Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner

• Wel­che Rech­te ha­ben Be­trof­fe­ne bei Dis­kri­mi­nie­run­gen?
• Wo­zu dient das Be­schwer­de­recht in Dis­kri­mi­nie­rungsfällen?
• Wo­zu be­rech­tigt das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht bei Dis­kri­mi­nie­run­gen?
• Was be­inhal­tet das Recht auf Scha­dens­er­satz we­gen ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung?
• Wann be­steht ein An­spruch auf Entschädi­gung we­gen ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung?
• Be­steht ein An­spruch auf Ein­stel­lung?
• Wel­che Re­ge­lun­gen enthält das AGG zur Be­weis­last in Dis­kri­mi­nie­rungsfällen?
• In­ner­halb wel­cher Fris­ten sind Ansprüche nach dem AGG gel­tend zu ma­chen?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Wel­che Rech­te ha­ben Be­trof­fe­ne bei Dis­kri­mi­nie­run­gen?

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) gibt den von Dis­kri­mi­nie­run­gen be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ei­ne Rei­he von Rech­ten, nämlich ein Be­schwer­de­recht (§ 13 AGG), ein Recht zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung (§ 14 AGG) und schließlich ei­nen Rechts­an­spruch auf Scha­dens­er­satz und auf Entschädi­gung (§ 15 AGG).

Wo­zu dient das Be­schwer­de­recht in Dis­kri­mi­nie­rungsfällen?

Von ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ha­ben zunächst ein­mal gemäß § 13 AGG das Recht, sich bei „den zuständi­gen Stel­len“ zu be­schwe­ren. Ei­ne sol­che „Stel­le“ muß es al­ler­dings erst ein­mal ge­ben. Wenn ein Be­triebs- oder Per­so­nal­rat oder ei­ne Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung be­steht, ist die­ses Gre­mi­um als Be­schwer­de­stel­le im Sin­ne des AGG an­zu­se­hen.

Gibt es da­ge­gen kei­ne sol­che In­ter­es­sen­ver­tre­tung der Ar­beit­neh­mer, muss der Ar­beit­ge­ber ei­ne Per­son oder Be­triebs­ab­tei­lung zur Be­schwer­de­stel­le im Sin­ne des AGG be­stim­men. Da­bei hat er recht­lich ge­se­hen freie Hand, d.h. er kann zum Bei­spiel Mit­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung da­zu be­stim­men.

Kommt es zu ei­ner Be­schwer­de, hat der Ar­beit­ge­ber bzw. die von ihm be­nann­ten Stel­le die Pflicht, der Be­schwer­de nach­zu­ge­hen und das Er­geb­nis der Prüfung dem Ar­beit­neh­mer mit­zu­tei­len. Stellt sich her­aus, daß die Be­schwer­de un­be­gründet war, ist ei­ne Be­nach­tei­li­gung des be­schwer­deführen­den Ar­beit­neh­mers recht­lich un­zulässig (§ 16 Abs.1 AGG). Ist die Be­schwer­de be­gründet, hat der Ar­beit­ge­ber die Pflicht, zu­guns­ten des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers ein­zu­grei­fen (§ 12 Abs.3, 4 AGG).

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/139 Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats beim Ver­fah­ren der Be­schwer­de­stel­le nach dem AGG

Wo­zu be­rech­tigt das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht bei Dis­kri­mi­nie­run­gen?

§ 14 AGG gibt dem von ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ein Recht zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung, al­ler­dings nicht in al­len Fällen ei­ner ver­bo­te­nen Be­nach­tei­lung, son­dern nur in den zwei Son­der­kon­stel­la­tio­nen der Belästi­gung (§ 3 Abs.3 AGG) und der se­xu­el­len Belästi­gung (§ 3 Abs.4 AGG).

Vor­aus­set­zung für das Recht zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung ist außer­dem, dass der Ar­beit­ge­ber von der Dis­kri­mi­nie­rung Kennt­nis hat, aber kei­ne oder nur of­fen­sicht­lich un­ge­eig­ne­te Maßnah­men zur Un­ter­bin­dung er­greift.

Das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht be­deu­tet, dass der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer der Ar­beit bis auf wei­te­res fern blei­ben kann, d.h. nicht zur Ar­beit ge­hen muss. Der An­spruch auf die Vergütung bleibt während der Dau­er der be­rech­tig­ten Leis­tungs­ver­wei­ge­rung auf­recht­er­hal­ten, d.h. der Ar­beit­ge­ber be­fin­det sich im An­nah­me­ver­zug.

Die Ausübung des Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts ist al­ler­dings für den Ar­beit­neh­mer ris­kant, da das Vor­lie­gen ei­ner Belästi­gung oder se­xu­el­len Belästi­gung vom Ar­beit­ge­ber in der Re­gel, je­den­falls aber in den Fällen, in de­nen er kei­ne Ab­hil­fe­maßnah­men trifft, be­strit­ten wer­den dürf­te. Da­her wird der Ar­beit­ge­ber ers­tens nicht oh­ne wei­te­res zur Fort­zah­lung der Vergütung be­reit sein und zwei­tens auch ei­ne Ab­mah­nung oder Kündi­gung in Erwägung zie­hen, da aus sei­ner Sicht kei­ne be­rech­tig­te Leis­tungs­ver­wei­ge­rung, son­dern ei­ne un­be­rech­tig­te Ar­beits­ver­wei­ge­rung vor­liegt. Die Ausübung des Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts ist da­her al­les an­de­re als ei­ne kon­flikt- und ge­fahr­lo­se Sa­che.

Was be­inhal­tet das Recht auf Scha­dens­er­satz we­gen ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung?

§ 15 AGG ver­schafft Ar­beit­neh­mern, die un­ter Ver­s­toß ge­gen §§ 1, 7 Abs.1 AGG be­nach­tei­ligt wur­den, ei­nen An­spruch auf Er­satz des durch die Dis­kri­mi­nie­rung ent­stan­de­nen ma­te­ri­el­len Scha­dens. Ein An­spruch auf Er­satz des ma­te­ri­el­len Scha­dens setzt vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber die Be­nach­tei­li­gung „zu ver­tre­ten“, d.h. ver­schul­det hat. Ein sol­ches Ver­schul­den liegt dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber die Dis­kri­mi­nie­rung ent­we­der selbst vorsätz­lich oder fahrlässig be­gan­gen hat oder wenn ei­ner sei­ner „Erfüllungs­ge­hil­fen“, d.h. zum Bei­spiel ein Vor­ge­setz­ter, in die­ser Wei­se ge­han­delt hat.

BEISPIEL: Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin wird auf­grund ih­res Ge­schlechts nicht auf ei­ne für sie be­reits vor­ge­se­he­ne Auf­stiegs­po­si­ti­on befördert, nach­dem der Ar­beit­ge­ber von ei­ner Schwan­ger­schaft der Ar­beit­neh­me­rin er­fah­ren hat. Ei­ne sol­che Vor­ge­hens­wei­se wäre ei­ne ge­setz­lich ver­bo­te­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung aus ge­schlechts­be­zo­ge­nen Gründen (§§ 1, 2 Abs.1 Nr.1; 3 Abs.1 Satz 2; 7 AGG). Es liegt auch ei­ne vorsätz­li­che oder zu­min­dest fahrlässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung vor, die der Ar­beit­ge­ber da­her zu „ver­tre­ten“ hat; falls für ihn bzw. in sei­nem Auf­trag Mit­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung ge­han­delt ha­ben, haf­tet er für de­ren Fehl­ver­hal­ten, da sie sei­ne „Erfüllungs­ge­hil­fen“ sind. Der zu er­set­zen­de ma­te­ri­el­le Scha­den be­steht in dem Un­ter­schied der Vergütung für die bis­he­ri­ge Stel­le und für die Beförde­rungs­po­si­ti­on.

Über ei­nen ähn­lich ge­la­ger­ten Kon­flikt hat­te das BAG mit Ur­teil vom 24.04.2008 (8 AZR 257/07) auf der Grund­la­ge ei­nes Ber­li­ner Rechts­streits zu ent­schei­den. Da­bei hat­te das in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Ber­lin der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin, die später aus dem Ar­beitssverhält­nis aus­ge­schie­den war, den Un­ter­schieds­be­trag zwi­schen ih­rem bis­he­ri­gen Ge­halt und dem bei Beförde­rung er­ziel­ten Ge­halt als Scha­dens­er­satz zu­ge­spro­chen. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Rechts­streit fin­den Sie hier:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/049 Be­weis­last­ver­tei­lung bei ge­schlechts­spe­zi­fi­scher Dis­kri­mi­nie­rung: BAG, Ur­teil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07

Der Ar­beit­ge­ber ist da­bei al­ler­dings nicht da­zu ver­pflich­tet, ei­nen sol­chen Scha­dens­er­satz oh­ne je­de zeit­li­che Be­gren­zung zu leis­ten, da dies ei­ne viel zu weit­ge­hen­de bzw. un­verhält­nismäßige Sank­ti­on wäre. Die Recht­spre­chung be­grenzt ei­nen sol­chen Scha­dens­er­satz­an­spruch da­her auf höchs­tens et­wa zwölf bis acht­zehn Mo­na­te, wo­bei man sich an Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes mit ei­ner ver­gleich­ba­ren Schutz­ten­denz ori­en­tiert (§§ 9, 10 KSchG).

Wann be­steht ein An­spruch auf Entschädi­gung we­gen ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung?

Wer in recht­lich ver­bo­te­ner Wei­se dis­kri­mi­niert wird, kann ne­ben dem Er­satz sei­nes ma­te­ri­el­len Scha­dens auch ei­nen an­ge­mes­se­nen Aus­gleich für die er­lit­te­nen im­ma­te­ri­el­len Ein­bußen ver­lan­gen, d.h. ei­ne Art von Schmer­zens­geld.

Die­ser An­spruch setzt - an­ders als der Scha­dens­er­satz­an­spruch - nicht vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber die Be­nach­tei­li­gung zu „ver­tre­ten“ bzw. ver­schul­det hat, und er setzt auch nicht vor­aus, daß der Be­trof­fe­ne ei­nen ma­te­ri­el­len Scha­den er­lit­ten hat bzw. ei­nen sol­chen Scha­den kon­kret be­zif­fern kann.

Da ei­ne kon­kre­te Be­rech­nungs­grund­la­ge wie beim Scha­dens­er­satz­an­spruch fehlt, fragt sich natürlich, wie hoch die Gel­dentschädi­gung sein muss, um „an­ge­mes­sen“ zu sein.

Da die eu­ropäischen Richt­li­ni­en, die mit dem AGG in deut­sches Recht um­zu­set­zen sind, ei­ne aus­rei­chen­de Ab­schre­ckungs­wir­kung ver­lan­gen, dürfen deut­sche Ar­beits­ge­rich­te bei der Um­set­zung die­ser Vor­schrift nicht zu klein­lich ver­fah­ren. Wenn die er­lit­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung kei­ne „bloße Lap­pa­lie“ ist, wird man et­wa drei bis sechs Mo­nats­gehälter ver­lan­gen können. Bei gra­vie­ren­den Dis­kri­mi­nie­run­gen kann auch ei­nen Be­trag bis zu ei­nem Jah­res­ge­halt an­ge­mes­sen sein.

Bei Be­nach­tei­lun­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Ein­stel­lung ist die Gel­dentschädi­gung - wie nach frühe­rem Recht auch schon für den Fall der ge­schlechts­be­zo­ge­nen Ein­stel­lungs­dis­kri­mi­nie­rung - auf höchs­tens drei Mo­nats­ver­diens­te be­grenzt, wenn der Be­wer­ber auch bei be­nach­tei­li­gungs­frei­er Be­wer­be­r­aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre (weil an­de­re Be­wer­ber bes­ser ge­eig­net wa­ren).

In der Pra­xis be­han­deln die Ar­beits­ge­rich­te die Drei­mo­nats­ge­halts­gren­ze als ei­ne Art all­ge­mei­ne Ober­gren­ze (was sie nach dem Ge­setz nicht ist) und spre­chen bei "nor­ma­len" Be­wer­ber­dis­kri­mi­nie­rung ein bis zwei Gehälter als Gel­dentschädi­gung zu.

Be­steht ein An­spruch auf Ein­stel­lung?

Gemäß § 15 Abs.6 AGG führt ein Ver­s­toß des Ar­beit­ge­bers ge­gen das ge­setz­li­che Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot nicht zu ei­nem An­spruch des Be­trof­fe­nen auf Be­gründung ei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses, Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­ses oder auf ei­nen be­ruf­li­chen Auf­stieg. Ein „Ein­stel­lungs­an­spruch“ ist da­her nach dem Ge­setz aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen.

Der Grund für die­se Re­ge­lung ist die man­geln­de Durchführ­bar­keit ei­nes Ein­stel­lungs- bzw. Beförde­rungs­an­spruchs: Ein Ar­beits­verhält­nis, das der Ar­beit­ge­ber - und sei es auf­grund ver­bo­te­ner Dis­kri­mi­nie­rung - „par­tout“ nicht ha­ben will, soll ihm nicht von der Rechts­ord­nung auf­ge­zwun­gen wer­den, da die­ses Ar­beits­verhält­nis al­ler Wahr­schein­lich­keit nach oh­ne­hin recht bald wie­der gelöst wer­den würde.

Wel­che Re­ge­lun­gen enthält das AGG zur Be­weis­last in Dis­kri­mi­nie­rungsfällen?

Nach § 22 AGG gilt im Streit­fall fol­gen­des: Wenn der Be­trof­fe­ne „In­di­zi­en“ be­weist, die ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen ei­nes in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des „ver­mu­ten las­sen“, trägt die an­de­re Par­tei die Be­weis­last dafür, daß kein Ver­s­toß ge­gen die Be­stim­mun­gen zum Schutz vor Be­nach­tei­li­gun­gen vor­ge­le­gen hat.

Kon­kret heißt das: Der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer muß vor Ge­richt – ers­tens – ei­ne Be­nach­tei­li­gung vor­tra­gen, al­so et­wa die Tat­sa­che, daß er nicht ein­ge­stellt, nicht befördert oder schlech­ter als an­de­re be­zahlt wur­de, und er muß – zwei­tens – sog. Ver­mu­tungs­tat­sa­chen vor­brin­gen, d.h. Umstände, die ei­nen dis­kri­mi­nie­ren­den Grund für die Be­nach­tei­li­gung ver­mu­ten las­sen. Wird ein sol­cher Tat­sa­chen­vor­trag be­strit­ten, muß man ihn be­wei­sen.

Ist ei­nem dies aber erst ein­mal ge­lun­gen, kann sich der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer ent­spannt zurück­leh­nen und die Ge­gen­sei­te „ru­dern las­sen“. Dann nämlich muss der ver­klag­te Ar­beit­ge­ber be­wei­sen, dass die (be­wie­se­ne) Be­nach­tei­li­gung trotz der (be­wie­se­nen) Dis­kri­mi­nie­rungs­in­di­zi­en recht­lich in Ord­nung war, d.h. nicht auf dis­kri­mi­nie­ren­den Gründen be­ruht, die das Ge­setz ver­bie­tet.

BEISPIEL: Ein 61jähri­ger be­wirbt sich auf ei­ne Stel­len­an­zei­ge, mit der ei­ne „jun­ge und dy­na­mi­sche“ Verstärkung ei­nes „jun­gen Ver­kaufsteams“ ge­sucht wird. Der Be­wer­ber wird ab­ge­lehnt. Hier kann der Be­wer­ber auf Zah­lung ei­ner an­ge­mes­se­nen Gel­dentschädi­gung kla­gen und sich bei der Be­gründung der Kla­ge dar­auf be­zie­hen, dass sei­ne Be­wer­bung ab­ge­lehnt wur­de (dies stellt ei­ne Be­nach­tei­li­gung dar) und dass die Stel­len­aus­schrei­bung ge­zielt jünge­re Ar­beit­neh­mer an­spricht und da­her älte­re Be­wer­ber ab­schreckt (dies ist ei­ne Ver­mu­tungs­tat­sa­che im Sin­ne von § 22 AGG). In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on muß der Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­weis­last­um­kehr gemäß § 22 AGG be­wei­sen, daß die Ab­leh­nung des Be­wer­bers auf sach­li­chen bzw. dis­kri­mi­nie­rungs­frei­en Gründen be­ruht.

Zur Fra­ge der Be­weis­last­re­gel des § 22 AGG hat das BAG mit Ur­teil vom 24.04.2008 (8 AZR 257/07) Stel­lung ge­nom­men. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Ur­teil fin­den Sie hier:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/049 Be­weis­last­ver­tei­lung bei ge­schlechts­spe­zi­fi­scher Dis­kri­mi­nie­rung: BAG, Ur­teil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07

In­ner­halb wel­cher Fris­ten sind Ansprüche nach dem AGG gel­tend zu ma­chen?

Ein An­spruch auf Scha­dens­er­satz oder auf Gel­dentschädi­gung we­gen ei­ner nach dem AGG ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rung gemäß § 15 Abs.1 oder Abs.2 AGG muss in­ner­halb ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den, es sei denn, aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­gibt sich et­was an­de­res. Steht die Dis­kri­mi­nie­rung im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Be­wer­bung oder mit dem be­ruf­li­chen Auf­stieg, so be­ginnt die Frist mit dem Zu­gang der Ab­leh­nung. In al­len an­de­ren Fällen be­ginnt die Frist in dem Zeit­punkt, in dem der Be­trof­fe­ne von sei­ner Be­nach­tei­li­gung Kennt­nis er­langt. Die­se Zwei­mo­nats­frist er­gibt sich aus § 15 Abs.4 AGG.

Un­abhängig von die­ser Frist ist ei­ne drei Mo­na­te lan­ge Kla­ge­frist zu be­ach­ten (§ 61b Ar­beits­ge­richts­ge­setz - ArbGG). Die­se Kla­ge­frist be­ginnt mit der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - An­wen­dungs­be­reich des ge­setz­li­chen Schut­zes
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - Er­laub­te Be­nach­tei­li­gun­gen
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Al­ter
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Eth­ni­sche Her­kunft, Ras­sis­mus
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Ge­schlecht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Se­xu­el­le Iden­tität
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mob­bing
• Pflicht zur Um­set­zung von EU-An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­ni­en und AGG
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

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Letzte Überarbeitung: 17. Juni 2022