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ARBEITSRECHT AKTUELL // 17/265

Vor­sorg­li­che Ab­mah­nung in ar­beits­ver­trag­li­chen AGB

Vor­weg-Ab­mah­nun­gen müs­sen kurz vor ei­ner zu be­fürch­ten­den Pflicht­ver­let­zung aus­ge­spro­chen wer­den: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 29.06.2017, 5 Sa 5/17
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), Würfel

18.10.2017. Ver­stößt ein Ar­beit­neh­mer in er­heb­li­cher Wei­se und/oder im­mer wie­der ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, kann der Ar­beit­ge­ber aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den kün­di­gen, in ex­tre­men Fäl­len so­gar frist­los.

Die­se Re­ak­ti­on ist recht­lich ge­se­hen aber kei­ne Stra­fe, son­dern ei­ne prä­ven­ti­ve Maß­nah­me, d.h. sie soll künf­ti­ge Ver­trags­stö­run­gen un­ter­bin­den. Gibt es auch ein mil­de­res Mit­tel als ei­ne Kün­di­gung, um die­ses Ziel zu er­rei­chen, wä­re ei­ne Kün­di­gung un­ver­hält­nis­mä­ßig und da­her un­wirk­sam.

Das prak­tisch wich­tigs­te "mil­de­re Mit­tel" im Kün­di­gungs­recht ist die Ab­mah­nung. Nur dann, wenn ei­ne Ab­mah­nung nicht (mehr) er­folg­ver­spre­chend wä­re und/oder für den Ar­beit­ge­ber auf­grund ei­nes ex­tre­men Pflicht­ver­sto­ßes nicht zu­mut­bar, ist der Weg zu ei­ner Kün­di­gung frei.

Ei­ni­ge Ar­beit­ge­ber ar­bei­ten vor die­sem Hin­ter­grund mit sog. vor­weg­ge­nom­me­nen Ab­mah­nun­gen, d.h. sie ver­gat­tern ih­re Ar­beit­neh­mer oh­ne kon­kre­ten An­lass bzw. oh­ne kon­kre­te Pflicht­ver­let­zung rein vor­sorg­lich in all­ge­mein ge­hal­te­nen Schrei­ben, be­stimm­te Pflich­ten strikt ein­zu­hal­ten. Da­bei wer­den für den Fall des Pflicht­ver­sto­ßes ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen an­ge­droht.

Sol­che Prä­ven­tiv-Ab­mah­nun­gen er­set­zen aber im All­ge­mei­nen kei­ne nor­ma­len Ab­mah­nun­gen, mit de­nen der Ar­beit­ge­ber auf kon­kre­te Pflicht­ver­let­zun­gen re­agiert und dem Ar­beit­neh­mer die Chan­ce zur Bes­se­rung ein­räumt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 29.06.2017, 5 Sa 5/17.

Ab­mah­nun­gen vor­weg­neh­men - geht das?

Ar­beit­ge­ber soll­ten auf "mit­tel­schwe­re" Pflicht­vestöße im Nor­mal­fall mit ei­ner Ab­mah­nung re­agie­ren. Al­so z.B. dar­auf, dass der Ar­beit­neh­mer an ei­nem be­stimm­ten Tag ei­ne hal­be St­un­de zu spät bei der Ar­beit er­schie­nen ist oder sei­ne Mit­tags­pau­se an ei­nem be­stimm­ten Tag um ei­ne Vier­tel­stun­de über­zo­gen hat.

In ei­nem sol­chen Fall enthält die Ab­mah­nung die Aus­sa­ge,

  • dass ein kon­kre­tes Ver­hal­ten an ei­nem be­stimm­ten Tag zu ei­ner be­stimm­ten Uhr­zeit nicht rech­tens bzw. pflicht­wid­rig war (Be­an­stan­dungs­funk­ti­on der Ab­mah­nung),
  • dass der Ar­beit­ge­ber künf­tig ein pflicht­gemäßes Ver­hal­ten er­war­tet (Auf­for­de­rungs­funk­ti­on der Ab­mah­nung), und
  • dass im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung zu rech­nen ist (Warn­funk­ti­on der Ab­mah­nung).

Lässt sich der Ar­beit­neh­mer von ei­ner sol­chen Ab­mah­nung nicht be­ein­dru­cken und wie­der­holt die be­reits ab­ge­mahn­te Ver­hal­tens­wei­se, ist dem Ar­beit­ge­ber ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung nicht zu­zu­mu­ten, denn sie würde ja wahr­schein­lich kei­ne Ver­hal­tensände­rung be­wir­ken. Da­her können künf­ti­ge wei­te­re Ver­tragsstörun­gen (in­fol­ge wei­te­rer gleich­ge­ar­te­ter Pflicht­ver­let­zun­gen) vor­aus­sicht­lich nicht mit ei­nem mil­de­ren Mit­tel als mit ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ab­ge­wen­det wer­den.

Durch ei­ne vor­weg­ge­nom­me­ne Ab­mah­nun­gen möch­te sich der Ar­beit­ge­ber das Le­ben ein­fa­cher ma­chen und nimmt vor­sorg­lich, d.h. oh­ne ei­nen kon­kre­ten Fehl­tritt des Ar­beit­neh­mers, in sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) kon­kre­te Ver­hal­tens­pflich­ten auf, wo­bei er je­weils deut­lich macht, dass ei­ne Ver­let­zung die­ser Pflich­ten ei­ne Kündi­gung zur Fol­ge hätte. Die ju­ris­ti­sche "Be­gründung" für die­ses Ver­gat­tern lau­tet, dass der Ar­beit­neh­mer ja auch auf die­sem We­ge zu kor­rek­tem Ver­hal­ten auf­ge­for­dert und gleich­zei­tig ge­warnt wer­den kann. Dann könn­te man so­gleich beim ers­ten Pflicht­ver­s­toß kündi­gen, d.h. man könn­te sich ei­ne nor­ma­le bzw. kon­kre­te Ab­mah­nung spa­ren.

Die Ar­beits­ge­rich­te hal­ten von ei­ner sol­chen Vor­ge­hens­wei­se aber nicht viel, wie das Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein vom 29.06.2017 (5 Sa 5/17) zeigt.

Der Streit­fall: Führungs­kraft verstößt ge­gen das Ver­bot der Pri­vat­nut­zung von Dienst­fahr­zeu­gen

Im Streit­fall hat­te ein seit et­wa zwei Jah­ren beschäftig­ter An­ge­stell­ter ei­nen ihm un­ter­stell­ten Mit­ar­bei­ter be­auf­tragt, auf dem Rück­weg von ei­nem dienst­li­chen Ein­satz ein Sak­ko des An­ge­stell­ten von der Rei­ni­gung ab­zu­ho­len. Das mach­te der Mit­ar­bei­ter auch, und zwar mit ei­nem Fir­men­wa­gen des Ar­beit­ge­bers. Ei­ni­ge Wo­chen später ließ sich der An­ge­stell­te von ei­nem Aus­zu­bil­den­den von der Woh­nung in den Be­trieb und nach Dienst­schluss wie­der nach Hau­se fah­ren, da sein pri­va­ter Pkw an die­sem Tag in der Werk­statt war.

In den Dienst­wa­gen-AGB des Ar­beit­ge­bers, die der An­ge­stell­te ab­ge­zeich­net hat­te, hieß es:

„Ich ver­pflich­te mich,

dienst­lich über­las­sen­de Fahr­zeu­ge aus­sch­ließlich für dienst­li­che Zwe­cke zu nut­zen. Pri­va­te Fah­ren, d. h. Fahr­ten oh­ne dienst­li­che Ver­an­las­sung, sind mit Dienst­fahr­zeu­gen strengs­tens un­ter­sagt.

(…)

Ich bin darüber be­lehrt wor­den, dass ein Ver­s­toß ge­gen die­se An­ord­nung ar­beits­recht­li­che Fol­gen (Er­mah­nung / Ab­mah­nung / Kündi­gung / o. a.) ha­ben wird."

Auf­grund der o.g. bei­den Pri­vat­nut­zun­gen von Fir­men­fahr­zeu­gen sprach der Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se und ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus, ge­gen die der An­ge­stell­te klag­te. Das in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Kiel gab der Kündi­gungs­schutz­kla­ge statt (Ur­teil vom 07.12.2017, ö.D. 2 Ca 707 d/16).

Denn für das Ar­beits­ge­richt wa­ren bei­den Vorfälle nicht er­heb­lich ge­nug für ei­ne Kündi­gung, und außer­dem hätte ei­ne Ab­mah­nung aus­ge­reicht. Auf sei­ne Dienst­wa­gen-AGB konn­te sich der Ar­beit­ge­ber hier nach An­sicht des Ar­beits­ge­richts nicht be­ru­fen, denn hier wird nicht klipp und klar ei­ne Kündi­gung an­ge­droht, son­dern viel­mehr ei­ne Er­mah­nung, Ab­mah­nung oder ei­ne Kündi­gung. So­mit wer­den mil­de­re "ar­beits­recht­li­che Fol­gen" als ei­ne Kündi­gung ge­ra­de nicht aus­ge­schlos­sen.

LAG Schles­wig-Hol­stein: Vor­weg­ge­nom­me­ne Ab­mah­nun­gen müssen kurz vor ei­ner zu befürch­ten­den Pflicht­ver­let­zung aus­ge­spro­chen wer­den, so dass ei­ne trotz­dem be­gan­ge­ne Pflicht­ver­let­zung als be­harr­li­che Ver­wei­ge­rungs­hal­tung zu be­wer­ten ist

Auch in der Be­ru­fung vor dem LAG hat­te der Ar­beit­ge­ber kei­nen Er­folg. Das LAG wies sei­ne Be­ru­fung zurück. Zur Be­gründung heißt es:

Die ers­te Pri­vat­nut­zung war ei­ne Lap­pa­lie, da der Fir­men­wa­gen oh­ne­hin auf ei­ner Dienst­fahrt un­ter­wegs war. Da­her war der kur­ze Stopp bei der Rei­ni­gung kei­ne so er­heb­li­che Pflicht­ver­let­zung, dass dar­auf ei­ne Kündi­gung hätte gestützt wer­den können. Kon­kre­te An­ga­ben zu mögli­cher­wei­se ge­fah­re­nen Um­we­gen hat­te der Ar­beit­ge­ber hier nicht ge­macht.

Stren­ger be­wer­te­te das LAG die zwei­te Pkw-Pri­vat­nut­zung, bei der der An­ge­stell­te das Fir­men­fahr­zeug wie ein ihm gehören­des Pri­vat-Ta­xi be­nutzt und da­mit klar ge­gen die Dienst­wa­gen-Richt­li­ni­en ver­s­toßen hat­te. Al­ler­dings hätte hier ei­ne Ab­mah­nung als Re­ak­ti­on aus­ge­reicht. Selbst wenn man die war­nen­den Hin­wei­se in den Dienst­wa­gen-AGB als vor­weg­ge­nom­me­ne Ab­mah­nung an­sieht, könn­te sich der Ar­beit­ge­ber hier im Streit­fall nicht dar­auf be­ru­fen. Denn, so der Leitz­satz der Ent­schei­dung:

"Ei­ne vor­weg­ge­nom­me­ne Ab­mah­nung kann nur dann ei­ne kon­kre­te Ab­mah­nung nach vor­he­ri­ger Tat­be­ge­hung ent­behr­lich ma­chen, wenn der Ar­beit­ge­ber die­se be­reits in An­se­hung ei­ner mögli­cher­wei­se be­vor­ste­hen­den Pflicht­ver­let­zung aus­spricht, so­dass die dann tatsächlich zeit­nah fol­gen­de Pflicht­ver­let­zung des Ar­beit­neh­mers aus Sicht ei­nes be­son­ne­nen Ar­beit­ge­bers als be­harr­li­che Ar­beits­ver­wei­ge­rung an­ge­se­hen wer­den kann."

