Son­der­ur­laub aus per­sön­li­chen Grün­den

• In wel­chen Fällen dürfen Sie aus persönli­chen Gründen kurz­fris­tig der Ar­beit fern blei­ben?
• Wie steht es mit der Be­zah­lung während ei­nes Son­der­ur­laubs gemäß § 275 Abs.3 BGB?
• Was sind persönli­che Gründe im Sin­ne von § 616 BGB?
• Gilt § 616 BGB auch bei Ver­kehrs­pro­ble­men?
• War­um sind Ar­beits- und Ta­rif­verträge beim The­ma Son­der­ur­laub wich­tig?
• In wel­chen Fällen können Sie un­ter Be­ru­fung auf § 275 Abs.3 in Verb. mit § 616 BGB be­zahl­ten Son­der­ur­laub ver­lan­gen?
• Gibt es Son­der­ur­laub für ei­nen Arzt­be­such oder ei­ne am­bu­lan­te Un­ter­su­chung?
• Können Sie Son­der­ur­laub bei Ih­rem Dienst­ju­biläum ver­lan­gen?
• Müssen Ar­beit­neh­mer für eh­ren­amt­li­che Rich­tertätig­keit frei­ge­stellt wer­den?
• Steht Vätern Son­der­ur­laub bei der Ge­burt ih­res Kin­des zu?
• Ein oder zwei Ta­ge Son­der­ur­laub für die ei­ge­ne Hoch­zeit oder die Ein­ge­hung ei­ner Le­bens­part­ner­schaft?
• Gibt es auch bei der Hoch­zeit oder der gol­de­nen Hoch­zeit ei­nes na­hen Ver­wand­ten Son­der­ur­laub?
• Wie steht es mit Zu­satz­ur­laub bei ei­ner La­dung zu ei­nem Ge­richts­ter­min oder bei ei­nem Behörden­ter­min?
• Wie lan­ge kann der Son­der­ur­laub für die Pfle­ge, Be­auf­sich­ti­gung oder Be­treu­ung ei­nes er­krank­ten Kin­des dau­ern?
• Be­steht ein An­spruch auf Frei­stel­lung zur Pfle­ge ei­nes na­hen An­gehöri­gen?
• Können Ar­beit­neh­mer Son­der­ur­laub zur Stel­len­su­che nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­lan­gen?
• In wel­chen Fällen gibt es Son­der­ur­laub bei ei­nem To­des­fall bzw. für die Be­er­di­gung ei­nes na­hen An­gehöri­gen?
• Müssen Ar­beit­neh­mer auch für ei­nen Um­zug frei­ge­stellt wer­den?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Son­der­ur­laub aus persönli­chen Gründen
• Was kön­nen wir für Sie tun?

In wel­chen Fällen dürfen Sie aus persönli­chen Gründen kurz­fris­tig der Ar­beit fern blei­ben?

Die wich­tigs­ten Fälle, in de­nen Sie als Ar­beit­neh­mer nicht bei der Ar­beit er­schei­nen müssen, trotz­dem aber An­spruch auf Be­zah­lung ha­ben, sind die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall nach dem Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) und der be­zahl­te Er­ho­lungs­ur­laub auf der Grund­la­ge des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (BUrlG).

Ab­ge­se­hen da­von gibt es wei­te­re Si­tua­tio­nen, in de­nen Sie da­zu be­rech­tigt sind, für ei­ni­ge St­un­den oder Ta­ge der Ar­beit fern zu blei­ben, weil Ih­nen die Ar­beits­leis­tung nicht zu­zu­mu­ten ist. Da­zu enthält § 275 Abs.3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) fol­gen­de Re­ge­lung:

„ (3) Der Schuld­ner kann die Leis­tung (…) ver­wei­gern, wenn er die Leis­tung persönlich zu er­brin­gen hat und sie ihm un­ter Abwägung des sei­ner Leis­tung ent­ge­gen­ste­hen­den Hin­der­nis­ses mit dem Leis­tungs­in­ter­es­se des Gläubi­gers nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann.“

Dar­un­ter fällt z.B. die Hoch­zeit oder die Be­er­di­gung ei­nes na­hen An­gehöri­gen. An sol­chen be­son­de­ren Ta­gen kann ei­nem Ar­beit­neh­mer (= dem „Schuld­ner“ der Ar­beits­pflicht) die von ihm zu er­brin­gen­de „Leis­tung“ (= die Ar­beit) nicht zu­ge­mu­tet wer­den.

Wie steht es mit der Be­zah­lung während ei­nes Son­der­ur­laubs gemäß § 275 Abs.3 BGB?

Wer auf­grund be­son­de­rer persönli­cher Umstände im Sin­ne von § 275 Abs.3 BGB ein oder zwei Ta­ge nicht bei der Ar­beit er­scheint, kann des­halb vom Ar­beit­ge­ber nicht an­gezählt wer­den. Da er mit gu­tem Recht zu Hau­se bleibt, wäre ei­ne Ab­mah­nung nicht rech­tens, ge­schwei­ge denn ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung.

Mit der Rechtmäßig­keit ei­ner kur­zen Aus­zeit aus persönli­chen Gründen ist al­ler­dings noch nicht die Fra­ge be­ant­wor­tet, ob der Ar­beit­ge­ber die­sen Son­der­ur­laub auch be­zah­len muss. Denn im All­ge­mei­nen gilt der Grund­satz „oh­ne Ar­beit kein Lohn“, d.h. wer nicht ar­bei­tet, erhält auch kein Geld (§ 326 Abs.1 BGB).

An die­ser Stel­le kommt § 616 BGB ins Spiel. Die­se Re­ge­lung ist ei­ne Aus­nah­me vom Grund­satz „oh­ne Ar­beit kein Lohn“ und si­chert dem Ar­beit­neh­mer, der be­rech­tig­ter­wei­se, d.h. auf der Grund­la­ge von § 275 Abs.3 BGB für ei­ni­ge St­un­den oder Ta­ge nicht bei der Ar­beit er­scheint, sei­nen An­spruch auf Be­zah­lung. § 616 BGB lau­tet:

„Der zur Dienst­leis­tung Ver­pflich­te­te wird des An­spruchs auf die Vergütung nicht da­durch ver­lus­tig, dass er für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit durch ei­nen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den an der Dienst­leis­tung ver­hin­dert wird. Er muss sich je­doch den Be­trag an­rech­nen las­sen, wel­cher ihm für die Zeit der Ver­hin­de­rung aus ei­ner auf Grund ge­setz­li­cher Ver­pflich­tung be­ste­hen­den Kran­ken- oder Un­fall­ver­si­che­rung zu­kommt.“

Was sind persönli­che Gründe im Sin­ne von § 616 BGB?

Wie sich aus § 616 Satz BGB er­gibt, hängt die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Ge­halts­fort­zah­lung von drei Vor­aus­set­zun­gen ab, nämlich:

• Der Ar­beit­neh­mer wird durch ei­nen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert.
• Die Ar­beits­ver­hin­de­rung be­steht für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit.
• Den Ar­beit­neh­mer trifft an der Ar­beits­ver­hin­de­rung kein Ver­schul­den.

Der wich­tigs­te persönli­che Ver­hin­de­rungs­grund war bei In­kraft­tre­ten des BGB am 01.01.1900 die Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers, doch ist die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit schon seit lan­ger Zeit durch ein spe­zi­el­les Ge­setz, das EFZG ge­re­gelt. Da­her ist der An­wen­dungs­be­reich von § 616 BGB heu­te nicht mehr so groß wie zu Be­ginn des 20. Jahr­hun­derts.

Übrig blei­ben Fälle, in de­nen der Grund für die Unmöglich­keit oder Un­zu­mut­bar­keit der Ar­beits­leis­tung (§ 275 Abs.3 BGB) im Be­reich des Ar­beit­neh­mers liegt, d.h. ge­ra­de ihn be­trifft. Ty­pi­sche Bei­spie­le sind Hoch­zei­ten, Ge­bur­ten oder To­desfälle in der Fa­mi­lie, aber auch die kurz­fris­ti­ge Er­kran­kung bzw. Pfle­gedürf­tig­keit von Kin­dern oder von an­de­ren na­hen An­gehöri­gen.

Ei­ne "verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit" sind nach der Recht­spre­chung ei­ni­ge St­un­den, ein oder zwei Ta­ge und höchs­tens fünf Ta­ge. Außer­dem gilt hier die Re­gel: Wer über­zieht bzw. wes­sen Ver­hin­de­rung länger ist als die Zeit, die nach § 616 BGB "nicht er­heb­lich" ist, hat gar kei­nen An­spruch.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist als Zeu­ge zu ei­nem Ge­richts­ter­min in ei­ner an­de­ren Stadt ge­la­den und könn­te an ei­nem Tag hin- und zurück­rei­sen. Er lässt sich aber lie­ber Zeit und bleibt zwei Ta­ge weg.

Hier entfällt die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Ge­halts­fort­zah­lung für bei­de Ta­ge, d.h. auch für den Tag, den er ei­gent­lich hätte vergüten müssen.

Gilt § 616 BGB auch bei Ver­kehrs­pro­ble­men?

