Auf­he­bungs­ver­trag - Check­lis­te

• 1. Vor­schlag des Ar­beit­ge­bers
• 2. Be­en­di­gungs­da­tum
• 3. Frei­stel­lung von der Ar­beit
• 4. Va­ria­ble Vergütungs­be­stand­tei­le
• 5. Rest­ur­laub
• 6. Rest­ar­bei­ten, Überg­a­be
• 7. Ab­fin­dung
• 8. Sperr­zeit
• 9. Grund des Aus­tritts
• 10. Zeug­nis
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

1. Vor­schlag des Ar­beit­ge­bers

Führen Sie die Ver­hand­lun­gen über den Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags auf Initia­ti­ve des Ar­beit­ge­bers oder wol­len Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor­schla­gen?

Ein ers­ter und wich­ti­ger Punkt bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag be­trifft die Fra­ge, wer ei­ne Ver­trags­be­en­di­gung vor­schlägt. Denn in al­ler Re­gel sin­ken Ih­re Chan­cen auf ei­ne gu­te Ab­fin­dung, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer hier den ers­ten Schritt ma­chen.

Geht der Vor­schlag für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag nämlich vom Ar­beit­neh­mer aus, weiß der Ar­beit­ge­ber, dass sich der Ar­beit­neh­mer in­ner­lich von sei­nem Ar­beits­verhält­nis ver­ab­schie­det hat und viel­leicht schon ei­ne neue An­stel­lung im Au­ge hat.

Da­mit stellt sich für ei­nen kaufmännisch den­ken­den Ar­beit­ge­ber die Fra­ge, war­um er ei­gent­lich ei­ne Ab­fin­dung be­zah­len soll­te. Denn wenn der Ar­beit­neh­mer viel­leicht demnächst von selbst sei­nen Hut zu neh­men wird, kann der Ar­beit­ge­ber auch ab­war­ten, bis der Ar­beit­neh­mer von sich aus kündigt. Dann hätte sich der Ar­beit­ge­ber die Ab­fin­dung ge­spart.

Da­her soll­ten Sie als Ar­beit­neh­mer bes­ser nicht von sich auf den Ar­beit­ge­ber zu­ge­hen und ihm ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor­schla­gen. Ein sol­ches Vor­ge­hen ist nur in Aus­nah­mefällen zu emp­feh­len.

2. Be­en­di­gungs­da­tum

Ent­spricht das Aus­tritts­da­tum den Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung be­ach­ten müss­te?

Mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag führen Sie ge­mein­sam mit dem Ar­beit­ge­ber die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses her­bei und können da­her das Be­en­di­gungs­da­tum frei ver­ein­ba­ren. Hier müssen Sie als Ar­beit­neh­mer im Nor­mal­fall dar­auf ach­ten, dass die Zeit zwi­schen dem Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags und dem Aus­tritts­da­tum min­des­tens so lan­ge ist wie die Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten müss­te, wenn er das Ar­beits­verhält­nis or­dent­lich kündi­gen würde.

Denn Kündi­gungs­fris­ten sind letzt­lich Geld. Die­ses Geld spart der Ar­beit­ge­ber, wenn Sie Ihr OK zu ei­nem frühe­ren Be­en­di­gungs­da­tum ge­ben. Außer­dem führt ei­ne vor­zei­ti­ge Ver­trags­auflösung zu Nach­tei­len beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld. Das soll­ten Sie sich be­zah­len las­sen.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass das Aus­tritts­da­tum der ar­beit­ge­ber­sei­tig zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­frist ent­spricht oder dass der Ar­beit­ge­ber, wenn Sie früher aus­schei­den, die er­spar­ten Lohn­kos­ten zu­min­dest teil­wei­se an Sie wei­ter­gibt, nämlich in Form ei­ner (höhe­ren) Ab­fin­dung.

In je­dem Fall soll­ten Sie ein „krum­mes Be­en­di­gungs­da­tum“ ver­mei­den, d.h. sie soll­ten möglichst zum 15. oder bes­ser noch zum Mo­nats­letz­ten aus­schei­den. Denn al­les an­de­re lässt den Rück­schluss dar­auf zu, dass Sie mögli­cher­wei­se im Streit ge­gan­gen sind.

3. Frei­stel­lung von der Ar­beit

Sind Sie für die Rest­lauf­zeit des Ar­beits­verhält­nis­ses von der Ar­beit frei­ge­stellt?

