HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/232

Aus­schluss­klau­seln oh­ne Min­dest­lohn-Aus­nah­me sind un­wirk­sam

Vor­for­mu­lier­te Aus­schluss­klau­seln in Ar­beits­ver­trä­gen müs­sen den Hin­weis ent­hal­ten, dass Min­dest­lohn­an­sprü­che nicht er­fasst sind, wenn der Ver­trag am 01.01.2015 oder spä­ter ge­schlos­sen wur­de: Bun­des­rbeits­ge­richt, Ur­teil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18
Arbeitgeber übergibt Arbeitsvertrag zu Unterschrift, Allgemeine Geschäftsbedingungen, vorformulierte Vertragsklauseln

18.09.2018. Ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln se­hen vor, dass An­sprü­che ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten, in der Klau­sel fest­ge­leg­ten Frist (der "Aus­schluss­frist") gel­tend ge­macht wer­den, z.B. durch ein Mahn­schrei­ben oder auch durch ei­ne Kla­ge.

Nach­dem der deutsch­land­weit ein­heit­li­che Min­dest­lohn ge­mäß dem Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG) zum 01.01.2015 ein­ge­führt wur­de, ist um­strit­ten, ob vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­te Aus­schluss­klau­seln die Klar­stel­lung ent­hal­ten müs­sen, dass An­sprü­che des Ar­beit­neh­mers auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn nicht von der Klau­sel bzw. von der Aus­schluss­frist er­fasst sind.

Die­se Streit­fra­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ges­tern ent­schie­den: Vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­te Aus­schluss­klau­seln oh­ne aus­drück­li­che Min­dest­lohn-Aus­nah­me sind ins­ge­samt un­wirk­sam: BAG, Ur­teil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18 (Pres­se­mel­dung des Ge­richts).

Müssen ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln ei­nen Aus­nah­me für Ansprüche auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn ent­hal­ten?

§ 3 Satz 1 Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG) schreibt vor, dass ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen Ar­beit­neh­mer nicht bei der Durch­set­zung ih­rer Min­dest­lohn­ansprüche be­hin­dern dürfen. Da­zu heißt es im Ge­setz:

"Ver­ein­ba­run­gen, die den An­spruch auf Min­dest­lohn un­ter­schrei­ten oder sei­ne Gel­tend­ma­chung be­schränken oder aus­sch­ließen, sind in­so­weit un­wirk­sam."

Auf­grund die­ser Schutz­vor­schrift zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ist klar, dass Ar­beit­ge­ber Min­dest­lohn­ansprüche nicht durch Aus­schluss­klau­seln be­sei­ti­gen können. Wer sei­nen Min­dest­lohn von der­zeit 8,84 EUR brut­to pro St­un­de nicht be­kom­men hat, kann ihn da­her noch Jah­re später ein­kla­gen, und zwar auch dann, wenn er durch sei­ne lan­ge Untätig­keit ei­ne ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Aus­schluss­frist hat ver­strei­chen las­sen. Auch oh­ne ei­ne ver­trags­gemäße "Gel­tend­ma­chung" bleibt der ge­setz­li­che An­spruch auf den Min­dest­lohn in je­dem Fall be­ste­hen.

Ei­ne an­de­re Fra­ge ist, ob Ar­beit­ge­ber auch ge­hal­ten sind, Ar­beit­neh­mer auf die­se Rechts­la­ge aus­drück­lich auf­merk­sam zu ma­chen, und zwar in der Aus­schluss­klau­sel selbst. Ein sol­cher Hin­weis könn­te z.B. lau­ten:

"Die­se Aus­schluss­frist gilt nicht für Ansprüche auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz."

oder

"Ansprüche auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz sind von der vor­ste­hen­den Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung nicht er­fasst."

Für die Pflicht des Ar­beit­ge­bers, ei­nen sol­chen Hin­weis in sei­ne Aus­schluss­klau­sel auf­zu­neh­men, spricht § 307 Abs.1 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Da­nach kann sich ei­ne ge­setz­lich ver­bo­te­ne "un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung" des Ar­beit­neh­mers durch All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers

"auch dar­aus er­ge­ben, dass die Be­stim­mung nicht klar und verständ­lich ist."

Und "klar und verständ­lich" ist ei­ne Aus­schluss­klau­sel seit In­kraft­tre­ten des Mi­LoG nur dann, so könn­te man ar­gu­men­tie­ren, wenn sie die von ihr nicht er­fass­ten Min­dest­lohn­ansprüche aus­drück­lich aus­klam­mert. Denn an­dern­falls könn­te der Ar­beit­neh­mer zu der (recht­lich un­zu­tref­fen­den) An­nah­me ver­lei­tet wer­den, sei­ne Min­dest­lohn­ansprüche sei­en ver­fal­len, weil er ei­ne ver­trag­li­che Aus­schluss­frist nicht ein­ge­hal­ten hat. Das wäre ei­ne Ir­reführung, die ge­gen § 307 Abs.1 Satz 2 BGB verstößt.

Die ju­ris­ti­sche Ge­gen­mei­nung hält da­ge­gen, dass § 3 Satz 1 Mi­LoG die ver­trag­li­che Be­schränkung oder den ver­trag­li­chen Aus­schluss der Gel­tend­ma­chung von Lohn­ansprüchen nicht ge­ne­rell ver­bie­tet, son­dern aus­drück­lich nur "in­so­weit", als Min­dest­lohn­ansprüche be­trof­fen sind. Die­ser Mei­nung zu­fol­ge wäre ei­ne ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­sel oh­ne aus­drück­li­che Aus­klam­me­rung von Min­dest­lohn­ansprüchen wirk­sam, aber eben nur "in­so­weit", als sie Ansprüche be­trifft, die über den Min­dest­lohn hin­aus­ge­hen. Oder um­ge­kehrt aus­drückt: Die Un­wirk­sam­keit ei­ner Aus­schluss­klau­sel gemäß § 3 Satz 1 Mi­LoG be­trifft nur Min­dest­lohn­ansprüche, an­sons­ten bleibt die Klau­sel wirk­sam.

Al­ler­dings ist der Hin­weis auf das Wört­chen "in­so­weit" nicht wirk­lich über­zeu­gend. Denn der Ge­setz­ge­ber des Mi­LoG woll­te da­mit wohl kei­ne AGB-recht­li­chen Fra­gen klären, son­dern nur klar­stel­len, dass Ar­beits­verträge im All­ge­mei­nen gültig blei­ben, auch wenn sie den Min­dest­lohn un­ter­schrei­ten, nur dass der Ar­beit­neh­mer dann eben den Min­dest­lohn ver­lan­gen kann.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es wie oben erwähnt um­strit­ten, ob Aus­schluss­klau­seln oh­ne ei­ne Be­schränkung auf Min­dest­lohn­ansprüche un­wirk­sam sind.

Vor zwei Jah­ren hat­te das BAG be­reits ein­mal ei­ne in die­se Rich­tung ge­hen­de Ent­schei­dung ge­trof­fen, doch be­traf der da­ma­li­ge Fall nicht den Min­dest­lohn nach dem Mi­LoG, son­dern ei­nen spe­zi­el­len Bran­chen­min­dest­lohn, nämlich den Min­dest­lohn für die Pfle­ge­be­ru­fe, der auf ei­ner an­de­ren Rechts­grund­la­ge zu zah­len war (BAG, Ur­teil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/271 Aus­schluss­fris­ten und Min­dest­lohn).

Da­her war bis ges­tern nicht klar, ob das BAG auch für den all­ge­mei­nen Min­dest­lohn nach dem Mi­LoG in die­ser Wei­se ent­schei­den würde.

Der Ham­bur­ger Streit­fall: Flie­sen­le­ger versäumt ei­ne drei­mo­na­ti­ge ver­trag­li­che Aus­schluss­frist, um sei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung gel­tend zu ma­chen

Im Streit­fall war ein Fußbo­den­le­ger seit Sep­tem­ber 2013 bei ei­ner Ver­le­ger­fir­ma tätig, und zwar zu­letzt auf der Grund­la­ge ei­nes Ar­beits­ver­trags vom 01.09.2015. In die­sem vom Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­ge­ge­be­nen Ver­trag war ei­ne Aus­schluss­klau­sel ent­hal­ten. Dort hieß es, dass al­le bei­der­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner Frist von drei Mo­na­ten nach Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den.

