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ARBEITSRECHT AKTUELL // 21/004

An­ste­hen­de Ent­schei­dun­gen des EuGH zum Ar­beits­recht

Letz­tes Jahr stell­te das BAG dem EuGH vier Fra­gen zur Aus­le­gung des Eu­ro­pa­rechts: Ver­fall von Ur­laubs­an­sprü­chen, Kün­di­gungs­schutz für Da­ten­schutz­be­auf­trag­te, Be­nach­tei­li­gung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten
Europafahne

08.01.2021. Durch die Mit­glied­schaft Deutsch­lands in der Eu­ro­päi­schen Uni­on ist das deut­sche Recht stark vom eu­ro­päi­schen Recht durch­wirkt. Auch für das Ar­beits­recht gibt es zahl­rei­che Richt­li­ni­en und Ver­ord­nun­gen der EU. Da­mit die­se eu­ro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben ein­heit­lich von den Ge­rich­ten aus­ge­legt wer­den kön­nen, er­mög­licht das Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren nach Art. 267 AEUV den na­tio­na­len Ge­rich­ten, dem Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) ei­ne Fra­ge zur Aus­le­gung des Eu­ro­pa­rechts zu stel­len.

Von die­ser Mög­lich­keit macht das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) häu­fig Ge­brauch, auch letz­tes Jahr hat das BAG vier wich­ti­ge Fra­gen dem EuGH zur Vor­ab­ent­schei­dung ge­stellt.

 

Verjährung von Ur­laubs­ansprüchen

Nach § 7 Abs. 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) steht je­dem Ar­beit­neh­mer ein ge­setz­li­cher Min­des­t­ur­laubs­an­spruch von vier Wo­chen zu. Die­se Re­ge­lung be­ruht auf Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG. Die Ur­laubs­ta­ge sind je­doch an das Ka­len­der­jahr ge­bun­den und erlöschen in der Re­gel mit Ab­lauf des Jah­res, wenn nicht auf­grund dring­li­cher be­trieb­li­cher oder persönli­cher Gründe der Ur­laub nicht ge­nom­men wer­den konn­te.

Et­was an­de­res gilt je­doch, wenn der Ar­beit­ge­ber sei­ne Ar­beit­neh­mer nicht recht­zei­tig auf den dro­hen­den Ver­fall des Ur­laubs­an­spruchs hin­weist. Die­se Hin­weis­pflicht lei­te­te der EuGH aus Art. 7 der Richt­li­nie her. An­sons­ten kann sich der Ar­beit­ge­ber nicht auf den Ver­fall be­ru­fen, son­dern der nicht ver­brauch­te Ur­laub tritt zum Ur­laubs­an­spruch des Fol­ge­jah­res hin­zu.

Nun muss­te sich das BAG mit der Fra­ge beschäftig­ten, ob der Ur­laubs­an­spruch, wenn er man­gels Hin­weis vom Ar­beit­ge­ber nicht gem. § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt, der Verjährung un­ter­liegt. Grundsätz­lich un­ter­lie­gen Ansprüche nach § 195 BGB ei­ner dreijähri­gen Verjährungs­frist, die mit Schluss des Jah­res ab An­spruchs­ent­ste­hung und Kennt­nis des Gläubi­gers von den we­sent­li­chen Umständen be­ginnt (§ 199 Abs. 1 BGB). Doch die­se Verjährung könn­te nicht mit Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG ver­ein­bar sein.

Die­se Fra­ge hat das BAG nun dem EuGH vor­ge­legt. Die­ser wird wohl sich ge­gen ei­ne Verjährung der Ur­laubs­ansprüche aus­spre­chen, da er be­reits vor ei­ni­gen Jah­ren in ei­nem ähn­li­chen Fall ent­schie­den hat­te, dass Ur­laubs­ansprüche oh­ne zeit­li­che Gren­ze ge­si­chert sein müssen, wenn der Ar­beit­ge­ber sei­ne Hin­weis­pflicht ver­letzt (EuGH, Ur­teil vom 29.112017, C 214/16 - King)

Ur­laubs­recht­li­che Hin­weis­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers bei lan­ger Krank­heit des Ar­beit­neh­mers

Das BAG leg­te die­ses Jahr noch ei­ne wei­te­re Fra­ge zu den ge­setz­li­chen Ur­laubs­ansprüchen dem EuGH vor: In die­sem Fall ging es um die Fra­ge, wie und ob der Ar­beit­ge­ber die Hin­weis­pflich­ten zum dro­hen­den Ur­laubs­ver­fall am Jah­res­en­de erfüllen muss, wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer über länge­re Zeit krank war.

Denn nach Recht­spre­chung des EuGH verfällt in ei­nem sol­chen Fall der Ur­laubs­an­spruch nicht schon mit Jah­res­en­de wie im Re­gel­fall, son­dern erst nach 15 Mo­na­ten, al­so bis En­de März des übernächs­ten Jah­res. Da­her wäre ein Hin­weis des Ar­beit­ge­bers am En­de des Jah­res, dass der Ur­laubs­an­spruch zu ver­fal­len dro­he, un­rich­tig. Da­her schloss das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm dar­auf, dass in die­sem Fall den Ar­beits­ge­ber kei­ne Hin­weis­pflicht tref­fe und so­mit un­abhängig von ei­nem Hin­weis nach 15 Mo­na­ten der An­spruch ver­fal­le (Da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/054 Hin­weis auf dro­hen­den Ur­laubs­ver­fall bei lan­ger Krank­heit). Die kla­gen­de Ar­beit­ge­be­rin hin­ge­gen ver­trat die Mei­nung, dass auch hier ein feh­len­der Hin­weis zu ei­ner Auf­recht­er­hal­tung des Ur­laubs­an­spruchs führt.

