Dis­kri­mi­nie­rung - An­wen­dungs­be­reich des ge­setz­li­chen Schut­zes

• Wer kann sich auf den ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz be­ru­fen?
• Wer muss die ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te be­ach­ten?
• Auf wel­chen Ge­bie­ten des Ar­beits­rechts sind Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te zu be­ach­ten?
• Gilt der ge­setz­li­che Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz auch in klei­nen Be­trie­ben?
• In wel­chen Si­tua­tio­nen des Ar­beits­le­bens sind Dis­kri­mi­nie­run­gen ver­bo­ten?
• Was ist bei Stel­len­aus­schrei­bun­gen zu be­ach­ten?
• Was ist bei der Be­wer­be­r­aus­wahl zu be­ach­ten?
• Was ist bei der Durchführung von Ar­beits­verhält­nis­sen zu be­ach­ten?
• Was ist bei der Aus­ge­stal­tung von Löhnen und Gehältern zu be­ach­ten?
• Was ist bei Ent­las­sungs­be­din­gun­gen und Ab­fin­dun­gen zu be­ach­ten?
• Gilt das AGG auch bei Kündi­gun­gen?
• Wel­che all­ge­mei­nen Hand­lungs­pflich­ten hat der Ar­beit­ge­ber?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - An­wen­dungs­be­reich des ge­setz­li­chen Schut­zes?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Wer kann sich auf den ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz be­ru­fen?

Von den für das Er­werbs­le­ben gel­ten­den Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) sind fol­gen­de Per­so­nen geschützt:

• Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer (§ 6 Abs.1 Satz 1 Nr.1 AGG)
• Aus­zu­bil­den­de und an­de­re zu ih­rer Be­rufs­bil­dung beschäftig­te Per­so­nen (§ 6 Abs.1 Satz 1 Nr.2 AGG)
• Ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen, Heim­ar­bei­ter und die den Heim­ar­bei­tern Gleich­ge­stell­ten (§ 6 Abs.1 Satz 1 Nr.3 AGG)
• Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber für ein Beschäfti­gungs­verhält­nis (§ 6 Abs.1 Satz 2 AGG)
• Per­so­nen, de­ren Beschäfti­gungs­verhält­nis be­en­det ist (§ 6 Abs.1 Satz 2 AGG)
• Selbstständi­ge und Or­gan­mit­glie­der, ins­be­son­de­re Geschäftsführer oder Geschäftsführe­rin­nen und Vorstände, wenn es die Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Er­werbstätig­keit und den be­ruf­li­chen Auf­stieg be­trifft (§ 6 Abs.3 AGG).

BEISPIEL: In ei­ner Stel­len­an­zei­ge heißt es: „Wir su­chen kurz­fris­tig ei­nen Geschäftsführer für ei­ne im Aus­land täti­ge Toch­ter-GmbH un­se­res Un­ter­neh­mens.“ Hier liegt ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts vor, da die­se An­zei­ge Frau­en nicht nennt und ih­nen da­her den Zu­gang zu die­ser Ar­beits­stel­le ver­wei­gert. Dass hier kein Ar­beit­neh­mer in lei­ten­der Po­si­ti­on, son­dern ein GmbH-Geschäftsführer ge­sucht wird, ist un­er­heb­lich, da das Ge­bot zur ge­schlechts­neu­tra­len Aus­schrei­bung von Ar­beitsplätzen auch dann ver­letzt ist, wenn ein GmbH-Geschäftsführer ge­sucht wird (§ 11; § 7 Abs.1; § 6 Abs.3 AGG).