Für die be­trieb­li­che Pra­xis heißt das: Nur dann,

  • wenn sich ein Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers (auf­grund ent­spre­chen­der Dis­kus­sio­nen) be­reits kon­kret an­bahnt (wie z.B. ein ge­plan­ter ei­genmäch­ti­ger Ur­laub oder ei­ne Ar­beits­ver­wei­ge­rung), und
  • wenn der Ar­beit­ge­ber dar­auf­hin ein­dring­lich vor ei­nem sol­chen Feh­ler warnt, und
  • wenn der Ar­beit­neh­mer trotz die­ser kon­kre­ten und zeit­lich kurz zurück­lie­gen­den War­nung des Ar­beit­ge­bers den Pflicht­ver­s­toß be­geht,

ist ei­ne er­neu­te Ab­mah­nung nach dem Pflicht­ver­s­toß überflüssig. Denn dann war der Ar­beit­neh­mer ja be­reits aus­rei­chend ge­warnt und hat sich da­von nicht be­ein­dru­cken las­sen. Da­her wäre ei­ne (wei­te­re) Ab­mah­nung nicht er­folg­ver­spre­chend, so dass der Ar­beit­ge­ber kündi­gen kann.

Mit sei­nem Ur­teil be­wegt sich das LAG Schles­wig-Hol­stein auf ei­ner Li­nie mit den Ent­schei­dun­gen an­de­rer Ge­rich­te in ähn­li­chen Fällen (z.B. LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 15.08.2012, 12 Sa 697/12; LAG Hamm, Ur­teil vom 21.10.1997, 4 Sa 707/97). In die­sem Sin­ne hat auch ein­mal das LAG Ber­lin-Bran­den­burg ent­schie­den (Ur­teil vom 26.11.2010, 10 Sa 1823/10, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/051 LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Kündi­gung nach vor­weg­ge­nom­me­ner Ab­mah­nung).

In al­len die­sen Ent­schei­dun­gen wird be­tont, dass ei­ne vor­weg­ge­nom­me­ne Ab­mah­nung ei­ne er­neu­te Ab­mah­nung nach dem Pflicht­ver­s­toß nur dann überflüssig macht, wenn der vor­sorg­lich ab­ge­mahn­te Ar­beit­neh­mer ei­ner sehr kon­kre­ten War­nung zu­wi­der han­delt, d.h. ei­ne Auf­for­de­rung zur Be­ach­tung von Ver­trags­pflich­ten "be­harr­lich" miss­ach­tet.

Fa­zit: Vor­weg­ge­nom­me­ne Ab­mah­nun­gen in AGB brin­gen dem Ar­beit­ge­ber kei­ne kündi­gungs­recht­li­chen Vor­tei­le. Denn auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer sol­che Ver­gat­te­run­gen miss­ach­tet, ist vor ei­ner Kündi­gung ei­ne wei­te­re kon­kre­te Ab­mah­nung er­for­der­lich. Erst recht nutz­los sind all­ge­mei­ne Hin­wei­se auf "ar­beits­recht­li­che Fol­gen" ein­sch­ließlich ei­ner Ab­mah­nung oder Ver­set­zung wie hier im Streit­fall, denn dar­aus kann der Ar­beit­neh­mer ge­ra­de nicht den Schluss zie­hen, dass er im Fal­le ei­nes Pflicht­ver­s­toßes so­fort gekündigt wird.

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Letzte Überarbeitung: 3. August 2019

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