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ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/138

An­fech­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags meist chan­cen­los

Ar­beit­neh­mer muss Dro­hung nach­wei­sen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 08.12.2009, 2 Sa 223/09
Stempelabdruck auf Papier WIDERRUFEN, Holzstempel Auf­he­bungs­ver­trag: Viel Ri­si­ko für Ar­beit­neh­mer
19.07.2010. Ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung, d.h. ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kün­di­gungs­frist, bringt den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer recht­lich in ei­ne so schlech­te Si­tua­ti­on, dass er durch ei­nen Pro­zess kei­ne nen­nens­wer­ten Ri­si­ken mehr ein­geht.

Ar­beit­ge­ber wis­sen das und fürch­ten die da­mit ver­bun­de­nen lan­gen, teu­ren Rechts­strei­tig­kei­ten mit un­ge­wis­sem Aus­gang. Gern wird da­her als Al­ter­na­ti­ve zur Kün­di­gung ein Auf­he­bungs­ver­trag vor­ge­schla­gen und der Ar­beit­neh­mer - nicht sel­ten mit ge­wis­sem Druck - zur Un­ter­zeich­nung be­wegt.

Ist ein sol­cher Ver­trag erst ein­mal un­ter­schrie­ben, gibt es nur in sel­te­nen Fäl­len noch Mög­lich­kei­ten, von dem teil­wei­se ka­ta­stro­pha­len In­halt weg zu kom­men. Ei­ne Chan­ce bie­tet die "An­fech­tung we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung" - doch der Ar­beit­neh­mer muss die­se be­wei­sen. Prak­tisch ge­lingt der Nach­weis äu­ßerst sel­ten, wie ein ak­tu­el­les Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Schles­wig-Hol­stein zeigt: LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 08.12.2009, 2 Sa 223/09.

Auf­he­bungs­verträge - et­was Chan­ce und viel Ri­si­ko für Ar­beit­neh­mer

Möch­te der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer we­gen des Ver­dachts gra­vie­ren­der Pflicht­verstöße frist­los kündi­gen, muss er mit Ge­gen­wehr rech­nen. Denn durch die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge kann der frist­los gekündig­te Ar­beit­neh­mer sei­ne Rechts­po­si­ti­on nur ver­bes­sern, aber kaum je­mals ver­schlech­tern, so dass ei­ne frist­lo­se Kündi­gung in der Re­gel ein ar­beits­ge­richt­li­ches Nach­spiel mit sich bringt.

Um die­ses Ri­si­ko ei­ner Es­ka­la­ti­on des Streits und ei­ner letzt­lich oft un­ver­meid­li­chen Ab­fin­dungs­zah­lung zu be­gren­zen, bie­ten Ar­beit­ge­ber als Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner von ih­nen an­ge­droh­ten Kündi­gung oft Auf­he­bungs­verträge an. Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann für bei­de Ver­trags­par­tei­en sinn­voll sein, wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer genügend Zeit zum Über­le­gen hat und vor Ver­trags­schluss ei­ne recht­li­che Be­ra­tung in An­spruch neh­men kann.

Droht der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen mit ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung und drängt den Ar­beit­neh­mer zu ei­ner ra­schen, oft überstürz­ten Un­ter­schrift, sind die In­hal­te des Auf­he­bungs­ver­trags aus Ar­beit­neh­mer­sicht oft ka­ta­stro­phal schlecht. Die Nach­tei­le für den Ar­beit­neh­mer rei­chen von ei­ner Verkürzung der Kündi­gungs­fris­ten über die zu er­war­ten­de Sperr­zeit bis hin zum vollständi­gen Ver­zicht auf ei­ne Ab­fin­dung und der Aus­sicht auf ein schlech­tes Zeug­nis.

Ist ein Auf­he­bungs­ver­trag ein­mal ab­ge­schlos­sen, wird der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung nicht mehr aus­spre­chen, da er sein Ziel ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­reits er­reicht hat. Ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge kommt da­her für den Ar­beit­neh­mer nicht in Be­tracht. So­mit bleibt als letz­tes Mit­tel für den Ar­beit­neh­mer nur die An­fech­tung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges we­gen ei­ner vom Ar­beit­ge­ber verübten „wi­der­recht­li­chen Dro­hung“ im Sin­ne von § 123 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Nach der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung darf der Ar­beit­ge­ber aber mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung dro­hen, wenn „ein vernünf­ti­ger Ar­beit­ge­ber“ ei­ne sol­che Kündi­gung in der ge­ge­be­nen Si­tua­ti­on ernst­haft in Erwägung zie­hen durf­te. Im Er­geb­nis muss da­her der Ar­beit­neh­mer, wenn er ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit Blick auf die beim Ab­schluss ge­ge­be­nen Druck­si­tua­ti­on an­ficht und der Ar­beit­ge­ber an der Wirk­sam­keit des an­ge­foch­te­nen Auf­he­bungs­ver­trags festhält, vor Ge­richt nach­wei­sen, dass der Ar­beit­ge­ber ihm ei­ne Kündi­gung an­ge­droht hat und dass die­se Kündi­gung un­wirk­sam ge­we­sen wäre.

Wie schwer ein sol­cher Nach­weis in der Pra­xis ist, zeigt ein ak­tu­el­les Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Schles­wig-Hol­stein (Ur­teil vom 08.12.2009, 2 Sa 223/09).

Der Fall: Pfle­ge­hel­fe­rin lässt sich nach Vorwürfen zu nach­tei­li­gem Auf­he­bungs­ver­trag über­re­den

Die Ar­beit­neh­me­rin war seit über neun Jah­ren als Pfle­ge­hel­fe­rin beschäftigt und mit der Be­treu­ung von Se­nio­ren be­fasst. Ihr Ar­beit­ge­ber heg­te auf der Grund­la­ge ent­spre­chen­der Hin­wei­se an­de­rer Ar­beit­neh­mer den Ver­dacht, dass die Pfle­ge­hel­fe­rin Ge­walt ge­genüber den Se­nio­ren aus­geübt hat­te. Die Pfle­ge­hel­fe­rin be­stritt die Vorwürfe.

Der Ar­beit­ge­ber teil­te ihr dar­auf­hin in ei­nem Per­so­nal­gespräch am 25.02.2008 mit, dass er sich zum Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ge­zwun­gen se­he. Als Al­ter­na­ti­ve da­zu bot er ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an. Dem stimm­te die Pfle­ge­hel­fe­rin zu. Sie wur­de dar­auf­hin ge­be­ten, et­wa 20 Mi­nu­ten vor der Tür des Ein­rich­tungs­lei­ters zu war­ten. Dann kehr­te die­ser mit dem Auflösungs­ver­trag zurück und die Pfle­ge­hel­fe­rin un­ter­zeich­ne­te ihn.

Im Auf­he­bungs­ver­trag war die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses oh­ne Ab­fin­dung ver­ein­bart. Außer­dem ent­hielt er ei­ne Ge­ne­ral­quit­tung, der zu­fol­ge sämt­li­che bei­der­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis er­le­digt sein soll­ten. Der Auf­he­bungs­ver­trag hat­te ei­ne Sperr­zeit beim Ar­beits­lo­sen­geld­be­zug gemäß § 144 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) zur Fol­ge.

