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ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/037

Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­ver­trä­ge

Ar­beit­ge­ber dür­fen kei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on schaf­fen, die Ar­beit­neh­mern die freie und über­leg­te Ent­schei­dung über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag er­heb­lich er­schwert: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18
Kündigung, Büroangestellte

11.02.2019. En­de 2017 hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen klar­ge­stellt, dass Ar­beit­neh­mer Auf­he­bungs­ver­trä­ge auf der Grund­la­ge ver­brau­cher­schutz­recht­li­cher Vor­schrif­ten nicht frei wi­der­ru­fen kön­nen (LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 07.11.2017, 10 Sa 1159/16).

Wir be­rich­te­ten über die­se Ent­schei­dung in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/099 LAG Han­no­ver: Kein Wi­der­rufs­recht für Ar­beit­neh­mer aus § 312g BGB.

Vor ei­ni­gen Ta­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) über den Fall mit ei­nem über­ra­schen­den Er­geb­nis ent­schie­den, näm­lich zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin: BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18.

Video: Gebot fairen Verhandelns über Aufhebungsverträge

Können Ar­beits­verträge nach den seit 2016 gel­ten­den neu­en Vor­schrif­ten zum Ver­brau­cher-Wi­der­rufs­recht wi­der­ru­fen wer­den?

In dem nie­dersäch­si­schen Streit­fall ging es dar­um, ob Ar­beit­neh­mer nach der seit Ju­ni 2014 gel­ten­den geänder­ten Ge­set­zes­la­ge mögli­cher­wei­se ein Wi­der­rufs­recht bei Auf­he­bungs­verträgen ha­ben, falls die­se außer­halb der "Geschäftsräume" des Ar­beit­ge­bers ab­ge­schlos­sen wer­den. Sol­che Ört­lich­kei­ten sind z.B. die Woh­nung des Ar­beit­neh­mers, ein Ho­tel oder ei­ne An­walts­kanz­lei (vgl. § 312g Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB in Verb. mit § 312b Abs.1 Nr.1 BGB).

Sol­che Fälle sind nicht häufig, denn meist wer­den Auf­he­bungs­verträge im Be­trieb ab­ge­schlos­sen, d.h. in der Nähe des Ar­beits­plat­zes.

Trotz­dem hat­te das LAG Nie­der­sach­sen - und jetzt das BAG in der Re­vi­si­on - über ei­ne der­ar­ti­ge Strei­tig­keit zu ent­schei­den.

Gespräch mit ei­ner ar­beits­unfähig er­krank­ten Ar­beit­neh­me­rin über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag in der Pri­vat­woh­nung der Ar­beit­neh­me­rin

Im Streit­fall war ei­ne Ar­beit­neh­me­rin er­krankt und be­fand sich zu Hau­se, wo sie von ei­nem Be­auf­trag­ten ih­rer Ar­beit­ge­be­rin auf­ge­sucht und zum Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ge­drängt wur­de.

Die Ar­beit­neh­me­rin erklärte kurz dar­auf die An­fech­tung des Auf­he­bungs­ver­trags we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung (§ 123 Abs.1 BGB), weil die Dro­hung der Ar­beit­ge­be­rin bzw. ih­res Be­vollmäch­tig­ten mit ei­ner Kündi­gung an­geb­lich im Raum ge­stan­den hat­te. Außer­dem be­an­spruch­te die Ar­beit­neh­me­rin ein Wi­der­rufs­recht nach Ver­brau­cher­schutz­recht.

Das LAG Nie­der­sach­sen mein­te, ein sol­ches Wi­der­rufs­recht bestünde nicht.

Denn ob­wohl Ar­beit­neh­mer Ver­brau­cher im Sin­ne von § 13 BGB sind und sich da­her im Prin­zip auf die o.g. Ver­brau­cher­schutz­re­ge­lun­gen be­ru­fen können, spricht ge­gen ein Wi­der­rufs­recht bei ar­beits­recht­li­chen Auf­he­bungs­verträgen nach An­sicht des LAG Nie­der­sach­sen, dass Auf­he­bungs­verträge kei­ne Ver­triebs­verträge sind, d.h. Verträge, mit de­nen Un­ter­neh­men Geld ver­die­nen. Und nur bei die­ser Art von Verträgen ha­ben Ver­brau­cher ein Wi­der­rufs­recht, so das LAG.

Dass die Kläge­rin sich nicht auf das Recht zur An­fech­tung we­gen an­geb­li­cher wi­der­recht­li­cher Dro­hung (§ 123 Abs.1 BGB) be­ru­fen konn­te, war oh­ne­hin mehr oder we­ni­ger klar. Denn zu die­sem Punkt hat­te die Ar­beit­neh­me­rin nichts Greif­ba­res vor­ge­tra­gen (wie z.B. aus­drück­li­che kon­kre­te Aus­sa­gen des Be­vollmäch­tig­ten der Ar­beit­ge­be­rin). Die an­geb­li­che Be­dro­hungs­la­ge blieb da­her ne­bulös.

BAG: Ar­beit­ge­ber müssen bei Gesprächen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns be­ach­ten

Der Mei­nung des LAG bezüglich des - nicht ge­ge­be­nen - Wi­der­rufs­rechts hat sich das BAG an­ge­schlos­sen.

Ver­brau­cher ha­ben zwar, so die Er­fur­ter Rich­ter, im All­ge­mei­nen ein Wi­der­rufs­recht bei Verträgen, die außer­halb von Geschäftsräum­en ge­schlos­sen wor­den sind (§ 312 Abs.1, § 312g, § 355 BGB), und auch Ar­beit­neh­mer sind Ver­brau­cher im Sin­ne des Ge­set­zes.

Al­ler­dings hat­te der Ge­setz­ge­ber bei der letz­ten Re­form der Wi­der­rufs-Pa­ra­gra­phen nicht die Ab­sicht, ar­beits­recht­li­che Auf­he­bungs­verträge in de­ren An­wen­dungs­be­reich ein­zu­be­zie­hen. Da­mit bleibt es letzt­lich bei der Grund­satz­ent­schei­dung des BAG aus dem Jah­re 2003, der zu­fol­ge Ar­beit­neh­mer Auf­he­bungs­verträge nicht un­ter Be­ru­fung auf die Vor­schrif­ten des Ver­brau­cher­schutz­rechts wi­der­ru­fen können (BAG, Ur­teil vom 27.11.2003, 2 AZR 177/03, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 03/07 Kein Wi­der­rufs­recht bei Auf­he­bungs­verträgen).

Während das LAG Nie­der­sach­sen die Kla­ge der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin fol­ge­rich­tig ab­wies, ent­schied das BAG trotz­dem zu ih­ren Guns­ten: Es hob die Ur­tei­le der Vor­in­stan­zen auf und ver­wies den Fall zurück zum LAG, das jetzt noch ein­mal über ihn ent­schei­den muss.

Denn auf­grund der Be­son­der­hei­ten des hier vor­lie­gen­den Streit­falls war es denk­bar, so die Er­fur­ter Rich­ter, dass die Ar­beit­ge­ber­sei­te das "Ge­bot fai­ren Ver­han­delns vor Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags" ver­letzt hat­te. Da­zu heißt es in der Pres­se­mel­dung des BAG:

"Die­ses Ge­bot ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ne­ben­pflicht. Sie wird ver­letzt, wenn ei­ne Sei­te ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on schafft, die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ver­trags­part­ners über den Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags er­heb­lich er­schwert. Dies könn­te hier ins­be­son­de­re dann der Fall sein, wenn ei­ne krank­heits­be­ding­te Schwäche der Kläge­rin be­wusst aus­ge­nutzt wor­den wäre. Die Be­klag­te hätte dann Scha­dens­er­satz zu leis­ten. Sie müss­te den Zu­stand her­stel­len, der oh­ne die Pflicht­ver­let­zung bestünde (sog. Na­tu­ral­re­sti­tu­ti­on, § 249 Abs.1 BGB). Die Kläge­rin wäre dann so zu stel­len, als hätte sie den Auf­he­bungs­ver­trag nicht ge­schlos­sen. Dies führ­te zum Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses."

Fa­zit: Das Ur­teil des BAG ist über­ra­schend und hat mögli­cher­wei­se weit­rei­chen­de Kon­se­quen­zen.

Das be­trifft nicht die Fest­stel­lung, dass kein Wi­der­rufs­recht in den ziem­lich spe­zi­el­len Fällen be­steht, in de­nen ein Auf­he­bungs­ver­trag außer­halb des Be­triebs ab­ge­schlos­sen wird, d.h. dass sich Ar­beit­neh­mer hier nicht auf § 312 Abs.1, § 312g und § 355 BGB be­ru­fen können. Sol­che Fälle sind wie erwähnt sel­ten

Die Be­deu­tung des BAG-Ur­teils be­steht viel­mehr in der Aus­sa­ge, dass Ar­beit­ge­ber bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ein Fair­ness­ge­bot be­ach­ten müssen. Denn die­ses Ge­bot gilt an­schei­nend nicht nur für Ar­beit­ge­ber, son­dern auch für Ar­beit­neh­mer (und ih­re Anwälte), und oh­ne je­de "psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on" (?) kom­men Auf­he­bungs­verträge nur sel­ten zu­stan­de.

Je nach­dem, wel­che An­wen­dungs­vor­aus­set­zun­gen das BAG in sei­nen (der­zeit noch nicht vor­lie­gen­den) Ur­teils­gründen für das neue Fair­ness­ge­bot auf­stellt, wird man künf­tig mehr oder we­ni­ger vie­le Auf­he­bungs­verträge auf den ju­ris­ti­schen Prüfstand stel­len können. Das gilt auch für Auf­he­bungs­verträge, die be­reits vor länge­rer Zeit ab­ge­schlos­sen sind, d.h. ei­ne all­ge­mei­ne Gren­ze er­gibt sich hier aus der re­gelmäßigen Verjährungs­frist von drei Jah­ren (ge­rech­net ab dem Schluss des Ka­len­der­jah­res, in dem der An­spruch ent­stan­den ist).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Veröffent­li­chung die­ses Bei­trags, hat das Ge­richt sei­ne Ur­teils­gründe veröffent­lich. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 28. September 2021

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