Gra­ti­fi­ka­ti­on

• Was ist ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on?
• Wann be­steht ein An­spruch auf ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on?
• Gibt es Gra­ti­fi­ka­ti­ons­ansprüche auch oh­ne aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung?
• Kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­sch­ließen?
• Kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on ein­sei­tig wi­der­ru­fen?
• Kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch durch Ände­rungskündi­gung be­sei­ti­gen?
• Kann der Ar­beit­ge­ber die Gra­ti­fi­ka­ti­on bei Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers zurück­for­dern?
• Kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on bei Fehl­zei­ten kürzen?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ist ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on?

Ein Gra­ti­fi­ka­ti­on ist ei­ne Zu­wen­dung des Ar­beit­ge­bers aus ei­nem be­stimm­ten An­laß, die zusätz­lich zum nor­ma­len Lohn bzw. Ge­halt gewährt wird. Man spricht hier auch von Son­der­zu­wen­dung.

Ty­pi­sche For­men ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on sind das Weih­nachts­geld, das Ur­laubs­geld oder Son­der­zah­lun­gen aus An­lass ei­nes Be­triebs­ju­biläums. Auch Prämi­en, die der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung zahlt, Tan­tie­men oder Bo­nus­zah­lun­gen sind Gra­ti­fi­ka­tio­nen.

Vie­le Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­ru­hen auf ört­li­chen oder be­trieb­li­chen Tra­di­tio­nen und Gebräuchen, die es an­ders­wo nicht gibt. So zah­len z.B. ei­ni­gen Be­trie­be in Fried­richs­ha­fen am Bo­den­see ih­ren Ar­beit­neh­mern ein­mal im Jahr ein See­ha­sen­geld, um ih­nen den Be­such des im Ju­li statt­fin­den­den See­ha­sen­fes­tes zu er­leich­tern.

Das Ur­laubs­geld ist nicht mit dem Ur­laubs­ent­gelt zu ver­wech­seln: Während das Ur­laubs­ent­gelt die nor­ma­le Ar­beits­vergütung ist, der Fort­ent­rich­tung man während der Dau­er des Ur­laubs nach dem Ge­setz be­an­spru­chen kann, ist das Ur­laubs­geld ei­ne darüber hin­aus­ge­hen­de, ge­setz­lich nicht vor­ge­schrie­be­ne Son­der­zu­wen­dung Ih­res Ar­beit­ge­bers für die Fi­nan­zie­rung des erhöhten Be­darfs, den man ty­pi­scher­wei­se im Ur­laub bzw. bei Ur­laubs­rei­sen hat.

Wann be­steht ein An­spruch auf ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on?

Ein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on kann sich zunächst aus dem Ar­beits­ver­trag er­ge­ben. Ein sol­cher ar­beits­ver­trag­li­cher An­spruch braucht nicht un­be­dingt schrift­lich ver­ein­bart zu wer­den. Auch ei­ne münd­li­che Zu­sa­ge des Ar­beit­ge­bers ist aus­rei­chend.

Ansprüche auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen sind auch oft in Ta­rif­verträgen oder in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­ten.

Gibt es Gra­ti­fi­ka­ti­ons­ansprüche auch oh­ne aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung?

Auch wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne aus­drück­li­che Gra­ti­fi­ka­ti­ons­zu­sa­ge ge­ge­ben hat, kann man ei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on ha­ben, falls der Ar­beit­ge­ber über ei­ne ge­wis­se Zeit hin fak­tisch Gra­ti­fi­ka­tio­nen gewährt und der begüns­tig­te Ar­beit­neh­mer aus die­sem Ver­hal­ten be­rech­tig­ter­wei­se den Schluss zie­hen kann, daß ihm die Gra­ti­fi­ka­ti­on auf Dau­er gewährt wer­den soll. Man spricht hier von ei­ner be­trieb­li­chen Übung.

