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ARBEITSRECHT AKTUELL // 05/07

BAG be­schränkt Wirk­sam­keit ver­trag­li­cher Aus­schluss­klau­seln

AGB-Kon­trol­le: Ei­ne for­mu­lar­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist von nur zwei Mo­na­ten be­nach­tei­ligt den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen und ist da­her un­wirk­sam: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05
Abrisskalender Aus­schluss­fris­ten im Klein­ge­druck­ten müs­sen min­des­tens drei Mo­na­te lang sein

30.09.2005. Das Ge­setz zur Mo­der­ni­sie­rung des Schuld­rechts hat die Vor­schrif­ten des frü­he­ren "Ge­set­zes zur Re­ge­lung des Rechts der All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen" (AGB-Ge­setz) ab dem 01.01.2002 in das Bür­ger­li­che Ge­setz­buch (BGB) ein­ge­fügt.

Die bis da­hin gel­ten­den Vor­schrif­ten des AGB-Ge­set­zes fin­den sich jetzt in den §§ 305 bis 310 BGB. Sie be­zwe­cken den Schutz vor un­an­ge­mes­se­nen Ver­trags­be­din­gun­gen in AGB, d.h. im "Klein­ge­druck­ten".

Seit der Über­nah­me die­ser Schutz­vor­schrif­ten in das BGB im Jah­re 2002 gel­ten die­se Vor­schrif­ten auch zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern. Hier­bei sind al­ler­dings "die im Ar­beits­recht gel­ten­den Be­son­der­hei­ten an­ge­mes­sen zu be­rück­sich­ti­gen" (§ 310 Abs.4 Satz 2 BGB).

Die­se "Be­son­der­hei­ten" be­schäf­ti­gen seit­her die Ar­beits­ge­rich­te. In ei­nem kürz­lich be­kannt ge­wor­de­nen Fall, der vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ver­han­delt wur­de, ging es um ei­ne for­mu­lar­ver­trag­li­che bzw. im "Klein­ge­druck­ten" ent­hal­te­ne Aus­schluss­frist von zwei Mo­na­ten. Ei­ne so kur­ze ver­trag­li­che Aus­schluss­frist hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) un­an­ge­mes­sen und da­mit als un­wirk­sam be­wer­tet: BAG, Ur­teil vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05.

Ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln - ar­beits­recht­li­ches Ur­ge­stein oder un­fai­re Trick­se­rei des Ar­beit­ge­bers?

Durch das Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rungs­ge­setz wur­de der Schutz von Ar­beit­neh­mern ge­gen un­an­ge­mes­se­ne un­an­ge­mes­se­ne Ar­beits­ver­trags­klau­seln deut­lich verstärkt.

Da Aus­schluss­fris­ten letzt­lich meis­tens dem Ar­beit­ge­ber zu­gu­te kom­men, fragt sich vor die­sem Hin­ter­grund, ob (und falls ja un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen) der Ar­beit­ge­ber heut­zu­ta­ge noch die Möglich­keit hat, in sei­nen For­mu­lar-Ar­beits­verträgen kur­ze Aus­schluss­fris­ten auf­zu­neh­men.

Im­mer­hin führen sol­che Ver­trags­be­stim­mun­gen zu ei­nem endgülti­gen Un­ter­gang ver­trag­li­cher Ansprüche des Ar­beit­neh­mers, wenn die­ser sei­ne Ansprüche nicht in­ner­halb der (meist bru­tal kur­zen) Frist nicht schrift­lich und/oder ge­richt­lich gel­tend macht.

Der Streit­fall: Ar­beit­neh­mer macht vie­le Über­stun­den - der Ar­beit­ge­ber zahlt nicht un­ter Be­ru­fung auf ei­ne zwei­mo­na­te Aus­schluss­frist

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall klag­te der Ar­beit­neh­mer, ein Flei­scher­meis­ter, Be­zah­lung für 62,5 Über­stun­den, die er im Ju­li und Au­gust 2003 über die ge­setz­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 48 St­un­den wöchent­lich hin­aus er­bracht hat­te, ein. Die re­gelmäßige wöchent­li­che Ar­beits­zeit des Klägers be­trug 40 St­un­den.

Nach dem ein­sei­tig vom be­klag­ten Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­be­nen For­mu­lar­ar­beits­ver­trag galt fol­gen­des:

Ers­tens soll­ten sämt­li­che Über­stun­den durch das Fest­ge­halt von 2.100,00 EUR ab­ge­gol­ten sein.

Zwei­tens sah der Ver­trag vor, dass al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf von zwei Mo­na­ten ab Fällig­keit ver­fal­len, so­fern sie nicht in­ner­halb die­ser Frist schrift­lich gel­tend ge­macht wor­den sind. Die­se Frist hielt der Kläger nicht ein, d.h. er mach­te die Be­zah­lung der von ihm im Ju­li und Au­gust 2003 ge­leis­te­ten Über­stun­den nicht in­ner­halb von zwei Mo­na­ten nach Fällig­keit gel­tend.

