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Sozialplan - Checkliste
Sozialpläne unterstützen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die von einschneidenden betrieblichen Veränderungen betroffen sind, bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzen infolge von Betriebsschließungen und Massenentlassungen.
Besonders wichtig sind dabei finanzielle Leistungen wie Sozialplanabfindungen. Hier haben Arbeitgeber und Betriebsrat rechtlich weitgehend freie Hand, denn sie können auch Regelungen treffen, die ihnen normalerweise bei Betriebsvereinbarungen gesetzlich untersagt sind.
Darüber hinaus wirken Sozialpläne für die Belegschaft wie ein Gesetz, d.h. unmittelbar und zwingend (§§ 112 Abs.1 Satz 3, 77 Abs.4 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG).
Arbeitgeber und Betriebsrat tragen daher beim Abschluss von Sozialplänen eine große Verantwortung für die Belegschaft, aber auch für das Unternehmen, das die finanziellen Zusagen tragen muss.
Im Folgenden finden Sie eine Checkliste von zehn Punkten, die Sie bei der Planung und beim Verhandeln von Sozialplänen zu Hilfe nehmen können.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- 1. Sozialplan und Betriebsänderung
- 2. Mitbestimmung des Betriebsrats
- 3. Sozialplan und Interessenausgleich
- 4. Auswirkungen der Betriebsänderung für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs
- 5. Gesetzliche Eckpunkte für einen Sozialplan
- 6. Finanzielle Ausstattung des Sozialplans, Abfindungshöhe
- 7. Freiwillige Leistungen als Ergänzung zu Sozialplänen, Turboprämien
- 8. Persönlicher Anwendungsbereich des Sozialplans
- 9. Zeitliche Geltung des Sozialplans
- 10. Formalitäten, rechtliche Überprüfung
- Wo finden Sie mehr zum Thema Sozialplan?
- Was können wir für Sie tun?
1. Sozialplan und Betriebsänderung 
Sozialpläne sollen die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder mildern, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen, § 112 Abs.1 Satz 2 BetrVG. Die erste Frage, die sich beim Thema Sozialplan für den Arbeitgeber und den Betriebsräte stellt, lautet daher: Ist eine Betriebsänderung geplant?
Als Betriebsänderungen gelten gemäß § 111 Satz 3 BetrVG:
- Einschränkung und Stilllegung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
- Verlegung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
- Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
Notwendige Voraussetzung für eine Betriebsänderung ist eine Unternehmensgröße von mehr als zwanzig wahlberechtigten, d.h. mindestens 18-jährigen Arbeitnehmern (§ 111 Satz 1 BetrVG).
Auch ein reiner Personalabbau kann nach der Rechtsprechung eine Betriebsänderung sein, wenn er die Größenordnung einer Massenentlassung im Sinne von § 17 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erreicht, mindestens aber fünf Prozent der Belegschaft erfasst.
2. Mitbestimmung des Betriebsrats 
Soll in einem Unternehmen eine Betriebsänderung durchgeführt werden, kann der Betriebsrat im Normalfall einen Sozialplan verlangen. Allerdings gibt es zwei gesetzliche Ausnahmen.
Daher müssen Arbeitgeber und Betriebsrat beim Thema Sozialplan folgende Frage klären: Kann der Betriebsrat die Aufstellung eines Sozialplans verlangen?
Ausnahme Nr.1: Für neu gegründete Unternehmen gilt eine gesetzliche Schonfrist von vier Jahren nach der Gründung, in denen der Betriebsrat bei Betriebsänderungen im Sinne von § 111 BetrVG keinen Sozialplan verlangen kann (§ 112a Abs.2 Satz 1 BetrVG). Diese Privilegierung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit bloßen rechtlichen Umstrukturierungen innerhalb bestehender Unternehmen und Konzerne (§ 112a Abs.2 Satz 2 BetrVG).
Ausnahme Nr.2: Eine weitere Sonderregelung betrifft Betriebsänderung, die ausschließlich in Entlassungen bestehen. Hier können Betriebsräte nur dann die Aufstellung eines Sozialplans verlangen, wenn die Entlassungen die Schwellenwerte gemäß § 112a Abs.1 BetrVG erreichen.
