufs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers (Art.12 GG), die auch die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses schützt.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ziel­ver­ein­ba­rung?

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ziel­ver­ein­ba­rung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­trieb­li­che Übung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Bo­nus
• Hand­buch Ar­beits­recht: Chef­arzt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Chef­arzt­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gra­ti­fi­ka­ti­on
• Hand­buch Ar­beits­recht: Pro­vi­si­on
• Hand­buch Ar­beits­recht: Rück­zah­lungs­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Tan­tie­me
• Hand­buch Ar­beits­recht: Weih­nachts­geld
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wi­der­rufs­vor­be­halt
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Tipps und Tricks: Geschäftsführer­ver­trag - Check­lis­te

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Letzte Überarbeitung: 21. Oktober 2022