Lie­gen zwi­schen dem Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags und der Be­en­di­gung des Ar­beit­verhält­nis­ses noch ei­ni­ge Wo­chen oder gar Mo­na­te, ist es üblich, dass der Ar­beit­neh­mer bis da­hin von der Ar­beit frei­ge­stellt wird. Das be­deu­tet, dass Sie nicht mehr ar­bei­ten müssen, aber wei­ter­hin Ih­re Vergütung er­hal­ten.

Wenn Sie bei Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags noch kei­ne neue Stel­le ge­fun­den ha­ben, ist ei­ne Frei­stel­lung für Sie wich­tig, um sich be­wer­ben zu können. Mögli­cher­wei­se steht auch ein Um­zug an. Da­her ist ei­ne Frei­stel­lung für Sie sinn­voll, da­mit Sie sich in Ru­he um die­se Din­ge kümmern können.

Meist hat der Ar­beit­ge­ber nach Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags kein In­ter­es­se mehr an ei­ner wei­te­ren Ar­beits­leis­tung. Ei­ne Frei­stel­lung ist da­her kein be­son­de­res Ent­ge­gen­kom­men, das Sie sich als Ar­beit­neh­mer bei den Ver­hand­lun­gen über die Ab­fin­dung an­rech­nen las­sen müss­ten.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne an­ge­mes­sen lan­ge Frei­stel­lung von der Ar­beit enthält.

4. Va­ria­ble Vergütungs­be­stand­tei­le

Enthält der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Re­ge­lung zu va­ria­blen Be­stand­tei­len Ih­res Ge­halts?

Viel­leicht steht Ih­nen ne­ben Ih­rem Fest­ge­halt ei­ne va­ria­ble Vergütung zu, z.B. aus ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung oder auf­grund ei­ner Pro­vi­si­ons­be­rech­ti­gung. Dann soll­ten Sie mit dem Ar­beit­ge­ber darüber spre­chen, wie die­se va­ria­blen Vergütungs­be­stand­tei­le für den letz­ten Mo­nat oder für das Jahr Ih­res Aus­schei­dens zu be­rech­nen sind.

Denn wenn Sie z.B. am An­fang ei­nes Jah­res aus­schei­den, können Sie in die­sem Jahr kei­ne Zie­le gemäß ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung mehr er­rei­chen. Und auch Ver­kaufs­er­fol­ge oder Um­satz­zie­le ste­cken oft noch „in der Pipe­line“.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne möglichst kla­re Re­ge­lung da­zu enthält, wel­che va­ria­blen Vergütungs­be­stand­tei­le der Ar­beit­ge­ber noch ab­zu­rech­nen hat und wann und wie er das tun muss.

Am bes­ten ist es, sich auf ei­nen kon­kre­ten Geld­be­trag zu ei­ni­gen. Wenn das aus ab­rech­nungs­tech­ni­schen Gründen nicht möglich ist, soll­ten die Ab­rech­nungs­grund­la­gen im Auf­he­bungs­ver­trag ge­nau fest­ge­legt wer­den, z.B. ein be­stimm­ter Ziel­er­rei­chungs­grad.

5. Rest­ur­laub

Sind mit dem Auf­he­bungs­ver­trag Rest­ur­laubs­ansprüche er­le­digt?

Wenn Sie noch of­fe­ne Ur­laubs­ansprüche ha­ben, soll­ten Sie die­se im Auf­he­bungs­ver­trag re­geln. Da­zu gibt es zwei Möglich­kei­ten:

Wenn Sie bis zur Ver­trags­be­en­di­gung von der Ar­beit frei­ge­stellt wer­den, können Sie in den Auf­he­bungs­ver­trag auf­neh­men, dass die Frei­stel­lung un­ter An­rech­nung auf of­fe­ne Ur­laubs­ansprüche gewährt wird. Dann wird der Ur­laub mit der Frei­stel­lung „in Na­tur“ erfüllt. Wich­tig ist da­bei, dass die Frei­stel­lung "un­wi­der­ruf­lich" erklärt wird, denn mit ei­ner wi­der­ruf­li­chen Frei­stel­lung wer­den Ur­laubs­ansprüche nicht erfüllt.

Wenn Sie da­ge­gen nicht frei­ge­stellt wer­den oder wenn die Zeit bis zur Ver­trags­be­en­di­gung zu kurz ist, um den Ur­laubs­an­spruch in Na­tur zu gewähren, ist der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, den Ur­laub ab­zu­gel­ten. Dann er­hal­ten Sie für den nicht ge­nom­men Ur­laub Geld. Soll­ten Sie nach Ih­rem Aus­schei­den Ar­beits­lo­sen­geld be­zie­hen, führt ei­ne sol­che Ur­laubs­ab­gel­tung da­zu, dass Sie zu Be­ginn Ih­rer Ar­beits­lo­sig­keit für die Dau­er der ab­ge­gol­ten Ur­laubs­ta­ge kein Ar­beits­lo­sen­geld er­hal­ten.