Danach müssen die Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen folgenden Mindestumfang erreichen:
- Betriebe mit bis zu 59 Arbeitnehmern: 20 Prozent der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, mindestens aber sechs Arbeitnehmer
- Betriebe mit 60 bis 249 Arbeitnehmern: 20 Prozent der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer
- Betriebe mit 250 bis 499 Arbeitnehmern: 15 Prozent der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer
- Betriebe ab 500 Arbeitnehmern: 10 Prozent der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, mindestens aber 60 Arbeitnehmer
Leiharbeitnehmer gehören nicht zu den „Arbeitnehmern“ im Sinne dieser Vorschrift (§ 14 Abs.2 Satz 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG). Als Entlassung aus betriebsbedingten Gründen zählt auch das Ausscheiden aufgrund von Aufhebungsverträgen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss der Aufhebungsverträge aus Gründen der Betriebsänderung veranlasst (§ 112a Abs.1 Satz2 BetrVG).
Liegt keiner der o.g. beiden Ausnahmefälle vor, kann der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung einen Sozialplan verlangen und Arbeitgeber und Betriebsrat sollten darüber verhandeln. Scheitern die Verhandlungen aus Sicht des Betriebsrats, kann er die Aufstellung eines Sozialplans durch einen Spruch der Einigungsstelle erzwingen (§ 112 Abs.4 BetrVG).
Die Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle, die je nach Bedarf gebildet wird. Sie besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, meist einem Richter an einem Arbeits- oder Landesarbeitsgericht (LAG), auf den sich beide Seiten einigen müssen (§ 76 Abs.2 Satz 1 BetrVG).
Sind Arbeitgeber und Betriebsrat über die Notwendigkeit einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans verschiedener Meinung (z.B. weil der Arbeitgeber meint, eine geplante Maßnahme sei gar keine Betriebsänderung), oder besteht Streit über die Person des Vorsitzenden oder die Anzahl der Beisitzer pro Bank, entscheidet das Arbeitsgericht in einem speziellen, sehr rasch durchgeführten Verfahren, dem Einigungsstellenbesetzungsverfahren. Es wird über höchstens zwei Instanzen geführt, d.h. beim LAG ist Endstation, § 76 Abs.2 Satz 2, 3 BetrVG, § 100 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG).
Auch wenn Arbeitgeber und Betriebsrat in der Einigungsstelle über einen Sozialplan verhandeln, kommt es meist doch nicht zu einem Spruch der Einigungsstelle, d.h. zu einer formellen Abstimmung über einen Vorschlag des Vorsitzenden. Meistens können sich die Betriebspartner unter Vermittlung des Vorsitzenden doch noch gütlich auf einen Sozialplan einigen, der dann vertraglich vereinbart wird.
3. Sozialplan und Interessenausgleich 
Die Betriebsänderung, für die der Sozialplan gelten soll, können Arbeitgeber und Betriebsrat in einem Interessenausgleich genau eingrenzen.
Der Interessenausgleich schreibt dann z.B. fest, dass
- ein bestimmter Betrieb, eine bestimmte Betriebsabteilung oder eine bestimmte Filiale
- innerhalb der nächsten zwölf Monate geschlossen, und dass
- daher eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen werden soll.
Obwohl Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln sollten, können sie ihn im Unterschied zu einem Sozialplan nicht erzwingen. Ein Interessenausgleich ist immer eine freiwillige Regelung.
ACHTUNG: Arbeitgebern ist trotzdem zu raten, vor der Umsetzung einer Betriebsänderung den Versuch des Interessenausgleichs zu unternehmen. Das heißt, dass zumindest einmal in einer dazu gebildeten Einigungsstelle über einen Interessenausgleich verhandelt werden muss (wenn auch ohne Erfolg).
Bis dahin können, vom Beginn der ersten Gespräche an gerechnet je nach Verhandlungstaktik und -geschick des Betriebsrats, einige Monate vergehen. Trotz dieser (im Kern unvermeidlichen) Verzögerung lohnt sich der Versuch des Interessenausgleichs für Arbeitgeber.
Denn ohne den Versuch eines Interessenausgleichs können die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich verlangen, d.h. eine finanzielle Entschädigung für die Folgen der Betriebsänderung (§ 113 BetrVG). Außerdem kann der Betriebsrat in einigen Gerichtsbezirken aufgrund der dort bestehenden Rechtsprechung die Arbeitgebermaßnahmen durch ein gerichtliches Eilverfahren einstweilen stoppen.
Ein wichtiger Punkt, über den sich Arbeitgeber und Betriebsrat bei Aufstellung eines Sozialplans einigen sollten, hat daher nichts mit dem eigentlichen Sozialplan zu tun. Vielmehr geht es hier erst einmal um folgende Vorfrage(n):
Welche Betriebsänderung soll dem Sozialplan zugrunde liegen, d.h. für welche Maßnahmen des Arbeitgebers soll der Sozialplan gelten, und soll die Betriebsänderung in einem Interessenausgleich geregelt werden?