Zwei Ta­ge nach Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags erklärte die Ar­beit­neh­me­rin, die in­zwi­schen ei­nen Rechts­an­walt ein­ge­schal­tet hat­te, die An­fech­tung des Auflösungs­ver­trags, da der Ar­beit­ge­ber ih­rer Mei­nung nach in wi­der­recht­li­cher Wei­se mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ge­droht hat­te. Da der Ar­beit­ge­ber an der Wirk­sam­keit der Ver­trags­be­en­di­gung fest­hielt, er­hob die Ar­beit­neh­me­rin vor dem Ar­beits­ge­richt Ne­umüns­ter Kla­ge auf Fest­stel­lung der Un­wirk­sam­keit des Auf­he­bungs­ver­trags und auf Zah­lung von An­nah­me­ver­zugs­lohn. Das Ar­beits­ge­richt wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 04.03.2009, 1 Ca 252b/08).

LAG Schles­wig-Hol­stein: Pfle­ge­hel­fe­rin konn­te kei­ne Dro­hung nach­wei­sen - Auf­he­bungs­ver­trag bleibt wirk­sam

Auch vor dem LAG Schles­wig-Hol­stein hat­te die Pfle­ge­hel­fe­rin kei­nen Er­folg. Der Grund für ihr Un­ter­lie­gen war die in­fol­ge des Auf­he­bungs­ver­trags be­ste­hen­de Dar­le­gungs- und Be­weis­last.

Da der Auf­he­bungs­ver­trag nämlich ein­mal ab­ge­schlos­sen war, muss­te nicht et­wa der Ar­beit­ge­ber die Be­rech­ti­gung der von ihm er­ho­be­nen Vorwürfe nach­wei­sen. Ei­nen sol­chen Nach­weis müss­te er nur führen, wenn er ein­sei­tig, d.h. im We­ge ei­ner Kündi­gung, das Ar­beits­verhält­nis hätte be­en­det wol­len. Da aber kei­ne Kündi­gung, son­dern ein Auf­he­bungs­ver­trag im Raum stand, muss­te die Pfle­ge­kraft be­wei­sen, dass sie zu Ver­trags­ab­schluss durch wi­der­recht­li­che Dro­hung ge­drängt wor­den war.

Al­ler­dings ist nach der Recht­spre­chung nicht je­de ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge An­dro­hung ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung als wi­der­recht­lich an­zu­se­hen. Ei­ne Kündi­gungs­an­dro­hung ist nur wi­der­recht­lich, wenn der Kennt­nis­stand des Ar­beit­ge­bers bei Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags vernünf­ti­ger­wei­se nicht aus­ge­reicht hätte, ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ernst­haft in Be­tracht zu zie­hen. Da im vor­lie­gen­den Fall al­ler­dings meh­re­re Ar­beit­neh­mer der Pfle­ge­hel­fe­rin er­heb­li­che Pflicht­verstöße zur Last ge­legt hat­ten, konn­te der Ar­beit­ge­ber hier den Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung zu­recht in Erwägung zie­hen.

Fa­zit: Nach gel­ten­dem Recht be­steht die Möglich­keit, sich von ei­nem ein­mal ab­ge­schlos­se­nen Auf­he­bungs­ver­trag durch An­fech­tung zu lösen, nur un­ter sehr en­gen Vor­aus­set­zun­gen. Ar­beit­ge­ber ste­hen da­her im­mer wie­der in der Ver­su­chung, Ar­beit­neh­mer in kurz­fris­tig an­be­raum­ten Per­so­nal­gesprächen zu über­rum­peln.

Die Kölner Pro­fes­so­ren Hens­s­ler und Preis schla­gen da­her in ih­rem Ent­wurf zu ei­nem Ar­beits­ver­trags­ge­setz mit gu­tem Grund ein frei aus­zuüben­des Wi­der­rufs­recht vor (§ 134 des Ge­set­zes­ent­wurfs). Bis zu ei­ner sol­chen, der­zeit auf ab­seh­ba­re Zeit we­nig wahr­schein­li­chen Ge­set­zesände­rung gilt: Wer als Ar­beit­neh­mer vor­schnell ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­nem für ihn ungüns­ti­gem In­halt ab­sch­ließt, dem ist später nur sel­ten zu hel­fen.

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Letzte Überarbeitung: 14. Februar 2019

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