Nach­dem der Ar­beit­ge­ber im Ju­ni 2016 gekündigt und der Fußbo­den­le­ger da­ge­gen ge­klagt hat­te, schlos­sen die Par­tei­en Mit­te Au­gust 2016 ei­nen ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­gleich. Dem Ver­gleich zu­fol­ge soll­te das Ar­beits­verhält­nis ei­nen Mo­nat später (zum 15.09.2016) en­den und bis da­hin "ord­nungs­gemäß ab­ge­rech­net" wer­den.

Die Ab­rech­nung des Ar­beit­ge­bers, die dem Ar­beit­neh­mer bzw. sei­nem An­walt am 06.10.2016 zu­ging, ent­hielt kei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung. Die­sen Be­trag, im­mer­hin 1.687,20 EUR brut­to für 19 of­fe­ne Ur­laubs­ta­ge, klag­te der Ar­beit­neh­mer da­her in ei­nem wei­te­ren Pro­zess ein, al­ler­dings erst am 17.07.2017. Da­mit hielt er die drei­mo­na­ti­ge ver­trag­li­che Aus­schluss­frist nicht ein.

Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg gab der Kla­ge trotz­dem statt, da es die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers auf die Aus­schluss­frist an­ge­sichts des ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­gleichs für treu­wid­rig hielt. Denn in die­sem Ver­gleich hat­te sich der Ar­beit­ge­ber ja zu ei­ner kor­rek­ten Ab­rech­nung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­pflich­tet, und da­mit zu ei­ner Be­zif­fe­rung bzw. Ab­rech­nung des Rest­ur­laubs, so das Ar­beits­ge­richt (Ur­teil vom 16.08.2017, 29 Ca 39/17). Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ham­burg als Be­ru­fungs­ge­richt ent­schied da­ge­gen an­ders­her­um und wies die Kla­ge ab (LAG Ham­burg, Ur­teil vom 31.01.2018, 33 Sa 17/17).

BAG: Aus­schluss­klau­seln oh­ne Min­dest­lohn-Aus­nah­me sind un­wirk­sam, wenn der Ver­trag am 01.01.2015 oder später ge­schlos­sen wur­de

Vor dem BAG in Er­furt ging der Pro­zess dann letzt­lich für den Ar­beit­neh­mer gut aus. Das BAG hob das LAG-Ur­teil auf und ent­schied zu sei­nen Guns­ten. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:

Der Bo­den­le­ger konn­te gemäß § 7 Abs.4 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) die Ab­gel­tung von 19 Ur­laubs­ta­gen ver­lan­gen, um­ge­rech­net 1.687,20 EUR brut­to, so das BAG. Die­sen An­spruch muss­te er nicht in­ner­halb der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Aus­schluss­frist von drei Mo­na­ten gel­tend ma­chen.

Denn die Aus­schluss­klau­sel verstößt nach An­sicht der Er­fur­ter Rich­ter ge­gen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs.1 Satz 2 BGB und ist da­her ins­ge­samt un­wirk­sam. Die Klau­sel ist nämlich nicht klar und verständ­lich, weil sie den ab An­fang Ja­nu­ar 2015 zu zah­len­den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn ent­ge­gen § 3 Satz 1 Mi­LoG nicht von ih­rer Gel­tung aus­nimmt.

Auch ei­ne nur ein­ge­schränk­te Gel­tung der um­strit­te­nen Ver­trags­klau­sel möch­te der Neun­te BAG-Se­nat nicht mit­ma­chen: Die Klau­sel kann nicht, so der der Se­nat un­ter Ver­weis auf § 306 BGB, le­dig­lich teil­wei­se bzw. al­lein für den An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung auf­recht­er­hal­ten wer­den. § 3 Satz 1 Mi­LoG schränkt nämlich, so das BAG, we­der sei­nem Wort­laut noch sei­nem Sinn und Zweck nach die An­wen­dung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber soll­ten bei der Ver­trags­ge­stal­tung dar­auf ach­ten, dass ih­re Aus­schluss­klau­seln ei­ne Rei­he von aus­drück­li­chen Ein­schränkun­gen ent­hal­ten, d.h. Klar­stel­lun­gen, de­nen zu­fol­ge die Klau­sel in be­stimm­ten Hin­sich­ten bzw. für be­stimm­te Ansprüche nicht gilt. Zu die­sen gehören auch Ansprüche auf den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 4. Januar 2021

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay