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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/059

Kein Reue­recht bei frist­lo­ser Ei­gen­kün­di­gung

Auf die Wirk­sam­keit ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Ei­gen­kün­di­gung kommt es nicht an, da sich der Ar­beit­neh­mer nicht auf de­ren Un­wirk­sam­keit be­ru­fen kann: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.03.2009, 2 AZR 894/07
Kündigung Wall-Street-Karton mit Frau Ar­beit­neh­mer soll­ten sich ei­ne Kün­di­gung gut über­le­gen

09.04.2009. Er­klärt ein Ar­beit­neh­mer ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit so­for­ti­ger Wir­kung, ist die Kün­di­gung nur wirk­sam, wenn ein "wich­ti­ger Grund" im Si­ne von § 626 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vor­liegt.

Fehlt ein wich­ti­ger Grund, ist die Kün­di­gung un­wirk­sam. Auf die Un­wirk­sam­keit sei­ner ei­ge­nen Kün­di­gung kann sich der Ar­beit­neh­mer aber nicht be­ru­fen, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung klar­ge­stellt hat.

Denn dar­in lä­ge ein Ver­stoß ge­gen das Ver­bot des wi­der­sprüch­li­chen Ver­hal­tens. Nimmt der Ar­beit­ge­ber ei­ne un­wirk­sa­me frist­lo­se Ei­gen­kün­di­gung des Ar­beit­neh­mers hin, ist das Ar­beits­ver­hält­nis da­her be­en­det: BAG, Ur­teil vom 12.03.2009, 2 AZR 894/07.

Gibt es ein Zurück für den Ar­beit­neh­mer, wenn er ein­mal gekündigt hat?

Im Ver­hal­ten ge­genüber sei­nen Ver­trags­part­nern ist man da­zu ver­pflich­tet, das Prin­zip von „Treu und Glau­ben“ zu be­ach­ten. Die­ser Grund­satz ist in § 242 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nie­der­ge­legt und hat ei­nen sehr all­ge­mei­nen Cha­rak­ter. Für die Rechts­an­wen­dung „in­ter­es­sant“ wird der Grund­satz von Treu und Glau­ben erst, wenn man sich sei­ne ver­schie­de­nen, von der Recht­spre­chung im Lau­fe der Jah­re aus­ge­ar­bei­te­ten Teil- oder Un­ter­grundsätze an­sieht, da nur die­se ei­ni­ger­maßen kon­kret sind.

Ei­ner die­ser, dem Prin­zip von Treu und Glau­ben zu­zu­ord­nen­den Rechts­grundsätze be­sagt, dass man sich im Verhält­nis zu sei­nem recht­li­chen Ge­genüber, vor al­lem natürlich ge­genüber sei­nen Ver­trags­part­nern, nicht „wi­dersprüchlich“ ver­hal­ten darf, d.h. es gilt das Ver­bot des wi­dersprüchli­chen Ver­hal­tens (Ver­bot des „ve­ni­re con­tra fac­tum pro­pri­um“).

Das Ver­bot des wi­dersprüchli­chen Ver­hal­tens be­sagt un­ter an­de­rem: Wer ei­ne tatsächli­che Si­tua­ti­on schafft, auf de­ren Be­stand der Ver­trags­part­ner ver­trau­en durf­te, kann sich später nicht dar­auf be­ru­fen, dass die­se Si­tua­ti­on nicht rechts­kon­form ist. Er muss sich al­so an sei­nem ei­ge­nen Ver­hal­ten fest­hal­ten las­sen bzw. darf sich da­zu nicht in Wi­der­spruch set­zen.

Dass die­ser ziem­lich all­ge­mei­ne Rechts­satz sehr kon­kre­te ein­schnei­den­de Fol­gen ha­ben kann, zeigt ein ak­tu­el­ler Fall, über den das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 12.03.2009 (2 AZR 894/07) zu ent­schei­den hat­te. In­for­ma­tio­nen über das Ur­teil lie­gen der­zeit nur in Form ei­ner Pres­se­mit­tei­lung des BAG vor.

Der Streit­fall: Ar­beit­neh­mer kündigt frist­los we­gen Ge­haltsrückständen und will sei­ne Kündi­gung später nicht gel­ten las­sen

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war bei ei­nem Un­ter­neh­men als Mar­ke­ting- und Ver­triebs­lei­ter tätig. Für den Zeit­raum Au­gust 2002 bis Mai 2003 wa­ren Vergütungsrückstände in Höhe von rund 54.000 EUR auf­ge­lau­fen. We­gen die­ser Ge­haltsrückstände erklärte der Ar­beit­neh­mer Mit­te Au­gust 2003 schrift­lich ge­genüber sei­nem Ar­beit­ge­ber die frist­lo­se Kündi­gung und bestätig­te die­se Tags dar­auf per E-mail. So­weit den bis­lang vor­lie­gen­den In­for­ma­tio­nen über den Fall ent­nom­men wer­den kann, hat­te er zu­vor kei­ne Ab­mah­nung aus­ge­spro­chen, wes­halb die Kündi­gung – je­den­falls als außer­or­dent­li­che Kündi­gung - un­wirk­sam war.

Im Sep­tem­ber 2003 über­nahm die Be­klag­te die Geschäfte des Un­ter­neh­mens. Dar­auf­hin stell­te sich der Kläger auf den Stand­punkt, sei­ne Kündi­gung sei man­gels wich­ti­gen Grun­des un­wirk­sam, sein folg­lich fort­be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis sei we­gen ei­nes Be­triebsüber­gangs auf die Be­klag­te über­g­an­gen und die­se haf­te da­her für die Ge­haltsrückstände. Er­sicht­li­ches Ziel sei­ner recht­li­chen Ar­gu­men­ta­ti­on war es, ei­nen neu­en, zah­lungs­kräfti­gen Schuld­ner zu fin­den, der für die im­men­sen Lohnrückstände auf­kom­men müss­te.

Mit sei­ner auf Zah­lung ge­rich­te­ten Kla­ge blieb der Kläger so­wohl vor dem Ar­beits­ge­richt Würz­burg (Ur­teil vom 19.12.2005, 7 Ca 698/04) als auch in der Be­ru­fungs­in­stanz vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg er­folg­los (LAG Nürn­berg, Ur­teil vom 13.02.2007, 7 Sa 294/06).

Da­bei hat­te das LAG Nürn­berg im we­sent­li­chen ar­gu­men­tiert, das Ver­hal­ten des Klägers nach Aus­spruch sei­ner außer­or­dent­li­chen Ei­genkündi­gung ver­s­toße ge­gen das Ver­bot des wi­dersprüchli­chen Ver­hal­tens. Die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung wer­de all­ge­mein für un­zulässig ge­hal­ten. Ei­ner sol­chen (un­zulässi­gen) Rück­nah­me würde es gleich­ste­hen, könn­te sich der Kündi­gen­de auf die Un­wirk­sam­keit sei­ner ei­ge­nen Kündi­gung be­ru­fen. Zur wei­te­ren Stützung sei­ner Mei­nung ver­weist das LAG auf § 626 Abs. 1 BGB, der die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner (hier aus­ge­spro­che­nen) außer­or­dent­li­chen Kündi­gung re­gelt. Da die­se Vor­schrift in glei­cher Wei­se für bei­de Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags gel­te, sich aber Ar­beit­ge­ber un­strei­tig nicht auf die Un­wirk­sam­keit ei­ner von ih­nen aus­ge­spro­che­nen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung be­ru­fen könn­ten, dürfe auch für Ar­beit­neh­mer nichts an­de­res gel­ten.

Der vom Kläger be­haup­te­te Be­triebsüber­gang nach § 613a BGB konn­te sei­ne Rechts­po­si­ti­on nicht ver­bes­sern, da sein Ar­beits­verhält­nis be­reits zu­vor be­en­det wor­den war.

BAG: Auf die Wirk­sam­keit ei­ner außer­or­dent­li­chen Ei­genkündi­gung kommt es nicht an, da sich der Ar­beit­neh­mer nicht auf de­ren Un­wirk­sam­keit be­ru­fen kann

Auch sei­ne Re­vi­si­on vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt war er­folg­los. So­weit man die we­sent­li­chen Aus­sa­gen des BAG-Ur­teils der bis­lang nur vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung ent­neh­men kann, schließt sich das Ge­richt der Be­gründung des LAG an, in­dem nämlich die Fra­ge nach der Wirk­sam­keit der vom Kläger aus­ge­spro­che­nen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung of­fen ge­las­sen wird. Die­se Fra­ge kann of­fen­blei­ben, wenn dem sei­ne Kündi­gung be­reu­en­den Ar­beit­neh­mer die Be­ru­fung auf de­ren Wirk­sam­keit aus all­ge­mei­nen Gründen ver­sagt ist.

In die­se Rich­tung ge­hen­de Äußerun­gen fin­den sich in der Pres­se­mel­dung des BAG. Dort heißt es, dass auch die frist­lo­se Kündi­gung des Ar­beit­neh­mers nach § 626 Abs. 1 BGB ei­nes wich­ti­gen Grun­des bedürfe. Ein sol­cher könne im Zah­lungsrück­stand des Ar­beit­ge­bers lie­gen, falls der Ar­beit­neh­mer des­halb ab­ge­mahnt ha­be. Feh­le ein sol­cher wich­ti­ger Grund, sei die Kündi­gung un­wirk­sam.

Die für die Pra­xis ent­schei­den­de Ein­schränkung lau­tet jetzt aber: Der Ar­beit­ge­ber, so das BAG, könne die Un­wirk­sam­keit der vom Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­che­nen (un­wirk­sa­men) Kündi­gung zwar ge­richt­lich gel­tend ma­chen. Nimmt er die Kündi­gung je­doch hin, kann sich der Ar­beit­neh­mer in der Re­gel nicht auf die Un­wirk­sam­keit sei­ner Kündi­gung be­ru­fen. An­dern­falls ver­stieße er ge­gen das Ver­bot wi­dersprüchli­chen Ver­hal­tens.

Fa­zit: Kündigt ein Ar­beit­neh­mer außer­or­dent­lich und ist die Kündi­gung un­wirk­sam, da kein wich­ti­ger Grund ge­ge­ben war, gibt es kein Reue­recht des Ar­beit­neh­mers, d.h. er kann sich auf die Un­wirk­sam­keit sei­ner ei­ge­nen Kündi­gung nicht be­ru­fen. Nimmt der Ar­beit­ge­ber die un­wirk­sa­me Kündi­gung hin, ist das Ar­beits­verhält­nis da­mit un­wie­der­bring­lich be­en­det.

Ar­beit­neh­mer sind da­her gut be­ra­ten, sich ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung sehr ge­nau zu über­le­gen. Ins­be­son­de­re ein vor­he­ri­ge Ab­mah­nung ist in al­len Fällen er­for­der­lich. Sinn­voll ist ein sol­ches Vor­ge­hen oft nur, wenn der Ar­beit-ge­ber über § 628 BGB auf Er­satz des durch die vor­zei­ti­ge Auflösung ent­stan­de­nen Scha­dens be­langt wer­den kann, was nur rat­sam ist, wenn er aus­rei­chend zah­lungs­kräftig ist. An­dern­falls ist es oft bes­ser, die wei­te­re Ent­wick­lung ab­zu­war­ten, um die rückständi­gen Gehälter im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs vom Er­wer­ber zu for­dern. Im vor­lie­gen­den Fall hat­te der Ar­beit­neh­mer ei­ne Fehl­ent­schei­dung ge­trof­fen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text und ei­ne Be­spre­chung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 13. Dezember 2017

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