Aus­rei­chend für das Ent­ste­hen ei­ner be­trieb­li­chen Übung ist im all­ge­mei­nen die drei­ma­li­ge vor­be­halt­lo­se Zah­lung ei­ner be­stimm­ten Son­der­zu­wen­dung. Wech­selt al­ler­dings die Höhe der Gra­ti­fi­ka­ti­on von Jahr zu Jahr oder schließt der Ar­beit­ge­ber ei­nen Rechts­an­spruch aus­drück­lich aus, dann ent­steht kei­ne be­trieb­li­che Übung. Ein aus­drück­li­cher Aus­schluss der recht­li­chen Bin­dung kann bei­spiels­wei­se in dem Hin­weis be­ste­hen, daß die Zu­wen­dung "ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung un­ter Aus­schluß ei­nes Rechts­an­spruchs für die Zu­kunft" dar­stellt.

Ein An­spruch auch Gra­ti­fi­ka­ti­on oh­ne aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch dar­aus fol­gen, daß al­le Mit­ar­bei­ter ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on er­hal­ten und kein sach­li­cher Grund dafür ge­ge­ben ist, aus­ge­rech­net ei­nen be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer von die­ser Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­zu­neh­men. In ei­nem sol­chen Fall er­gibt sich der An­spruch auf die Gra­ti­fi­ka­ti­on aus dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Die­ser Grund­satz ver­bie­tet dem Ar­beit­ge­ber ei­ne sach­lich nicht be­gründe­te bzw. "willkürli­che" Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer (oder ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer­grup­pen) ge­genüber an­de­ren.

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­sch­ließen?

Ja, das ist möglich, und zwar in Form ei­nes sog. Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein sol­cher Vor­be­halt wirk­sam ist, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt.

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on ein­sei­tig wi­der­ru­fen?

Hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen recht­li­chen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on, kann der Ar­beit­ge­ber den Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch selbst­verständ­lich nicht ein­sei­tig "wi­der­ru­fen". Ist da­her zum Bei­spiel im Ar­beits­ver­trag, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt, dass be­stimm­te Gra­ti­fi­ka­tio­nen zu zah­len sind, kommt ein ein­sei­ti­ger Wi­der­ruf durch den Ar­beit­ge­ber nicht in Be­tracht.

Das gilt auch dann, wenn sich Ihr An­spruch auf die Gra­ti­fi­ka­ti­on aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung er­gibt, da auch ei­ne be­trieb­li­che Übung zu ei­ner in­halt­li­chen Ände­rung des Ar­beits­ver­tra­ges führt. Auch in ei­nem sol­chen Fall er­gibt sich der Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch recht­lich ge­se­hen "aus dem Ar­beits­ver­trag". Die­sen kann der Ar­beit­ge­ber aber nicht ein­sei­tig verändern.

Möglich ist al­ler­dings die ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ei­nes dem Ar­beit­ge­ber zu­ste­hen­den Rechts zum Wi­der­ruf ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on. Ist ein sol­cher Wi­der­rufs­vor­be­halt ver­ein­bart, kann der Ar­beit­ge­ber die­ses Recht auch ausüben, d.h. in ei­nem sol­chen Fall ist ein ein­sei­ti­ger Wi­der­ruf von Gra­ti­fi­ka­tio­nen möglich.

Dies gilt al­ler­dings nicht in al­len Fällen. In ei­nem Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die for­mu­larmäßige Ver­ein­ba­rung und die Ausübung ei­nes sol­chen ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­rechts zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ein­ge­schränkt.