Das BAG hin­ge­gen setz­te das Ver­fah­ren aus und stell­te die­se Fra­ge dem EuGH. Bis da­hin ist je­dem Ar­beit­ge­ber zu ra­ten, si­cher­heits­hal­ber auch in Fällen von lan­ger Ar­beits­unfähig­keit auf­grund Krank­heit, ei­nen in­halt­lich rich­ti­gen Hin­weis über den Ver­fall des Ur­laubs­an­spruchs aus­zu­spre­chen.

Kündi­gungs­schutz für Da­ten­schutz­be­auf­trag­te

Nach § 6 Abs. 4 Satz 2 Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz (BDSG) können Da­ten­schutz­be­auf­trag­te öffent­li­cher Stel­len nur nach § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) gekündigt wer­den. Dafür muss ein wich­ti­ger Grund vor­lie­gen, die ei­ne Ein­hal­tung der or­dent­li­chen Kündi­gungs­fris­ten ent­behr­lich ma­chen.

Die­ser Re­ge­lung gilt auch für Da­ten­schutz­be­auf­trag­te pri­va­ter Stel­len gem. § 38 Abs. 2 BDSG, so­lan­ge sie ge­setz­lich zur Be­nen­nung ei­nes Da­ten­schutz­be­auf­trag­ten ver­pflich­tet sind.

Auch die Da­ten­schutz-Grund­ver­ord­nung (DS-GVO) sieht in Art. 38 Abs. 3 Satz 2 ei­nen be­son­de­ren Schutz der Da­ten­schutz­be­auf­trag­ten vor, der je­doch we­ni­ger weit als § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG geht: Nach der DS-GVO darf der Be­auf­trag­te nicht auf­grund sei­ner Tätig­keit "ab­be­ru­fen oder be­nach­tei­ligt" wer­den, ei­nen be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz sieht die DS-GVO da­ge­gen nicht vor.

Nun hat das BAG den EuGH die Fra­ge ge­stellt, ob Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DS-GVO als höher­ran­gi­ges EU-Recht ei­nen be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz für Da­ten­schutz­be­auf­trag­te sperrt oder nur ei­nen Min­dest­schutz setzt, über den der na­tio­na­le Ge­setz­ge­ber hin­aus­ge­hen darf,

Ta­rif­li­che Be­nach­tei­li­gung von Teil­zeit­pi­lo­ten bei Be­zah­lung von Mehr­flug­dienst­stun­den

Nach § 4 Abs. 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) dürfen teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer nicht schlech­ter als voll­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer be­han­delt wer­den, so­lan­ge kei­ne recht­fer­ti­gen­den Sach­gründe vor­lie­gen. Gem. § 4 Abs. 1 Satz 2 Tz­B­fG ste­hen da­her Teil­zeit­beschäftig­ten ein An­spruch auf Vergütung al­ler geld­wer­ten Leis­tun­gen we­nigs­tens im glei­chen Verhält­nis wie Voll­zeit­beschäftig­ten zu, al­so dem An­teil ih­rer Ar­beits­zeit ent­spre­chend. Dies wird auch als "pro-ra­ta-tem­po­ris-Grund­satz" be­zeich­net.

Die­se Re­ge­lung dient der Um­set­zung des § 4 Nr.1 und Nr. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über Teil­zeit­ar­beit im An­hang der Richt­li­nie 97/81/EG.

Das BAG muss­te sich vor kur­zen mit ei­nem Ta­rif­ver­trag beschäfti­gen, der ei­ne Zah­lung von Mehr­flug­dienst­stun­den ab ei­ner be­stimm­ten An­zahl an Flug­dienst­stun­den im Mo­nat vor­sieht. Die­se An­zahl ist ein­heit­lich für Voll­zeit- und Teil­zeit­beschäftig­te ge­re­gelt. Folg­lich stell­te sich die Fra­ge, ob die ein­heit­li­che Über­schrei­tungs­gren­ze dem pro-ra­ta-tem­po­ris-Grund­satz aus § 4 Nr. 2 der Richt­li­nie 97/81/EG wi­der­spricht, der in § 4 Abs. 1 Satz 2 Tz­B­fG in deut­sches Recht um­ge­setzt ist.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt München sah in der ta­rif­li­chen Re­ge­lung kei­nen Aus­gleichs­an­spruch für die In­an­spruch­nah­me in der Frei­zeit, son­dern leg­te den Zweck der Re­ge­lung da­hin­ge­hend aus, dass ei­ne erhöhte Be­las­tung der Pi­lo­ten kom­pen­siert und der Ar­beit­ge­ber vor ei­ner zu ho­hen In­an­spruch­nah­me von Pi­lo­ten ab­ge­hal­ten wer­den soll­te.

Das BAG woll­te lie­ber auf Num­mer si­cher ge­hen und leg­te die Fra­ge dem EuGH vor.

Letzte Überarbeitung: 3. August 2021

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