Aus den o.g. Vor­aus­set­zun­gen für die An­wend­bar­keit von § 616 BGB folgt um­ge­kehrt: Liegt der Grund für die Ar­beits­ver­hin­de­rung nicht im persönli­chen Be­reich des Ar­beit­neh­mers, gilt § 616 BGB nicht. Das be­trifft vor al­lem Ver­kehrs­hin­der­nis­se auf dem Weg zur Ar­beit

• in­fol­ge von Na­tur­ka­ta­stro­phen (Schnee­fall, Stark­re­gen), und/oder
• we­gen des Aus­falls öffent­li­cher Ver­kehrs­mit­tel, der wie­der­um durch das Wet­ter, tech­ni­sche Pan­nen oder Streiks be­dingt sein kann, und/oder
• auf­grund von Staus im Straßen­ver­kehr.

Fällt die Ar­beits­leis­tung we­gen sol­cher Umstände aus, die die All­ge­mein­heit be­tref­fen, muss der Ar­beit­ge­ber die aus­ge­fal­le­ne Ar­beit nicht be­zah­len, denn der Ar­beits­aus­fall hat mit der Per­son des Ar­beit­neh­mers nichts zu tun. Da­her gilt § 616 BGB in sol­chen Fällen nicht. Viel­mehr gilt hier die Re­gel, dass der Ar­beit­neh­mer das We­ge­ri­si­ko trägt, d.h. das Ri­si­ko, dass die Ar­beits­leis­tung unmöglich wird, weil man nicht recht­zei­tig bei der Ar­beit er­schei­nen kann.

War­um sind Ar­beits- und Ta­rif­verträge beim The­ma Son­der­ur­laub wich­tig?

Wenn Sie ge­gen En­de ei­nes Ka­len­der­jah­res Ih­ren Er­ho­lungs­ur­laub be­reits ver­braucht ha­ben, aber we­gen der Hoch­zeit oder Be­er­di­gung ei­nes na­hen An­gehöri­gen ei­nen Tag Son­der­ur­laub brau­chen, können Sie die Ar­beits­leis­tung gemäß § 275 Abs.3 BGB ver­wei­gern. Die­ses Ar­beit­neh­mer­recht kann ver­trag­lich nicht be­schränkt wer­den.

Dem­ge­genüber be­trifft § 616 BGB nicht das Recht auf die Aus­zeit als sol­che, son­dern die Fra­ge, ob die­se Aus­zeit vom Ar­beit­ge­ber be­zahlt wer­den muss. Und als Re­ge­lung über die Ge­halts­fort­zah­lung während kur­zer Aus­zei­ten kann § 616 BGB ver­trag­lich ab­be­dun­gen wer­den, d.h. er­satz­los ge­stri­chen, ein­ge­schränkt oder durch an­de­re Re­ge­lun­gen er­setzt wer­den. So wäre z.B. ei­ne vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­te ver­trag­li­che Ar­beits­aus­fall­klau­sel rech­tens, die in den Fällen des § 616 BGB jeg­li­chen Vergütungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers aus­sch­ließt.

Sol­che Re­ge­lun­gen sind eher sel­ten. Häufi­ger fin­den sich in Ar­beits­ver­trags­klau­seln und Ta­rif­verträgen mehr oder we­ni­ger ge­naue Re­ge­lun­gen darüber, un­ter wel­chen Umständen Ar­beit­neh­mer ei­ni­ge Ta­ge be­zahl­ten Son­der­ur­laub be­an­spru­chen können. So enthält z.B. § 29 des Ta­rif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) ei­ne lan­ge Lis­te von be­son­de­ren Umständen, die mit ei­nem bis vier Ta­gen Son­der­ur­laub ver­bun­den sind.

Weil die ge­setz­li­che Vor­schrift des § 616 BGB, die hin­ter sol­chen ar­beits- oder ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen steht, ab­ding­bar ist, ha­ben die Ar­beits- bzw. Ta­rif­ver­trags­par­tei­en hier recht­lich freie Hand. Wenn es um das The­ma Son­der­ur­laub geht, soll­te man da­her im­mer zu­erst nach­se­hen, ob es da­zu Re­ge­lun­gen im Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trag gibt.

In wel­chen Fällen können Sie un­ter Be­ru­fung auf § 275 Abs.3 in Verb. mit § 616 BGB be­zahl­ten Son­der­ur­laub ver­lan­gen?

Wenn Sie in Ih­rem Ar­beits­ver­trag kei­ne spe­zi­el­len Re­ge­lung fin­den, die § 616 BGB er­setzt, und wenn ei­ne sol­che Re­ge­lung auch in kei­nem auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ent­hal­ten ist, können Sie in fol­gen­den Fällen be­zahl­ten Son­der­ur­laub auf der Grund­la­ge von § 275 Abs.3 BGB und von § 616 BGB ver­lan­gen.

Gibt es Son­der­ur­laub für ei­nen Arzt­be­such oder ei­ne am­bu­lan­te Un­ter­su­chung?

Wer in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung ar­beits­unfähig ist, erhält gemäß § 3 Abs.1 Satz 1 EFZG Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall. Aber nicht im­mer, wenn man zum Arzt we­gen ei­ner Blut­ab­nah­me geht oder zum Zahn­arzt we­gen ei­ner Rou­ti­ne­un­ter­su­chung oder ei­ner Zahn­be­hand­lung, ist man des­halb ar­beits­unfähig.

Da­her müssen Sie, wenn Sie nicht krank bzw. ar­beits­unfähig sind, erst ein­mal ver­su­chen, Arzt- oder Zahn­arzt­be­su­che in Ih­re Frei­zeit zu le­gen.

Ist das auf­grund des ärzt­li­chen Ter­min­ka­len­ders nicht möglich, können Sie der Ar­beit gemäß § § 275 Abs.3 BGB in Verb. mit § 616 BGB für die Dau­er des Arzt- oder Zahn­arzt­be­suchs fern­blei­ben, oh­ne dass der Ar­beit­ge­ber des­halb den Lohn kürzen kann.

Können Sie Son­der­ur­laub bei Ih­rem Dienst­ju­biläum ver­lan­gen?

Ein Dienst­ju­biläum gibt Ar­beit­neh­mern im All­ge­mei­nen, d.h. al­lein auf der Grund­la­ge von § 616 BGB, kei­nen An­spruch auf ei­ne be­zahl­te Frei­stel­lung von der Ar­beit.

Denn die Ar­beit ist auch an Ju­biläums­ta­gen zu­mut­bar, so dass § 275 Abs.3 BGB hier nicht ein­greift. Außer­dem gibt es kei­ne be­triebsüberg­rei­fen­de all­ge­mei­ne Re­gel, der zu­fol­ge ei­ne be­stimm­te „lan­ge“ Dienst­zeit (10 Jah­re? 20 Jah­re? 40 Jah­re?) ei­nen An­spruch auf ei­nen Ju­biläums­tag nach sich zieht.

Al­ler­dings können Ar­beits­verträge und/oder Ta­rif­verträge ei­ne sol­che be­zahl­te Frei­stel­lung vor­se­hen. So ha­ben z.B. Ar­beit­neh­mer im öffent­li­chen Dienst An­spruch auf ei­nen Tag be­zahl­ten Son­der­ur­laub beim 25. und beim 40. Ar­beits­ju­biläum (§ 29 TVöD).

Außer­dem kann es in Ih­rem Be­trieb auch ei­ne be­trieb­li­che Übung ge­ben, der zu­fol­ge Sie bei be­stimm­ten run­den Dienst­jah­ren ei­nen Tag zu Hau­se blei­ben können.

Müssen Ar­beit­neh­mer für eh­ren­amt­li­che Rich­tertätig­keit frei­ge­stellt wer­den?

Für die eh­ren­amt­li­che Rich­tertätig­keit gilt das­sel­be wie für den Arzt- oder Zahn­arzt­be­such. In ers­ter Li­nie müssen Ar­beit­neh­mer, die ne­ben ih­rem Be­ruf ein eh­ren­amt­li­ches Rich­ter­amt z.B. bei ei­nem Ar­beits­ge­richt oder So­zi­al­ge­richt ausüben, den Ver­such un­ter­neh­men, ei­ne Über­schnei­dung von Ar­beits­zeit und Ge­richts­ter­min zu ver­mei­den. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor ei­ni­gen Jah­ren ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 22.01.2009, 6 AZR 78/08).

Da Ge­richts­ter­mi­ne meis­tens vor­mit­tags statt­fin­den, ist das aber nur sel­ten möglich. Lässt sich ein Zu­sam­men­tref­fen von Ar­beits­zeit und eh­ren­amt­li­cher Rich­tertätig­keit nicht ver­mei­den, sind die Aus­fall­zei­ten rech­tens (§ 275 Abs.3 BGB) und es be­steht ein An­spruch auf Be­zah­lung (§ 616 BGB).

Steht Vätern Son­der­ur­laub bei der Ge­burt ih­res Kin­des zu?

Ar­beit­neh­me­rin­nen, die ein Kind be­kom­men, sind in­fol­ge der ge­setz­li­chen Schutz­fris­ten nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) nicht zur Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet, und sie müssen auch kei­ne Ge­halts­ver­lus­te befürch­ten.

An­ders ist es für den Va­ter des Kin­des, der bei die­sem be­son­de­ren Er­eig­nis natürlich auch ger­ne da­bei wäre. Er kann ein bis zwei Ta­ge Son­der­ur­laub auf der Grund­la­ge von § 275 Abs.3 BGB und § 616 BGB ver­lan­gen.

Da­bei spielt es kei­ne Rol­le, ob das Kind ein ehe­li­ches oder nicht­ehe­li­ches Kind ist, d.h. ob die Ehe­frau oder Le­bens­part­ne­rin nie­der­kommt. Denn ob sich der stol­ze Va­ter darüber freu­en kann, dass ihm sei­ne Ehe­frau oder sei­ne Le­bens­part­ne­rin ein Kind schenkt, macht für die Fra­ge der Zu­mut­bar­keit der Ar­beits­leis­tung im Sin­ne von § 275 Abs.3 BGB am Tag der Ge­burt kei­nen Un­ter­schied.

Ein oder zwei Ta­ge Son­der­ur­laub für die ei­ge­ne Hoch­zeit oder die Ein­ge­hung ei­ner Le­bens­part­ner­schaft?

Wer hei­ra­ten will, muss höchst­persönlich vor dem Stan­des­amt er­schei­nen. Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen können da­her für ih­ren Hoch­zeits­tag be­zahl­ten Son­der­ur­laub ver­lan­gen und sich da­bei auf § 275 Abs.3 BGB und § 616 BGB be­ru­fen.

Wer nicht nur stan­des­amt­lich, son­dern auch kirch­lich hei­ra­ten möch­te und für die kirch­li­che Trau­ung ei­nen wei­te­ren Tag frei­ma­chen muss, kann auch an die­sem wei­te­ren Tag ei­ne be­zahl­te Aus­zeit in An­spruch neh­men. Das hat das BAG in ei­nem älte­ren Ur­teil klar­ge­stellt, in dem es um ei­nen ta­rif­li­chen Frei­stel­lungs­an­spruch ging (BAG, Ur­teil vom 27.04.1983, 4 AZR 506/801).

Was für die Ehe­sch­ließung gilt, gilt auch für die Ein­ge­hung ei­ner ein­ge­tra­ge­nen Le­bens­part­ner­schaft.

Gibt es auch bei der Hoch­zeit oder der gol­de­nen Hoch­zeit ei­nes na­hen Ver­wand­ten Son­der­ur­laub?

Nicht nur die ei­ge­ne Hoch­zeit, son­dern auch die Hei­rat ei­nes na­hen Ver­wand­ten ist ein aus­rei­chen­der persönli­cher Grund dafür, dass die Ar­beit an ei­nem sol­chen be­son­de­ren Tag un­zu­mut­bar ist (§ 275 Abs.3 BGB) und man dem­ent­spre­chend ei­ne Be­zah­lung ei­nes eintägi­gen Son­der­ur­laubs gemäß § 616 BGB ver­lan­gen kann.

Wenn da­her ein Kind oder ein El­tern­teil hei­ra­tet oder ei­ne Le­bens­part­ner­schaft ein­geht, muss man für die­sen Tag kei­nen re­gulären Ur­laubs­tag op­fern.

Das gilt auch für die gol­de­ne Hoch­zeit der El­tern, wie das BAG ein­mal ent­schie­den hat. An ei­nem sol­chen Tag muss man nicht zur Ar­beit ge­hen und hat trotz­dem ei­nen An­spruch auf Vergütung (BAG, Ur­teil vom 25.10.1973, 5 AZR 156/73).

Da­ge­gen können Ar­beit­neh­mer kei­nen frei­en Tag auf der Grund­la­ge von § 616 BGB ver­lan­gen, wenn wei­ter ent­fern­te Ver­wand­te hei­ra­ten, z.B. Ku­si­nen, Cou­sins bzw. Vet­tern oder En­kel.

Wie steht es mit Zu­satz­ur­laub bei ei­ner La­dung zu ei­nem Ge­richts­ter­min oder bei ei­nem Behörden­ter­min?

Wenn Sie als Zeu­ge vor Ge­richt aus­sa­gen müssen oder als Pro­zess­par­tei persönlich ge­la­den sind, müssen Sie ei­ne staatsbürger­li­che Pflicht erfüllen und ha­ben meis­tens kei­nen Ein­fluss auf die zeit­li­che La­ge des Ter­mins.

In sol­chen Fällen können Sie die Ar­beits­leis­tung für die Dau­er des Ge­richts­ter­mins (nebst Hin- und Rück­fahrt) un­ter Be­ru­fung auf § 275 Abs.3 BGB ab­leh­nen und be­hal­ten Ih­ren Vergütungs­an­spruch auf­grund von § 616 BGB.

Was für ge­richt­li­che La­dun­gen gilt, gilt im Prin­zip auch für un­ab­wend­ba­re persönli­che Behördengänge, nur dass man hier im All­ge­mei­nen ei­nen größeren Ein­fluss auf die zeit­li­che La­ge des Ter­mins hat. Hier gilt das­sel­be wie für ei­nen Arzt­be­such: Zunächst ein­mal muss man ver­su­chen, ei­ne Über­schnei­dung von Ar­beits­zeit und Behörden­ter­min zu ver­mei­den. Falls das nicht ge­lingt, hat man ei­nen An­spruch auf Son­der­ur­laub gemäß § 275 Abs.3 BGB und § 616 BGB.

Wie lan­ge kann der Son­der­ur­laub für die Pfle­ge, Be­auf­sich­ti­gung oder Be­treu­ung ei­nes er­krank­ten Kin­des dau­ern?

Ar­beit­neh­mer mit Kin­dern ha­ben gemäß § 45 Abs.1 Satz 1 und Abs.2 Satz 1 Fünf­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB V) An­spruch auf sog. Kin­der­kran­ken­geld für ma­xi­mal zehn Ar­beits­ta­ge pro Jahr und Kind, 

• wenn sie gemäß ei­nem ärzt­li­chen At­test zur Be­auf­sich­ti­gung, Be­treu­ung oder Pfle­ge ih­res er­krank­ten Kin­des der Ar­beit fern­blei­ben müssen,
• wenn ei­ne an­de­re in ih­rem Haus­halt le­ben­de Per­son das Kind nicht be­auf­sich­ti­gen, be­treu­en oder pfle­gen kann, und
• wenn das er­krank­te Kind noch kei­ne zwölf Jah­re alt ist oder be­hin­dert und auf Hil­fe an­ge­wie­sen ist.

Bei Al­lein­er­zie­hen­den beträgt der An­spruch ma­xi­mal 20 Ar­beits­ta­ge pro Ka­len­der­jahr und Kind.

Un­ter die­sen ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des Kin­der­kran­ken­gel­des be­steht ein Frei­stel­lungs­an­spruch ge­gen den Ar­beit­ge­ber. Er ist in § 45 Abs.3 Satz 1 SGB V ge­re­gelt. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Ver­si­cher­te mit An­spruch auf Kran­ken­geld nach Ab­satz 1 ha­ben für die Dau­er die­ses An­spruchs ge­gen ih­ren Ar­beit­ge­ber An­spruch auf un­be­zahl­te Frei­stel­lung von der Ar­beits­leis­tung, so­weit nicht aus dem glei­chen Grund An­spruch auf be­zahl­te Frei­stel­lung be­steht.“

Aus die­sen ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen er­ge­ben sich fol­gen­de Rech­te für Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen mit Kin­dern:

Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen, die sich um ein kran­kes Kind im Al­ter von un­ter zwölf Jah­ren kümmern müssen, können auf der Grund­la­ge von § 45 Abs.3 Satz 1 SGB V vom Ar­beit­ge­ber ei­ne ma­xi­mal zehntäti­ge un­be­zahl­te Aus­zeit ver­lan­gen. Die­se zehn Ta­ge über­schrei­ten aber die die höchs­tens fünf Aus­fall­ta­ge, für die man ei­ne Be­zah­lung des Son­der­ur­laubs auf­grund von § 616 BGB ver­lan­gen kann, denn ei­ne Aus­zeit von mehr als fünf Ar­beits­ta­gen wird von der Recht­spre­chung nicht mehr als „verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit“ (§ 616 Satz 1 BGB) an­ge­se­hen.

Im Er­geb­nis heißt das:

• Wer ein bis fünf Ar­beits­ta­ge zu Hau­se bleibt, um sein er­krank­tes Kind zu be­treu­en, kann auf der Grund­la­ge von § 45 Abs.3 Satz 1 SGB V und § 616 BGB be­zahl­ten Son­der­ur­laub ver­lan­gen und be­kommt kein Kin­der­kran­ken­geld, weil der An­spruch auf Kin­der­kran­ken­geld in­fol­ge der Ge­halts­fort­zah­lung durch den Ar­beit­ge­ber ruht (§ 49 Abs.1 Nr.1 SGB V).
• Wer sechs bis zehn Ar­beits­ta­ge we­gen sei­nes kran­ken Kin­des zu Hau­se bleibt, hat zwar ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Frei­stel­lung (§ 45 Abs.3 Satz 1 SGB V), kann sich aber nicht auf § 616 Satz 1 BGB be­ru­fen und be­kommt da­her gar kei­ne Ge­halts­fort­zah­lung vom Ar­beit­ge­ber, d.h. auch nicht für die ers­ten fünf Ta­ge. Denn ei­ne so lan­ge Aus­fall­zeit über­schrei­tet die Gren­ze der „verhält­nismäßig nicht er­heb­li­chen Zeit“ im Sin­ne von § 616 Satz 1 BGB. Statt­des­sen gibt es für die ma­xi­mal zehn Ta­ge Kin­der­kran­ken­geld von der Kran­ken­kas­se (§ 45 Abs.1 Satz 1 SGB V).
• Eben­so wie im Fal­le ei­ner sechs- bis zehntägi­gen Er­kran­kung des Kin­des steht man sich, wenn der Ar­beits­ver­trag ei­ne Ar­beits­aus­fall­klau­sel enthält, der zu­fol­ge der An­spruch aus § 616 BGB ge­ne­rell oder für den Fall der Kin­des­er­kran­kung aus­ge­schlos­sen ist. Dann gibt es für die ge­sam­te Zeit der Be­treu­ung des er­krank­ten Kin­des, d.h. vom ers­ten bis zum zehn­ten Tag Kin­der­kran­ken­geld von der Kran­ken­kas­se.

Be­steht ein An­spruch auf Frei­stel­lung zur Pfle­ge ei­nes na­hen An­gehöri­gen?

Bei der aku­ten Pfle­ge­bedürf­tig­keit ei­nes na­hen An­gehöri­gen ist die Rechts­la­ge ähn­lich wie im Fal­le ei­nes er­krank­ten Kin­des. Denn nach § 2 Abs.1 Pfle­ge­zeit­ge­setz (Pfle­geZG) ha­ben Ar­beit­neh­mer

„das Recht, bis zu zehn Ar­beits­ta­ge der Ar­beit fern­zu­blei­ben, wenn dies er­for­der­lich ist, um für ei­nen pfle­ge­bedürf­ti­gen na­hen An­gehöri­gen in ei­ner akut auf­ge­tre­te­nen Pfle­ge­si­tua­ti­on ei­ne be­darfs­ge­rech­te Pfle­ge zu or­ga­ni­sie­ren oder ei­ne pfle­ge­ri­sche Ver­sor­gung in die­ser Zeit si­cher­zu­stel­len.“

Das Recht auf ei­ne Aus­zeit we­gen der aku­ten Pfle­ge­bedürf­tig­keit ei­nes na­hen An­gehöri­gen gibt Ar­beit­neh­mern aber noch kei­nen An­spruch auf Be­zah­lung ge­gen ih­ren Ar­beit­ge­ber, wie § 2 Abs.3 Pfle­geZG klar­stellt. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Der Ar­beit­ge­ber ist zur Fort­zah­lung der Vergütung nur ver­pflich­tet, so­weit sich ei­ne sol­che Ver­pflich­tung aus an­de­ren ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten oder auf Grund ei­ner Ver­ein­ba­rung er­gibt. Ein An­spruch der Beschäftig­ten auf Zah­lung von Pfle­ge­un­terstützungs­geld rich­tet sich nach § 44a Ab­satz 3 des Elf­ten Bu­ches So­zi­al­ge­setz­buch.“

Da­mit er­gibt sich ei­ne ähn­li­che Rechts­la­ge wie bei der Er­kran­kung ei­nes Kin­des und beim Kin­der­kran­ken­geld:

• Wer ein bis fünf Ar­beits­ta­ge zu Hau­se bleibt, um den aku­ten Pfle­ge­be­darf sei­nes An­gehöri­gen zu or­ga­ni­sie­ren, kann auf der Grund­la­ge von § 2 Abs.1 Pfle­geZG und § 616 BGB ei­ne be­zahl­te Aus­zeit ver­lan­gen und be­kommt für die­se Zeit kein Pfle­ge­un­terstützungs­geld, weil der Ge­halts­an­spruch ge­gen den Ar­beit­ge­ber vor­ran­gig ist (§ 44a Abs.3 Satz 1 SGB XI).
• Wer sechs bis zehn Ar­beits­ta­ge we­gen der aku­ten Pfle­ge­bedürf­tig­keit ei­nes na­hen An­gehöri­gen zu Hau­se bleibt, hat zwar ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Frei­stel­lung (§ 2 Abs.1 Pfle­geZG), kann sich aber nicht auf § 616 Satz 1 BGB be­ru­fen. Er be­kommt gar kei­ne Ge­halts­fort­zah­lung vom Ar­beit­ge­ber, auch nicht für die ers­ten fünf Ta­ge, weil die Aus­fall­zeit die Gren­ze ei­ner „verhält­nismäßig nicht er­heb­li­chen Zeit“ im Sin­ne von § 616 Satz 1 BGB über­schrei­tet. Statt ei­ner Ge­halts­fort­zah­lung durch den Ar­beit­ge­ber gibt es für die ma­xi­mal zehn Ta­ge Akut­pfle­ge das Pfle­ge­un­terstützungs­geld (§ 44a Abs.3 Satz 1 SGB XI).
• Eben­so wie im Fal­le ei­ner sechs- bis zehntägi­gen Akut­pfle­ge steht man sich, wenn im Ar­beits­ver­trag ei­ne Ar­beits­aus­fall­klau­sel ent­hal­ten ist, die den An­spruch aus § 616 BGB ge­ne­rell oder für den Fall der Akut­pfle­ge aus­sch­ließt. Dann be­kommt man für die ge­sam­te Zeit der Akut­pfle­ge Pfle­ge­un­terstützungs­geld, d.h. vom ers­ten bis zum zehn­ten Tag der Aus­zeit.

Können Ar­beit­neh­mer Son­der­ur­laub zur Stel­len­su­che nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­lan­gen?

Gemäß § 629 BGB hat der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer auf Ver­lan­gen ei­ne an­ge­mes­sen lan­ge Zeit zur Stel­len­su­che zu gewähren. Vor­aus­set­zung für den Frei­stel­lungs­an­spruch ist, dass das Ar­beits­verhält­nis gekündigt ist und da­her nur noch für ei­ne Rest­lauf­zeit be­steht. Wer die Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat, Ar­beit­ge­ber oder Ar­beit­neh­mer, spielt kei­ne Rol­le.

§ 629 BGB re­gelt nur den An­spruch auf die Aus­zeit als sol­che. Der An­spruch auf Be­zah­lung ei­ner an­ge­mes­sen lan­gen Frei­stel­lung zur Stel­len­su­che folgt aus § 616 BGB.

Ar­beit­neh­mer, die im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis Ter­mi­ne bei der Ar­beits­agen­tur wahr­neh­men müssen oder Vor­stel­lungs­gespräche bei an­de­ren Ar­beit­ge­bern führen wol­len, ha­ben da­her ei­nen An­spruch auf ei­nen be­zahl­ten Son­der­ur­laub gemäß § 629 BGB und § 616 BGB.

In wel­chen Fällen gibt es Son­der­ur­laub bei ei­nem To­des­fall bzw. für die Be­er­di­gung ei­nes na­hen An­gehöri­gen?

Bei ei­nem To­des­fall in der Fa­mi­lie kommt zur persönli­chen Be­trof­fen­heit hin­zu, dass man sich um vie­le Din­ge kümmern muss. Außer­dem steht die Be­er­di­gung an.

Ar­beit­neh­mer können in sol­chen Fällen ei­nen Tag be­zahl­ten Son­der­ur­laub auf der Grund­la­ge von § 275 Abs.3 BGB in Verb. mit § 616 BGB neh­men. Das gilt je­den­falls für die Be­er­di­gung der El­tern, Kin­der, Ehe­part­ner und ein­ge­tra­ge­nen Le­bens­part­ner.

Ob man ei­nen oder zwei Ta­ge be­zahl­te Frei­stel­lung ver­lan­gen kann, ist nicht ganz klar. Auch bei wei­ter ent­fern­ten Ver­wand­ten (Großel­tern, Ku­si­nen, Cou­sins bzw. Vet­tern) ist nicht si­cher, wie die Ar­beits­ge­rich­te ent­schei­den würden. In sol­chen Fällen soll­ten Sie es da­her bes­ser nicht auf ei­nen Streit mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber an­kom­men las­sen, son­dern ver­su­chen, sich mit ihm vor­ab zu ei­ni­gen.

Müssen Ar­beit­neh­mer auch für ei­nen Um­zug frei­ge­stellt wer­den?

Vie­le Umzüge wer­den an ei­nem Sams­tag oder Sonn­tag ge­macht, und dar­auf ha­ben sich auch klei­ne­re Um­zugs­un­ter­neh­men ein­ge­stellt. Bei größeren Hausständen und ei­nem Um­zug von ei­ner Stadt in ei­ne an­de­re braucht man aber die Hil­fe ei­nes größeren Um­zugs­un­ter­neh­mens, und die können und wol­len ih­re Leu­te nicht aus­sch­ließlich an Sams­ta­gen ar­bei­ten las­sen.

Ob Ar­beit­neh­mer in sol­chen Fällen al­lein auf der Grund­la­ge von § 616 BGB, d.h. un­abhängig von ta­rif­ver­trag­li­chen Ur­laubs­ta­gen z.B. gemäß § 29 TVöD, ei­nen be­zahl­ten frei­en Tag ver­lan­gen können, ist von der Recht­spre­chung bis­lang nicht ein­deu­tig geklärt.

Je­den­falls dann, wenn der Um­zug durch den Ar­beit­ge­ber bzw. durch dienst­li­che Umstände ver­an­lasst ist, können sich Ar­beit­neh­mer auf den Stand­punkt stel­len, dass ih­nen zu­min­dest ein frei­er Tag gemäß § 616 BGB zu­steht.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Son­der­ur­laub aus persönli­chen Gründen

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Son­der­ur­laub aus persönli­chen Gründen in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ar­beits­aus­fall­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­ver­ein­ba­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­trieb­li­che Übung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Brücken­teil­zeit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Co­ro­na­vi­rus und Ar­beits­recht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­stel­lung, Su­s­pen­die­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Krank­heit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Lohn und Ge­halt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Pfle­ge­zeit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ur­laub, Ur­laubs­an­spruch
• Hand­buch Ar­beits­recht: Vergütung bei Ar­beits­aus­fall
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
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Letzte Überarbeitung: 4. Januar 2021