Das AGG gilt außer­dem mit ge­wis­sen Ein­schränkun­gen, d.h. un­ter Berück­sich­ti­gung ih­rer be­son­de­ren Rechts­stel­lung „ent­spre­chend“ für

• Be­am­tin­nen und Be­am­te des Bun­des, der Länder, der Ge­mein­den, der Ge­mein­de­verbände so­wie der sons­ti­gen der Auf­sicht des Bun­des oder ei­nes Lan­des un­ter­ste­hen­den Körper­schaf­ten, An­stal­ten und Stif­tun­gen des öffent­li­chen Rechts (§ 24 Nr.1 AGG),
• Rich­te­rin­nen und Rich­ter des Bun­des und der Länder (§ 24 Nr.2 AGG),
• Zi­vil­dienst­leis­ten­de so­wie an­er­kann­te Kriegs­dienst­ver­wei­ge­rer, so­weit ih­re Her­an­zie­hung zum Zi­vil­dienst be­trof­fen ist (§ 24 Nr.3 AGG).

Auf­grund der Ein­be­zie­hung der Be­am­ten in den ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz sind in den letz­ten Jah­ren im­mer wie­der die vom Staat de­fi­nier­ten Al­ters­gren­zen für die Auf­nah­me in ein Be­am­ten­verhält­nis als al­ters­dis­kri­mi­nie­rend kri­ti­siert wor­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­ser Recht­spre­chung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Al­ter".

Wer muss die ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te be­ach­ten?

Die im AGG nie­der­ge­leg­ten Be­nach­tei­li­gungs­ver­bo­te rich­tet sich in ers­ter Li­nie an den Ar­beit­ge­ber, d.h. er muss bei Ein­stel­lun­gen von Ar­beit­neh­mern und bei der Durchführung von Ar­beits­verhält­nis­sen ver­bo­te­ne Un­gleich­be­hand­lun­gen ver­mei­den.

Darüber hin­aus gel­tend die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te aber auch für an­de­re Per­so­nen, nämlich für Ar­beit­neh­mer, die durch ge­set­zes­wid­ri­ge Dis­kri­mi­nie­run­gen von Ar­beits­kol­le­gen ge­gen ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten (§ 7 Abs.1, 3 AGG) ver­s­toßen. Außer­dem müssen auch sons­ti­ge, d.h. be­triebs­frem­de Per­so­nen, die in Kon­takt mit Ar­beit­neh­mern tre­ten, al­so zum Bei­spiel Kun­den oder Lie­fe­ran­ten, ge­setz­lich ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­run­gen un­ter­las­sen. Tun sie dies nicht, muss der Ar­beit­ge­ber ein­grei­fen und sie nach Möglich­keit da­von ab­hal­ten (§§ 7 Abs.1; 12 Abs.4 AGG).

Das AGG ver­bie­tet da­her nicht nur durch den Ar­beit­ge­ber verübte Dis­kri­mi­nie­run­gen, son­dern auch Dis­kri­mi­nie­run­gen, bei de­nen Ar­beits­kol­le­gen, Kun­den oder Lie­fe­ran­ten die „Täter“ sind. Ab­ge­se­hen von der Pflicht des Ar­beit­ge­bers, in sol­chen Fällen zu­guns­ten des dis­kri­mi­nier­ten Ar­beit­neh­mers ein­zu­grei­fen (§ 12 Abs.3, 4 AGG), enthält das AGG aber kei­ne wei­te­ren Sank­tio­nen zu­las­ten die­ser „drit­ten“ Übeltäter, d.h. die Scha­dens­er­satz- und die Gel­dentschädi­gungs­pflicht (§ 15 Abs.2, 3 AGG) gel­ten wohl nur zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers.

Auf wel­chen Ge­bie­ten des Ar­beits­rechts sind Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te zu be­ach­ten?

Das AGG gilt so­wohl im in­di­vi­du­el­len als auch im kol­lek­ti­ven Ar­beits­recht.

Im in­di­vi­du­el­len Ar­beits­recht gilt das AGG ins­be­son­de­re für

• je­de ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, die zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ge­trof­fen wird, al­so zum Bei­spiel für Ar­beits­verträge, Auf­he­bungs­verträge, Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­run­gen usw.,
• je­de ein­sei­ti­ge Maßnah­me, die der Ar­beit­ge­ber Ar­beit­neh­mern ge­genüber er­greift, al­so zum Bei­spiel für Ab­mah­nun­gen, Ver­set­zun­gen, Ar­beits­an­wei­sun­gen, Ein­grup­pie­run­gen usw.

