ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

Rechtlicher Hintergrund

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis jederzeit gemäß § 626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aus wichtigem Grunde fristlos kündigen, insbesondere wegen eines erheblichen Pflichtverstoßes des Vertragspartners. Ein wichtiger Grund ist ein Umstand, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (oder bis zu einem vereinbarten Befristungsende) fortzusetzen. Dabei kommt es auf alle Umstände des Einzelfalles und auf eine Abwägung der beiderseitigen Interessen an.

Nach der Rechtsprechung ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob ein bestimmter Pflichtverstoß im Allgemeinen („an sich“) ein ausreichender Grund für eine fristlose Kündigung sein kann (Kündigungsgrund an sich). Ist das der Fall, sind in einem weiteren Schritt die beiderseitigen Interessen umfassend gegeneinander abzuwägen.

Dabei geht die Interessenabwägung in aller Regel zugunsten des gekündigten Arbeitnehmers aus, wenn der Arbeitgeber einen vergleichbaren Pflichtverstoß in der Vergangenheit nicht abgemahnt hat. Denn ohne vorherige Abmahnung ist in aller Regel die (erstmalige) Abmahnung ein ausreichendes Mittel, um die durch den Pflichtverstoß bewirkte Störung des Vertrauensverhältnisses für die Zukunft zu beseitigen.

Zu den Pflichtverstößen, die im Allgemeinen eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen können, gehört die unberechtigte Weigerung des Arbeitnehmers, Betriebsmittel des Arbeitgebers auf dessen Verlangen herauszugeben. Aus diesem Grund sollten Arbeitnehmer, die ein vom Arbeitgeber gestelltes Dienstfahrzeug auch privat nutzen können, einem Herausgabeverlangen des Arbeitgebers in der Regel nachkommen. Denn andernfalls drohen Abmahnung und (bei trotzdem verweigerter Herausgabe) Kündigung.

In einem aktuellen Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln ging es um eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einem Streit der Parteien um die Herausgabe eines Dienstwagens. Die Besonderheit des Falles bestand darin, dass die Arbeitnehmerin den Wagen zwar herausgegeben hat, allerdings laut Arbeitgeber in einem verschmutzten und nicht verkehrstüchtigen Zustand.

Sachverhalt

Eine seit über 19 Jahren in einem größeren metallverarbeitenden Betrieb beschäftigte Auftragsdisponentin und Produktionsleiterin lag bereits seit längerem mit dem Arbeitgeber über Kreuz, weshalb der Arbeitgeber sie seit über zwei Jahren einseitig von der Arbeitsleistung freigestellt hatte. Eine Mitgliedschaft der Arbeitnehmerin im Betriebsrat endete am 11.05.2018. An diesem Tag wurde das Wahlergebnis der letzten Betriebsratswahl bekannt gegeben, bei der die Arbeitnehmerin nicht erneut gewählt worden war. Dementsprechend war sie für ein Jahr bis zum 11.05.2019 vor ordentlichen Kündigungen gemäß § 15 Abs.1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) durch den nachwirkenden Kündigungsschutz geschützt.

Im Sommer 2018 kam es zwischen den Parteien zum Streit über die Rückgabe eines vom Arbeitgeber gestellten Dienstwagens, den die Arbeitnehmerin auch privat nutzen durfte. In einem vom Arbeitgeber angestrengten gerichtlichen Eilverfahren einigte man sich gütlich auf die Herausgabe des Wagens bis spätestens zum 10.09.2018 um 07:00 Uhr, und zwar auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers in gewaschenem, gesaugtem und gereinigtem Zustand.

Die Arbeitnehmerin gab den Wagen zwar fristgemäß zurück, ob aber auch im vereinbarten Zustand, war zwischen den Parteien streitig. Laut Arbeitgeber war der Wagen stark verschmutzt und soll auch stark gerochen haben, so dass er für 655,00 EUR gereinigt werden musste. Außerdem sollen die Bremsbeläge komplett abgefahren und die Bremsscheiben beschädigt gewesen sein. Laut Arbeitnehmerin war der Wagen dagegen gereinigt und verkehrstüchtig.

Der Arbeitgeber sprach daraufhin mit Schreiben vom 21.09.2018, nach vorheriger Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats, eine außerordentliche und fristlose Kündigung aus. Sicherheitshalber ließ er im November 2018 und im Mai 2019 zwei ordentliche, diesmal betriebsbedingte Kündigungen folgen, die er damit begründete, dass er eine angeblich bestehende Abteilung „Arbeitsvorbereitung/Disposition“, in der angeblich nur die Klägerin arbeitete, im Sinne von § 15 Abs.5 KSchG vollständig stillgelegt und die Aufgaben auf die Geschäftsführung verteilt hätte.

Das Arbeitsgerichts Siegburg gab der Kündigungsschutzklage statt (Urteil vom 08.01.2020, 4 Ca 2196/18).

Entscheidung des LAG Köln

Auch vor dem LAG Köln hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Das LAG wies seine Berufung zurück.

Die fristlose Kündigung wegen angeblicher Pflichtverstöße bei der Fahrzeugrückgabe war unverhältnismäßig, da es sich hierbei jedenfalls um nicht sehr erhebliche Nebenpflichten handelte, so dass der Arbeitgeber statt einer Kündigung auch eine Abmahnung hätte aussprechen können (Urteil, Rn.82). Außerdem waren die sehr aufwendigen und kostspieligen Reinigungsmaßnahmen (Innenaufbereitung mit Trockeneis, Geruchsbeseitigung mit Ozon, Lederreinigung) von der Arbeitnehmerin nicht geschuldet, da die Parteien keinen Dienstwagenüberlassungsvertrag mit derart weitgehenden Pflichten vereinbart hatten. Schließlich waren erneute Pflichtverletzungen nicht zu befürchten, da die Arbeitnehmerin kein neues Fahrzeug mehr bekommen hatte.

Die ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen waren ebenfalls unwirksam. Denn zum einen hatte der Arbeitgeber nicht belegen können, dass der Bedarf für die Arbeitsleistungen der Arbeitnehmerin infolge einer betrieblichen Umorganisation wegfallen würden. Daher lagen die Voraussetzungen von § 1 KSchG nicht vor, worauf es aber letztlich gar nicht ankam, da sich die Arbeitnehmerin noch im nachwirkenden Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs.1 Satz 2 KSchG befand (Urteil, Rn.92 bis 105). Und die Ausnahmevorschrift, die bei Schließung einer Betriebsabteilung die ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern erlaubt (§ 15 Abs.5 KSchG), half dem Arbeitgeber nicht, denn eine angebliche Betriebsabteilung „Arbeitsvorbereitung/Disposition“ konnte das Gericht nicht erkennen (Urteil, Rn.109).

Praxishinweis

Sind Arbeitnehmer wie hier im Streitfall bereits seit Jahren von der Arbeit vollständig freigestellt, ist es schwer vorstellbar, dass sie Pflichtverletzungen begehen, die eine (außerordentliche oder ordentliche) verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnten.

Daher ist es nicht verwunderlich, dass der Arbeitgeber die Rückgabe des Dienstwagens zum Anlass genommen hat, es mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung zu versuchen. Dass er damit vor Gericht über zwei Instanzen keinen Erfolg hatte, ist allerdings ebenso wenig erstaunlich.

Dienstwagenberechtigten Arbeitnehmern ist trotzdem zu raten, ein Herausgabeverlangen des Arbeitgebers ernst zu nehmen und möglichst umgehend zu erfüllen. Sollten in einer Dienstwagenvereinbarung spezielle (Reinigungs-)Pflichten festgelegt sein, sollte man diese vorsichtshalber erfüllen. Falls der Arbeitgeber die Herausgabe des Dienstwagens zu Unrecht verlangt, kann man darüber später vor Gericht diskutieren. Im Regelfall schuldet der Arbeitgeber dann eine zusätzliche Vergütung in Höhe des steuerlichen Werts der privaten Nutzungsmöglichkeit.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.08.2020, 4 Sa 122/20

Handbuch Arbeitsrecht: Dienstwagen

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung - Kündigungsgründe