Um diese Verbindung zwischen Sozialplan und Betriebsänderung herzustellen, können die Betriebsparteien einen einheitlichen Interessenausgleich und Sozialplan vereinbaren und in einem Schriftstück bzw. einer Urkunde festhalten. Dann legt der Teil der Vereinbarung, der den Interessenausgleich beinhaltet, die Betriebsänderung fest, für den der Sozialplan-Teil gilt.
Eine andere Möglichkeit der Verbindung von Sozialplan und Betriebsänderung besteht darin, zwei getrennte Vereinbarungen zu treffen und in einer Präambel des Sozialplans festzuhalten, dass der Sozialplan für eine bestimmte Betriebsänderung gilt, auf die sich die Betriebsparteien in ihrem Interessenausgleich vom TT.MM.JJJJ geeinigt haben.
Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Interessenausgleich einigen können, kann der Sozialplan auch selbst die Betriebsänderung mit verbindlicher Wirkung beschreiben, für die er gelten soll.
4. Auswirkungen der Betriebsänderung für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs 
Belegschaften können in unterschiedlicher Weise durch Betriebsänderungen betroffen sein. Daher fragt sich, welche negativen finanziellen, zeitlichen oder die Arbeit betreffenden Folgen die Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat.
Bei einer Betriebsänderung in Gestalt einer Betriebsverlegung (§ 111 Satz 3 Nr.2 BetrVG) liegen die Nachteile für die Belegschaft oft in längeren Wegstrecken und höheren Fahrtkosten. Bei einer Betriebsverlegung in eine andere Stadt wird auch über Umzugskosten zu sprechen sein. Dann sollte der Sozialplan Leistungen zum Ausgleich dieser Belastungen (Fahrtkosten, Umzugskosten) vorsehen.
Liegt eine Betriebsänderung in Form der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden vor (§ 111 Satz 3 Nr.5 BetrVG), sollten sich Arbeitgeber und Betriebsrat über Schulungs- und Fortbildungsangebote für die Belegschaft Gedanken machen.
Wieder andere Regelungen müssen Sozialpläne enthalten, wenn Entlassungen anstehen, weil die Betriebsänderung in der Einschränkung und Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile besteht (§ 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG). Dann bestehen die wesentlichen Sozialplanleistungen in Abfindungen zugunsten derjenigen, die infolge der Betriebsänderung entlassen werden müssen.
5. Gesetzliche Eckpunkte für einen Sozialplan 
Bei der Vereinbarung eines Sozialplans müssen Arbeitgeber und Betriebsrat einige gesetzliche Vorgaben beachten. Sie sind in § 112 Abs.5 BetrVG zusammengefasst. Die Vorschrift wendet sich zwar an die Einigungsstelle, gilt aber sinngemäß auch für Arbeitgeber und Betriebsräte, die durch Vertrag einen Sozialplan aufstellen. Hier geht es um folgende Fragen:
Berücksichtigen die Sozialplanleistungen die besondere Situation des einzelnen Arbeitnehmers?
Gemäß § 112 Abs.5 Satz 2 Nr.1 BetrVG sollen Sozialplanleistungen in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. Für Abfindungsformeln folgt daraus die Notwendigkeit von besonderen Leistungen, z.B. in Form von Sockelbeträgen, zugunsten von unterhaltspflichtigen und zugunsten von schwerbehinderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Bei Schwerbehinderten sollte die Zusatzabfindung bzw. der Sockelbetrag wiederum unterschiedlich hoch sein je nachdem, welchen Grad der Behinderung (GdB) der schwerbehinderte Arbeitnehmer hat.
Berücksichtigen die Sozialplanleistungen die Aussichten der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt?
Gemäß § 112 Abs.5 Satz 2 Nr.2 Satz 1 BetrVG sollen Sozialplanleistungen die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigen. In aller Regel kann man davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der entlassenen Arbeitnehmer mit höherem Alter und steigender Betriebszugehörigkeit schlechter werden, so dass die Abfindungen dementsprechend höher ausfallen sollten. Um dies zu erreichen, können Arbeitgeber und Betriebsrat eine der folgenden, in Sozialplänen oft verwendeten Abfindungsformeln wählen:
- Betriebszugehörigkeit in Jahren x Bruttomonatsgehalt x 0,5 (oder 0,6 oder 0,75 oder 1,0 oder 1,5)
- Betriebszugehörigkeit in Jahren x Bruttomonatsgehalt x Lebensalter in Jahren ./. Divisor (der Divisor kann z.B. mit 70, 80 oder 90 oder mit einer anderen Zahl festgelegt werden)
- Betriebszugehörigkeit in Jahren x Bruttomonatsgehalt x 0,5 (oder 0,6 oder 0,75 oder 1,0 oder 1,5) x Altersfaktor (der Altersfaktor kann z.B. mit 0,7 festgelegt werden für die bis 30jährigen, mit 0,8 bei den bis 30- bis 35jährigen, mit 0,9 bei den 36- bis 40jährigen, mit 1,0 bei den 41- bis 50jährigen, mit 1,1 bei den 51- bis 55jährigen und mit 1,2 bei den über 55jährigen Arbeitnehmern)
TIPP: Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat in der Vergangenheit bereits einmal einen Sozialplan mit Abfindungsregelung vereinbart haben, sollte man zur Vereinfachung die damals benutzte Formel erneut verwenden, um unnütze Diskussionen über technische bzw. rechnerische Fragen zu vermeiden. Die ungefähren Gesamtkosten für den Sozialplan, die mit bestimmten, in den Formeln verwendeten Werten verbunden sind, lassen sich errechnen, indem man (falls vorhanden) betriebliche Durchschnittswerte einträgt, also das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt, das durchschnittliche Alter und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer des Betriebs, für die der Sozialplan gelten soll.
Werden Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, die zumutbare Angebote der Weiterbeschäftigung ablehnen?
Gemäß § 112 Abs.5 Satz 2 Nr.2 Satz 2 BetrVG sollen Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die in einem „zumutbaren“ Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt werden können, das aber ablehnen. Dabei stellt das Gesetz klar, dass Ortswechsel für sich allein noch nicht dazu führt, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Wurde die Möglichkeit in Betracht gezogen, eine Transfergesellschaft zu errichten?
Gemäß § 112 Abs.5 Satz 2 Nr.2a BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat die im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. Damit ist die Möglichkeit angesprochen, Arbeitnehmern die Überleitung in eine sog. Transfergesellschaft (TG) anzubieten, in der sie maximal zwölf Monate sog. Transferkurarbeitergeld erhalten, das vom Arbeitgeber üblicherweise auf 100 Prozent des Nettogehalts aufgestockt wird. Ob Arbeitgeber und Betriebsrat eine TG errichten wollen oder nicht, steht in ihrem Ermessen.
Die Vorteile einer TG bestehen darin, dass die Arbeitnehmer, die sich für die Überleitung in die TG entscheiden, insgesamt längere Zeit Lohnersatzleistungen erhalten, denn das Transferkurzarbeitergeld wird zusätzlich zum Arbeitslosengeld bzw. davon unabhängig gewährt. Für den Arbeitgeber besteht der Nutzen einer TG darin, dass die Beendigung der Arbeitsverhältnisse rechtssicher verläuft, denn anstatt einer Kündigung wird ein dreiseitiger Aufhebungsvertrag unter Beteiligung der TG abgeschlossen.
Die Nachteile einer TG bestehen darin, dass sich der bürokratische Aufwand bei der Durchführung der Betriebsänderung insgesamt deutlich erhöht. Da der Arbeitgeber zusätzliche Mittel für die Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes und für die finanzielle Ausstattung der TG bereitstellen muss, bleibt in der Regel weniger Geld für Sozialplanabfindungen übrig.
6. Finanzielle Ausstattung des Sozialplans, Abfindungshöhe 
Bei Sozialplänen können Arbeitgeber und Betriebsrat auch Regelungen treffen, die ihnen normalerweise bei Betriebsvereinbarungen gesetzlich untersagt sind. Denn die sog. Regelungssperre für Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs.3 BetrVG) gilt für Sozialpläne nicht (§ 112 Abs.1 Satz 4 BetrVG). Daher können auch Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, Gegenstand eines Sozialplans sein.
Bei der Planung von Sozialplanverhandlungen sollten Arbeitgeber und Betriebsrat ihre Positionen bzw. Vorschläge möglichst gut vorbereiten, wozu eine Kenntnis der betriebswirtschaftlichen Kennzahlen des Unternehmens gehört (Bilanzen, Auftragslage, Umsatzrendite, Liquidität).
Daraus lassen sich aber nicht mit mathematischer Genauigkeit Sozialplanleistungen ableiten, weshalb auch das Gesetz - wie erwähnt - nur einige Eckpunkte aufzählt (§ 112 Abs.5 BetrVG). In der Praxis spielen vor allem folgende Fragen bei Verhandlungen über Sozialplanleistungen eine wichtige Rolle:
Wie leistungsfähig ist das Unternehmen, das Rechtsträger des von der Betriebsänderung betroffenen Betriebs ist?
Bei der Leistungsfähigkeit des Unternehmens geht es grundsätzlich um den Rechtsträger des Betriebes, in dem die Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Steht hinter einem mit Verlusten arbeitenden Betrieb, der aus wirtschaftlichen Gründen geschlossen werden soll, ein leistungsfähiges Unternehmen, kommt es für Abfindungen nicht auf die schlechte Lage des Betriebs an, sondern auf die bessere Situation des Unternehmens. In vielen Fällen ist es aber umgekehrt so, dass hinter einem wirtschaftlich angeschlagenen Unternehmen, das Rechtsträger des betroffenen Betriebs ist, eine leistungsfähigere Konzernmutter steht. Sie ist aber in aller Regel rechtlich nicht dazu verpflichtet, sich an den Kosten des Sozialplans zu beteiligen.
Wie werden sich der Betrieb und das Unternehmen als Rechtsträger des Betriebs in den kommenden ein bis zwei Jahren voraussichtlich entwickeln?
Neben den abstrakten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen ist auch die Entwicklung der vergangenen ein bis zwei Jahre sowie die voraussichtliche Entwicklung des Betriebs und des Unternehmens in den kommenden ein bis zwei Jahren ein wichtiger Gesichtspunkt bei Sozialplanverhandlungen.
Haben Arbeitgeber und Betriebsrat bereits in der Vergangenheit für ähnliche Betriebsänderungen einen Sozialplan aufgestellt, und welche Leistungen bzw. Abfindungen sind in ihm festgelegt?
Da Sozialpläne gemäß § 112 Abs.5 BetrVG auf die jeweils aktuelle Situation des Betriebs, des Unternehmens und der betroffenen Arbeitnehmer angemessen reagieren müssen, können ältere Sozialpläne bzw. die in ihnen festgelegten Abfindungen rein rechtlich nicht (immer) der Maßstab sein, an dem man sich auch noch einige Jahre später orientieren kann. Trotzdem sind frühere Sozialpläne bzw. vor einigen Jahren vereinbarte Abfindungsformeln ein wichtiger Gesichtspunkt bei den Sozialplanverhandlungen. Wer davon loskommen möchte, trägt faktisch die Argumentationslast dafür, dass sich die Umstände in der Zwischenzeit erheblich geändert haben.
Können bei Entlassungen Abfindung von 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart bzw. bezahlt werden?
Abfindungsformeln, die eine Abfindung von 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vorsehen, sind in vielen Fällen als rechtlich ausreichende Milderung der wirtschaftlichen Nachteile infolge einer Entlassung anzusehen, wenn sie um Sockelbeträgen für unterhaltspflichtige Kinder und zugunsten von Schwerbehinderten ergänzt werden (§ 112 Abs.1 Satz 2, Abs.5 Satz 2 Nr.1 BetrVG). Es stellt nach der Rechtsprechung keine unzulässige Altersdiskriminierung jüngerer Arbeitnehmer dar und es ist auch üblich, dass eine (sehr) lange Beschäftigungsdauer von z.B. 20 oder 30 Jahren ohne Abstriche zu einer entsprechend höheren Abfindung führt. Bei langen Beschäftigungszeiten errechnen sich demzufolge oft beträchtliche Abfindungssummen.
Besteht Einigkeit über ungünstigere Abfindungsformeln zulasten rentennaher Arbeitnehmer?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) interpretiert Sozialpläne im Allgemeinen so, dass die Sozialplanleistungen eine zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion haben sollen.
Dementsprechend ist es rechtlich zulässig und üblich, ungünstigere Abfindungsformeln für rentennahe Arbeitnehmer aufzustellen. Rentennah sind Arbeitnehmer, die nach Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld Altersrente beanspruchen können. Für sie können Abfindungsformeln vereinbart werden, die nicht auf die bisherigen Beschäftigungszeiten abstellen (d.h. auf die Vergangenheit), sondern auf die Zeit, die zwischen der Entlassung und dem Beginn einer Regelaltersrente liegt (d.h. auf die Zukunft).
Besondere Abfindungsformeln für rentennahe Arbeitnehmer sind ungünstiger als normale Abfindungsformeln. Dies stellt nach der Rechtsprechung keine verbotene Altersdiskriminierung der rentennahen Arbeitnehmer dar (§ 10 Satz 3 Nr.6 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG).
Welche positiven finanziellen Auswirkungen wird die Betriebsänderung voraussichtlich für den Arbeitgeber haben?
Schließlich ist auch zu überlegen, ob bzw. welche Einsparungen oder sonstigen positiven finanziellen Folgen die Betriebsänderung für das Unternehmen bringen wird. Führen Rationalisierungsmaßnahmen zum Abbau von Arbeitsplätzen und damit zu betriebsbedingten Kündigungen, lässt sich oft ein Einspareffekt berechnen, der teilweise in Form von Abfindungen an die entlassenen Arbeitnehmer weitergegeben werden kann. Hier kann man sich an der Faustformel orientieren, dass Abfindungszahlungen in Höhe der Einsparungen für zwei Jahre zumutbar sind.
7. Freiwillige Leistungen als Ergänzung zu Sozialplänen, Turboprämien
Arbeitnehmer, die im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, können (selbstverständlich) gegen die Kündigung klagen, auch wenn sie Ansprüche auf eine Sozialplanabfindung haben. Wer sich zu einem solchen Schritt entscheidet, spekuliert oft auf eine Erhöhung der Abfindung.
Das Risiko bei einem solchen Vorgehen ist gering. Denn wenn der Arbeitgeber nicht zu einer Erhöhung der Sozialplanabfindung im Einzelfall bereit ist, und wenn die Klage abgewiesen wird, kann der klagende Arbeitnehmer immer noch die Sozialplanabfindung beanspruchen.
Unternehmen müssen daher bei sozialplanpflichtigen Entlassungen mit einer Klagewelle rechnen, und zwar auch dann, wenn die Sozialplanabfindungen hoch sind. Daher sollten Arbeitgeber durch zusätzliche finanzielle Leistungen den gekündigten Arbeitnehmern einen Anreiz geben, von einer Kündigungsschutzklage abzusehen.
Diesem Ziel dienen Turbo-Betriebsvereinbarungen. Sie sehen vor, dass Arbeitnehmer eine zusätzliche Abfindung von z.B. zwei oder drei Monatsgehältern erhalten,
- wenn sie innerhalb einer in der Betriebsvereinbarung festgelegten Zeit auf Veranlassung des Arbeitgebers wegen der Betriebsänderung einen Aufhebungsvertrag abschließen, oder
- wenn sie binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass sie auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, oder
- wenn sie binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben haben, und wenn der Arbeitgeber dies innerhalb einer in der Betriebsvereinbarung festgelegten Zeit (z.B. binnen zwei Monaten nach der Kündigung) zuverlässig weiß.
Eine wichtige Frage im Zusammenhang mit Sozialplanverhandlungen, die Arbeitgeber und Betriebsrat klären müssen, lautet daher:
Soll eine zusätzliche, den Sozialplan ergänzende Turbo-Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, und wenn ja, mit welcher Zusatzabfindung für einen Klageverzicht?
ACHTUNG: Eine Prämie, die für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage zusätzlich gewährt wird, muss rechtlich außerhalb des Sozialplans in einer vom Sozialplan getrennten, freiwilligen Betriebsvereinbarung im Sinne von § 88 BetrVG geregelt werden.
Denn Sozialpläne dienen allein dem Ausgleich bzw. der Milderung von wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs.1 Satz 2 BetrVG). Daher können sich Arbeitgeber die rechtssichere Durchführung einer Betriebsänderung bzw. die Vermeidung von Kündigungsschutzklagen nicht durch Sozialplanleistungen „erkaufen“. Abfindungen nach dem Sozialplan müssen allen Arbeitnehmern zugutekommen, unabhängig davon, ob sie sich zu einer Kündigungsschutzklage entschließen oder nicht.
8. Persönlicher Anwendungsbereich des Sozialplans
Sozialpläne sind grundsätzlich auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anzuwenden, die von einer Betriebsänderung betroffen sind, also z.B. gekündigt werden. Dagegen gelten Sozialpläne nicht für die Vertretungsorgane des Arbeitgebers (im Sinne von § 5 Abs.2 BetrVG) sowie auf die leitenden Angestellten (im Sinne von § 5 Abs.3 BetrVG).
Abgesehen von diesen Personen, die bereits kraft Gesetzes nicht unter den Sozialplan fallen, müssen sich Arbeitgeber und Betriebsrat über den persönlichen Anwendungsbereich des Sozialplans Gedanken machen, d.h. es stellt sich die Frage: Welche Arbeitnehmergruppen sollen vom Anwendungsbereich des Sozialplans und/oder von Sozialplanabfindungen ausgenommen werden?
Wenn ein Sozialplan die Folgen von betriebsbedingten Entlassungen regelt, werden üblicherweise folgende Beschäftigtengruppen von Sozialplanabfindungen ausgenommen:
- Leiharbeitnehmer
- Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat, so dass sie keinen Kündigungsschutz haben (§ 1 Abs.1 KSchG)
- befristet beschäftigte Arbeitnehmer
- Arbeitnehmer, die aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen wirksam gekündigt wurden
Darüber hinaus ist es nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, rentennahe Arbeitnehmer von Abfindungsansprüchen vollständig auszunehmen. Wenn für sie keine besondere Abfindungsformel vereinbart werden soll (s. oben unter Punkt 7.), besteht rein rechtlich die Möglichkeit, sie von Sozialplanabfindungen und/oder von der Anwendbarkeit des Sozialplans generell auszunehmen (BAG, Beschluss vom 07.05.2019, 1 ABR 54/17).
Schließlich kann man den Anwendungsbereich von Sozialplanleistungen bei Betriebsänderungen mit größeren Entlassungswellen in der Weise eingrenzen, dass man die berechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer namentlich aufzählt.
Denn wenn Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich und Namensliste im Sinne von § 1 Abs.5 KSchG vereinbaren, legen sie namentlich fest, wer bei der Durchführung der Betriebsänderung aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden soll. Die Namensliste vermindert den Kündigungsschutz der gekündigten Arbeitnehmer, was sich der Betriebsrat normalerweise durch eine Erhöhung der Sozialplanabfindung bezahlen lässt. Gibt es einen Interessenausgleich mit Namensliste, kann der persönliche Anwendungsbereich des Sozialplans in der Weise definiert werden, dass auf die Namensliste verwiesen wird.
9. Zeitliche Geltung des Sozialplans 
Sozialpläne gelten für eine bestimmte Betriebsänderung, so dass sich daraus normalerweise der zeitliche Beginn von anspruchsbegründenden Maßnahmen des Arbeitgebers ergibt. Wenn der Sozialplan auf einen Interessenausgleich verweist, in dem wiederum die Betriebsänderung definiert ist, ergibt sich die zeitliche Geltung des Sozialplans aus dem Interessenausgleich.
Um Unklarheiten und Streit zu vermeiden, sollten Arbeitgeber und Betriebsrat überlegen, ob sie eine Stichtagsregelung in den Sozialplan aufnehmen sollten, d.h. es stellt sich die Frage:
Soll der Sozialplan eine Stichtagsregelung enthalten, z.B. für Kündigungen oder andere vom Arbeitgeber veranlasste Entlassungen, um den zeitlichen Beginn anspruchsbegründender Maßnahmen festzulegen?
Darüber hinaus können Arbeitgeber und Betriebsrat Ausschlussfristen in den Sozialplan aufnehmen, d.h. die Regelung, dass Ansprüche aus dem Sozialplan verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von z.B. sechs, neun oder zwölf Monaten nach Fälligkeit schriftlich oder in Textform vom anspruchsberechtigten Arbeitnehmer geltend gemacht werden.
10. Formalitäten, rechtliche Überprüfung
Zuständig für die Verhandlungen und den Abschluss eines Sozialplans ist im Allgemeinen der Betriebsrat des Betriebs, der von der Betriebsänderung betroffen ist.
Ein Betriebsausschuss, der die laufenden Geschäfte des Betriebsrats führt, kann nicht über einen Sozialplan entscheiden (§ 27 Abs.2 Satz 2 BetrVG). Das gilt auch für einen nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschuss. Auch er hat nicht die rechtliche Befugnis, mit dem Unternehmer einen Sozialplan zu vereinbaren (§ 28 Abs.2 Satz 3 BetrVG).
Hat der Betriebsrat in einer ordnungsgemäßen Sitzung dem Sozialplan durch Beschluss zugestimmt (§ 33 Abs.1, 2 BetrVG), muss der Sozialplan (ebenso wie ein Interessenausgleich) schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterzeichnet werden (§ 112 Abs.1 Satz 1, 2 BetrVG). Wird ein Sozialplan bei Verhandlungen in der Einigungsstelle von den Parteien vereinbart (d.h. nicht durch Spruch der Einigungsstelle aufgestellt), muss auch der Vorsitzende der Einigungsstelle den Sozialplan unterschreiben (§ 112 Abs.3 Satz 3 BetrVG).
Für den Betriebsrat unterschreibt der oder die Vorsitzende (§ 26 Abs.2 Satz 1 BetrVG), für den Unternehmer er selbst, ein Bevollmächtigter oder ein vertretungsberechtigtes Organ (z.B. GmbH-Geschäftsführer, AG-Vorstand). Mit der beiderseitigen Unterschrift ist der Sozialplan rechtsverbindlich.
Sozialpläne sollte man, ebenso wie Betriebsvereinbarungen, zusammen mit ggf. vorhandenen Anlagen zweifach ausfertigen und jede Ausfertigung zusammenheften, wobei dann beide Ausfertigungen vom Unternehmer und vom Betriebsratsvorsitzenden unterschrieben werden sollten. Auf diese Weise verfügen Arbeitgeber und Betriebsrat über eine vollständige Ausfertigung, mit der der Nachweis der Formwirksamkeit geführt werden kann.
Bei Verhandlungen über Sozialpläne sollten sich beide Parteien laufend rechtlich beraten lassen. Eine arbeitsrechtliche Beratung ist vor allem für Betriebsräte ein Muss. Schließlich geht es bei Sozialplänen um viel Geld. Dementsprechend hoch ist die Verantwortung des Betriebsrats für seine Kolleginnen und Kollegen.
Wo finden Sie mehr zum Thema Sozialplan?
Weitere Informationen zum Thema Sozialplan finden Sie hier:
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Diskriminierung - Alter
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindungshöhe, Berechnung und Höhe der Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsstilllegung, Betriebsschließung
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsvereinbarung
- Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle
- Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kurzarbeit, Kurzarbeitergeld
- Handbuch Arbeitsrecht: Massenentlassung
- Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
- Handbuch Arbeitsrecht: Nachteilsausgleich
- Handbuch Arbeitsrecht: Outplacement
- Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan
- Übersicht Handbuch Arbeitsrecht
- Tipps und Tricks: Betriebsvereinbarung - Checkliste
- Tipps und Tricks: Interessenausgleich - Checkliste
- Mustervereinbarung: Interessenausgleich
- Mustervereinbarung: Sozialplan
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen rund um das Thema Sozialplan finden Sie hier:
- Arbeitsrecht aktuell: 20/056 Einigungsstelle kann Rentennahe von Sozialplanleistungen ausschließen
- Arbeitsrecht aktuell: 19/197 Interner Arbeitsmarkt statt Kündigungsschutz?
- Arbeitsrecht aktuell: 19/142 Unterzeichnung von Kündigungen bei Massenentlassungen
- Arbeitsrecht aktuell: 19/120 Kündigungsschutz Schwerbehinderter bei Massenentlassungen
- Arbeitsrecht aktuell: 19/043 Sozialplanabfindungen und Nachteilsausgleich können verrechnet werden
- Arbeitsrecht aktuell: 18/158 Kündigung während der Schwangerschaft bei Massenentlassung
- Arbeitsrecht aktuell: 17/290 Schwellenwerte bei Massenentlassungen und Zeitarbeit
- Arbeitsrecht aktuell: 17/128 Massenentlassungsanzeige und Leiharbeitnehmer
- Arbeitsrecht aktuell: 16/304 Dauer der Konsultation bei Massenentlassungen
- Arbeitsrecht aktuell: 16/180 Sozialplan und Stichtagsregelung
- Arbeitsrecht aktuell: 16/108 Aufstockungen zum Transferkurzarbeitergeld sind Nettoentgelt
- Arbeitsrecht aktuell: 16/088 Anfechtung eines Sozialplans der Einigungsstelle
- Arbeitsrecht aktuell: 15/355 Sozialplan und Klageverzicht
- Arbeitsrecht aktuell: 15/331 Abfindung gemäß § 1a KSchG und Sozialplan
- Arbeitsrecht aktuell: 15/327 Benachteiligung wegen Behinderung bei Sozialplanabfindung
Letzte Überarbeitung: 27. Juli 2021
Was können wir für Sie tun? 
Wenn Sie als Arbeitgeber oder als Betriebsrat Fragen im Zusammenhang mit einem bestehenden Sozialplan haben, oder wenn es um eine bevorstehende Betriebsänderung und den daher erforderlichen Abschluss eines Sozialplans gibt, beraten wir Sie jederzeit gerne. Wir unterstützen Sie auch bei der Planung und Durchführung von Interessenausgleichsverhandlungen, sowie bei der rechtssicheren Abgabe von Massenentlassungsanzeigen. |
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