Im Prin­zip können da­her al­le Ar­beits­verträge oder sons­ti­gen zwei­sei­ti­gen Ver­ein­ba­run­gen und auch al­le ein­sei­ti­gen Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers an­hand des AGG über­prüft wer­den.

Das AGG gilt hin­ge­gen, wie be­reits erwähnt, nach dem Wort­laut des Ge­set­zes nicht für Kündi­gun­gen (§ 2 Abs.4 AGG). Die­se im Ge­setz ge­nann­te Aus­nah­me ist hin­sicht­lich ih­rer Rechts­ver­bind­lich­keit al­ler­dings um­strit­ten (sie­he un­ten).

Im kol­lek­ti­ven Ar­beits­recht gilt das AGG ins­be­son­de­re für

• je­den Ta­rif­ver­trag,
• je­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung,
• je­den In­ter­es­sen­aus­gleich und
• je­den So­zi­al­plan.

Eben­so wie Ar­beits­verträge müssen da­her auch Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen so­wie In­ter­es­sen­aus­glei­che und So­zi­alpläne an­hand des AGG auf dis­kri­mi­nie­ren­de In­hal­te über­prüft wer­den.

Dies hat zur Fol­ge, dass in den kom­men­den Jah­ren vie­le ta­rif­li­che oder in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­te­ne Re­ge­lun­gen recht­lich über­prüft wer­den müssen, und zwar vor al­lem auf­grund ei­ner mögli­chen Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung. Ge­ra­de kol­lek­tiv­recht­li­che Re­ge­lun­gen ent­hal­ten nämlich oft­mals Vor­schrif­ten, die älte­re Ar­beit­neh­mer bes­ser­stel­len und da­mit die Jünge­ren be­nach­tei­li­gen, wie es zum Bei­spiel bei der Erhöhung von Ab­fin­dungs­ansprüchen je nach Le­bens­al­ter oder bei der Unkünd­bar­keit von Ar­beit­neh­mern ab Er­rei­chung ei­ner be­stimm­ten Al­ters­gren­ze der Fall ist.

Gilt der ge­setz­li­che Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz auch in klei­nen Be­trie­ben?

Der im AGG nie­der­ge­leg­te Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz gilt in al­len Be­trie­ben, d.h. es ist kein be­stimm­ter Schwel­len­wert bzgl. der Beschäftig­ten­zahl er­for­der­lich. Dies un­ter­schei­det das AGG von an­de­ren ar­beits­recht­li­chen Ge­set­zen wie ins­be­son­de­re dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), des­sen An­wend­bar­keit ei­ne be­stimm­te Min­dest­zahl von Ar­beit­neh­mern (zehn) vor­aus­setzt.

In wel­chen Si­tua­tio­nen des Ar­beits­le­bens sind Dis­kri­mi­nie­run­gen ver­bo­ten?

Das AGG will in ers­ter Li­nie Beschäftig­te bzw. Ar­beit­neh­mer vor Be­nach­tei­li­gun­gen im Er­werbs­le­ben schützen. Darüber hin­aus enthält es auch ei­nen Ab­schnitt, der den Schutz vor Be­nach­tei­li­gun­gen im Zi­vil­rechts­ver­kehr, al­so zum Bei­spiel bei der Be­wer­bung um ei­ne Miet­woh­nung, be­trifft (§§ 19 bis 21 AGG). Um die­sen An­wen­dungs­be­reich des AGG geht es im fol­gen­den nicht.

