Lohn­kla­ge

• Wann kommt ei­ne Lohn­kla­ge in Be­tracht?
• Müssen Lohnrückstände vor Er­he­bung ei­ner Kla­ge an­ge­mahnt wer­den?
• Soll­te man den Brut­to­lohn oder den Net­to­lohn ein­kla­gen?
• Was ist beim The­ma Zin­sen zu be­ach­ten?
• Können Ar­beit­neh­mer auch ei­ne Ver­zugs­kos­ten­pau­scha­le von 40,00 EUR ver­lan­gen?
• Wel­che An­ga­ben muss ei­ne Lohn­kla­ge ent­hal­ten?
• Wo ist ei­ne Lohn­kla­ge zu er­he­ben?
• Mit wel­chen Kos­ten ist bei ei­ner Lohn­kla­ge zu rech­nen?
• Was tun in drin­gen­den Fällen (Lohn­not­be­darf)?
• Was ist bei er­hal­te­nem Ar­beits­lo­sen­geld zu be­ach­ten?
• Können Ar­beit­neh­mer auch den auf die Ar­beits­agen­tur über­ge­gan­ge­nen Teil des Lohns ein­kla­gen?
• Was tun, wenn der Ar­beit­ge­ber nach be­gon­ne­ner Zwangs­voll­stre­ckung ab­rech­net und den Net­to­lohn be­zahlt?
• Wor­an müssen Ar­beit­neh­mer nach er­folg­rei­cher Bei­trei­bung des Brut­to­lohns den­ken?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Lohn­kla­ge?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Wann kommt ei­ne Lohn­kla­ge in Be­tracht?

Rückständi­ges Ar­beits­ent­gelt (Lohn oder Ge­halt) können Sie vor dem Ar­beits­ge­richt ein­kla­gen.

Ob bzw. wann man sich zu die­sem Schritt ent­schließt, hängt von den Umständen im Ein­zel­fall ab, vor al­lem natürlich von dem Ver­trau­en in die fi­nan­zi­el­len Möglich­kei­ten des Ar­beit­ge­bers und vom Um­fang der Rückstände.

• Ist der Ar­beit­ge­ber nicht in wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten und steht bei­spiels­wei­se nur ei­ne Mo­nats­zah­lung of­fen, wäre ei­ne Lohn­kla­ge zwar zulässig und be­gründet, würde aber nicht nur beim Ar­beit­ge­ber, son­der auch beim Ge­richt auf Un­verständ­nis stoßen.
• Kur­sie­ren be­reits Gerüch­te über ei­ne dro­hen­de In­sol­venz des Ar­beit­ge­bers und sind schon zwei oder mehr Mo­nats­zah­lun­gen rückständig, wäre es im All­ge­mei­nen un­klug, nicht vor Ge­richt zu zie­hen. Wer nämlich all­zu lan­ge mit ei­ner Lohn­kla­ge war­tet, et­wa ein hal­bes Jahr oder noch länger, soll­te be­den­ken, dass ihm dies im Pro­zess Pro­ble­me be­rei­ten kann. Das Ge­richt könn­te dann ver­mu­ten, dass in die­sem Fall „et­was nicht stimmt“, d.h. dass Schwarz­geld ge­zahlt und/oder münd­li­che St­un­dungs­ver­ein­ba­run­gen ge­trof­fen wur­den.
• Falls die Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ei­ner zwei­stu­fi­gen Aus­schluss­frist un­ter­wor­fen sind, kann ei­ne Lohn­kla­ge un­ver­meid­lich sein, um die zwei­te Stu­fe der Aus­schluss­frist zu wah­ren. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Aus­schluss­fris­ten“.

Die Un­ver­meid­lich­keit ei­ner Lohn­kla­ge kann sich auch aus der dro­hen­den Verjährung des Lohn­an­spruchs er­ge­ben.

Die ge­setz­li­che Verjährungs­frist beträgt gemäß § 195 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) in Ver­bin­dung mit § 199 Abs.1 BGB drei Jah­re ab dem Schluss des Ka­len­der­jah­res, in dem der An­spruch ent­stan­den ist und der An­spruchs­in­ha­ber von den maßgeb­li­chen Umständen Kennt­nis er­lang­te oder oh­ne gro­be Fahrlässig­keit hätte er­lan­gen müssen.

Da­her muss zum Bei­spiel ein im Jah­re 2005 ent­stan­de­ner Ge­halts­an­spruch spätes­tens am 31.12.2008 im We­ge der Lohn­kla­ge gel­tend ge­macht wer­den, da sich der be­klag­te Ar­beit­ge­ber an­sons­ten auf Verjährung be­ru­fen kann. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu Fra­gen der Verjährung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Verjährung von Ansprüchen“.

Müssen Lohnrückstände vor Er­he­bung ei­ner Kla­ge an­ge­mahnt wer­den?

Im all­ge­mei­nen wird man sei­nen Ar­beit­ge­ber vor ei­ner Kla­ge ein­mal oder auch mehr­mals an­mah­nen, be­vor man Kla­ge ein­reicht, doch ist ei­ne sol­che Mah­nung kei­ne not­wen­di­ge recht­li­che Vor­aus­set­zung für die Er­he­bung ei­ner Lohn­kla­ge. Erst recht muss man nicht drei­mal er­folg­los ge­mahnt ha­ben, da­mit ei­ne Kla­ge zulässig wäre.

Sie können al­so auch dann kla­gen, wenn Sie die aus­ste­hen­de Vergütung vor­her noch nicht an­ge­mahnt ha­ben.

Soll­te man den Brut­to­lohn oder den Net­to­lohn ein­kla­gen?

Der Brut­to­lohn be­inhal­tet den Net­to­lohn, d.h. den an den Ar­beit­neh­mer an den Ar­beit­neh­mer aus­zu­zah­len­den Be­trag, und zu­dem die Lohn­steu­er und den vom Ar­beit­neh­mer auf­zu­brin­gen­den An­teil an den So­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trag. Recht­lich zulässig ist so­wohl die auf Zah­lung des Brut­to­lohns ge­rich­te­te Kla­ge, die in der Pra­xis bei wei­tem über­wiegt, als auch die Net­to­lohn­kla­ge.

Um klar­zu­stel­len, was man ha­ben möch­te, soll­te man im Kla­ge­an­trag den zu zah­len­den Be­trag nicht nur be­zif­fern, son­dern auch mit dem Zu­satz „brut­to“ bzw. „net­to“ ver­se­hen.

Da man als Ar­beit­neh­mer die Lohn­steu­er und den Ar­beit­neh­mer­an­teil am So­zi­al­bei­trag auch bei pünkt­li­cher Zah­lung „nicht sieht“ - die Lohn­steu­er wird ja vom Ar­beit­ge­ber di­rekt an das Fi­nanz­amt und die So­zi­al­beiträge di­rekt an die Kran­ken­kas­se ab­geführt -, könn­te man der Mei­nung sein, dass die auf den Net­to­lohn ge­rich­te­te Kla­ge zu emp­feh­len sei, um das Kla­ge­ver­fah­ren von überflüssi­gem Bal­last frei­zu­hal­ten. Da­ge­gen - und da­mit für die Brut­to­lohn­kla­ge - spre­chen al­ler­dings zwei wich­ti­ge Gründe:

Ers­tens braucht der Ar­beit­ge­ber, so­lan­ge er den ein­ge­klag­ten Lohn nicht ef­fek­tiv an den Ar­beit­neh­mer ge­zahlt hat, auch kei­ne Lohn­steu­er ab­zuführen, da Lohn­steu­er nach dem sog. Zu­fluss­prin­zip erst fällig wird, wenn dem Ar­beit­neh­mer der Lohn tatsächlich zu­ge­flos­sen ist. Hat man nur den Net­to­lohn ein­ge­klagt, kann man die Abführung der dar­auf ent­fal­len­den Lohn­steu­er nicht er­zwin­gen.

Wenn der Ar­beit­ge­ber die Lohn­steu­er dar­auf­hin nicht an das Fi­nanz­amt abführt, was bei gra­vie­ren­den Zah­lungs­schwie­rig­kei­ten oft vor­kommt, kann es dem Ar­beit­neh­mer pas­sie­ren, dass er vom Fi­nanz­amt im Nach­hin­ein zur Kas­se ge­be­ten wird: Führt der Ar­beit­ge­ber nämlich die Lohn­steu­er für zu­ge­flos­se­nen Ar­beits­lohn (zu Un­recht) nicht ab, haf­tet (auch) der Ar­beit­neh­mer als Steu­er­schuld­ner dem Fi­nanz­amt auf Zah­lung.

Zwei­tens ist der Net­to­lohn in vie­len Fällen nicht klar de­fi­niert, vor al­lem wenn die Höhe des Brut­to­ar­beits­lohns von Mo­nat zu Mo­nat schwankt. Will man als Ar­beit­neh­mer in sol­chen Fällen aus­ge­hend vom Brut­to­lohn den sich dar­aus er­ge­ben­den Net­to­lohn be­rech­nen, ist man im­mer in der Ge­fahr, sich zu ir­ren, was im Lohn­pro­zess zu völlig überflüssi­gen Pro­ble­men führen kann. Man soll­te auch be­den­ken, dass es nicht die Auf­ga­be des Ar­beit­neh­mers, son­dern die des Ar­beit­ge­ber ist, ei­ne recht­lich und rech­ne­risch kor­rek­te Lohn­ab­rech­nung zu er­stel­len.

Aus die­sen Gründen ist in den meis­ten Fällen drin­gend zu ra­ten, den of­fe­nen Lohn ins­ge­samt, d.h. als Brut­to­lohn ein­zu­kla­gen. Ist der Brut­to­lohn ein­mal ti­tu­liert, d.h. in ei­nem Zah­lungs­ur­teil fest­ge­setzt, kann man den Brut­to­lohn auch im We­ge der Zwangs­voll­stre­ckung bei­trei­ben.

Was ist beim The­ma Zin­sen zu be­ach­ten?

Ab dem Zeit­punkt, in dem der Ar­beit­ge­ber mit der Ge­halts­zah­lung in Ver­zug ge­ra­ten ist, ha­ben Sie ei­nen An­spruch auf Ver­zugs­zin­sen. In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann der Ar­beit­ge­ber mit der Zah­lung des Ent­gelts in Ver­zug gerät, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers“.

Wenn die Höhe der Ver­zugs­zin­sen nicht aus­nahms­wei­se ein­mal im Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt ist, be­stimmt sie sich nach dem Ge­setz. Hier gilt § 288 BGB. Da­nach können Sie von Ih­rem säum­i­gen Ar­beit­ge­ber für die Dau­er des Ver­zugs Ver­zugs­zin­sen in Höhe von fünf Pro­zent­punk­ten über dem Ba­sis­zins­satz pro Jahr ver­lan­gen.

Der Ba­sis­zins­satz ist ei­ne veränder­li­che Größe, die je­weils am 01. Ja­nu­ar und am 01. Ju­li ei­nes je­den Jah­res neu fest­ge­setzt wird. Die Ände­run­gen bzw. der ak­tu­el­le Ba­sis­zins­satz wer­den von der Bun­des­bank be­kannt­ge­ge­ben.

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Über­sicht über die Ba­sis­zinssätze seit 2012 und den sich dar­aus er­ge­ben­den ge­setz­li­chen Ver­zugs­zinssätzen:

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) können Sie die Ih­nen zu­ste­hen­den Ver­zugs­zin­sen aus Ih­rem Brut­to­lohn be­rech­nen (BAG, Großer Se­nat, Be­schluss vom 07.03.2001, GS 1/00 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 01/03 Ver­zugs­zin­sen sind aus dem Brut­to­lohn zu be­rech­nen).

Das muss man bei ei­ner Lohn­kla­ge be­ach­ten, da das Ar­beits­ge­richt nur die­je­ni­gen Ansprüche durch Ur­teil zu­spre­chen kann, die vom Kläger aus­drück­lich be­an­tragt wer­den. Was nicht be­an­tragt wird, kann das Ge­richt nicht zu­spre­chen („Ne ul­tra pe­ti­ta.“). Wer da­her Zah­lungs­kla­ge er­hebt, soll­te aus den oben ge­nann­ten Gründen den Brut­to­lohn ein­kla­gen und dar­aus, d.h. aus dem Brut­to­lohn, Ver­zugs­zin­sen in Höhe von 5 Pro­zent­punk­ten über dem Ba­sis­zins­satz ab Ver­zugs­be­ginn ver­lan­gen.

Können Ar­beit­neh­mer auch ei­ne Ver­zugs­kos­ten­pau­scha­le von 40,00 EUR ver­lan­gen?

Ob die Vor­schrift über die Pau­scha­le von 40,00 EUR (§ 288 Abs.5 BGB) auch im Ar­beits­recht gilt und da­mit Ar­beit­neh­mern im Fal­le des Zah­lungs­ver­zugs ih­res Ar­beit­ge­bers ei­nen An­spruch von 40,00 EUR brut­to gibt (und zwar für je­den ein­zel­nen Fall des Lohnrück­stan­des), war ei­ni­ge Jah­re lang um­strit­ten (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/370 LAG Köln: Bei Zah­lungs­ver­zug wer­den 40,00 EUR fällig).

Im Sep­tem­ber 2018 hat das BAG die­se Dis­kus­si­on be­en­det und ent­schie­den, dass Ar­beit­neh­mer die­se Pau­scha­le nicht be­an­spru­chen können (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/239 Kei­ne Ver­zugs­kos­ten­pau­scha­le bei Ge­haltsrück­stand). An­de­rer An­sicht ist al­ler­dings neu­er­dings das Ar­beits­ge­richt Köln (Ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 14.02.2019, 8 Ca 4245/18, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/118 Ar­beits­ge­richt Köln con­tra BAG).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Fol­gen des Lohn­ver­zugs fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers.

Wel­che An­ga­ben muss ei­ne Lohn­kla­ge ent­hal­ten?

Die Lohn­kla­ge muss gemäß § 130 Zi­vil­pro­zess­ord­nung (ZPO) und § 253 Abs.1 ZPO ent­hal­ten

• die Be­zeich­nung des an­ge­ru­fe­nen Ge­richts,
• die Be­zeich­nung der Par­tei­en und ih­rer ge­setz­li­chen Ver­tre­ter so­wie de­ren An­schrif­ten,
• die Anträge, die ge­stellt wer­den sol­len,
• die An­ga­be tatsächli­chen Verhält­nis­se, aus de­nen der gel­tend ge­mach­te An­spruch folgt,
• die Un­ter­schrift der Per­son, die die Kla­ge ver­ant­wor­tet.

Wo ist ei­ne Lohn­kla­ge zu er­he­ben?

Die Lohn­kla­ge ist beim Ar­beits­ge­richt zu er­he­ben.

Ist der Ar­beit­ge­ber ei­ne natürli­che Per­son, ist das Ar­beits­ge­richt ört­lich zuständig, in des­sen Be­zirk sich der Wohn­sitz des Ar­beit­ge­bers be­fin­det (§ 13 ZPO).

Ist der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen ei­ne ju­ris­ti­sche Per­son wie zum Bei­spiel ei­ne Ge­sell­schaft mit be­schränk­ter Haf­tung (GmbH) oder ei­ne Ak­ti­en­ge­sell­schaft (AG) oder ei­ne un­ter ih­rem Na­men zu ver­kla­gen­de Per­so­nen­ge­sell­schaft wie zum Bei­spiel ei­ne of­fe­ne Han­dels­ge­sell­schaft (oHG) oder ei­ne Kom­man­dit­ge­sell­schaft (KG), so ist die Kla­ge im all­ge­mei­nen vor dem Ar­beits­ge­richt zu er­he­ben, in des­sen Be­zirk sich der Sitz der Ge­sell­schaft be­fin­det (§ 17 ZPO).

Un­terhält der Ar­beit­ge­ber ei­nen Be­trieb, der in ei­nem an­de­ren Ge­richts­be­zirk als dem sei­nes Wohn­sit­zes bzw. des Sit­zes der Ge­sell­schaft liegt, können Ar­beit­neh­mer meis­tens auch dort kla­gen. Der auswärts lie­gen­de Be­trieb ist nämlich meis­tens ei­ne Nie­der­las­sung, von der aus un­mit­tel­bar Geschäfte ge­schlos­sen wer­den, so dass der be­son­de­re Ge­richts­stand der Nie­der­las­sung (§ 21 ZPO) be­gründet ist.

Und außer­dem ist der Ort der Nie­der­las­sung in al­ler Re­gel der Ort, an dem die bei­der­sei­ti­gen ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfüllen sind, so dass sich der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer auch auf den be­son­de­ren Ge­richts­stand des Erfüllungs­or­tes (§ 29 ZPO) be­ru­fen kann.

Sch­ließlich genügt gemäß § 48 Abs.1a Satz 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG) so­gar, dass der Ar­beit­neh­mer in dem Be­zirk die­ses Ar­beits­ge­richts „gewöhn­lich sei­ne Ar­beit ver­rich­tet oder zu­letzt gewöhn­lich ver­rich­tet hat“.

