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ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/312

Al­ters­be­fris­tung bei Ar­beits­ver­trä­gen mit Rent­nern rech­tens

Wie der EuGH, so das BAG: Die be­fris­te­te Ver­län­ge­rung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nach Ren­ten­ein­tritts­al­ter ist zu­läs­sig: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.12.2018, 7 AZR 70/17
ältere Arbeitnehmerin am Computer im Büro, Beschäftigung älterer Arbeitnehmer

24.12.2018. Im März die­ses Jah­res be­rich­te­ten wir über ein Ur­teil des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs (EuGH) vom 28.02.2018 (C-46/17 - John), dem zu­fol­ge die be­fris­te­te Ver­län­ge­rung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen mit Ar­beit­neh­mern im Ren­ten­al­ter eu­ro­pa­recht­lich zu­läs­sig ist (Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/072 Wei­ter­be­schäf­ti­gung nach Ren­ten­ein­tritts­al­ter).

Am Mitt­woch letz­ter Wo­che hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) nach­ge­legt und eben­falls klar­ge­stellt, dass die ge­setz­li­che Re­ge­lung wirk­sam ist, die ei­ne sol­che be­fris­te­te Ver­län­ge­rung des ren­ten­be­ding­ten Aus­schei­dens äl­te­rer Ar­beit­neh­mer er­mög­licht.

Kon­kret geht es da­bei um § 41 Satz 3 Sechs­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI), der seit Ju­li 2014 in Kraft ist. Die­se Re­ge­lung ist we­der eu­ro­pa­rechts­wid­rig noch al­ters­dis­kri­mi­nie­rend noch aus an­de­ren Grün­den un­wirk­sam: BAG, Ur­teil vom 19.12.2018, 7 AZR 70/17 (Pres­se­mel­dung des Ge­richts).

Die er­leich­ter­te Be­fris­tung von Ar­beits­verhält­nis­sen durch das Hin­aus­schie­ben der ren­ten­be­ding­ten Aus­schei­dens ist eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung, aber auch an­sons­ten wirk­sam?

Ar­beits­verhält­nis­se können durch ar­beits­ver­trag­li­che und/oder ta­rif­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­sklau­seln wirk­sam be­fris­tet wer­den, so dass Ar­beit­neh­mer mit Er­rei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters au­to­ma­tisch aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den. Dar­in liegt kei­ne un­zulässi­ge al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung älte­rer Ar­beit­neh­mer, wie sich aus § 10 Satz 3 Nr.5 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) er­gibt und be­reits 2010 vom EuGH klar­ge­stellt wur­de (EuGH, Ur­teil vom 12.10.2010, C-45/09 - Ro­sen­bladt, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/217 EuGH erklärt in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Ren­ten­al­ter­sklau­seln für rech­tens).

Ergänzend sieht § 41 Satz 3 SGB VI seit Mit­te 2014 vor, dass die Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis auf­grund ei­ner Ren­ten­al­ter­sklau­sel ar­beits­ver­trag­lich hin­aus­ge­scho­ben wer­den kann. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Sieht ei­ne Ver­ein­ba­rung die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze vor, können die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses den Be­en­di­gungs­zeit­punkt, ge­ge­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­schie­ben.“

Da die­se Re­ge­lung kei­ner­lei Be­gren­zung für ei­ne be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses enthält, hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Bre­men eu­ro­pa­recht­li­che Be­den­ken und frag­te den EuGH, ob ei­ne so weit­ge­hen­de Be­fris­tungsmöglich­keit mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar sei (Be­schluss vom 23.11.2016, 3 Sa 78/16, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/143 Hin­aus­schie­ben der Al­ters­gren­ze gemäß § 41 Satz 3 SGB VI). Im­mer­hin er­laubt es § 41 Satz 3 SGB VI theo­re­tisch, mit Ar­beit­neh­mern im Ren­ten­al­ter (un­ter der Vor­aus­set­zung ei­ner Ren­ten­al­ter­sklau­sel) je­den Tag aufs neue ei­ne eintägi­ge Ver­trags­verlänge­rung zu ver­ein­ba­ren, und das über Jah­re hin­weg oh­ne ir­gend­ei­ne recht­li­che Schran­ke.

Trotz die­ser (theo­re­ti­schen) Miss­brauchs­ge­fah­ren ant­wor­te­te der EuGH wie oben erwähnt auf die An­fra­ge des LAG Bre­men, dass Vor­schrif­ten von der Art wie § 41 Satz 3 SGB VI eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung sind (EuGH, Ur­teil vom 28.02.2018, C-46/17 - John, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/072 Wei­ter­beschäfti­gung nach Ren­ten­ein­tritts­al­ter).

Bleibt die Fra­ge, ob mögli­cher­wei­se ver­fas­sungs­recht­li­che Gründe ge­gen die­se ge­setz­li­che Verlänge­rungsmöglich­keit spre­chen. Nein, so das BAG Mit­te letz­ter Wo­che.

Wie­der ein­mal im Streit: Be­fris­te­te Verlänge­rung der Tätig­keit ei­nes Leh­rers über die Ren­ten­al­ters­gren­ze hin­aus

Ein im Ju­li 1949 ge­bo­re­ner Leh­rer war bei dem be­klag­ten Land Nie­der­sach­sen im Schul­dienst tätig, und zwar an ei­ner be­rufs­bil­den­den Schu­le mit 23 Un­ter­richts­stun­den pro Wo­che. Im Ar­beits­ver­trag war ein Ver­weis auf § 44 Nr. 4 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst der Länder (TV-L) ent­hal­ten, und gemäß die­ser ta­rif­li­chen Vor­schrift en­de­te das Ar­beits­verhält­nis des Leh­rers we­gen Er­rei­chens der Re­gel­al­ters­gren­ze am 31.01.2015.

We­ni­ge Ta­ge vor sei­nem ren­ten­be­ding­ten Aus­schei­den, nämlich am 20.01.2015, ver­ein­bar­te der Leh­rer mit der Schul­behörde, dass sein Ar­beits­verhält­nis erst ein hal­bes Jahr später en­den soll­te, nämlich zum 31.07.2015 und da­mit zum En­de des Schul­jah­res.

Mit Schrei­ben vom 03.02.2015 erhöhte die Schul­lei­tung die Un­ter­richts­stun­den für die Zeit von An­fang Fe­bru­ar bis En­de Ju­li 2015 (wi­der­ruf­lich) um vier St­un­den pro Wo­che. An­fang März 2015 gab es dann ei­ne of­fi­zi­el­le ver­trag­li­che Erhöhung der Un­ter­richts­stun­den von 23 auf 25,5 St­un­den.

Als der Leh­rer dann En­de Ju­li 2015 endgültig in Ren­te ge­hen soll­te, moch­te er sich da­mit nicht ab­fin­den und er­hob Ent­fris­tungs­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Göttin­gen. Das Ar­beits­ge­richt wies sei­ne Kla­ge ab (Ur­teil vom 13.01.2016, 3 Ca 395/15 Ö), eben­so wie das für die Be­ru­fung zuständi­ge LAG Nie­der­sach­sen (Ur­teil vom 29.11.2016, 10 Sa 218/16).

BAG: Die be­fris­te­te Verlänge­rung des Ar­beits­verhält­nis­ses über das Ren­ten­ein­tritts­al­ters hin­aus auf der Grund­la­ge von § 41 Satz 3 SGB VI ist recht­lich zulässig

Wie be­reits der EuGH vor ei­nem hal­ben Jahr hat­te auch das BAG im Er­geb­nis nichts an der ge­setz­li­chen Be­fris­tungs- bzw. Verlänge­rungsmöglich­keit des § 41 Satz 3 SGB VI aus­zu­set­zen. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den BAG-Pres­se­mel­dung heißt es zur Be­gründung:

Die Re­ge­lung in § 41 Satz 3 SGB VI ist mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar, d.h. so­wohl mit den ver­fas­sungs­recht­li­chen Vor­ga­ben des Grund­ge­set­zes (GG) als auch mit dem Eu­ro­pa­recht, wie der EuGH ja be­reits mit Ur­teil vom 28.02.2018, C-46/17 (John) ent­schie­den hat­te.

Da­bei lässt das BAG die Fra­ge aus­drück­lich of­fen, ob ei­ne be­fris­te­te Ver­trags­verlänge­rung auf der Grund­la­ge von § 41 Satz 3 SGB VI vor­aus­setzt, dass nur der Be­en­di­gungs­zeit­punkt des Ar­beits­verhält­nis­ses geändert wird (so dass die übri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen un­verändert blei­ben) oder ob bei­des mit ei­ner ein­zi­gen Ver­ein­ba­rung ge­re­gelt wer­den kann. Denn im Streit­fall kam es dar­auf letzt­lich nicht an, weil die Erhöhung der wöchent­li­chen Un­ter­richts­stun­den des Klägers erst An­fang März 2015 und da­mit et­wa sechs Wo­chen nach der Verlänge­rungs­ver­ein­ba­rung (20.01.2015) ver­ein­bart wor­den war.

Fa­zit: Die Vor­schrift des § 41 Satz 3 SGB VI ist nicht so ganz un­wich­tig wie in den ver­gan­gen Jah­ren oft be­haup­tet wur­de. Denn an­ge­sichts des Fach­kräfte- und Nach­wuchs­man­gels ge­ra­de im öffent­li­chen Dienst, des­sen Ar­beit­neh­mer prak­ti­sche aus­nahms­los auf der Grund­la­ge von ta­rif­li­chen Ren­ten­al­ter­sklau­seln mit dem Ren­ten­ein­tritts­al­ter in den Ru­he­stand ver­ab­schie­det wer­den, wer­den Verlänge­rungs­ab­re­den in Zu­kunft vor­aus­sicht­lich im­mer öfter ver­ein­bart wer­den.

Für die um­wor­be­nen "Ren­ten­muf­fel" gibt es hier ver­trag­li­che Ge­stal­tungs­spielräume, an­ge­fan­gen von der Dau­er der Verlänge­rung über die ma­te­ri­el­len Ver­trags­kon­di­tio­nen (Ar­beits­zeit, Be­zah­lung) bis hin zu der Fra­ge, ob das verlänger­te Ar­beits­verhält­nis vor­zei­tig künd­bar sein soll (ent­we­der nur durch den Ar­beit­neh­mer oder ggf. auch durch den Ar­beit­ge­ber).

Aus Ar­beit­ge­ber­sicht gilt es da­ge­gen, for­mal­ju­ris­ti­sche Fall­stri­cke zu ver­mei­den, um kei­ne un­erwünsch­ten Dau­er­ar­beits­verhält­nis­se mit Ar­beit­neh­mern im Ren­ten­al­ter zu be­gründen. Da­bei soll­te der Hin­weis des BAG ernst­ge­nom­men wer­den, dass die Ver­bin­dung von Verlänge­rungs­ver­ein­ba­rung mit in­halt­li­chen Ver­tragsände­run­gen mögli­cher­wei­se zur Un­wirk­sam­keit der Be­fris­tungs­ab­re­de führt.

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Letzte Überarbeitung: 9. Oktober 2020

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