HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/165

Kün­di­gung we­gen Stal­kings

Auch oh­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne Ab­mah­nung kann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung we­gen Stal­kings wirk­sam sein: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11
Toilette von oben mit stehendem Benutzer Stal­king ist ei­ne Straf­tat und sie kann den Job kos­ten

23.04.2012. Im All­ge­mei­nen müs­sen Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung ei­nen ähn­li­chen Pflicht­ver­stoß ab­ge­mahnt ha­ben, denn an­sons­ten ist die Kün­di­gung un­ver­hält­nis­mä­ßig und da­mit un­wirk­sam:

Der Ar­beit­ge­ber hät­te näm­lich statt der Kün­di­gung erst ein­mal mit ei­ner Ab­mah­nung ver­su­chen müs­sen, das Ar­beits­ver­hält­nis wie­der in die rich­ti­ge Bahn zu len­ken.

Aber auch oh­ne for­mal kor­rek­te vor­aus­ge­gan­ge­ne Ab­mah­nung kann ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung im Aus­nah­me­fall zu­läs­sig sein. Ein sol­cher Fall ist fort­ge­setz­tes Stal­king: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11.

Stal­king als Grund für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung?

Ar­beit­ge­ber können durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung gemäß § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) die "Not­brem­se zie­hen", wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Pflich­ten so ex­trem ver­letzt hat, dass dem Ar­beit­ge­ber die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ein­mal mehr bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zu­zu­mu­ten ist. Ei­ne sol­che Pflicht­ver­let­zung kann z.B. in der se­xu­el­len Belästi­gung be­ste­hen und/oder im Nach­stel­len von Kol­le­gin­nen ("Stal­king").

Dass auch ein Nach­stel­len bzw. ein "Stal­king" ei­ne frist­lo­se Kündi­gung nach sich zie­hen kann, ist voll­kom­men klar und er­gibt sich be­reits dar­aus, dass ein sol­ches Ver­hal­ten un­ter Stra­fe ge­stellt ist: § 238 Straf­ge­setz­buch (StGB) ver­bie­tet es, ei­nem an­de­ren un­be­fugt "nach­zu­stel­len", z.B. durch be­harr­li­ches Auf­su­chen sei­ner räum­li­chen Nähe oder durch be­harr­li­che Ver­su­che der Kon­takt­auf­nah­me durch Te­le­kom­mu­ni­ka­ti­ons­mit­tel, weil da­durch die Le­bens­ge­stal­tung des Op­fers schwer­wie­gend be­ein­träch­tigt wird.

Al­ler­dings muss sich der Ar­beit­ge­ber zu­vor über­le­gen, ob nicht auch mil­de­re Mit­tel aus­rei­chend wären, um auf den Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers zu re­agie­ren. Sol­che mil­de­ren Mit­tel könn­ten ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oder ei­ne Ab­mah­nung sein.

Bei ta­rif­lich unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mern ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zwar aus­ge­schlos­sen, aber dafür kann der Ar­beit­ge­ber statt ei­ner außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Kündi­gung den Unkünd­ba­ren auch durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit Aus­lauf­frist kündi­gen.

Da die Ge­rich­te heu­te auch bei Pflicht­verstößen, die das Ver­trau­ens­verhält­nis zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer stören, vom Ar­beit­ge­ber im Re­gel­fall ei­ne vor­he­ri­ge (er­folg­lo­se) Ab­mah­nung ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes ver­lan­gen, kann der Ar­beit­ge­ber so­gar bei ei­nem mas­si­ven Stal­king Pro­ble­me mit ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung be­kom­men.

Der Streit­fall: Langjährig beschäftig­ter Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ter be­geht mas­si­ves Stal­king - als Wie­der­ho­lungstäter

Im Streit­fall ging es um die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes seit 1989 beschäftig­ten schwer­be­hin­der­ten Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ten, der auf­grund ta­ri­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen or­dent­lich unkünd­bar war.

Im Jah­re 2007 hat­te sich ei­ne Leih­ar­beit­neh­me­rin darüber bschwert, dass der An­ge­stell­te ihr nach­stel­le und sie da­durch belästi­ge. Als Er­geb­nis der Sach­ver­halts­aufklärung teil­te der Dienst­herr dem An­ge­stell­ten schrift­lich mit, dass die Leih­ar­beit­neh­me­rin sich von ihm belästigt fühle, we­der dienst­lich noch pri­vat Kon­takt mit ihm wünsche und dass die­ser Wunsch vor­be­halt­los zu re­spek­tie­ren sei. In die­sem Schrei­ben hieß es wei­ter, dass ei­ne un­mit­tel­ba­re Kon­takt­auf­nah­me mit der Mit­ar­bei­te­rin "auf je­den Fall zur Ver­mei­dung ar­beits­recht­li­cher Kon­se­quen­zen zu un­ter­blei­ben" ha­be.