An­ders als das Ar­beits­ge­richt, das die Kla­ge man­gels recht­zei­ti­ger schrift­li­cher Gel­tend­ma­chung der Ansprüche ab­ge­wie­sen hat­te, gab das LAG (Lan­des­ar­beits­ge­richt) der Kla­ge statt und ver­ur­teil­te den Ar­beit­ge­ber zur Be­zah­lung der Über­stun­den im Um­fang von 754,31 EUR.

BAG: For­mu­lar­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist von nur zwei Mo­na­ten ist zu kurz und da­her un­wirk­sam

Das BAG ent­schied wie das LAG zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers. We­der die ver­trag­li­che Ab­gel­tungs­ver­ein­ba­rung noch die Aus­schluss­klau­sel hal­fen dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber.

Nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts be­trifft die Ver­ein­ba­rung, wo­nach Über­stun­den durch das Fest­ge­halt von 2.100,00 EUR ab­ge­gol­ten sind, nur ge­setz­lich zulässi­ge Über­stun­den. Darüber hin­aus­ge­hen­de, d.h. die ge­setz­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 48 St­un­den über­stei­gen­de Über­stun­den sind so­mit von die­ser Klau­sel nicht er­fasst.

Da die Über­schrei­tung der ge­setz­li­chen Höchst­ar­beits­zeit wei­ter­hin nicht be­sagt, dass ver­bots­wid­rig ge­leis­te­te Ar­beits­stun­den gra­tis wären, kann der Kläger trotz der Ab­gel­tungs­ver­ein­ba­rung und des Über­schrei­tens der ge­setz­li­chen Höchst­ar­beits­zeit Be­zah­lung der Über­stun­den ver­lan­gen.

Der An­spruch auf Be­zah­lung der Über­stun­den ist nach Mei­nung des BAG auch nicht ver­fal­len. Zur Be­gründung be­ruft sich das Ge­richt auf die ge­setz­li­che Kon­trol­le von all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (§§ 305 ff. BGB).

Ei­ne ein­zel­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist von le­dig­lich zwei Mo­na­ten be­nach­tei­ligt den Ar­beit­neh­mer nach Mei­nung des BAG un­an­ge­mes­sen und verstößt da­her ge­gen das Prin­zip von Treu und Glau­ben (§ 307 BGB).

Nach Auf­fas­sung des ent­schei­den­den (fünf­ten) Se­nats des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist ei­ne Frist von we­ni­ger als drei Mo­na­ten für die erst­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung ar­beits­ver­trag­li­cher Ansprüche un­an­ge­mes­sen kurz. Sie ist des­halb un­wirk­sam, d.h. sie fällt er­satz­los weg, während der Ar­beits­ver­trag im übri­gen be­ste­hen bleibt.

Fa­zit: Ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten müssen künf­tig min­des­tens drei Mo­na­te be­tra­gen

Das Ur­teil des BAG hat er­heb­li­che prak­ti­sche Be­deu­tung, da kur­ze Aus­schluss­fris­ten von zwei Mo­na­ten oder von sechs oder acht Wo­chen in Ar­beits­verträgen häufig an­zu­tref­fen sind. Außer­dem ma­chen Ar­beit­neh­mer rückständi­gen Ar­beits­lohn häufig erst nach der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses gel­tend, d.h. zu ei­nem Zeit­punkt, zu dem die Aus­schluss­frist zu­meist be­reits al­le Ansprüche "weg­ge­hau­en" hat.

Auf der Grund­la­ge des hier be­spro­che­nen Bun­des­ar­beits­ge­richts-Ur­teils können Ar­beit­neh­mer im Zu­sam­men­hang mit Kündi­gungs­schutz­kla­gen öfter als bis­her mit gu­ten Er­folgs­aus­sich­ten rückständi­ge Vergütungs­be­stand­tei­le ein­kla­gen.

Ein­schränkend muss al­ler­dings an­ge­merkt wer­den, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richts-Ur­teil kei­ne Aus­sa­gen zu ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten macht. Auch die­se oft ra­bi­at kurz, so et­wa die zwei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist des BRTV Bau.

Die Wirk­sam­keit die­ser - ta­rif­li­chen - Klau­seln hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht an­ge­tas­tet, wohl vor al­lem des­halb, weil Ta­rif­verträge in sich stim­mi­ge bzw. "ge­rech­te" Ge­samt­re­ge­lun­gen ent­hal­ten, die dem Ar­beit­neh­mer teils vor­teil­haft, teils nach­tei­lig sind. Hier gilt: Wer die Vor­tei­le ei­ner sol­chen Re­ge­lung ha­ben möch­te, muss auch ih­re Nach­tei­le in Kauf neh­men.

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Letzte Überarbeitung: 5. Januar 2014

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