Da­nach ist Vor­aus­set­zung für ei­nen wirk­sa­men ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­vor­be­halt, dass die­ser die Gründe be­nennt, die den Ar­beit­ge­ber zum Wi­der­ruf be­rech­ti­gen sol­len. Außer­dem muss ei­ner die­ser ver­ein­bar­ten Wi­der­rufs­gründe im Fal­le der Ausübung des Wi­der­rufs­vor­be­hal­tes auch tatsächlich vor­lie­gen. Ein ar­beits­ver­trag­li­cher Rechts­an­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on kann dem­nach nicht mit der for­mu­lar­ver­trag­li­chen Ein­schränkung ver­se­hen wer­den, dass die Gra­ti­fi­ka­ti­on "je­der­zeit" und/oder "oh­ne An­ga­be von Gründen" möglich sein soll.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Vor­aus­set­zun­gen ei­nes wirk­sam­ken Wi­der­rufs­vor­be­halts und ei­ner wirk­sa­men Ausübung ei­nes Wi­der­rufs­rechts fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Wi­der­rufs­vor­be­halt.

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch durch Ände­rungskündi­gung be­sei­ti­gen?

Möglich ist al­ler­dings manch­mal an­stel­le ei­nes Wi­der­rufs ei­ne (or­dent­li­che) Ände­rungskündi­gung. Mit ei­ner Ände­rungskündi­gung kündigt der Ar­beit­ge­ber den ge­sam­ten Ar­beits­ver­trag mit­samt dem dar­in ver­an­ker­ten Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch und bie­tet dem Ar­beit­neh­mer zu­gleich an, das Ar­beits­verhält­nis un­ter geänder­ten Be­din­gun­gen, d.h. oh­ne die Gra­ti­fi­ka­ti­on fort­zu­set­zen.

Hat der Ar­beit­neh­mer kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz, muss er ent­we­der sei­nen Hut neh­men oder in die Ver­schlech­te­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen ein­wil­li­gen.

Be­steht da­ge­gen Kündi­gungs­schutz, wird der Ar­beit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot in der Re­gel un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, daß die Be­sei­ti­gung der Gra­ti­fi­ka­ti­on so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist. Wei­te­re Ein­zel­hei­ten zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Ände­rungskündi­gung.

Ei­ne Be­sei­ti­gung des An­spruchs auf Gra­ti­fi­ka­ti­on im We­ge der Ände­rungskündi­gung des Ar­beits­ver­trags ist al­ler­dings nicht möglich, wenn sich der Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch im We­ge der Ta­rif­wir­kung aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­gibt oder aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung folgt.

Kann der Ar­beit­ge­ber die Gra­ti­fi­ka­ti­on bei Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers zurück­for­dern?

Im all­ge­mei­nen kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne be­reits ge­zahl­te Gra­ti­fi­ka­ti­on nicht mehr zurück­for­dern. Es ist aber recht­lich zulässig, die Gra­ti­fi­ka­ti­on durch Ver­ein­ba­rung in­ner­halb ge­wis­ser Gren­zen von der künf­ti­gen Be­triebs­treue des Ar­beit­neh­mers abhängig ma­chen. Dies ge­schieht zu­wei­len durch so­ge­nann­te Rück­zah­lungs­klau­seln, die zum Bei­spiel be­sa­gen, daß der Ar­beit­neh­mer ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on - et­wa ein Weih­nachts­ge­halt - zurück­zah­len muß, falls er bis zu ei­nem be­stimm­ten Ter­min des fol­gen­den Jah­res aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det.

Durch sol­che ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Rück­zah­lungs­klau­seln darf der Ar­beit­neh­mer aber nicht in un­zulässi­ger Wei­se an den Be­trieb "ge­fes­selt" wer­den. Um ei­ne übermäßige Bin­dung des Ar­beit­neh­mers zu ver­hin­dern, über­prüft die Recht­spre­chung die An­ge­mes­sen­heit von Rück­zah­lungs­klau­seln bzw. der mit ih­nen ver­ein­bar­ten Dau­er der Ver­trags­bin­dung des Ar­beit­neh­mers.