Zwei Jah­re später, im Ok­to­ber 2009, kam es zu ei­nem wei­te­ren ähn­li­chen Vor­fall. Wie­der be­schwer­te sich ei­ne Leih­ar­beit­neh­me­rin über den An­ge­stell­ten und gab an, sie wer­de von ihm in un­erträgli­cher Art und Wei­se belästigt und be­drängt.

Die Aufklärung des Sach­ver­halts durch den Dienst­herrn er­gab, dass der An­ge­stell­te der Leih­ar­beit­neh­me­rin in knapp vier Mo­na­ten ca. 120 E-Mails, MMS und/oder SMS ge­schickt hat­te, ob­wohl es dafür kei­nen dienst­li­chen Grund gab und ob­wohl sich die Leih­ar­beit­neh­me­rin Kon­tak­te mehr­fach ver­be­ten hat­te. Um sie den­noch zu wei­te­rem pri­va­ten Kon­takt mit ihm zu be­we­gen, ha­be er ihr u.a. da­mit ge­droht, er könne dafür sor­gen, dass sie kei­ne fes­te An­stel­lung beim Land be­kom­me.

Dar­auf­hin erklärte der Dienst­herr nach Anhörung des Per­so­nal­rats und Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes die außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung, hilfs­wei­se die außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit Gewährung ei­ner Aus­lauf­frist ent­spre­chend der Kündi­gungs­fris­ten, die bei or­dent­li­cher Künd­bar­keit zu be­ach­ten ge­we­sen wären.

Der An­ge­stell­te er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und zog vor dem Ar­beits­ge­richt Wies­ba­den den Kürze­ren (Ur­teil vom 31.03.2010, 7 Ca 3503/09). Da­ge­gen hat­te er in der Be­ru­fung vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Er­folg, denn das LAG mein­te, die Ver­gat­te­rung aus dem Jah­re 2007 sei nicht als ein­schlägi­ge Ab­mah­nung zu be­wer­ten (Ur­teil vom 03.11.2010, 2 Sa 979/10). Und oh­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne (er­folg­lo­se) Ab­mah­nung sei die Kündi­gung un­verhält­nismäßig.

BAG: Auch frühe­re Ver­gat­te­run­gen, die kei­ne for­mal kor­rek­te Ab­mah­nung sind, können ein aus­rei­chen­der Warn­schuss sein

Das BAG hob das Ur­teil des LAG auf und ver­wies den Rechts­streit zur wei­te­ren Aufklärung des Sach­ver­halts zurück an das LAG. Zur Be­gründung heißt es in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG:

Es steht, so das BAG, noch nicht fest, ob ein wich­ti­ger Grund für die Kündi­gung im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB vor­liegt oder nicht. Das LAG hat­te zwar nach An­sicht des BAG letzt­lich da­mit Recht, dass die Mit­tei­lung aus dem Jahr 2007 kei­ne aus­rei­chen­de Ab­mah­nung "im Rechts­sin­ne" war. Aber dann hätte das LAG wei­ter prüfen müssen, ob an­ge­sichts die­ses Warn­schus­ses aus dem Jah­re 2007, dem ja ein of­fi­zi­el­les Be­schwer­de­ver­fah­ren vor­aus­ge­gan­gen war, ei­ne Ab­mah­nung mögli­cher­wei­se überflüssig war. Da­her konn­te das BAG nicht ab­sch­ließend ent­schei­den, ob die Kündi­gung ge­recht­fer­tigt war oder nicht.

Fa­zit: Das BAG setzt in die­sem Ur­teil sei­ne Recht­spre­chung zu ab­mah­nungsähn­li­chen Warnschüssen fort. Denn nicht nur ei­ne form­voll­ende­te Ab­mah­nung, die in al­len Hin­sich­ten den recht­li­chen An­for­de­run­gen an ei­ne Ab­mah­nung ent­spricht, eröff­net dem Ar­beit­ge­ber in ei­nem späte­ren Wie­der­ho­lungs­fall die Möglich­keit zu ei­ner Kündi­gung, son­dern auch ab­mah­nungsähn­li­che Warnschüsse.

Denn wenn ein Ar­beit­neh­mer wie hier im Streit­fall nur zwei Jah­re nach ei­ner höchst of­fi­zi­el­len Ver­gat­te­rung, ei­ner belästig­ten Kol­le­gin nicht wei­ter nach­zu­stel­len, eben dies den­noch tut, nur eben ge­genüber ei­ner an­de­ren Kol­le­gin, kann man an­neh­men, dass ei­ne Ab­mah­nung nicht aus­rei­chen würde, um wei­te­re ähn­li­che Pflicht­verstöße zu ver­hin­dern. Dann hilft dem Übeltäter auch sei­ne lan­ge Beschäfti­gung nichts.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 5. Juni 2020

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Videos
Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay