EuGH, Ur­teil vom 27.02.2014, C-588/12 - Ly­re­co Bel­gi­um

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

„Die nach­ste­hen­de Rah­men­ver­ein­ba­rung stellt ein En­ga­ge­ment von UN­ICE [Uni­on der eu­ropäischen In­dus­trie- und Ar­beit­ge­ber­verbände], CEEP [Eu­ropäischer Zen­tral­ver­band der öffent­li­chen Wirt­schaft] und EGB [Eu­ropäischer Ge­werk­schafts­bund] im Hin­blick auf Min­dest­vor­schrif­ten für den El­tern­ur­laub und für das Fern­blei­ben von der Ar­beit aus Gründen höhe­rer Ge­walt dar, weil sie dies als ein wich­ti­ges Mit­tel an­se­hen, Be­rufs- und Fa­mi­li­en­le­ben zu ver­ein­ba­ren und Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en zu fördern.“

„4. Die [auf der Ta­gung des Eu­ropäischen Ra­tes in Straßburg am 9. De­zem­ber 1989 an­ge­nom­me­ne] Ge­mein­schafts­char­ta der so­zia­len Grund­rech­te der Ar­beit­neh­mer for­dert un­ter Num­mer 16 über die Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en die Ent­wick­lung von Maßnah­men, die es Männern und Frau­en ermögli­chen, ih­ren be­ruf­li­chen und fa­mi­liären Ver­pflich­tun­gen glei­cher­maßen nach­zu­kom­men.

5. Die Ent­schließung des Ra­tes vom 6. De­zem­ber 1994 er­kennt an, dass ei­ne ef­fi­zi­en­te Chan­cen­gleich­heits­po­li­tik ei­ne glo­ba­le und in­te­grier­te Stra­te­gie ver­langt, die ei­ne bes­se­re Or­ga­ni­sa­ti­on der Ar­beits­zeit so­wie ei­ne größere Fle­xi­bi­lität eben­so wie ei­ne leich­te­re Rück­kehr ins Be­rufs­le­ben ermöglicht; in der Ent­schließung wird die wich­ti­ge Rol­le berück­sich­tigt, die den So­zi­al­part­nern in die­sem Be­reich auch dann zu­kommt, wenn es dar­um geht, Männern und Frau­en ei­ne Ge­le­gen­heit zu bie­ten, ih­re be­ruf­li­che Ver­ant­wor­tung so­wie ih­re fa­mi­liären Ver­pflich­tun­gen mit­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren.

6. Maßnah­men zur Ver­ein­bar­keit von Be­rufs- und Fa­mi­li­en­le­ben soll­ten die Einführung neu­er und fle­xi­bler Ar­ten der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und der Zeit­ein­tei­lung fördern, die den sich ändern­den Bedürf­nis­sen der Ge­sell­schaft bes­ser an­ge­passt sind und die so­wohl die Bedürf­nis­se der Un­ter­neh­men als auch die der Ar­beit­neh­mer berück­sich­ti­gen soll­ten.“

„1. In die­ser Ver­ein­ba­rung sind Min­dest­an­for­de­run­gen nie­der­ge­legt, die dar­auf ab­zie­len, die Ver­ein­bar­keit von Be­rufs- und Fa­mi­li­en­le­ben er­werbstäti­ger El­tern zu er­leich­tern.

2. Die­se Ver­ein­ba­rung gilt für al­le Ar­beit­neh­mer, Männer und Frau­en, die nach den Rechts­vor­schrif­ten, Ta­rif­verträgen oder Ge­pflo­gen­hei­ten in dem je­wei­li­gen Mit­glied­staat über ei­nen Ar­beits­ver­trag verfügen oder in ei­nem Ar­beits­verhält­nis ste­hen.“

„1. Nach die­ser Ver­ein­ba­rung ha­ben er­werbstäti­ge Männer und Frau­en nach Maßga­be des Pa­ra­gra­fen 2 Num­mer 2 ein in­di­vi­du­el­les Recht auf El­tern­ur­laub im Fall der Ge­burt oder Ad­op­ti­on ei­nes Kin­des, da­mit sie sich bis zu ei­nem be­stimm­ten Al­ter des Kin­des – das Al­ter kann bis zu acht Jah­ren ge­hen – für die Dau­er von min­des­tens drei Mo­na­ten um die­ses Kind kümmern können. Die ge­nau­en Be­stim­mun­gen sind von den Mit­glied­staa­ten und/oder So­zi­al­part­nern fest­zu­le­gen.

…

3. Die Vor­aus­set­zun­gen und die Mo­da­litäten für die In­an­spruch­nah­me des El­tern­ur­laubs wer­den in den Mit­glied­staa­ten ge­setz­lich und/oder ta­rif­ver­trag­lich un­ter Ein­hal­tung der Min­dest­an­for­de­run­gen die­ser Ver­ein­ba­rung ge­re­gelt. Die Mit­glied­staa­ten und/oder die So­zi­al­part­ner können ins­be­son­de­re

a) ent­schei­den, ob der El­tern­ur­laub auf Voll­zeit- oder Teil­zeit­ba­sis, in Tei­len oder in Form von ‚Kre­dit­stun­den‘ gewährt wird;

b) das Recht auf El­tern­ur­laub von ei­ner be­stimm­ten Beschäfti­gungs­dau­er und/oder Be­triebs­zu­gehörig­keit (höchs­tens ein Jahr) abhängig ma­chen;

…

4. Um si­cher­zu­stel­len, dass die Ar­beit­neh­mer ihr Recht auf El­tern­ur­laub wahr­neh­men können, tref­fen die Mit­glied­staa­ten und/oder die So­zi­al­part­ner gemäß den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten, Ta­rif­verträgen oder Ge­pflo­gen­hei­ten die er­for­der­li­chen Maßnah­men zum Schutz der Ar­beit­neh­mer ge­gen Ent­las­sun­gen, die auf ei­nem An­trag auf El­tern­ur­laub oder auf der In­an­spruch­nah­me des El­tern­ur­laubs be­ru­hen.

5. Im An­schluss an den El­tern­ur­laub hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, an sei­nen frühe­ren Ar­beits­platz zurück­zu­keh­ren oder, wenn das nicht möglich ist, ent­spre­chend sei­nem Ar­beits­ver­trag oder Ar­beits­verhält­nis ei­ner gleich­wer­ti­gen oder ähn­li­chen Ar­beit zu­ge­wie­sen zu wer­den.

6. Die Rech­te, die der Ar­beit­neh­mer zu Be­ginn des El­tern­ur­laubs er­wor­ben hat­te oder da­bei war zu er­wer­ben, blei­ben bis zum En­de des El­tern­ur­laubs be­ste­hen. Im An­schluss an den El­tern­ur­laub fin­den die­se Rech­te mit den Ände­run­gen An­wen­dung, die sich aus ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten, Ta­rif­verträgen oder Ge­pflo­gen­hei­ten er­ge­ben.

…“

Bel­gi­sches Recht

8

Gemäß Art. 2 § 1 des König­li­chen Er­las­ses von 1997 in Ver­bin­dung mit den Art. 100 und 102 des Sa­nie­rungs­ge­set­zes hat ein Ar­beit­neh­mer das Recht, El­tern­ur­laub auf ei­ne der fol­gen­den Ar­ten zu neh­men:

- ent­we­der setzt er die Erfüllung sei­nes Ar­beits­ver­trags für ei­nen Zeit­raum von drei Mo­na­ten aus (Art. 100 des Sa­nie­rungs­ge­set­zes), oder

- er setzt sei­ne Ar­beits­leis­tun­gen für ei­nen Zeit­raum von sechs oder 15 Mo­na­ten in Teil­zeit, und zwar in Form ei­ner Halb­zeit­beschäfti­gung oder un­ter Verkürzung der Ar­beits­zeit um ein Fünf­tel der nor­ma­len An­zahl Ar­beits­stun­den ei­ner Voll­zeit­stel­le (Art. 102 des Sa­nie­rungs­ge­set­zes), fort.

„Wenn die Erfüllung des Ar­beits­ver­trags … aus­ge­setzt wird oder wenn die Ar­beits­leis­tun­gen in An­wen­dung der Ar­ti­kel 102 § 1 … verkürzt wer­den, darf der Ar­beit­ge­ber kei­ne Hand­lung vor­neh­men, die dar­auf ab­zielt, das Ar­beits­verhält­nis ein­sei­tig zu be­en­den, außer aus ei­nem schwer­wie­gen­den Grund im Sin­ne von Art. 35 des Ge­set­zes vom 3. Ju­li 1978 über die Ar­beits­verträge [wet be­tref­fen­de de ar­beids­overeen­koms­ten, Bel­gisch Staats­blad, 22. Au­gust 1978, S. 9277, im Fol­gen­den: Ge­setz von 1978] oder aus ei­nem aus­rei­chen­den Grund.

…

Aus­rei­chend ist ein Grund, der als sol­cher vom Rich­ter an­er­kannt wor­den ist und des­sen Art und Ur­sprung nicht mit der in den Ar­ti­keln 100 und 100bis erwähn­ten Aus­set­zung oder der in den Ar­ti­keln 102 und 102bis erwähn­ten Verkürzung zu­sam­menhängen.