Im all­ge­mei­nen gilt: Je ge­rin­ger (größer) die Gra­ti­fi­ka­ti­on, des­to kürzer (länger) kann die mit Hil­fe der Rück­zah­lungs­klau­sel ver­ein­bar­te Ver­trags­bin­dung sein. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wie lan­ge die dem Ar­beit­neh­mer durch ei­ne auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­zo­ge­ne Rück­zah­lungs­klau­sel ab­ver­lang­te Ver­trags­bin­dung dau­ern kann, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Rück­zah­lungs­klau­sel".

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on bei Fehl­zei­ten kürzen?

Wenn mit ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­sch­ließlich die im Lau­fe des Jah­res er­brach­te Ar­beits­leis­tung zusätz­lich vergütet wer­den soll wie zum Bei­spiel mit ei­ner An­we­sen­heits­prämie, dann können während des Ka­len­der­jah­res an­ge­fal­le­ne Fehl­zei­ten den Ar­beit­ge­ber zu ei­ner an­tei­li­gen Kürzung der Gra­ti­fi­ka­ti­on be­rech­ti­gen.

Fehl­zei­ten, die ei­ne an­tei­li­ge Kürzung der Gra­ti­fi­ka­ti­on recht­fer­ti­gen, sind zum Bei­spiel krank­heits­be­ding­te Aus­fall­zei­ten, falls die­se über den Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum hin­aus an­dau­ern, oder Ab­we­sen­heit auf­grund ei­ner El­tern­zeit. Zei­ten des Mut­ter­schut­zes so­wie krankeits­be­ding­te Aus­fall­zei­ten, die der Ar­beit­ge­ber be­zah­len muss, be­rech­ti­gen da­ge­gen nicht zur Kürzung.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on?

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­trieb­li­che Übung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Bo­nus
• Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Rück­zah­lungs­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Tan­tie­me
• Hand­buch Ar­beits­recht: Weih­nachts­geld
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wi­der­rufs­vor­be­halt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ziel­ver­ein­ba­rung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Tipps und Tricks: Geschäftsführer­ver­trag - Check­lis­te

Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

• Up­date Ar­beits­recht 21/2022 vom 19.10.2022 LAG Köln: An­tei­li­ger An­spruch auf Jah­res­tan­tie­me bei un­terjähri­gem Aus­schei­den
• Up­date Ar­beits­recht 10/2022 LAG Ba­den-Würt­tem­berg: Wirk­sam­keit von Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­ten in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

• Up­date Ar­beits­recht 21|2020 LAG Ba­den-Würt­tem­berg: Ur­laubs- und Weih­nachts­geld bei länge­rer Er­kran­kung nach Ab­lauf der Ent­gelt­fort­zah­lung
• Up­date Ar­beits­recht 12|2020 LAG Nie­der­sach­sen: Nach­wir­kung ei­ner teil­mit­be­stimm­ten Be­triebs­ver­ein­ba­rung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/075 Ei­genkündi­gung und Rück­zah­lung von Fort­bil­dungs­kos­ten

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/150 Gleich­be­hand­lung von An­ge­stell­ten und Be­am­ten bei Be­sol­dungs­stu­fen-Zu­la­gen

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/162 Be­triebs­treue als Vor­aus­set­zung ta­rif­li­cher Son­der­zah­lun­gen

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/283 Min­dest­lohn und Leis­tungs­zu­la­ge
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/244 Nacht­zu­schläge und Min­dest­lohn
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/220 Unpfänd­bar­keit von Zu­la­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/003 An­we­sen­heits­prämi­en sind auf den Min­dest­lohn an­zu­rech­nen

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/248 Fest­set­zung der Bo­nushöhe durch das Ge­richt

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/242 Be­triebsübung un­ter er­leich­ter­ten Vor­aus­set­zun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/091 Min­dest­lohn - An­rech­nung von Lohn­be­stand­tei­len

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Gra­ti­fi­ka­ti­on

Letzte Überarbeitung: 21. Oktober 2022