Im Er­werbs­le­ben gel­ten die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG prak­tisch im­mer, d.h. an­ge­fan­gen von der Be­wer­bung um ei­nen Ar­beits­platz über die Ar­beits- und Auf­stiegs­be­din­gun­gen bis hin zu den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen. In § 2 Abs.1 wird der sach­li­che An­wen­dungs­be­reich des AGG im Er­werbs­le­ben in den ers­ten sie­ben (von acht) Num­mern wie folgt de­fi­niert (nur die ach­te Num­mer be­zieht sich nicht auf das Ar­beits­le­ben, son­dern den all­ge­mei­nen Rechts­ver­kehr):

Wie die für die Rechts­an­wen­dung be­son­ders wich­ti­gen Num­mern 1. und 2. deut­lich ma­chen, gibt es für ei­nen Ar­beit­ge­ber vie­le Ge­le­gen­hei­ten, ge­gen die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG zu ver­s­toßen. Das AGG er­fasst nämlich al­le Sta­tio­nen der Durchführung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses, an­ge­fan­gen von der Stel­len­aus­schrei­bung bis hin zur Ent­las­sung.

Was ist bei Stel­len­aus­schrei­bun­gen zu be­ach­ten?

Stel­len­aus­schrei­bun­gen müssen so ge­fasst sein, dass sich je­der ob­jek­tiv ge­eig­ne­te Be­wer­ber un­ge­ach­tet sei­nes Al­ters, sei­nes Ge­schlechts usw. an­ge­spro­chen fühlen kann (§§ 7 Abs.1; 11 AGG).

BEISPIEL: In ei­ner Stel­len­aus­schrei­bung wird „ei­ne er­fah­re­ne Rechts­an­walts- und No­tar­ge­hil­fin" ge­sucht. Hier liegt ein Ver­s­toß ge­gen die Pflicht zur ge­schlechts­neu­tra­len Stel­len­aus­schrei­bung vor (§ 7 Abs.1; 11 AGG). Wer als Mann die hier erwähn­ten An­for­de­run­gen erfüllt (ab­ge­se­hen natürlich vom Ge­schlecht, auf das es recht­lich nicht an­kom­men darf), kann sich da­her be­wer­ben und bei Ab­leh­nung ei­ne Entschädi­gung gemäß § 15 Abs.2 AGG ein­for­dern.

Zu die­sen The­men gibt es mitt­ler­wei­le ei­ni­ge Ge­richts­ent­schei­dun­gen. Zwei von die­sen ha­ben wir auf die­ser Web­sei­te für Sie be­spro­chen:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/172 "AGG-Hop­per" dürfen nicht veröffent­licht wer­den
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/158 Be­triebs­rat und AGG - An­spruch auf Un­ter­las­sen von Dis­kri­mi­nie­rung bei Stel­len­aus­schrei­bung

Was ist bei der Be­wer­be­r­aus­wahl zu be­ach­ten?

Nicht nur bei der For­mu­lie­rung der Stel­len­aus­schrei­bung, d.h. „auf dem Pa­pier“, son­dern auch bei der ei­gent­li­chen Be­wer­be­r­aus­wahl müssen Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen der in § 1 AGG ge­nann­ten persönli­chen Merk­ma­len ver­mie­den wer­den. Gemäß § 2 Abs.1 Nr.1 AGG müssen Aus­wahl­kri­te­ri­en und Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen die ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te be­ach­ten.

BEISPIEL: Ei­ne Frau be­wirbt sich auf ei­ne Stel­le als "Kraft­fah­rer m/w" und erhält ei­ne Ab­sa­ge. Später stellt sich aber her­aus, dass der Per­so­nal­chef al­len Be­wer­be­rin­nen oh­ne Durch­sicht der Be­wer­bungs­un­ter­la­gen ei­ne Ab­sa­ge er­teilt hat, weil er kei­ne Frau­en als Kraft­fah­rer ein­stel­len will. Hier liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts beim Zu­gang zur Beschäfti­gung vor (§ 2 Abs.1 Nr.1 AGG, 3 Abs.1 AGG).

Was ist bei der Durchführung von Ar­beits­verhält­nis­sen zu be­ach­ten?

Nicht nur die Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern, son­dern auch die Durchführung von Ar­beits­verhält­nis­sen, d.h. die Aus­ge­stal­tung der Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen muss dis­kri­mi­nie­rungs­frei sein (§ 2 Abs.1 Nr.2 AGG).

BEISPIEL: Ei­ne türki­sche Verkäufe­r­in kommt nach fünf Jah­ren Er­zie­hungs­ur­laub wie­der zurück in den Be­trieb des Ar­beit­ge­bers, der ein großes Kauf­haus be­treibt. Zur großen Verärge­rung der Per­so­nal­ab­tei­lung trägt sie – an­ders als noch vor ih­rer Ba­by­pau­se – mitt­ler­wei­le ein Kopf­tuch, da sie ih­rem is­la­mi­schen Glau­ben stärker Aus­druck ver­lei­hen möch­te. Die Per­so­nal­ab­tei­lung be­sch­ließt da­her, die Ar­beit­neh­me­rin nicht mehr wie vor der Ba­by­pau­se als Verkäufe­r­in im Tex­ti­li­en­be­reich ein­zu­set­zen, son­dern nur noch im La­ger, um sie von Kun­den fern­zu­hal­ten. Zur Be­gründung heißt es, man sei „hier in Deutsch­land“. Hier liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung we­gen der Re­li­gi­on bei den Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen vor (§ 2 Abs.1 Nr.2, 3 Abs.1 AGG).

Über ei­nen ähn­li­chen Fall hat­te das BAG auf der Grund­la­ge der Rechts­la­ge, die vor In­kraft­tre­tens des AGG galt, mit Ur­teil vom 10.10.2002 (2 AZR 472/01) ent­schie­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­ser Ent­schei­dung, die zu­guns­ten der mos­le­mi­schen Ar­beit­neh­me­rin aus­ging, fin­den Sie hier:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/05 Kopf­tuch ist kein Kündi­gungs­grund. BAG, Ur­teil vom 10.10.2002, 2 AZR 472/01

Was ist bei der Aus­ge­stal­tung von Löhnen und Gehältern zu be­ach­ten?

Auch bei der Lohn­fin­dung, d.h. bei der im Be­trieb oder Un­ter­neh­men Fest­set­zung von Löhnen und Gehälter ist dar­auf zu ach­ten, dass die persönli­chen Merk­ma­le des § 1 AGG, al­so et­wa Al­ter, Ge­schlecht, ei­ne Be­hin­de­rung oder die eth­ni­sche Her­kunft, nicht zu ei­ner fi­nan­zi­el­len Schlech­ter­stel­lung von Ar­beit­neh­mern bzw. Ar­beit­neh­mer­grup­pen führen. § 2 Abs.1 Nr.2 AGG for­dert nämlich auch in be­zug auf das Ar­beits­ent­gelt die Be­ach­tung der ge­setz­li­chen Be­nach­tei­li­gungs­ver­bo­te.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber zahlt al­len Voll­zeit­kräften ein Weih­nachts­geld, den Teil­zeit­kräften aber nicht, da sich die­se um den Be­trieb aus sei­ner Sicht nicht so „ver­dient ge­macht“ ha­ben. Die Teil­zeit­kräfte sind aber zu über 90 % Im­mi­gran­ten, d.h. Ar­beit­neh­mer mit ausländi­scher „eth­ni­scher Her­kunft“, während die Voll­zeit­ar­beit­neh­mer fast al­le in Deutsch­land ge­bo­ren und auf­ge­wach­sen sind. Hier liegt ei­ne mit­tel­ba­re Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung we­gen der eth­ni­schen Her­kunft vor (§ 2 Abs.1 Nr.2; 3 Abs.2 AGG).

Was ist bei Ent­las­sungs­be­din­gun­gen und Ab­fin­dun­gen zu be­ach­ten?

