Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung

• Was ha­ben Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung mit­ein­an­der zu tun?
• Was be­sa­gen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz?
• Wor­in un­ter­schei­den sich Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz?
• Wann führen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters?
• Wann führen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung?
• Wann führen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts?
• Dürfen So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen, die mit der Be­triebs­zu­gehörig­keit an­stei­gen, El­tern­zei­ten aus­klam­mern?
• Dürfen So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen auf der Grund­la­ge ei­nes Teil­zeit­ge­hal­tes be­rech­net wer­den, auch wenn der ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer erst vor kur­zem von Voll­zeit in Teil­zeit ge­wech­selt hat?
• Wann führen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­tität?
• Wann ver­s­toßen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz?
• Was tun, wenn Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de ge­gen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te ver­s­toßen?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ha­ben Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung mit­ein­an­der zu tun?

Wer­den bei größeren Ent­las­sun­gen Ab­fin­dun­gen ge­zahlt, hängt die Höhe der Ab­fin­dung von ei­ner Ab­fin­dungs­for­mel ab, die der Ar­beit­ge­ber ent­we­der selbst fest­legt oder aber, wenn die Ent­las­sungs­wel­le mit ei­ner Be­triebsände­rung ver­bun­den ist, mit dem Be­triebs­rat im Rah­men ei­nes So­zi­al­pla­nes aus­han­delt. Die Ab­fin­dungs­for­mel legt fest, wie die Ab­fin­dung bei je­dem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer zu er­rech­nen ist, d.h. wel­che Fak­to­ren (Al­ter, Be­triebs­zu­gehörig­keit, Un­ter­halts­pflich­ten, „Ren­tennähe“) in wel­cher Wei­se bei der Ab­fin­dungs­be­re­chung ei­ne Rol­le spie­len.

Bei je­der Be­rech­nungs­for­mel gibt es Ar­beit­neh­mer, die sich bes­ser, und sol­che, die sich schlech­ter ste­hen. Da­her stel­len die ungüns­ti­ger be­han­del­ten Ar­beit­neh­mer die recht­li­che Zulässig­keit der für sie gel­ten­den Ab­fin­dungs­be­rech­nung oft in Fra­ge. Sie be­ru­fen sich da­bei auf den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­satz und/oder auf das recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung im Ar­beits­le­ben.

Was be­sa­gen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz?

Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet es dem Ar­beit­ge­ber, bei begüns­ti­gen­den Maßnah­men ge­genüber sei­nen Ar­beit­neh­mern ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer aus „willkürli­chen“, d.h. sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­ten Gründen schlech­ter als an­de­re, ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer zu be­han­deln. Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz“.

Das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung von Ar­beit­neh­mern folgt aus dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Es be­sagt, dass Schlech­ter­stel­lun­gen ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer

• aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft,
• we­gen des Ge­schlechts,
• we­gen der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung,
• we­gen ei­ner Be­hin­de­rung,
• we­gen des Al­ters oder
• we­gen der se­xu­el­len Iden­tität

ver­bo­ten sind (§ 1 AGG).

In Aus­nah­mefällen, vor al­lem bei ei­ner Schlech­ter­stel­lung we­gen des Al­ters, kann es dafür sach­li­che Gründe ge­ben, die die Schlech­ter­stel­lung er­lau­ben, so dass trotz al­ters­be­ding­ter Schlech­ter­stel­lung kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein“.

Wor­in un­ter­schei­den sich Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz?

Der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz auf der Grund­la­ge des AGG hilft nicht, wenn ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer zwar aus sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­ten Gründen be­nach­tei­ligt wer­den, die­se un­sach­li­chen Gründe aber nichts mit den o.g. Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten zu tun ha­ben.

BEISPIEL: Ar­beit­neh­mer im In­nen­dienst er­hal­ten ei­ne Son­der­zah­lung, die ih­re Kol­le­gen im Außen­dienst nicht be­kom­men. Wenn es für die­se Schlech­ter­stel­lung der Außen­dienst­ler kei­ne sach­li­che Be­gründung gibt, liegt ein Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz vor, aber kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung.

Wann führen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters?

Seit je­her wer­den Ab­fin­dun­gen un­ter Berück­sich­ti­gung des Al­ters und/oder der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit fest­ge­legt, und zwar so, dass sich älte­re Ar­beit­neh­mer bes­ser als jünge­re ste­hen und/oder dass Ar­beit­neh­mer mit ei­ner länge­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit bes­ser weg­kom­men als Kol­le­gen mit kürze­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit. Frag­lich ist da­her aus Sicht der Ar­beit­neh­mer, die al­ters­be­dingt ei­ne ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen als ih­re Kol­le­gen er­hal­ten, ob hier ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters vor­liegt.

Älte­re Ar­beit­neh­mer ste­hen sich bei Ab­fin­dungs­zah­lun­gen aber nicht im­mer bes­ser als jünge­re, son­dern manch­mal auch schlech­ter. Vie­le So­zi­alpläne se­hen nämlich ei­ne be­son­de­re Ab­fin­dungs­for­mel für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer vor. Da­nach gilt die Re­gel "höhe­res Al­ter, höhe­re Ab­fin­dung" nur bis zu ei­nem be­stimm­ten Höchst­al­ter, das als ren­ten­nah de­fi­niert ist, und ab die­sem Al­ter gilt ei­ne an­de­re Ab­fin­dungs­be­rech­nung. Ab­fin­dungs­for­meln für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer be­ru­hen nicht auf dem Le­bens­al­ter und der Be­triebs­zu­gehörig­keit, d.h. auf ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­nen Fak­to­ren, son­dern glei­chen den Ein­kom­mens­ver­lust aus, der dem ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer künf­tig durch den Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld bis zum Be­ginn der Al­ters­ren­te ent­steht. Die­se künf­ti­gen Ein­kom­mens­ver­lus­te (und da­mit die Ab­fin­dun­gen für "Ren­ten­na­he") sind aber meist nur ein Bruch­teil der Ab­fin­dun­gen, die jünge­re Kol­le­gen in­fol­ge der übli­chen ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­nen Ab­fin­dungs­be­rech­nung er­hal­ten.

Bei­de Schlech­ter­stel­lun­gen, d.h. die der jünge­ren Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner „nor­ma­len“ Ab­fin­dungs­be­rech­nung und die der ren­ten­na­hen Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner spe­zi­ell für sie ge­strick­ten ungüns­ti­ge­ren Ab­fin­dungs­for­mel, sind durch § 10 Satz 1 und 2 so­wie Satz 3 Nr. 6 AGG aus­drück­lich er­laubt. § 10 Satz 3 Nr.6 AGG lau­tet:

"Der­ar­ti­ge un­ter­schied­li­che Be­hand­lun­gen können ins­be­son­de­re Fol­gen­des ein­sch­ließen:

(...)

6. Dif­fe­ren­zie­run­gen von Leis­tun­gen in So­zi­alplänen im Sin­ne des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes, wenn die Par­tei­en ei­ne nach Al­ter oder Be­triebs­zu­gehörig­keit ge­staf­fel­te Ab­fin­dungs­re­ge­lung ge­schaf­fen ha­ben, in der die we­sent­lich vom Al­ter abhängen­den Chan­cen auf dem Ar­beits­markt durch ei­ne verhält­nismäßig star­ke Be­to­nung des Le­bens­al­ters er­kenn­bar berück­sich­tigt wor­den sind, oder Beschäftig­te von den Leis­tun­gen des So­zi­al­plans aus­ge­schlos­sen ha­ben, die wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert sind, weil sie, ge­ge­be­nen­falls nach Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld, ren­ten­be­rech­tigt sind."

Trotz die­ser aus­drück­li­chen ge­setz­li­chen Er­laub­nis ha­ben vie­le Ar­beit­neh­mer in den letz­ten Jah­re Pro­zes­se an­ge­strengt mit dem Ziel, ei­ne höhe­re Ab­fin­dung zu er­hal­ten. Auf­grund die­ser Pro­zes­se sind heu­te im we­sent­li­chen fol­gen­de Fra­gen geklärt:

• Ob­wohl das Ge­setz höhe­re Ab­fin­dun­gen in Abhängig­keit vom Le­bens­al­ter „oder“ der Be­triebs­zu­gehörig­keit zulässt, ist nach der Recht­spre­chung bei­des er­laubt. Ab­fin­dungs­for­meln dürfen so ge­strickt sein, dass so­wohl ein höhe­res Le­bens­al­ter als auch ei­ne länge­re Be­triebs­zu­gehörig­keit ei­ne höhe­re Ab­fin­dung zur Fol­ge ha­ben. Dies begüns­tigt älte­re Ar­beit­neh­mer im Er­geb­nis dop­pelt, denn sie ha­ben ja nicht nur ein höhe­res Al­ter, son­dern meist auch ei­ne länge­re Be­triebs­zu­gehörig­keit als jünge­re Kol­le­gen.
• Ab­fin­dungs­for­meln dürfen das Al­ter in Form von Al­ters­grup­pen berück­sich­ti­gen, d.h. sie können ei­ne al­ters­abhängig Erhöhung der Ab­fin­dung in Fünf­jah­res- oder Zehn­jah­res­schrit­ten vor­se­hen. So könn­te z.B. die Grup­pe der bis 29-jähri­gen ei­ne Ab­fin­dung mit dem Al­ters­fak­tor 0,7, die Grup­pe der 30- bis 39-jähri­gen ei­ne Ab­fin­dung mit dem Al­ters­fak­tor 0,8, die Grup­pe der 40- bis 49-jähri­gen ei­ne Ab­fin­dung mit dem Al­ters­fak­tor 0,9 und die älte­ren ei­ne Ab­fin­dung mit dem Al­ters­fak­tor 1,0 er­hal­ten. Ei­ne all­zu ra­bia­te Schlech­ter­stel­lung jünge­rer Al­ters­grup­pen ist da­ge­gen un­zulässig.
• Ren­te­n­a­he Ar­beit­neh­mer dürfen nach dem Ge­setz nicht nur ei­ne ge­rin­ge­re Ab­fin­dung als jünge­re er­hal­ten, son­dern sie können so­gar von jeg­li­cher Ab­fin­dung aus­ge­schlos­sen wer­den. Die­se ge­setz­li­che Vor­ga­be hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) bis­lang oh­ne Ab­stri­che um­ge­setzt, doch hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) hier ei­ne Gren­ze ge­zo­gen: Wenn „ren­ten­na­he“ Ar­beit­neh­mer wei­ter ar­bei­ten möch­ten und wenn ei­ne vor­zei­ti­ge Be­ren­tung mit Ren­ten­ab­schlägen ver­bun­den wäre, können sie nicht vollständig von jeg­li­cher Ab­fin­dung aus­ge­nom­men wer­den. Durch die­se EuGH-Ent­schei­dung ist die Zulässig­keit der Schlech­ter­stel­lung „ren­ten­na­her“ Ar­beit­neh­mer wie­der in vie­len Punk­ten of­fen, so dass Be­trof­fe­nen im Zwei­fels­fall zur Kla­ge zu ra­ten ist.

Nähe­re In­for­ma­ti­on zu der Fra­ge, wel­che Schlech­ter­stel­lun­gen bei Ab­fin­dungs­zah­lun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem Al­ter er­laubt und wel­che ver­bo­ten sind, fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter“.

Wann führen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung?

Schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer bis zum Ge­burts­jahr 1951 konn­ten gemäß § 236a Sechs­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI) mit 63 Jah­ren Al­ters­ren­te oh­ne Ab­schläge be­an­spru­chen. Für die Ge­burts­jahrgänge 1952 bis 1964 wird die Al­ters­gren­ze für ei­ne ab­schlags­freie "Ren­te für schwer­be­hin­der­te Men­schen" schritt­wei­se von 63 Jah­ren bis auf 65 Jah­re an­ge­ho­ben.

Sieht ein So­zi­al­plan ei­ne be­son­de­re Ab­fin­dungs­for­mel für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer vor (s. oben), be­kom­men ei­ni­ge schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer ei­ne deut­lich ge­rin­ge­re Ab­fin­dung als ih­re nicht schwer­be­hin­der­ten gleich al­ten Kol­le­gen, denn in­fol­ge ih­rer Schwer­be­hin­de­rung sind Ar­beit­neh­mer früher als "ren­ten­nah" an­zu­se­hen. Und da spe­zi­el­le Ab­fin­dungs­for­meln für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer künf­ti­ge Ein­kom­mens­ver­lus­te aus­glei­chen sol­len, die in­fol­ge des vorüber­ge­hen­den Ar­beits­lo­sen­geld­be­zugs bis zum Ren­ten­be­ginn ent­ste­hen, sind sie meist viel ge­rin­ger als die vom Le­bens­al­ter und der Be­triebs­zu­gehörig­keit abhängi­gen re­gulären Ab­fin­dun­gen.

Die mit­tel­ba­re Schlech­ter­stel­lung von schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern, die im Un­ter­schied zu ih­ren nicht be­hin­der­ten al­ters­glei­chen Kol­le­gen be­reits als "ren­ten­nah" gel­ten, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) jah­re­lang ab­ge­seg­net. Denn So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen, so das BAG, sind im Nor­mal­fall da­zu da, künf­ti­ge wirt­schaft­li­che Nach­tei­le aus­zu­glei­chen, die auf­grund der be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sung ent­ste­hen. Und da schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer früher in Ren­te ge­hen können, sind die Nach­tei­le, die ih­nen ent­ste­hen, eben ge­rin­ger als bei an­de­ren Ar­beit­neh­mern.

Die­se Sicht­wei­se hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) im Jah­re 2012 in ei­ner wich­ti­gen Grund­satz­ent­schei­dung als eu­ro­pa­rechts­wid­rig ver­wor­fen und ent­schie­den, dass So­zi­alpläne zwar für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen vor­se­hen dürfen, dass ei­ne sol­che Al­ters­gren­ze ("Ren­tennähe") aber ein­heit­lich fest­ge­legt wer­den muss, d.h. hier darf die frühe­re Ren­ten­be­rech­ti­gung von schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern kei­ne Rol­le spie­len (EuGH, Ur­teil vom 06.12.2012, C-152/11 - Odar gg. Bax­ter, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/392 So­zi­al­plan-Ab­fin­dung bei Be­hin­de­rung).

Dar­auf­hin hat das BAG sei­ne Recht­spre­chung wohl oder übel geändert (BAG, Ur­teil vom 17.11.2015, 1 AZR 938/13, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/327 Be­nach­tei­li­gung we­gen Be­hin­de­rung bei So­zi­al­plan­ab­fin­dung).

Seit die­sen Ur­tei­len aus den Jah­ren 2012 und 2015 ist klar, dass die vor­zei­ti­ge Ren­ten­be­rech­ti­gung schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer nicht zu ei­ner ge­rin­ge­ren So­zi­al­plan-Ab­fin­dung führen darf. Sol­che Be­nach­tei­li­gun­gen wären ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung.

Wann führen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts?

Ähn­lich wie bei schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern kann es auch bei Frau­en da­zu kom­men, dass sie in­fol­ge ei­ner früher ein­set­zen­den Ren­ten­be­rech­ti­gung un­ter ei­ne fi­nan­zi­ell we­ni­ger güns­ti­ge, für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer gel­ten­den So­zi­al­plan-Ab­fin­dungs­for­mel fal­len, wo­hin­ge­gen gleich al­te männ­li­che Kol­le­gen ei­ne Ab­fin­dung nach der all­ge­mei­nen So­zi­al­plan­for­mel er­hal­ten.

Aus den o.g. Grund­satz­ent­schei­dun­gen des EuGH und des BAG folgt, dass sol­che Un­gleich­be­hand­lun­gen nicht rech­tens bzw. ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts wären. Bei der Fest­le­gung ei­nes be­stimm­ten Al­ters, ab dem Ar­beit­neh­mer als "ren­ten­nah" gel­ten, darf ei­ne vor­zei­ti­ge Ren­ten­be­rech­ti­gung von Frau­en kei­ne Rol­le spie­len, d.h. sie darf sich nicht in Form von ge­rin­ge­ren Ab­fin­dun­gen zu­las­ten von Frau­en aus­wir­ken.

Das gilt erst recht, wenn So­zi­al­plan-Ab­fin­dun­gen für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer als mo­nat­lich zu zah­len­de Über­brückungs­leis­tun­gen aus­ge­stal­tet sind und wenn die­se Über­brückungs­zah­lun­gen bis zum Zeit­punkt der frühestmögli­chen Be­ren­tung vor­ge­se­hen sind. Da Frau­en der Ge­burts­jahrgänge 1940 bis 1951 in­fol­ge von § 237a Sechs­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI) zwar ei­nen An­spruch auf vor­zei­ti­ge Be­ren­tung („Al­ters­ren­te für Frau­en“) hat­ten, aber für die­se Art der Ren­te Ren­ten­ab­schläge hin­neh­men muss­ten, wur­den sie bei den mo­nat­li­chen Über­brückungs­zah­lun­gen schlech­ter als ih­re männ­li­chen Kol­le­gen be­han­delt, wenn die­se Über­brückungs­zah­lun­gen früher als bei Männern ein­ge­stellt wer­den. In die­sem Sin­ne hat das Säch­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) ent­schie­den (Säch­si­sches LAG, Ur­teil vom 19.08.2010, 6 Sa 31/09).

Dürfen So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen, die mit der Be­triebs­zu­gehörig­keit an­stei­gen, El­tern­zei­ten aus­klam­mern?

Wenn ei­ne So­zi­al­plan­ab­fin­dungs­for­mel vor­sieht, dass es ei­ne um­so höher Ab­fin­dung gibt, je länger der ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer im Be­trieb oder Un­ter­neh­men beschäftigt war („Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit“), müssen die Be­triebs­part­ner im So­zi­al­plan klar­stel­len, was sie un­ter „Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit“ ver­ste­hen. Frag­lich ist bei­spiels­wei­se, ob da­zu auch Zei­ten gehören, während der Ar­beit­neh­mer nicht im Be­trieb an­we­send wa­ren bzw. nicht ge­ar­bei­tet ha­ben, weil sie ei­ne El­tern­zeit in An­spruch ge­nom­men ha­ben.

Hier läge ei­ne un­zulässi­ge mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en vor, wenn ein So­zi­al­plan Zei­ten ei­ner El­tern­zeit nicht als Be­triebs­zu­gehörig­keits­zeit an­er­ken­nen würde. Denn ob­wohl Männer und Frau­en glei­cher­maßen ei­ne El­tern­zeit in An­spruch neh­men können, ma­chen von die­sem Recht fak­tisch im­mer noch weit über­wie­gend Frau­en Ge­brauch. Sie würden da­her als Ar­beit­neh­mer­grup­pe stärker von ei­ner sol­chen Re­ge­lung be­las­tet als Männer.

Sach­li­che Gründe für ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung gibt es nicht. Denn die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit recht­fer­tigt ei­ne höhe­re Ab­fin­dung ja nur des­halb, weil Ar­beit­neh­mer mit länge­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit ihr Er­werbs­le­ben stärker mit ei­nem be­stimm­ten Be­trieb bzw. Un­ter­neh­men ver­bun­den ha­ben und da­her auf dem Ar­beits­markt we­ni­ger fle­xi­bel sind und/oder als we­ni­ger fle­xi­bel wahr­ge­nom­men wer­den. Die­ser Nach­teil bei der Su­che nach ei­nem neu­en Job ist aber auch dann größer, wenn Be­triebs­zu­gehörig­keits­zei­ten teil­wei­se in Form von El­tern­zei­ten zurück­ge­legt wur­den.

Dürfen So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen auf der Grund­la­ge ei­nes Teil­zeit­ge­hal­tes be­rech­net wer­den, auch wenn der ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer erst vor kur­zem von Voll­zeit in Teil­zeit ge­wech­selt hat?

Ab­fin­dungs­for­meln sind in den meis­ten Fällen so be­schaf­fen, dass die Höhe der Ab­fin­dung u.a. von dem zu­letzt be­zo­ge­nen Lohn bzw. Ge­halt abhängig ist, al­so et­wa nach fol­gen­der Bei­spiels­for­mel zu be­rech­nen ist:

(zu­letzt er­hal­te­ner Mo­nats­lohn x Le­bens­jah­re x Jah­re der Be­triebs­zu­gehörig­keit) : 100 = Ab­fin­dung

Hat ein gekündig­ter Ar­beit­neh­mer (meist sind es Ar­beit­neh­me­rin­nen) nach langjähri­ger Voll­zeit­ar­beit in­fol­ge der Ge­burt von Kin­dern sei­ne Voll­zeittätig­keit auf Teil­zeit ver­rin­gert, ver­rin­gert sich dem­gemäß die Ab­fin­dung. Das wird von den Be­trof­fe­nen als un­ge­recht emp­fun­den, vor al­lem dann, wenn die Ver­rin­ge­rung von Ar­beits­zeit und Ein­kom­men erst kurz vor der Ent­las­sung ver­ein­bart wur­de.

Hier stellt sich die Fra­ge, ob ein sol­cher So­zi­al­plan bzw. die in ihm ent­hal­te­ne Lohn­de­fi­ni­ti­on für die Ab­fin­dungs­be­rech­nung Teil­zeit­kräfte be­nach­tei­ligt, was ge­gen § 4 Abs.1 Satz 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ver­s­toßen würde. Frag­lich ist auch, ob hier nicht mögli­cher­wei­se auch das Grund­recht auf Ehe und Fa­mi­lie (Art.6 Grund­ge­setz - GG) ver­letzt wird. Die­se bei­den Fra­gen hat das BAG im Jah­re 2009 mit Nein be­ant­wor­tet (BAG, Ur­teil vom 22.09.2009, 1 AZR 316/08, wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/237 Be­rech­nung ei­ner Ab­fin­dung nach So­zi­al­plan).

Denn Ab­fin­dun­gen sind zu­kunfts­be­zo­gen zu se­hen und sol­len da­her nicht die be­reits er­brach­te Ar­beits­leis­tung ein zwei­tes Mal be­zah­len, so das BAG. Da­her kommt es bei der Be­rech­nung der Ab­fin­dungshöhe nur dar­auf an, in wel­chem Maß sich die so­zia­le und fi­nan­zi­el­le La­ge des ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mers in­fol­ge der Ent­las­sung ver­schlech­tert. Und hier lau­tet das Ar­gu­ment des BAG: Wer sich frei­wil­lig für ein Teil­zeit­ein­kom­men ent­schie­den hat, ver­liert durch die Ent­las­sung we­ni­ger, so dass die Ab­fin­dung nur ei­nen „Teil­zeit­ar­beits­platz­ver­lust“ aus­glei­chen muss.

Die­se Ent­schei­dung des BAG ist al­ler­dings fragwürdig, da von der Möglich­keit ei­ner Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung aus Gründen der Kin­der­be­treu­ung Frau­en viel öfter als Männer Ge­brauch ma­chen, was ja auch da­mit zu­sam­men­passt, dass die weit­aus meis­ten Teil­zeit­ar­beit­neh­mer Frau­en sind. Von da­her kann man in ei­ner sol­chen, vom BAG für rech­tens an­ge­se­he­nen Ab­fin­dungs­be­rech­nung auch ei­ne ver­bo­te­ne mit­tel­ba­ren Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung se­hen.

An die­ser Stel­le ist auch ein Ur­teil des EuGH zu be­ach­ten: Der Ge­richts­hof hat En­de 2009 für den Fall ei­ner el­tern­zeit­be­ding­ten Ar­beits­zeit­verkürzung ent­schie­den, dass ei­ne Kündi­gung während der El­tern­zeit nicht da­zu führen darf, dass die dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ge­zahl­te Ent­las­sungs­entschädi­gung nur auf der Grund­la­ge des el­tern­zeit­be­dingt ver­rin­ger­ten Ge­hal­tes be­rech­net wird (EuGH, Ur­teil vom 22.10.2009, Rs. C-116/08 - Chris­tel Meerts). Die­se Vor­ga­be hat der Ge­richts­hof 2014 noch­mals bestätigt (EuGH, Ur­teil vom 27.02.2014, C-588/12 - Ly­re­co, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/122 Ab­fin­dung und El­tern­zeit).

Ar­beit­ge­bern und Be­triebsräten ist da­her zu ra­ten, bei der Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans Über­g­angs­re­ge­lun­gen vor­zu­se­hen, um zu­min­dest dann ei­ne ab­rup­te Schlech­ter­stel­lung von ehe­mals voll­zei­tig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen zu ver­mei­den, wenn der Wech­sel von Voll­zeit in Teil­zeit erst kurz vor der Ent­las­sung vor­ge­nom­men wur­de. Sol­che Über­g­angs­re­ge­lun­gen können z.B. vor­se­hen, dass die Ab­fin­dung je nach­dem, wie lan­ge der Wech­seln von Voll­zeit in Teil­zeit zurück­liegt, gar nicht (mehr) auf der Grund­la­ge des ehe­ma­li­ge Voll­zeit­ein­kom­men be­rech­net wird oder nur teil­wei­se auf die­ser Grund­la­ge oder aber vollständig auf Ba­sis des (vor kur­zem erst auf­ge­ge­be­nen) Voll­zeit­ein­kom­mens.

Be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen soll­ten sich über­le­gen, trotz des o.g. BAG-Ur­teils vom 22.09.2009 (1 AZR 316/08) auf Zah­lung ei­ner höhe­ren Ab­fin­dung un­ter Be­ru­fung auf das Chris­tel-Meerts-Ur­teil des EuGH zu kla­gen. Ei­ne sol­che Kla­ge müss­te dann vor al­lem mit dem Ver­bot der (mit­tel­ba­ren) ge­schlechts­be­zo­ge­nen Dis­kri­mi­nie­rung von Ar­beit­neh­mern bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen be­gründet wer­den.

Wann führen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­tität?

Man­che Ab­fin­dungs­for­meln se­hen vor, dass es ei­nen Zu­schlag oder ei­nen So­ckel­be­trag für ver­hei­ra­te­te Ar­beit­neh­mer gibt, um den Un­ter­halts­pflich­ten Rech­nung zu tra­gen, die ver­hei­ra­te­te Ar­beit­neh­mer ge­genüber ih­ren Ehe­part­nern Rech­nung zu tra­gen.

Ge­gen ei­ne sol­che Re­ge­lung ist nichts zu sa­gen, wenn auch schwu­le und les­bi­sche Ar­beit­neh­mer, die in ein­ge­tra­ge­ner Le­bens­part­ner­schaft le­ben, in den Ge­nuss ei­ner sol­chen Vergüns­ti­gung kom­men. Denn da die ein­ge­tra­ge­ne Le­bens­part­ner­schaft den Le­bens­part­ner mit den­sel­ben Un­ter­halts­pflich­ten ge­genüber sei­nem Part­ner be­las­tet wie dies bei Ehe­leu­ten der Fall ist, gibt es kei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung für ei­ne Schlech­ter­stel­lung von Ar­beit­neh­mern, die in ein­ge­tra­ge­ner Le­bens­part­ner­schaft le­ben.

