Was tun bei Kün­di­gung?

• 1. Fin­den Sie her­aus, ob Sie Kündi­gungs­schutz ha­ben und wie lang die Ih­nen zu­ste­hen­de Kündi­gungs­frist ist
• 2. Be­ach­ten Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge
• 3. Sei­en Sie vor­sich­tig beim Ab­schluss ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags
• 4. Las­sen Sie sich durch ei­nen im Ar­beits­recht spe­zia­li­sier­ten An­walt un­terstützen
• 5. Si­chern Sie bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung Be­wei­se zu dem Kündi­gungs­sach­ver­halt
• 6. Ver­su­chen Sie bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung her­aus­zu­fin­den, wel­che Kol­le­gen mit Ih­nen ver­gleich­bar sind und von ei­ner Kündi­gung we­ni­ger hart be­trof­fen wären
• 7. Spre­chen Sie mit dem Be­triebs­rat
• 8. Er­stel­len Sie ei­nen Zeug­nis­ent­wurf und bit­ten Sie den Ar­beit­ge­ber, ih­nen ein ent­spre­chen­des Zeug­nis zu er­tei­len
• 9. Mel­den Sie sich bei der Agen­tur für Ar­beit ar­beit­su­chend
• 10. Über­le­gen Sie ge­mein­sam mit Ih­rem An­walt, ob Sie ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben soll­ten
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

1. Fin­den Sie her­aus, ob Sie Kündi­gungs­schutz ha­ben und wie lang die Ih­nen zu­ste­hen­de Kündi­gungs­frist ist

Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­steht und wenn in dem Be­trieb Ih­res Ar­beit­ge­bers mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, kann Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen nicht „ein­fach so“ kündi­gen. Viel­mehr braucht er dafür Gründe, die vor dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) Be­stand ha­ben.

Können Sie dem­nach Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men, ha­ben Sie gu­te Chan­cen, mit dem Ar­beit­ge­ber güns­ti­ge Aus­stiegs­be­din­gun­gen aus­zu­han­deln. Denn Ar­beit­ge­ber, die bei ei­ner Kündi­gung das KSchG be­ach­ten müssen, können sich nie hun­dert­pro­zen­tig si­cher sein, dass die Kündi­gung wirk­sam war.

Da­her ha­ben sie ein In­ter­es­se dar­an, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer die Wirk­sam­keit der Kündi­gung rechts­si­cher bestätigt, was die­ser nur ge­gen ei­ne Ab­fin­dung und ein gu­tes Zeug­nis tun wird. Mögli­cher­wei­se muss der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung so­gar zurück­neh­men.

Den­ken Sie dar­an, dass sich ein Schutz vor Kündi­gun­gen auch aus ei­ner ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lung er­ge­ben kann, wo­nach man ab ei­nem be­stimm­ten Al­ter und/oder ei­ner be­stimm­ten Beschäfti­gungs­zeit or­dent­lich unkünd­bar ist. Falls Ta­rif­verträge auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar sind, soll­ten Sie sich die­se be­sor­gen und prüfen, ob sie Unkünd­bar­keits­vor­schrif­ten ent­hal­ten. Es gibt auch vie­le ge­setz­li­che Kündi­gungs­be­schränkun­gen außer­halb des KSchG, auf die Sie sich mögli­cher­wei­se be­ru­fen können.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter „Kündi­gungs­schutz“ und „Unkünd­bar­keit“.

Sie soll­ten sich bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung auch im­mer ver­ge­wis­sern, dass Ihr Ar­beit­ge­ber die Kündi­gungs­frist ein­ge­hal­ten hat. Se­hen Sie in Ih­rem Ar­beits­ver­trag nach, wie lan­ge die Ih­nen zu­ste­hen­den Kündi­gungs­fris­ten sind. Falls im Ar­beits­ver­trag auf Ta­rif­verträge ver­wie­sen wird, soll­ten Sie sich die­se be­sor­gen und nach­le­sen, wel­che Kündi­gungs­fris­ten sie vor­se­hen.

2. Be­ach­ten Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge

Wenn Sie Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG und/oder auf ei­ner an­de­ren Rechts­grund­la­ge in An­spruch neh­men können, soll­ten Sie be­den­ken, dass die­ser recht­li­che Schutz Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses drei Wo­chen nach Er­halt des Kündi­gungs­schrei­bens wie­der ver­lo­ren geht.

Denn drei Wo­chen nach Zu­gang ei­nes vom Ar­beit­ge­ber ver­fass­ten Kündi­gungs­schrei­bens steht fest, dass die Kündi­gung wirk­sam war. Das folgt aus den § 4 KSchG und § 7 KSchG. Die ein­zi­ge Möglich­keit, den Ver­lust des Kündi­gungs­schut­zes zu ver­hin­dern, ist die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Und zwar in­ner­halb von drei Wo­chen nach Aus­spruch der Kündi­gung.

Das be­deu­tet für Sie als Ar­beit­neh­mer, dass Sie un­ter Zeit­druck ste­hen, wenn Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber über die Fol­gen sei­ner Kündi­gung spre­chen. Denn auch wenn Sie ei­gent­lich lie­ber kei­ne Kla­ge er­he­ben wol­len, son­dern „nur“ ei­ne außer­ge­richt­li­che Ei­ni­gung über die Ein­zel­hei­ten der Ver­trags­be­en­di­gung er­zie­len möch­ten, ist nach drei Wo­chen Schluss.

Denn falls Sie drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung im­mer noch kei­ne Kla­ge er­ho­ben ha­ben, steht die Wirk­sam­keit der Kündi­gung fest. Und war­um soll­te ein kaufmännisch den­ken­der Ar­beit­ge­ber dann noch über ei­ne Ab­fin­dung ver­han­deln?

3. Sei­en Sie vor­sich­tig beim Ab­schluss ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags

Mit ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag können Sie die Fol­gen ei­ner Kündi­gung re­geln, die Ihr Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen hat. Wenn Sie Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men können, soll­te Ihr Ar­beit­ge­ber da­zu be­reit sein, mit Ih­nen über ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag zu spre­chen. Denn an­dern­falls muss er da­mit rech­nen, dass Sie ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben.

Ein Ab­wick­lungs­ver­trag führt ähn­lich wie ein Auf­he­bungs­ver­trag da­zu, dass die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses rechts­si­cher bzw. endgültig ist. Das ist der Grund, war­um der Ar­beit­ge­ber an ei­nem sol­chen Ver­trag in­ter­es­siert ist. Und für Sie als Ar­beit­neh­mer soll­te der Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne at­trak­ti­ve Ab­fin­dung so­wie ein gu­tes Zeug­nis ent­hal­ten.

Bei die­sem Aus­tausch soll­ten Sie sich nicht über den Tisch zie­hen las­sen. Ei­ne gu­te Ab­fin­dung wird ent­wer­tet, wenn dafür im Ge­gen­zug Kündi­gungs­fris­ten verkürzt oder va­ria­ble Vergütungs­be­stand­tei­le ge­stri­chen wer­den. Außer­dem führen Ab­wick­lungs­verträge in vie­len Fällen zu ei­ner Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld. Auch da­durch kann sich der fi­nan­zi­el­le Vor­teil, der mit ei­ner Ab­fin­dung ver­bun­den ist, wie­der in Luft auflösen.

Auch beim The­ma Zeug­nis müssen Sie auf­pas­sen. Oft ent­hal­ten Ab­wick­lungs­verträge ei­ne sehr knap­pe Klau­sel, der zu­fol­ge der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet ist, Ih­nen ein „wohl­wol­len­des und qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis“ zu er­tei­len. Ei­ne sol­che Klau­sel ist wert­los, da sie nur die Pflich­ten wie­der­holt, die den Ar­beit­ge­ber oh­ne­hin kraft Ge­set­zes tref­fen. Wich­tig für Sie als Ar­beit­neh­mer wäre dem­ge­genüber ei­ne be­stimm­te Zeug­nis­no­te oder bes­ser noch ein kon­kre­ter Zeug­nis­text.

4. Las­sen Sie sich durch ei­nen im Ar­beits­recht spe­zia­li­sier­ten An­walt un­terstützen

Mögli­cher­wei­se kommt es Ih­nen ge­ra­de recht, dass Ihr Ar­beit­ge­ber sie kündigt, z.B. weil das Ar­beits­verhält­nis erst we­ni­ge Mo­na­te be­steht und weil Sie oh­ne­hin weg wol­len, weil Sie et­was Bes­se­res ge­fun­den ha­ben.

In al­len an­de­ren Fällen soll­ten Sie sich durch ei­nen ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt un­terstützen las­sen, zu­min­dest im Rah­men ei­ner ers­ten Be­ra­tung zu den Fra­gen, ob Sie Kündi­gungs­schutz ha­ben oder nicht, ob die Ih­nen an­ge­bo­te­nen Zu­geständ­nis­se des Ar­beit­ge­bers aus­rei­chend sind und wie Sie am bes­ten wei­ter vor­ge­hen soll­ten.

Denn das Kündi­gungs­schutz­recht ist lei­der kom­pli­ziert, und das be­trifft vor al­lem sei­ne An­wen­dung auf ei­nen kon­kre­ten Ein­zel­fall. Wenn Sie hier die Sach- und Rechts­la­ge falsch einschätzen, kann Sie das am En­de sehr viel teu­rer zu ste­hen kom­men als ei­ne an­walt­li­che Be­ra­tung.

5. Si­chern Sie bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung Be­wei­se zu dem Kündi­gungs­sach­ver­halt

Falls Sie aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen gekündigt wor­den sind, kommt mögli­cher­wei­se ein Kündi­gungs­schutz­pro­zess auf Sie zu, auch wenn Sie ei­gent­lich ein fried­fer­ti­ger Mensch sind und sich bis vor kur­zem nicht hätten träum­en las­sen, ein­mal als Kläger vor Ge­richt zu ste­hen. Denn wenn Sie ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den und ein gu­tes Zeug­nis oder gar ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten möch­ten, müssen Sie zu­min­dest die ver­hal­tens­be­ding­te Be­gründung der Kündi­gung aus der Welt schaf­fen. Und das geht meist nur im Kla­ge­ver­fah­ren.

Vor Ge­richt muss der Ar­beit­ge­ber zwar die an­geb­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Gründe für sei­ne Kündi­gung be­wei­sen, aber bis da­hin ver­ge­hen noch Wo­chen und Mo­na­te. Und dann ha­ben Sie schon lan­ge kei­nen Zu­griff mehr auf Un­ter­la­gen, Da­tei­en, Zah­len und geschäft­li­che Vorgänge, die den Hin­ter­grund der Kündi­gung bil­den.

Da­her ist es bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung drin­gend zu emp­feh­len, möglichst so­fort nach Er­halt der Kündi­gung Be­weis­mit­tel zu si­chern, die später vor Ge­richt für die Be­wer­tung der Kündi­gung wich­tig sein können. Sich­ten Sie da­her Un­ter­la­gen, E-Mails oder geschäft­li­che Kor­re­spon­denz und spre­chen Sie mit Kol­le­gen oder Geschäfts­part­nern über den Kündi­gungs­sach­ver­halt. Zu all­dem soll­ten Sie sich ausführ­li­che No­ti­zen ma­chen, da­mit Sie ei­ni­ge Mo­na­te später vor Ge­richt nicht „nackt da­ste­hen“.

Das können Sie übri­gens auch dann tun, wenn Sie frei­ge­stellt wor­den sind. Denn ei­ne Frei­stel­lung ist noch lan­ge kein Haus­ver­bot. Auf­pas­sen müssen Sie al­ler­dings, wenn Sie um­fang­rei­che Da­tei­en aus­dru­cken oder gar an Ih­re pri­va­te E-Mail-Adres­se ver­sen­den oder wenn Sie im Be­trieb Ko­pi­en an­fer­ti­gen, denn das kann später EDV-tech­nisch nach­voll­zo­gen und ge­gen Sie ver­wen­det wer­den.

Am bes­ten pla­nen Sie das al­les mit ei­nem An­walt, der Sie in der Kündi­gungs­sa­che un­terstützt.

6. Ver­su­chen Sie bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung her­aus­zu­fin­den, wel­che Kol­le­gen mit Ih­nen ver­gleich­bar sind und von ei­ner Kündi­gung we­ni­ger hart be­trof­fen wären

Falls Sie aus be­triebs­be­ding­ten Gründen gekündigt wor­den sind, ha­ben Sie ei­nen An­spruch dar­auf, dass Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen die Gründe für sei­ne So­zi­al­aus­wahl mit­teilt. Auf Ihr Ver­lan­gen muss er Ih­nen da­her sa­gen, war­um er ge­ra­de Sie und nicht et­wa ei­nen an­de­ren, mit Ih­nen ver­gleich­ba­ren Kol­le­gen gekündigt hat.

Ein sol­ches Aus­kunfts­ver­lan­gen ist aber nicht sinn­voll. Denn der Ar­beit­ge­ber wird Ih­nen die­se Fra­ge ein­fach nicht be­ant­wor­ten. Und statt ei­ne In­for­ma­ti­on zu er­hal­ten, ha­ben Sie dem Ar­beit­ge­ber ei­nen überflüssi­gen Hin­weis dar­auf ge­ge­ben, dass Sie sich ge­gen die Kündi­gung zur Wehr set­zen wol­len. Über­las­sen Sie es da­her bes­ser Ih­rem An­walt, das Aus­kunfts­ver­lan­gen im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge in die Kla­ge­schrift auf­zu­neh­men, denn da gehört es hin.

Ver­su­chen Sie statt des­sen lie­ber her­aus­zu­fin­den, wel­che Kol­le­gen ähn­li­che Ar­bei­ten wie Sie ver­rich­ten, so dass Sie in der La­ge wären, die Auf­ga­ben die­ser Kol­le­gen kurz­fris­tig zu über­neh­men. Denn falls sich un­ter sol­chen Kol­le­gen der ei­ne oder an­de­re be­fin­det, der kei­ne Kündi­gung er­hal­ten hat, aber jünger ist als Sie und/oder kürzer als Sie beschäftigt und/oder kei­ne Un­ter­halts­pflich­ten hat, spricht ei­ni­ges dafür, dass Ihr Ar­beit­ge­ber kei­ne kor­rek­te So­zi­al­aus­wahl vor­ge­nom­men hat. Und dann wäre die Kündi­gung un­wirk­sam.

Wenn es im Be­trieb Ih­res Ar­beit­ge­bers sol­che mit Ih­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer gibt, soll­ten Sie sich de­ren Na­men no­tie­ren. Ide­al wäre es, wenn Sie auch die So­zi­al­da­ten die­ser Kol­le­gen her­aus­fin­den könn­ten, d.h. Al­ter, Ein­tritts­da­tum, Un­ter­halts­pflich­ten und ei­ne mögli­cher­wei­se be­ste­hen­de Schwer­be­hin­de­rung. Auch un­gefähre In­for­ma­tio­nen können sehr nütz­lich sein.

Wenn Sie Zwei­fel ha­ben, wer mit Ih­nen ver­gleich­bar ist und wer nicht, be­spre­chen Sie das am bes­ten mit ei­nem An­walt, der Sie we­gen der Kündi­gung un­terstützt.

7. Spre­chen Sie mit dem Be­triebs­rat

Viel­leicht gibt es in dem Be­trieb Ih­res Ar­beit­ge­bers ei­nen Be­triebs­rat. Dann ist der Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, ihn vor Aus­spruch ei­ner je­den Kündi­gung an­zuhören. Dar­an hal­ten sich Ar­beit­ge­ber auch in al­ler Re­gel, denn ei­ne oh­ne Anhörung des Be­triebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam.

En­ga­gier­te Be­triebsräte nut­zen das Anhörungs­ver­fah­ren, um mit dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zu spre­chen. Und wenn ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ge­plant ist, kann der Be­triebs­rat ihr im Rah­men der Anhörung wi­der­spre­chen. Ein sol­cher Wi­der­spruch macht die Kündi­gung zwar nicht un­wirk­sam, aber er kann dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung ver­schaf­fen.

Vor­aus­set­zung dafür ist al­ler­dings, dass der Be­triebs­rat sei­nen Wi­der­spruch ausführ­lich und pro­fes­sio­nell be­gründet. An die­ser Stel­le kom­men Sie und vor al­lem Ihr An­walt ins Spiel. Denn wenn der Be­triebs­rat da­zu be­reit ist, während der Anhörung mit Ih­rem An­walt über die Be­gründung ei­nes Wi­der­spruchs zu spre­chen, ha­ben Sie gu­te Chan­cen, dass Sie ei­nen recht­lich brauch­ba­ren Wi­der­spruch er­hal­ten.

Die Zu­sam­men­ar­beit mit dem Be­triebs­rat ist für Sie auch des­halb wich­tig, weil Be­triebsräte oft da­zu be­reit sind, dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer das Anhörungs­schrei­ben des Ar­beit­ge­bers in Ko­pie zur Verfügung zu stel­len. Da­durch wis­sen Sie frühzei­tig, auf wel­che Gründe der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung stützt. Die­se In­for­ma­tio­nen können für Sie und Ih­ren An­walt im wei­te­ren Ver­lauf der An­ge­le­gen­heit von großem Nut­zen sein.

8. Er­stel­len Sie ei­nen Zeug­nis­ent­wurf und bit­ten Sie den Ar­beit­ge­ber, ih­nen ein ent­spre­chen­des Zeug­nis zu er­tei­len

Nach Er­halt ei­ner Kündi­gung müssen Sie da­von aus­ge­hen, dass Sie aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den. Denn auch wenn Sie sich ge­gen die Kündi­gung zur Wehr set­zen wol­len und viel­leicht schon ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­ge­reicht ha­ben, en­den die meis­ten Kla­gen doch da­mit, dass man sich gütlich auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ei­nigt.

Da­her soll­ten Sie sich möglichst frühzei­tig mit dem The­ma Zeug­nis be­fas­sen. Am bes­ten schrei­ben Sie auf, wel­che Auf­ga­ben Sie im Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­rich­tet ha­ben, wel­che be­son­de­ren Her­aus­for­de­run­gen Sie ge­meis­tert ha­ben und natürlich auch, ob Sie viel­leicht befördert wor­den sind.

Die­se ge­naue Be­schrei­bung der Ar­beits­auf­ga­ben und der Ent­wick­lung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ist der wich­tigs­te Be­stand­teil Ih­res Zeug­nis­ses. An die­ser Stel­le hel­fen Ih­nen kei­ne Text­bau­stei­ne aus dem In­ter­net. Denn die­se gängi­gen For­mu­lie­rungs­vor­schläge ha­ben kei­nen in­di­vi­du­el­len Be­zug zu Ih­rem Ar­beits­verhält­nis, son­dern sol­len in je­des Zeug­nis hin­ein­pas­sen. Und das merkt man.

Da­her ist gekündig­ten Ar­beit­neh­mern zu emp­feh­len, möglichst bald ein Zeug­nis zu ent­wer­fen und sich da­bei vor al­lem auf die Be­schrei­bung von Ar­beits­auf­ga­ben, Kom­pe­ten­zen, be­son­de­ren Pro­jek­ten und et­wai­gen Beförde­run­gen zu kon­zen­trie­ren. Die ein­lei­ten­den, die be­wer­ten­den und die ab­sch­ließen­den For­mu­lie­run­gen können Sie Ih­rem An­walt über­las­sen, der Ih­nen hier ger­ne be­hilf­lich sein wird.

So­bald der Ent­wurf fer­tig ist, erhält ihn Ihr Ar­beit­ge­ber mit der Bit­te, auf die­ser Grund­la­ge ein Zeug­nis zu er­stel­len. Auch wenn ihr Ar­beit­ge­ber die­se Bit­te erst im Rah­men ei­ner endgülti­gen gütli­chen Ei­ni­gung erfüllt, ha­ben Sie bei frühzei­ti­ger Zu­ar­beit gu­te Chan­cen, bei ei­ner späte­ren Ei­ni­gung Ih­re Zeug­niswünsche durch­zu­set­zen. 

9. Mel­den Sie sich bei der Agen­tur für Ar­beit ar­beit­su­chend

Wer gekündigt wor­den ist, muss sich persönlich bei der Agen­tur für Ar­beit ar­beit­su­chend mel­den, und zwar in­ner­halb von Ta­gen nach Er­halt der Kündi­gung. Das steht in § 38 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III).

Nur wenn die Kündi­gungs­frist so lang ist, dass bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses noch drei Mo­na­te oder mehr ver­ge­hen wer­den, hat man länger Zeit, sich bei der Ar­beits­agen­tur zu mel­den.

Zur Mel­dung bei der Ar­beits­agen­tur sind Sie auch dann ver­pflich­tet, wenn Sie ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len.

Die Pflicht zur ra­schen persönli­chen Mel­dung soll­ten Sie un­be­dingt be­ach­ten, um Nach­tei­le beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld zu ver­mei­den.

10. Über­le­gen Sie ge­mein­sam mit Ih­rem An­walt, ob Sie ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben soll­ten

Spätes­tens dann, wenn Sie ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in Be­tracht zie­hen, soll­ten Sie ei­nen An­walt be­auf­tra­gen.