§ 2 Abs.1 Nr.2 AGG schreibt vor, dass auch die Ent­las­sungs­be­din­gun­gen nicht un­ter Ver­s­toß ge­gen die ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te aus­ge­stal­tet sind. Mit „Ent­las­sungs­be­din­gun­gen“ sind ins­be­son­de­re Vergüns­ti­gun­gen wie Ab­fin­dun­gen oder Kündi­gungs­fris­ten ge­meint.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber, der in ver­schie­de­nen Städten je­weils ei­ne Fi­lia­le be­treibt, zieht sich aus ei­ner die­ser Städte zurück, d.h., er schließt die dor­ti­ge Fi­lia­le und entläßt da­her aus be­triebs­be­ding­ten Gründen al­le 25 dort beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer. Da es kei­nen Be­triebs­rat gibt, wird kein So­zi­al­plan ver­ein­bart. Der Ar­beit­ge­ber zahlt aber trotz­dem aus so­zia­len Erwägun­gen „im Prin­zip“ al­len Ent­las­se­nen ei­ne Ab­fin­dung, al­ler­dings nur dann, wenn sie min­des­tens 50 Jah­re alt sind. Auf die Beschäfti­gungs­dau­er kommt es bei der Höhe der Ab­fin­dung nicht an. Da­her ge­hen die zehn un­ter 50jähri­gen Mit­ar­bei­ter leer aus, von de­nen ei­ni­ge schon länger als 30 Jah­re beschäftigt und da­her we­sent­lich länger „da­bei“ sind als ei­ni­ge der über 50jähri­gen Ab­fin­dungs­be­rech­tig­ten.

Hier liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen vor (§ 2 Abs.1 Nr.2 AGG, § 3 Abs.1 AGG), da es kei­nen sach­li­chen Grund für die über die Ab­fin­dungs­be­rech­ti­gung al­lein ent­schei­den­de Al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren gibt. Zwar wer­den Ab­fin­dun­gen - je nach der für sie fest­ge­leg­ten Be­rech­nungs­for­mel - tra­di­tio­nell meist in Abhängig­keit­vom Al­ter des ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mers be­rech­net, doch müssen (zu­min­dest in ei­nem ge­ringfügi­gen Gra­de) da­ne­ben auch die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit und die Un­ter­halts­pflich­ten der ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer ei­ne Rol­le spie­len, da­mit die Ab­fin­dungs­for­mel an­sons­ten in der Ge­fahr schwebt, we­gen Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung rechts­wid­rig zu sein.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen die Un­gleich­be­hand­lung von Ar­beit­neh­mern bei Ab­fin­dungs­zah­lung als un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung und/oder als Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz an­zu­se­hen ist, fin­den Sie in dem Bei­trag (Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung).

Gilt das AGG auch bei Kündi­gun­gen?

Ob­wohl das AGG, wie oben erwähnt, gemäß § 2 Abs.1 Nr.2 AGG aus­drück­lich auch für die „Ent­las­sungs­be­din­gun­gen“ gilt und in die­ser Hin­sicht nichts wei­ter macht, als die Vor­ga­ben der ver­schie­de­nen ein­schlägi­gen eu­ropäischen Richt­li­ni­en um­zu­set­zen, heißt es in § 2 Abs.4 AGG über­ra­schen­der­wei­se, dass für Kündi­gun­gen „aus­sch­ließlich die Be­stim­mun­gen zum all­ge­mei­nen und be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz gel­ten“ sol­len. Mit die­ser Vor­schrift ha­ben sich Kri­ti­ker des AGG im Ver­lauf der Ge­setz­ge­bung durch­ge­setzt und den An­wen­dungs­be­reich des Ge­set­zes im Ar­beits­recht zu be­gren­zen ver­sucht.

Die­se Vor­schrift bleibt al­ler­dings hin­ter den eu­ropäischen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­ni­en zurück, die aus­drück­lich ei­nen ef­fek­ti­ven Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen auch im Zu­sam­men­hang mit der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen for­dern. Sie wird da­her in der ju­ris­ti­schen Li­te­ra­tur ganz über­wie­gend für eu­ro­pa­rechts­wid­rig ge­hal­ten. Dies heißt al­ler­dings nicht, dass sie im Rah­men des deut­schen Ar­beits­rechts au­to­ma­tisch un­be­acht­lich wäre: Sie wäre eben mögli­cher­wei­se nicht ganz eu­ro­pa­rechts­kon­form.

Ei­nig­keit be­steht darüber, daß dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gun­gen auch in Deutsch­land recht­lich un­wirk­sam sind. Frag­lich und um­strit­ten ist al­ler­dings, aus wel­chen Ge­set­zes­vor­schrif­ten dies zu fol­gern ist – aus dem AGG (trotz des­sen § 2 Abs.4) oder aus an­de­ren Rechts­vor­schrif­ten bzw. -grundsätzen. Strei­tig ist auch, ob dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gun­gen aus­sch­ließlich recht­lich un­wirk­sam sind (das sind sie in je­dem Fall), oder ob sie darüber hin­aus zu ei­nem An­spruch auf Scha­dens­er­satz und/oder auf an­ge­mes­se­ne Gel­dentschädi­gung gemäß § 15 Abs.1, 2 AGG führen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zur Fra­ge der Gel­tung des AGG bei Kündi­gun­gen und zu den da­zu bis­lang er­gan­ge­nen Ge­richts­ent­schei­dun­gen fin­den Sie hier:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/116 Kündi­gungs­schutz und Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung - Re­vi­si­ons­ent­schei­dung in Sa­chen Kar­mann.
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/48 Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen vs. Ar­beits­ge­richt Os­nabrück. Be­ru­fungs­ur­tei­le in Sa­chen Kar­mann, Ur­tei­le vom 13.07.2007, 16 Sa 274/07 u.a.
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/15 Ar­beits­ge­richt Os­nabrück: AGG gilt bei Kündi­gun­gen. Ar­beits­ge­richt Os­nabrück, Ur­teil vom 05.02.2007 - 3 Ca 724/06
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/20 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) und Kündi­gungs­schutz

Wel­che all­ge­mei­nen Hand­lungs­pflich­ten hat der Ar­beit­ge­ber?

Im all­ge­mei­nen hat der Ar­beit­ge­ber die recht­li­che Pflicht, Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen der in § 1 AGG ge­nann­ten Gründe zu un­ter­las­sen (§ 7 Abs.1 AGG). Das AGG enthält darüber hin­aus ei­ne Rei­he von Kon­kre­ti­sie­run­gen die­ser all­ge­mei­nen Pflicht zum Un­ter­las­sen von Dis­kri­mi­nie­run­gen.

Der Ar­beit­ge­ber darf Ar­beitsplätze nicht dis­kri­mi­nie­rend aus­schrei­ben (§ 11 AGG: Pflicht zur be­nach­tei­li­gungs­frei­en Stel­len­aus­schrei­bung).

Der Ar­beit­ge­ber hat die Pflicht, die er­for­der­li­chen Maßnah­men zum Schutz ge­gen Dis­kri­mi­nie­run­gen zu tref­fen. Dies be­inhal­tet auch die Pflicht zu vor­beu­gen­den Maßnah­men (§ 12 Abs.1 AGG).

Der Ar­beit­ge­ber hat wei­ter­hin die Pflicht, ge­genüber sei­nen Mit­ar­bei­tern auf die Un­zulässig­keit von Dis­kri­mi­nie­run­gen hin­zu­wei­sen und dar­auf hin­zu­wir­ken, dass die­se un­ter­blei­ben. In die­sem Zu­sam­men­hang rät ihm das Ge­setz, sei­ne Mit­ar­bei­ter zu schu­len (§ 12 Abs.2 AGG). Hat der Ar­beit­ge­ber nämlich ei­ne sol­che Schu­lung vor­ge­nom­men, „gilt“ dies als Erfüllung sei­ner Präven­ti­ons­pflicht gemäß § 12 Abs.1 AGG.

Verüben Ar­beit­neh­mer ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­run­gen und wird dem Ar­beit­ge­ber dies be­kannt, muss er die im Ein­zel­fall verhält­nismäßigen Maßnah­men zur Un­ter­bin­dung die­ser Dis­kri­mi­nie­run­gen er­grei­fen; als mögli­che Maßnah­men nennt das Ge­setz „Ab­mah­nung, Um­set­zung, Ver­set­zung oder Kündi­gung“ (§ 12 Abs.3 AGG).

In der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te be­reits ent­schie­den ist die Be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers, ei­nem durch fort­ge­setz­te ras­sis­ti­sche Ausfälle in Er­schei­nung ge­tre­te­nen Ar­beit­neh­mer aus wich­ti­gem Grun­de zu kündi­gen. Eben­so wur­de die Kündi­gung ei­nes durch se­xu­el­le Belästi­gun­gen auffällig ge­wor­de­nen Ar­beit­neh­mers be­ur­teilt. Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers aus § 12 Abs.3 AGG, ei­nem mas­siv ge­gen die ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te ver­s­toßen­den Ar­beit­neh­mer ggf. auch zu kündi­gen, ent­spricht so­mit ei­ner im Kündi­gungs­schutz­recht von den Ar­beits­ge­rich­ten an­er­kann­ten recht­li­chen Hand­lungsmöglich­keit.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum Kündi­gungs­recht des Ar­beit­ge­bers we­gen ras­sis­ti­scher Ausfälle oder we­gen se­xu­el­ler Belästi­gun­gen fin­den Sie hier:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/17 LAG Schles­wig-Hol­stein: Frist­lo­se Kündi­gung we­gen se­xu­el­ler Belästi­gung: LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 27.09.2006 - 3 Sa 163/06
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/15 Ar­beits­ge­richt Ber­lin: Frist­lo­se Kündi­gung we­gen Ausländer­feind­lich­keit: ArbG Ber­lin, Ur­teil vom 05.09.2006 - 96 Ca 23147/05

Verüben „Drit­te“ (Kun­den, Lie­fe­ran­ten) ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­run­gen zu­las­ten von Ar­beit­neh­mern und wird dem Ar­beit­ge­ber dies be­kannt, so muss der Ar­beit­ge­ber auf die „Täter“ in ge­eig­ne­ter Wei­se ein­wir­ken, um die­se Dis­kri­mi­nie­run­gen zu un­ter­bin­den (§ 12 Abs.4 AGG).

Der Ar­beit­ge­ber muß das AGG im Be­trieb be­kannt­ma­chen (§ 12 Abs.5 AGG). In wel­cher Form er dies macht, bleibt ihm über­las­sen.

Der Ar­beit­ge­ber hat die Pflicht, Be­schwer­den sei­ner Ar­beit­neh­mer we­gen von die­sen emp­fun­de­nen Dis­kri­mi­nie­run­gen zu prüfen und dem Be­schwer­deführer das Er­geb­nis sei­ner Prüfung mit­zu­tei­len (§ 13 Satz 2 AGG).

Der Ar­beit­ge­ber darf Ar­beit­neh­mer gemäß § 16 Abs.1 AGG we­gen der In­an­spruch­nah­me von Rech­ten, die das AGG gewährt, nicht be­nach­tei­li­gen (Maßre­ge­lungs­ver­bot).

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - An­wen­dungs­be­reich des ge­setz­li­chen Schut­zes?

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - Er­laub­te Be­nach­tei­li­gun­gen
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Al­ter
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Eth­ni­sche Her­kunft, Ras­sis­mus
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Ge­schlecht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Se­xu­el­le Iden­tität
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mob­bing
• Pflicht zur Um­set­zung von EU-An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­ni­en und AGG
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

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Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2019