Ab­fin­dungs­for­meln, die ei­nen Zu­schlag oder ei­nen So­ckel­be­trag für ver­hei­ra­te­te Ar­beit­neh­mer vor­se­hen, sind da­her ei­ne recht­lich un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung von ho­mo­se­xu­el­len Ar­beit­neh­mern, die in ein­ge­tra­ge­ner Le­bens­part­ner­schaft le­ben, wenn ih­nen die­se Zu­schlag bzw. So­ckel­be­trag nicht eben­falls gewährt wird.

Wann ver­s­toßen Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz?

So­zi­alpläne mit Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen set­zen manch­mal auf Frei­wil­lig­keit, ins­be­son­de­re wenn die Ab­fin­dun­gen recht hoch bzw. fi­nan­zi­ell at­trak­tiv sind. Im So­zi­al­plan ist dann ei­ne Ab­fin­dungs­for­mel fest­ge­legt, und der Ar­beit­ge­ber bie­tet auf die­ser Grund­la­ge den Ar­beit­neh­mern Auf­he­bungs­verträge an.

Ma­chen dann aber we­ni­ger Ar­beit­neh­mer von die­sem An­ge­bot Ge­brauch, als vom Ar­beit­ge­ber gewünscht, kommt es of zu ei­ner ergänzen­den So­zi­al­plan­re­ge­lung, der zu­fol­ge die Ar­beit­neh­mern, die noch kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben, ei­ne zusätz­li­che Ab­fin­dung er­hal­ten sol­len, wenn sie bis zu ei­nem be­stimm­ten Stich­tag ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag zu­stim­men.

Ei­ne sol­che „Tur­bo­re­ge­lung“ ist ärger­lich für die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die be­reits auf der Grund­la­ge des zu­erst vom Ar­beit­ge­ber un­ter­brei­te­ten, fi­nan­zi­ell ungüns­ti­ge­ren Ab­fin­dungs­an­ge­bots ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben. Aus ih­rer Sicht wer­den sie im Nach­hin­ein für ihr ra­sches "ja" be­straft.

Der­ar­ti­ge Bes­ser­stel­lun­gen von Ar­beit­neh­mern, die sich erst zu ei­nem späte­ren Zeit­punkt als ih­re Kol­le­gen für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ent­schei­den, sind aber recht­lich zulässig, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München im Jah­re 2009 ent­schie­den hat (LAG München, Ur­teil vom 11.02.2009, 11 Sa 598/08 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/069 Un­gleich­be­hand­lung bei Ab­fin­dun­gen). Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat dürfen bei der nachträgli­chen Auf­bes­se­rung des Ab­fin­dungs­an­ge­bots da­von aus­ge­hen, dass die be­reits „zu schlech­te­ren Prei­sen“ aus­ge­schie­de­nen Ar­beit­neh­mer die für sie vor­ge­se­he­ne So­zi­al­plan­leis­tung oh­ne Vor­be­hal­te als an­ge­mes­sen ak­zep­tiert ha­ben. Außer­dem gibt es ei­nen sach­li­chen Grund für die Bes­ser­stel­lung der später aus­schei­den­den Ar­beit­neh­mer, nämlich eben die Tat­sa­che, dass zu we­nig Ar­beit­neh­mer Auf­he­bungs­verträgen zu­ge­stimmt ha­ben.

Auch im um­ge­kehr­ten Fall liegt kein Ver­s­toß ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz vor, d.h. dann, wenn ei­ne güns­ti­ge Ab­fin­dungs­re­ge­lung nur für die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer gilt, die von ihr bis zu ei­nem be­stimm­ten Stich­tag Ge­brauch ma­chen. Wer erst später aus­schei­det, sei es durch Auf­he­bungs­ver­trag oder in­fol­ge ei­ner Kündi­gung, kann kei­ne Ab­fin­dung ent­spre­chend der güns­ti­ge­ren Ab­fin­dungs­for­mel be­an­spru­chen, da die­se eben nur bis zu ei­nem schon ver­gan­ge­nen Stich­tag Gel­tung hat­te. Hier gilt das Müller­prin­zip („Wer zu­erst kommt, malt zu­erst.“).

Ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung würde aber z.B. dann ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­s­toßen und wäre da­her un­zulässig, wenn sie be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pen oh­ne sach­li­chen Grund ei­ne we­ni­ger ho­he Ab­fin­dung zu­bil­ligt als an­de­ren, al­so z.B. für In­nen­dienst­mit­ar­bei­ter ei­ne schlech­te­re Ab­fin­dungs­for­mel vor­sieht als für Außen­dienst­mit­ar­bei­ter.

Was tun, wenn Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de ge­gen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te ver­s­toßen?

Wenn Sie auf­grund ei­nes So­zi­al­pla­nes ei­ne Ab­fin­dung be­kom­men ha­ben oder be­an­spru­chen können, die in­fol­ge ei­ner ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rung zu ge­ring ausfällt, können Sie ei­ne Ab­fin­dung in der Höhe ver­lan­gen, wie sie ver­gleich­ba­ren nicht dis­kri­mi­nier­ten Ar­beit­neh­mer zu­steht.

Es fin­det al­so ei­ne „An­glei­chung nach oben“ statt: Der Ver­s­toß des So­zi­al­plans ge­gen die Vor­schrif­ten zum Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz führt nicht et­wa da­zu, dass der dis­kri­mi­nie­ren­de So­zi­al­plan ungültig wäre und da­her neu ver­han­delt wer­den müss­te. Viel­mehr er­hal­ten die zu Un­recht schlech­ter ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer ei­ne höhe­re Ab­fin­dung. Da­durch kann die fi­nan­zi­el­le Ge­samt­be­las­tung des Ar­beit­ge­bers stei­gen.

Bei der Durch­set­zung von Ansprüchen müssen Ar­beit­neh­mer auf § 15 Abs.4 AGG ach­ten. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Ein An­spruch nach Ab­satz 1 oder 2 muss in­ner­halb ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den, es sei denn, die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben et­was an­de­res ver­ein­bart. Die Frist be­ginnt im Fal­le ei­ner Be­wer­bung oder ei­nes be­ruf­li­chen Auf­stiegs mit dem Zu­gang der Ab­leh­nung und in den sons­ti­gen Fällen ei­ner Be­nach­tei­li­gung zu dem Zeit­punkt, in dem der oder die Beschäftig­te von der Be­nach­tei­li­gung Kennt­nis er­langt.“

Mit „An­spruch nach Ab­satz 1 oder 2“ sind zwar vom Wort­laut her nur Ansprüche auf Scha­dens­er­satz oder auf Gel­dentschädi­gung ge­meint, die aus ei­ner dem AGG Dis­kri­mi­nie­rung her­ge­lei­tet wer­den, d.h. Ansprüche aus ei­ner So­zi­al­plan­re­ge­lung bei­spiels­wei­se nicht. Trotz­dem wird die Mei­nung ver­tre­ten, dass die Frist von zwei Mo­na­ten für ei­ne schrift­li­che Gel­tend­ma­chung fi­nan­zi­el­ler For­de­run­gen auch dann zu be­ach­ten ist, wenn es sich bei ju­ris­tisch ge­nau­er Be­trach­tung we­der um Scha­dens­er­satz- noch um Gel­dentschädi­gungs­ansprüche, son­dern um an­de­re Ansprüche han­delt.

Da­her soll­te man als Be­trof­fe­ner ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Ab­fin­dungs­re­ge­lung spätes­tens zwei Mo­na­te nach Fällig­keit der Ab­fin­dung vom Ar­beit­ge­ber schrift­lich ei­ne zusätz­li­che Zah­lung ver­lan­gen, die man am bes­ten auch un­gefähr be­zif­fern soll­te.

Zahlt der Ar­beit­ge­ber dar­auf­hin nicht, ist die Er­he­bung ei­ner Kla­ge un­umgäng­lich. Auch hier gibt es ei­ne Fris­ten­re­ge­lung, nämlich § 61b Abs.1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG). Die­ser Re­ge­lung zu­fol­ge müssen Kla­gen auf Zah­lung ei­ner Dis­kri­mi­nie­rungs­entschädi­gung nach dem AGG spätes­tens in­ner­halb von drei Mo­na­ten er­ho­ben wer­den. Die Frist be­ginn mit der außer­ge­richt­li­chen schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung des An­spruchs.

Sch­ließlich kann auch des­halb Ei­le bei der Rechts­durch­set­zung ge­bo­ten sein, weil vie­le So­zi­alpläne Aus­schluss­fris­ten vor­se­hen, die man ein­hal­ten muss, wenn man Ansprüche aus dem So­zi­al­plan gel­tend ma­chen möch­te.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung?

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein
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Letzte Überarbeitung: 8. Juni 2022