Denn be­reits die Fra­ge, ob Sie kla­gen soll­ten und falls ja, mit wel­chen Zie­len, hängt von recht­lich kom­pli­zier­ten Umständen ab, vor al­lem natürlich von der ju­ris­ti­schen Be­wer­tung, ob die Kündi­gung wirk­sam war oder nicht.

Und falls die Kündi­gung sehr wahr­schein­lich wirk­sam ist und Ih­nen der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­fin­dung un­ter der Be­din­gung an­ge­bo­ten hat, dass Sie kei­ne Kla­ge er­he­ben, können Sie sich mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge fi­nan­zi­ell schädi­gen.

In den al­ler­meis­ten Fällen spricht aber viel dafür, ei­ne Kla­ge zu er­he­ben, weil man sich da­durch al­ler Vor­aus­sicht nach ver­bes­sern wird. Dann können Sie zwar selbst ei­ne Kla­ge­schrift ein­rei­chen, doch ist da­von in al­ler Re­gel ab­zu­ra­ten.

Denn ei­ne Kla­ge­schrift ist ja nur der Auf­takt für den ei­gent­li­chen Pro­zess, in dem es um die ju­ris­ti­sche Be­wer­tung der Kündi­gung geht und um Möglich­kei­ten, sich „an­ge­mes­sen“ zu ver­glei­chen. Und wenn Sie sich hier nicht über den Tisch zie­hen las­sen wol­len, brau­chen Sie ei­nen ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt an Ih­rer Sei­te.

Das gilt vor al­lem dann, wenn Sie ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­han­deln wol­len. Denn die meis­ten Ar­beits­ge­rich­te un­terstützen For­de­run­gen nach ho­hen Ab­fin­dun­gen nicht, son­dern ver­su­chen eher, Ab­fin­dun­gen zu be­gren­zen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung nach § 1a Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­dachtskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­fris­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz­kla­ge
• Hand­buch Ar­beits­recht: Unkünd­bar­keit
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Kündi­gung fin­den Sie hier:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/244 Was tun bei fal­scher Kündi­gungs­frist?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/286 Kündi­gung treu­wid­rig nach ab­ge­lehn­tem Auf­he­bungs­ver­trag
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/176 Ar­beits­ge­richt Trier: Kündi­gung nach Krank­mel­dung als Maßre­ge­lung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/055 Kündi­gungs­schutz - Aus­lands­ver­trag zählt bei War­te­zeit mit
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/045 Kündi­gung in der Pro­be­zeit und EU-Grund­rechts­char­ta
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/039 Frist­lo­se Kündi­gung we­gen ei­genmäch­ti­ger Un­ter­schrift
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/225 Be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag - Kündi­gung möglich bei Ver­ein­ba­rung von Kündi­gungs­fris­ten
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/216 Kündi­gungs­schutz­kla­ge laut Ar­beits­ge­richt Ber­lin auch nach Frist­versäum­ung durch An­walt möglich
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/205 Frist­lo­se Kündi­gung we­gen Dienst­han­dy-Miss­brauchs?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/186 LAG Ham­burg - Kündi­gung bei Beschäfti­gungsmöglich­keit im Aus­land
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/152 LAG Köln: Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung und So­zi­al­aus­wahl
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/146 LAG Köln: Kündi­gung durch münd­li­che Ab­re­de im pri­va­ten Be­reich nicht aus­ge­schlos­sen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/139 Erst Ab­mah­nung, dann Kündi­gung?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/068 Kein "Nach­schie­ben" von Kündi­gungs­gründen, zu de­nen die MAV nicht an­gehört wur­de
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/022 Kündi­gung als ver­bo­te­ne Maßre­ge­lung in ei­nem Klein­be­trieb
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/017 Darf der Ar­beit­ge­ber zwecks Kündi­gung nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung fra­gen?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/254 So­zi­al­aus­wahl bei ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­ter Unkünd­bar­keit
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/242 Schwer­be­hin­de­rung muss in­ner­halb von drei Wo­chen nach Kündi­gung mit­ge­teilt wer­den
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/161 Gel­dentschädi­gung für dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/061 Kündi­gungs­schutz bei vor­he­ri­gem ausländi­schen Ar­beits­verhält­nis
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/215 Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung im Klein­be­trieb nach 40 Jah­ren

Letzte Überarbeitung: 22. Juni 2017