…

Ar­beit­ge­ber, die trotz der Be­stim­mun­gen von Ab­satz 1 den Ar­beits­ver­trag oh­ne schwer­wie­gen­den oder aus­rei­chen­den Grund be­en­den, müssen Ar­beit­neh­mern ei­ne [pau­scha­le Schutz­entschädi­gung] zah­len, die der Ent­loh­nung von sechs Mo­na­ten ent­spricht, un­be­scha­det der Entschädi­gun­gen, die den Ar­beit­neh­mern im Fall ei­nes Bruchs des Ar­beits­ver­trags zu­ste­hen.“

Aus den Ak­ten er­gibt sich, dass zu die­sen letzt­ge­nann­ten Entschädi­gun­gen ins­be­son­de­re die in Art. 39 des Ge­set­zes von 1978 vor­ge­se­he­ne „Ent­las­sungs­entschädi­gung“ gehört. In Art. 39 heißt es:

„Ist der Ver­trag auf un­be­stimm­te Zeit ab­ge­schlos­sen wor­den, ist die Par­tei, die den Ver­trag oh­ne schwer­wie­gen­den Grund oder oh­ne Ein­hal­tung der in den Ar­ti­keln 59, 82, 83, 84 und 115 [die­ses Ge­set­zes] fest­ge­leg­ten Kündi­gungs­frist kündigt, da­zu ver­pflich­tet, der an­de­ren Par­tei ei­ne Entschädi­gung in Höhe der lau­fen­den Ent­loh­nung zu zah­len, die ent­we­der der gan­zen oder der rest­li­chen Dau­er der Kündi­gungs­frist ent­spricht.

…

Die Ent­las­sungs­entschädi­gung um­fasst nicht nur die lau­fen­de Ent­loh­nung, son­dern auch die auf­grund des Ver­trags er­wor­be­nen Vor­tei­le.“

„Bei ein­sei­ti­ger Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­trags sei­tens des Ar­beit­ge­bers wird die Kündi­gungs­frist, die dem Ar­beit­neh­mer no­ti­fi­ziert wird, der sei­ne Leis­tun­gen gemäß Ar­ti­kel 102 (und 102bis) verkürzt hat, so be­rech­net, als hätte er sei­ne Leis­tun­gen nicht verkürzt. Die­sel­be Kündi­gungs­frist ist eben­falls bei der Be­stim­mung der in Ar­ti­kel 39 des Ge­set­zes [von 1978] vor­ge­se­he­nen [Ent­las­sungse]ntschädi­gung zu berück­sich­ti­gen.“

„Wenn der Ar­beits­ver­trag während ei­nes Zeit­raums der Verkürzung der Ar­beits­leis­tun­gen im Rah­men ei­nes in Ausführung des vor­lie­gen­den Ab­schnitts ge­nom­me­nen El­tern­schafts­ur­laubs be­en­det wird, ist un­ter ‚lau­fen­der Ent­loh­nung‘ im Sin­ne von Ar­ti­kel 39 des Ge­set­zes [von 1978] die Ent­loh­nung zu ver­ste­hen, auf die der Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­nes Ar­beits­ver­trags An­recht ge­habt hätte, wenn er sei­ne Leis­tun­gen nicht verkürzt hätte.“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­ge

Ste­hen die Pa­ra­gra­fen 1 und 2 Nr. 4 der Rah­men­ver­ein­ba­rung dem ent­ge­gen, dass die pau­scha­le Schutz­entschädi­gung, die dem Ar­beit­neh­mer zu zah­len ist, der mit sei­nem Ar­beit­ge­ber durch ei­nen un­be­fris­te­ten Voll­zeit­ar­beits­ver­trag ver­bun­den war und des­sen Ar­beits­ver­trag durch die­sen Ar­beit­ge­ber oh­ne schwer­wie­gen­den oder aus­rei­chen­den Grund während ei­ner Zeit der verkürz­ten Leis­tun­gen we­gen der In­an­spruch­nah­me ei­nes 20%- bzw. 50%igen El­tern­ur­laubs ein­sei­tig be­en­det wird, an­hand des während die­ses Verkürzungs­zeit­raums ge­schul­de­ten Ge­halts be­rech­net wird, wo­hin­ge­gen der­sel­be Ar­beit­neh­mer ei­ne Schutz­entschädi­gung in Höhe des Voll­zeit­ge­halts be­an­spru­chen könn­te, wenn er sei­ne Leis­tun­gen um 100 % verkürzt hätte?

Zur Vor­la­ge­fra­ge

Kos­ten 

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Drit­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

Pa­ra­graf 2 Nr. 4 der am 14. De­zem­ber 1995 ge­schlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub im An­hang der Richt­li­nie 96/34/EG des Ra­tes vom 3. Ju­ni 1996 zu der von UN­ICE, CEEP und EGB ge­schlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub in der durch die Richt­li­nie 97/75/EG des Ra­tes vom 15. De­zem­ber 1997 geänder­ten Fas­sung ist im Licht der mit die­ser Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­folg­ten Zie­le und der Nr. 6 die­ses Pa­ra­gra­fen da­hin aus­zu­le­gen, dass er nicht zulässt, dass die pau­scha­le Schutz­entschädi­gung, die ei­nem un­be­fris­tet und auf Voll­zeit­ba­sis an­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer, der El­tern­ur­laub auf Teil­zeit­ba­sis ge­nom­men hat, bei ei­ner ein­sei­ti­gen Be­en­di­gung sei­nes Ver­trags durch den Ar­beit­ge­ber oh­ne schwer­wie­gen­den oder aus­rei­chen­den Grund zu­steht, auf der Grund­la­ge des gekürz­ten Ge­halts be­rech­net wird, das die­ser Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt sei­ner Ent­las­sung be­zog.

Un­ter­schrif­ten