In je­dem Fall soll­ten Sie ge­nau aus­rech­nen, wie vie­le Ta­ge Ur­laub Ih­nen noch zu­ste­hen. Vie­le Ar­beit­neh­mer ver­rech­nen sich da­bei zu ih­ren Un­guns­ten. Wenn Sie z.B. in der zwei­ten Hälf­te des Ka­len­der­jah­res aus­schei­den, al­so z.B. zum 31. Au­gust, ha­ben Sie den vol­len Ur­laubs­an­spruch für das lau­fen­de Jahr (natürlich abzüglich des be­reits ge­nom­me­nen Ur­laubs), und nicht et­wa nur ei­nen zeit­an­tei­li­gen Ur­laubs­an­spruch für die acht Mo­na­te von Ja­nu­ar bis Au­gust.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass Ih­re Ur­laubs­ansprüche mit dem Auf­he­bungs­ver­trag in vol­lem Um­fang erfüllt wer­den.

6. Rest­ar­bei­ten, Überg­a­be

Ist im Auf­he­bungs­ver­trag klar fest­ge­legt, wel­che Rest­ar­bei­ten Sie noch zu er­le­di­gen ha­ben und wie die Überg­a­be Ih­res Auf­ga­ben­be­reichs vor­ge­nom­men wer­den soll?

Manch­mal kommt es nach Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags zu Strei­tig­kei­ten darüber, ob der Ar­beit­neh­mer sei­ne Auf­ga­ben kor­rekt erfüllt hat oder nicht, und nicht sel­ten wer­fen Ar­beit­ge­ber frei­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern nach Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags so­gar vor, gra­vie­ren­de Pflicht­verstöße be­gan­gen zu ha­ben. Denn vie­le lau­fen­de An­ge­le­gen­hei­ten wer­den in der alltägli­chen Hek­tik nicht ausführ­lich do­ku­men­tiert, so dass ein Nach­fol­ger sie oh­ne Hil­fe des aus­schei­den­den Vorgängers nicht rich­tig ver­ste­hen kann.

Sol­che Strei­tig­kei­ten können im schlimms­ten Fall da­zu führen, dass der Ar­beit­ge­ber nach Ab­schlusss des Auf­he­bungs­ver­trags während der Frei­stel­lungs­pha­se ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus­spricht, viel­leicht auch nur aus tak­ti­schen Gründen, um noch ein­mal über die Ab­fin­dung nach­zu­ver­han­deln.

Um das zu ver­mei­den, soll­ten Sie im Auf­he­bungs­ver­trag re­geln, wann wel­che Rest­ar­bei­ten zu er­le­di­gen sind und wann und wem Sie Ih­ren Ar­beits­be­reich über­ge­ben sol­len.

7. Ab­fin­dung

Enthält der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dung?

Mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ge­ben Sie frei­wil­lig Ihr Ar­beits­verhält­nis auf. Das ist für Ih­ren Ar­beit­ge­ber von Vor­teil, wenn Sie im Fal­le ei­ner Kündi­gung Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men könn­ten. Für die rechts­si­che­re Be­en­di­gung ei­nes be­stands­geschütz­ten Ar­beits­verhält­nis­ses soll­te der Ar­beit­ge­ber da­her zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung be­reit sein.

Bei der Er­mitt­lung der an­ge­mes­se­nen Höhe ei­ner Ab­fin­dung kommt es nicht nur auf die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und das zu­letzt be­zo­ge­ne Ge­halt an, son­dern vor al­lem auf die ju­ris­ti­sche Einschätzung, ob Ihr Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Kündi­gung vor Ge­richt durch­kom­men würde, falls Sie kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen wol­len.

Las­sen Sie sich da­her von ei­nem ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt be­ra­ten. Denn das Kündi­gungs­schutz­recht ist kom­pli­ziert, und das be­trifft vor al­lem sei­ne An­wen­dung auf ei­nen kon­kre­ten Ein­zel­fall. Wenn Sie hier die Sach- und Rechts­la­ge falsch einschätzen, kann Sie das am En­de in Ge­stalt ei­ner zu ge­rin­gen Ab­fin­dung sehr viel teu­rer zu ste­hen kom­men als ei­ne an­walt­li­che Be­ra­tung. Und ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag können Sie nicht frei wi­der­ru­fen und nur in sel­te­nen Aus­nah­mefällen an­fech­ten.

8. Sperr­zeit

Führt der Auf­he­bungs­ver­trag zu ei­ner Sperr­zeit und falls ja, wer­den die da­mit ver­bun­de­nen fi­nan­zi­el­len Nach­tei­le im Auf­he­bungs­ver­trag aus­ge­gli­chen?

Im all­ge­mei­nen führen Auf­he­bungs­verträge zu ei­ner Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld, weil der Ar­beit­neh­mer durch den Auf­he­bungs­ver­trag den Ver­si­che­rungs­fall der Ar­beits­lo­sig­keit selbst her­bei­geführt hat. In­fol­ge ei­ner Sperr­zeit ver­min­dert sich der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld um drei oder mehr Mo­na­te.

Ei­ne Sperr­zeit kann man ver­mei­den, wenn der Auf­he­bungs­ver­trag die Klar­stel­lung enthält, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung mit Be­stimmt­heit in Aus­sicht ge­stellt hat und dass der Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bart wur­de, um die­se Kündi­gung zu ver­mei­den. Wenn der Auf­he­bungs­ver­trag dann wei­ter­hin die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist nicht verkürzt und ei­ne Ab­fin­dung ma­xi­mal 0,5 Mo­nats­gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr beträgt, tritt ei­ne Sperr­zeit nicht ein.

Al­ler­dings ist ei­ne sol­che Ab­fin­dung in man­chen Fällen zu ge­ring, auch wenn da­mit die Ge­fahr ei­ner Sperr­zeit ver­mie­den wird. Und bei (deut­lich) höhe­ren Ab­fin­dun­gen lässt sich ei­ne Sperr­zeit oft ver­schmer­zen.

Las­sen Sie sich da­her von ei­nem ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt durch­rech­nen, was Sie durch die Ver­mei­dung ei­ner Sperr­zeit fi­nan­zi­ell ge­win­nen und was Sie dem­ge­genüber ver­lie­ren, wenn Sie sich auf ei­ne Ab­fin­dung von höchs­tens 0,5 Mo­nats­gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ein­las­sen.

9. Grund des Aus­tritts

Ist der Auf­he­bungs­ver­trag frei von un­an­ge­brach­ten Hin­wei­sen auf den Grund Ih­res Aus­schei­dens?

Wenn der Auf­he­bungs­ver­trag ein "krum­mes" Be­en­di­gungs­da­tum enthält, d.h. wenn Sie nicht zum 15. oder zum Mo­nats­en­de aus­schei­den, oder wenn der Auf­he­bungs­ver­trag an­de­re Hin­wei­se dar­auf enthält, dass das Ar­beits­verhält­nis auf­grund von an­geb­li­chen Pflicht­verstößen be­en­det wur­de, droht Ih­nen ei­ne Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld.

Mit ei­ner Sperr­zeit müssen Sie aber auch dann rech­nen, wenn ei­ne ver­ein­bar­te Ab­fin­dung die sperr­zeit­re­le­van­te Gren­ze von 0,5 Mo­nats­gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr zwar nicht über­schrei­tet, der Auf­he­bungs­ver­trag aber kei­nen Hin­weis dar­auf enthält, dass der Ar­beit­ge­ber an­dern­falls aus be­triebs­be­ding­ten Gründen gekündigt hätte.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass der Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Hin­wei­se auf den Grund Ih­res Aus­schei­dens enthält - und wenn doch, dann die rich­ti­gen Hin­wei­se.

10. Zeug­nis

Enthält der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne zu­frie­den­stel­len­de Re­ge­lung Ih­res Zeug­nis­an­spruchs?

Wenn der Ar­beit­ge­ber Ih­nen den Ent­wurf ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags über­mit­telt hat, wird die­ser wahr­schein­lich ei­ne Klau­sel ent­hal­ten, der zu­fol­ge Sie ein „wohl­wol­len­des und qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis“ er­hal­ten sol­len.

Ei­ne sol­che Klau­sel ist aber für Sie als Ar­beit­neh­mer wert­los, da sie nur die Pflich­ten wie­der­holt, die Ihr Ar­beit­ge­ber oh­ne­hin kraft Ge­set­zes be­ach­ten muss.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne be­stimm­te Zeug­nis­no­te enthält. Noch bes­ser ist es, wenn Sie sich mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber auf ei­nen kon­kre­ten Zeug­nis­text ei­ni­gen.

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Wie­der­ein­stel­lung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Zeug­nis
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ziel­ver­ein­ba­rung
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Letzte Überarbeitung: 16. April 2020