ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 77 Abs.6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wirken ordentlich gekündigte Betriebsvereinbarungen nach ihrem Ablauf vorläufig weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Voraussetzung dieser sog. Nachwirkung ist, dass die Betriebsvereinbarung eine Angelegenheit betrifft, in der der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat.

In diesen Angelegenheiten kann der Betriebsrat nämlich, falls eine gütliche Einigung mit dem Arbeitgeber nicht zu erzielen ist, die Einigungsstelle anrufen (§ 76 Abs.2 und 3 BetrVG), die unter der Leitung eines neutralen Vorsitzenden tagt und deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Das ist vor allem bei den in § 87 Abs.1 BetrVG genannten sozialen Angelegenheiten der Fall, aber auch bei der Verwendung von Personalfragebögen (§ 94 Abs.1 BetrVG) oder bei Personalauswahlrichtlinien (§ 95 Abs.1 BetrVG).

Die Nachwirkung schützt die Mitbestimmung, indem sie verhindert, dass bis zum erneuten Abschluss einer Folge-Betriebsvereinbarung ein nicht mitbestimmter Rechtszustand eintritt. Allerdings gelten nachwirkende Betriebsvereinbarungen nicht mehr zwingend, d.h. sie können auch durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen geändert werden.

Gibt es keine abschließende tarifliche Regelung, an die der Arbeitgeber gebunden ist, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Voraussetzungen, unter denen die Arbeitnehmer bestimmte Sonderzahlungen erhalten, denn diese Fragen gehören zur „betrieblichen Lohngestaltung“ (§ 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG). Allerdings kann der Arbeitgeber dem Grunde nach frei darüber entscheiden, ob er überhaupt Sonderzahlungen wie z.B. ein Weihnachtsgeld, Urlaubsgelder oder Jubiliäumszuwendungen gewähren möchte. Das „ob“ ist hier mitbestimmungsfrei, während der Betriebsrat über das „wie“ mitbestimmen kann.

Haben Arbeitgeber und Betriebsrat auf der Grundlage von § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG eine Betriebsvereinbarung zum Thema Sonderzahlungen abgeschlossen, ist diese „teilmitbestimmt“, denn der Betriebsrat hat ja nur über die Verteilungsgrundsätze (das „wie“) mitzubestimmen, nicht aber darüber, ob die Leistungen überhaupt gewährt werden sollen (das „ob“). Solche Betriebsvereinbarungen wirken daher laut Bundesarbeitsgericht (BAG) nur solange auf gesetzlicher Grundlage (§ 77 Abs.6 BetrVG) nach, bis der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern erklärt, dass er für den bisherigen Leistungszweck keine Mittel mehr zur Verfügung stellt (BAG, Beschluss vom 05.10.2010, 1 ABR 20/09, Leitsatz).

In einem aktuellen Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen ging es um die Frage, wie eine Nachwirkungsklausel auszulegen ist, die die Betriebsparteien in eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung aufgenommen hatten (Urteil vom 28.01.2020, 3 Sa 433/19). Hier kam es nicht auf die gesetzlich vorgeschriebene Nachwirkung gemäß § 77 Abs.6 BetrVG an, sondern auf die von den Betriebsparteien vereinbarte Nachwirkung.

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer verlangte aus Anlass seines 60. Geburtstags im Jahre 2018 von seinem Arbeitgeber Zahlung von 225,00 EUR brutto sowie eine Getränkekiste mit zwölf Flaschen eines Softdrinks. Grundlage dieser Forderungen war eine im Betrieb des Arbeitgebers bestehende Betriebsvereinbarung „Zuwendungen aus besonderen Anlässen“ aus dem Jahre 2011.

Diese Betriebsvereinbarung hatte der Arbeitgeber allerdings fristgemäß zum Ende des Jahres 2017 gekündigt, und er hatte dem Betriebsrat Anfang 2018 auch mitgeteilt, dass er die Leistungen nach dieser Betriebsvereinbarung vollständig einstellen würde. Aus Sicht des Arbeitgebers bestand daher keine Nachwirkung.

Das sah der Arbeitnehmer anders. Denn in der Betriebsvereinbarung (BV) fand sich folgende Klausel:

„Bei ordentlicher Kündigung wirkt die BV bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung nach.“

Das Arbeitsgericht Hildesheim wies die Klage ab (Urteil vom 02.05.2019, 1 Ca 87/17).

Entscheidung des LAG Niedersachsen

Das LAG Niedersachsen gab dem Kläger recht. Zur Begründung heißt es in dem Urteil:

Hier lag eine gekündigte teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung vor, zu der der Arbeitgeber erklärt hatte, künftig generell keine Leistungen mehr erbringen zu wollen. Daher konnte eine gesetzliche Nachwirkung gemäß § 77 Abs.6 BetrVG hier ausgeschlossen werden (Urteil, Rn.46).

Allerdings meinte das LAG, dass die Nachwirkungsklausel im Sinne des klagenden Arbeitnehmers auszulegen wäre, d.h. im Sinne einer unbeschränkten Nachwirkung. Damit widersprach das LAG einer anderen möglichen Auslegung, die das LAG Hamm 2019 zu einer identischen Klausel vertreten hatte. Laut LAG Hamm sind solche Nachwirkungsklauseln einschränkend so zu verstehen, dass eine Nachwirkung nur unter der Bedingung eintreten soll, dass es überhaupt zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung kommt (LAG Hamm, Beschluss vom 12.02.2019, 7 TaBV 35/18).

Aufgrund der Abweichung von der Entscheidung des LAG Hamm ließ das LAG Niedersachsen die Revision zum BAG zu.

Praxishinweis

Sollen teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen nach dem Willen der Betriebsparteien im Falle einer ordentlichen Kündigung nachwirken, empfiehlt sich eine deutliche Klarstellung, dass die vereinbarte Nachwirkung mit rechtsbegründender Wirkung auch insoweit gelten soll, als ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht besteht. Eine solche Klausel könnte lauten:

„Im Falle einer ordentlichen Kündigung wirkt diese Betriebsvereinbarung nach ihrem Ablauf bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung nach. Die Nachwirkung hat konstitutive Wirkung und erstreckt sich auf die gesamte Betriebsvereinbarung, d.h. sie gilt auch insoweit, als ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht besteht.“

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 28.01.2020, 3 Sa 433/19

Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsvereinbarung

Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation

Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten