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ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/309

Über­stun­den­zu­schlä­ge bei Teil­zeit­ar­beit

Teil­zeit­kräf­te kön­nen ta­rif­li­che Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge schon dann ver­lan­gen, wenn ih­re Ar­beits­zeit die Teil­zeit­quo­te über­steigt, hin­ter Voll­zeit aber zu­rück­bleibt: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.12.2018, 10 AZR 231/18
Münzen, Münzhaufen

20.12.2018. Lan­ge Zeit lau­te­te die herr­schen­de Mei­nung in der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung und Kom­men­tar­li­te­ra­tur, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te nicht un­güns­ti­ger be­han­delt wer­den als Voll­zeit­kräf­te, wenn ih­re Über­stun­den nur mit dem Grund­lohn be­zahlt wer­den, falls Teil­zeit­quo­te plus Über­stun­den hin­ter der be­triebs­üb­li­chen Voll­zeit zu­rück­bleibt.

Denn, so die bis­he­ri­ge Mehr­heits­mei­nung: Leis­tet ei­ne Teil­zeit­kraft mit ei­ner z.B. 20-stün­di­gen Wo­chen­ar­beits­zeit in ei­ner Wo­che ei­ne Über­stun­de und be­kommt für die­se kei­nen Über­stun­den­zu­schlag, wird sie "gleich" be­han­delt wie ein Voll­zeit­ar­beit­neh­mer mit 40-stün­di­ger Wo­chen­ar­beits­zeit, der für die 21. Wo­chen­ar­beits­stun­de auch kei­ne Über­stun­den­zu­schlä­ge er­hält, son­dern nur den Grund­lohn.

Die Kehr­sei­te die­ser Art von "Gleich­be­hand­lung" be­steht al­ler­dings dar­in, dass Teil­zeit­ar­beit­neh­mer prak­tisch nie ei­nen fi­nan­zi­el­len Aus­gleich für die mit Über­stun­den ver­bun­de­ne Be­ein­träch­ti­gun­gen ih­res Pri­vat­le­bens er­hal­ten. Denn da­zu müss­ten sie (auf­grund der in vie­len Ta­rif­ver­trä­gen ent­hal­te­nen Re­ge­lun­gen) die für Voll­zeit­kräf­te gel­ten­de Wo­chen­stun­den­zahl über­schrei­ten, was sel­ten vor­kommt. 

In ei­nem Grund­satz­ur­teil vom gest­ri­gen Tag hat der Zehn­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ent­schie­den, dass Teil­zeit­kräf­te be­nach­tei­ligt wür­den, wenn ihr An­spruch auf Über­stun­den­zu­schlä­ge da­von ab­hin­ge, dass sie die für Voll­zeit-Ar­beit­neh­mer gel­ten­de Wo­chen­ar­beits­zeit über­schrei­ten: BAG, Ur­teil vom 19.12.2018, 10 AZR 231/18.

Kommt es bei ei­nem Ver­gleich des St­un­den­lohns von Teil­zeit­kräften und Voll­zeit­kräften auf die Ge­samt­vergütung (pro St­un­de) oder auf die Vergütungs­be­stand­tei­le (Grund­lohn, Zu­schläge) an?

Wer als Teil­zeit­kraft 20 St­un­den pro Wo­che ar­bei­ten muss und für die 21. St­un­de (= Über­stun­de) nur den Grund­lohn, aber kei­nen (ta­rif­li­chen) Über­stun­den­zu­schlag be­kommt, wird sich im Ver­gleich zu ei­nem Voll­zeit­kol­le­gen un­ge­recht be­han­delt fühlen.

Aus der Sicht ei­nes Voll­zeit­ar­beit­neh­mers läge da­ge­gen ei­ne Un­gleich­be­hand­lung vor, wenn die Teil­zeit­kraft für die 21. Wo­chen­ar­beits­stun­de ei­nen Über­stun­den­zu­schlag und da­mit ins­ge­samt mehr Geld bekäme als der Voll­zeit­ar­beit­neh­mer, der für sei­ne 21. Wo­chen­ar­beits­stun­de nur den Grund­lohn erhält.

Wel­che die­ser bei­den Ver­gleichs­me­tho­den rich­tig ist, ist ge­setz­lich nicht fest­ge­legt. § 4 Abs.1 Satz 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ver­bie­tet zwar die Be­nach­tei­li­gung von Teil­zeit­ar­beit­neh­mern "we­gen der Teil­zeit­ar­beit" und schreibt glei­che Be­zah­lung im Um­fang der Teil­zeit­quo­te ("pro ra­ta tem­po­ris") vor (§ 4 Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG), sagt aber nicht, wie ein Ver­gleich vor­zu­neh­men ist.

Die ers­te Ver­gleichs­me­tho­de be­trach­tet die ein­zel­nen Lohn­be­stand­tei­le je für sich und ist für Teil­zeit­ar­beit­neh­mer güns­tig, während die zwei­te Ver­gleichs­me­tho­de al­le Vergütungs­be­stand­tei­le zu­sam­men­rech­net und auf den Ge­samt­stun­den­lohn ab­stellt. Die­se Ver­gleichs­me­tho­de ent­spricht der Sicht­wei­se von Voll­zeit­kräften und ist auch aus Ar­beit­ge­ber­sicht güns­tig, da Teil­zeit­kräfte auf die­ser Grund­la­ge we­ni­ger oft Mehr­ar­beits­zu­schläge er­hal­ten.

Wie oben erwähnt war die zwei­te Ver­gleichs­me­tho­de lan­ge Zeit die herr­schen­de Mei­nung, vor al­lem des­halb, weil sie vom Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH) ver­tre­ten wur­de (EuGH, Ur­teil vom 15.12.1994, C-399/92 u.a., Hel­mig u,a., Rn.26 bis 29). Auch das BAG bzw. der Zehn­te BAG-Se­nat ging bis vor kur­zem da­von aus, dass es bei ei­nem Ver­gleich der Be­zah­lung von Voll­zeit- und Teil­zeit­kräften nicht auf die ein­zel­nen Vergütungs­be­stand­tei­le, son­dern auf die Ge­samt­vergütung (pro St­un­de) an­kommt (BAG, Ur­teil vom 26.04.2017, 10 AZR 589/15, Rn.33).

Im Jah­re 2017 folg­te dann al­ler­dings der Sechs­te BAG-Se­nat die­ser Li­nie nicht mehr und ver­trat die Auf­fas­sung, dass es auf ei­nen Ver­gleich der ein­zel­nen Lohn­be­stand­tei­le an­kom­me (BAG, Ur­teil vom 23.03.2017, 6 AZR 161/16, Rn.50-53). Da­bei be­ruft sich der Sechs­te BAG-Se­nat un­ter an­de­rem auf die Richt­li­nie 97/81/EG des Ra­tes vom 15.12.1997 und die da­mit in den Rang ei­ner EU-Richt­li­nie er­ho­be­ne "Rah­men­ver­ei­ni­gung über Teil­zeit­ar­beit", die der EuGH bei sei­nem Ur­teil vom 15.12.1994, C-399/92 u.a. (Hel­mig u,a.) noch nicht berück­sich­ti­gen konn­te. Und ob­wohl die Teil­zeit-Richt­li­nie 97/81/EG bzw. die Rah­men­ver­ei­ni­gung über Teil­zeit­ar­beit sehr all­ge­mein ge­hal­ten sind, schrei­ben sie den Grund­satz der Nicht­dis­kri­mi­nie­rung und das Ge­bot der zeit­an­tei­li­gen Teil­ha­be von Teil­zeit­kräften an den Vergüns­ti­gen für Voll­zeit­kräfte aus­drück­lich vor (§ 4 Nr.1 und 2 Rah­men­ver­ein­ba­rung über Teil­zeit­ar­beit).

Ver­kom­pli­ziert wird die Dis­kus­si­on über die "rich­ti­ge" Ver­gleichs­me­tho­de da­durch, dass Über­stun­den­zu­schläge meist in Ta­rif­verträgen ent­hal­ten sind, so dass hier erst ein­mal nicht die Ar­beits­ge­rich­te, son­dern die Ta­rif­par­tei­en am Zug sind: Ge­werk­schaf­ten und Ar­beit­ge­ber (bzw. Ar­beit­ge­ber­verbände) müssen im Ta­rif­ver­trag fest­le­gen, wer ab wel­cher Wo­chen­ar­beits­stun­de und/oder in­di­vi­du­el­ler Über­stun­de ei­nen Zu­schlag be­kom­men soll und war­um.

Und wenn die Aus­le­gung ei­nes Ta­rif­ver­trags er­gibt, dass Über­stun­den­zu­schläge ei­nen Aus­gleich für ge­sund­heits­gefähr­den­de über­lan­ge Ar­beits­zei­ten schaf­fen sol­len, oder dass der Zweck der Zu­schläge dar­in be­steht, den Ar­beit­ge­ber zur Ein­stel­lung zusätz­li­cher Ar­beit­neh­mer zu mo­ti­vie­ren (statt über die ta­rif­li­che Voll­zeit hin­aus­zu­ge­hen), dann er­gibt die Ta­rif­aus­le­gung, dass Teil­zeit­kräfte nicht al­lein des­halb Zu­schläge be­an­spru­chen können, weil sie ih­re in­di­vi­du­el­le un­ter­voll­zei­ti­ge Ar­beits­zeit über­schrei­ten.

Da die Aus­le­gung von Ta­rif­verträgen al­ler­dings über­ge­ord­ne­te ("zwin­gen­de") ge­setz­li­che Vor­ga­ben be­ach­ten muss und da prak­tisch im­mer Aus­le­gungs­spielräume bei der In­ter­pre­ta­ti­on von Ta­rif­verträgen be­ste­hen, hängt das Er­geb­nis der An­wen­dung ta­rif­li­cher Über­stun­den­re­ge­lun­gen durch die Ar­beits­ge­rich­te ent­schei­dend da­von ab, wel­che der bei­den o.g. Ver­gleichs­me­tho­den die Ge­rich­te an­wen­den.

Der Ber­li­ner Streit­fall: Teil­zeit­kraft ver­langt ta­rif­li­che Mehr­ar­beits­zu­schläge nach dem Man­tel­ta­rif­ver­trag für die Sys­tem­gas­tro­no­mie

Ge­klagt hat­te ei­ne Teil­zeit­ar­beit­neh­me­rin, die als stell­ver­tre­ten­de Fi­li­al­lei­te­rin bei ei­nem Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­men tätig war. Auf ihr Ar­beits­verhält­nis war der Man­tel­ta­rif­ver­trag für die Sys­tem­gas­tro­no­mie an­zu­wen­den.

Die­ser Ta­rif­ver­trag sieht Mehr­ar­beits­zu­schläge vor und er­laubt dem Ar­beit­ge­ber die ver­trag­li­che Fest­le­gung ei­ner Jah­res­ar­beits­zeit. Ei­ne sol­che Teil­zeit-Jah­res­ar­beits­zeit war auch für die Kläge­rin ver­ein­bart. In der Zeit von No­vem­ber 2015 bis Ok­to­ber 2016 hat­te die Kläge­rin 82,5 Über­stun­den ge­leis­tet, die der Ar­beit­ge­ber auch be­zahl­te, al­ler­dings oh­ne die ta­rif­li­chen Über­stun­den- bzw. Mehr­ar­beits­zu­schläge. Sein Ar­gu­ment: Die Ar­beits­zeit der Kläge­rin blieb hin­ter der Ar­beits­zeit ei­ner Voll­zeittätig­keit zurück, und für die­sen Fall sieht der Ta­rif (so je­den­falls der Ar­beit­ge­ber) kei­ne Mehr­ar­beits­zu­schläge vor.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin (Ur­teil vom 30.08.2017, 39 Ca 4578/17) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg ga­ben der Kläge­rin recht (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 26.01.2018, 2 Sa 1365/17). Da­bei stütz­te sich das LAG auf ei­ne recht kom­pli­zier­te Aus­le­gung des hier an­zu­wen­den­den Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Sys­tem­gas­tro­no­mie und konn­te da­her die all­ge­mei­ne Fra­ge um­ge­hen, ob die o.g., für Teil­zeit­ar­beit­neh­mer güns­ti­ge Ver­gleichs­me­tho­de (mögli­cher­wei­se) recht­lich zwin­gend vor­ge­schrie­ben ist.

BAG: Teil­zeit­kräfte können ta­rif­li­che Mehr­ar­beits­zu­schläge ver­lan­gen, wenn ih­re Ar­beits­zeit die Teil­zeit­quo­te über­steigt, hin­ter der Voll­zeit aber zurück­bleibt

Auch in Er­furt vor dem BAG hat­te die Kläge­rin Er­folg, denn der Zehn­te BAG-Se­nat war der Mei­nung, dass die Kläge­rin die strit­ti­gen Über­stun­den­zu­schläge be­an­spru­chen konn­te. Da­bei gibt sich das BAG bei der "Aus­le­gung" des Man­tel­ta­rif­ver­trags aber nicht die Mühe, die das LAG in sei­nem Ur­teil auf­ge­wandt hat­te. Die Ta­rif­aus­le­gung durch das BAG folgt nämlich schon aus all­ge­mei­nen Rechts­grundsätzen, so die BAG-Pres­se­mel­dung:

Nach der Ta­rif­aus­le­gung durch das BAG ha­ben Teil­zeit­beschäftig­te mit ver­ein­bar­ter Jah­res­ar­beits­zeit An­spruch auf Mehr­ar­beits­zu­schläge für die Ar­beits­zeit, die über ih­re in­di­vi­du­ell fest­ge­leg­te Ar­beits­zeit hin­aus­geht. Die­se Aus­le­gung "ent­spricht höher­ran­gi­gem Recht", so die Pres­se­mel­dung. Sie ist mit § 4 Abs.1 Tz­B­fG "ver­ein­bar". Da­mit stellt das BAG an­schei­nend klar, dass die von ihm an­ge­wand­te Ver­gleichs­me­tho­de nicht als Dis­kri­mi­nie­rung von Voll­zeit­kräften be­wer­tet wer­den kann.

Zu ver­glei­chen sind laut BAG die ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­le und nicht et­wa die Ge­samt­vergütung. Teil­zeit­beschäftig­te würden be­nach­tei­ligt, wenn die Zahl der Ar­beits­stun­den, von der an ein An­spruch auf Mehr­ar­beits­vergütung ent­steht, nicht pro­por­tio­nal zu ih­rer ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit ver­min­dert würde. Im Er­geb­nis folgt der Zehn­te BAG-Se­nat da­mit dem o.g. Ur­teil des Sechs­ten BAG-Se­nats (BAG, Ur­teil vom 23.03.2017, 6 AZR 161/16), und gibt sei­ne ge­gen­tei­li­ge An­sicht aus­drück­lich auf, d.h. die Ausführun­gen in dem BAG-Ur­teil vom 26.04.2017 (10 AZR 589/15, Rn.33) ha­ben für die Zu­kunft kei­ne Gültig­keit mehr.

Fa­zit: In vie­len Be­trie­ben und Bran­chen be­steht die weit über­wie­gen­de Mehr­heit der Teil­zeit­kräfte aus Frau­en, so dass die ges­tern durch den Zehn­ten BAG-Se­nat vor­ge­nom­me­ne Kursände­rung ei­nen wich­ti­gen Bei­trag da­zu leis­tet, die oft be­klag­ten Lohn­un­ter­schie­de zwi­schen Männern und Frau­en ("gen­der pay gap") zu ver­min­dern. Außer­dem spricht für die neue Li­nie des BAG, dass die Haupt­be­las­tung durch Über­stun­den nun ein­mal dar­in be­steht, dass das Pri­vat­le­ben des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers be­ein­träch­tigt wird.

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Letzte Überarbeitung: 27. Juli 2021

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