BEISPIEL: Ei­ne GmbH mit Sitz in München un­terhält auch in Ham­burg ei­nen Be­trieb. Von die­sem Be­trieb aus wer­den Geschäfte ge­schlos­sen, un­ter an­de­rem wer­den un­mit­tel­bar in Ham­burg auch Ar­beit­neh­mer ein­ge­stellt. Die in Ham­burg beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer müssen gemäß den Be­stim­mun­gen ih­res Ar­beits­ver­trags in Ham­burg ar­bei­ten. Auf­grund die­ser Umstände können die Ham­bur­ger Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­nes Zah­lungs­ver­zugs nicht nur vor dem Ar­beits­ge­richt München, das gemäß § 17 ZPO als Ge­richt des Ge­sell­schafts­sit­zes ört­lich zuständig ist, Lohn­kla­ge er­he­ben, son­dern auch vor dem Ar­beits­ge­richt Ham­burg, da die­ses für die in Ham­burg be­ste­hen­de Nie­der­las­sung (§ 21 ZPO) und für den dor­ti­gen Erfüllungs­ort (§ 29 ZPO) ört­lich zuständig ist.

Soll­ten in die­sem Bei­spiels­fall die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des § 29 ZPO (recht­lich maßgeb­li­cher „Erfüllungs­ort“) auf­grund un­kla­rer Ver­trags­la­ge (mögli­cher­wei­se) nicht vor­lie­gen, genügt es gemäß § 48 Abs.1a Satz 1 ArbGG, dass die vor dem Ar­beits­ge­richt Ham­burg kla­gen­den Ar­beit­neh­mer dort gewöhn­lich ih­re Ar­beit ver­rich­ten oder zu­letzt gewöhn­lich ver­rich­tet ha­ben.

Er­streckt sich das Ver­triebs­ge­biet ei­nes Außen­dienst­mit­ar­bei­ters über das Ein­zugs­ge­biet meh­re­rer Ar­beits­ge­rich­te, kann der Außen­dienst­mit­ar­bei­ter gemäß § 48 Abs.1a Satz 2 ArbGG auch vor dem Ar­beits­ge­richt kla­gen, von des­sen Be­zirk aus er gewöhn­lich sei­ne Ar­beit ver­rich­tet bzw. zu­letzt ver­rich­tet hat. Ver­triebs­mit­ar­bei­ter mit großem Be­treu­ungs­ge­biet können da­her vor dem Ge­richt kla­gen, das für ihr Heimbüro ört­lich zuständig ist.

Mit wel­chen Kos­ten ist bei ei­ner Lohn­kla­ge zu rech­nen?

Da vor dem Ar­beits­ge­richt kein An­walts­zwang be­steht, können Ar­beit­neh­mer ei­ne Lohn­kla­ge selbst ein­rei­chen, so dass sie mit An­walts­kos­ten nicht be­las­tet wer­den. Ge­richts­gebühren ent­ste­hen zunächst ein­mal nicht, da das Ar­beits­ge­richt für die Zu­stel­lung der Kla­ge kei­ne Gebühren ver­langt; Ge­richts­gebühren fal­len auch später im Ver­lauf des Ver­fah­rens und bei sei­ner Be­en­di­gung nicht an, wenn das Ver­fah­ren durch Ver­gleich oder Kla­gerück­nah­me er­le­digt wird.

Soll­te der Pro­zess ver­lo­ren ge­hen, ist der Kläger da­vor geschützt, die Kos­ten für ei­nen vom Ar­beit­ge­ber be­auf­trag­ten Rechts­an­walt tra­gen zu müssen, da gemäß § 12a Abs.1 Satz 1 ArbGG in Ur­teils­ver­fah­ren des ers­ten Rechts­zugs kein An­spruch der ob­sie­gen­den Par­tei auf Er­stat­tung der Kos­ten für die Zu­zie­hung ei­nes Pro­zess­be­vollmäch­tig­ten oder Bei­stands be­steht.

Aus den vor­ste­hen­den Re­ge­lun­gen über die Ge­richts­gebühren und aus § 12a Abs.1 Satz 1 ArbGG er­gibt auch für den Ar­beit­ge­ber ei­ne er­heb­li­che Kos­ten­ent­las­tung, die im Er­geb­nis dar­auf hin­ausläuft, dass man sich prak­tisch oh­ne Kos­ten­ri­si­ko auf Lohn­zah­lung ver­kla­gen las­sen kann.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie im „Rat­ge­ber Gebühren“.

Was tun in drin­gen­den Fällen (Lohn­not­be­darf)?

Bis über ei­ne Lohn­kla­ge durch Ur­teil ent­schie­den ist, können drei bis vier Mo­na­te ver­ge­hen. In vie­len Fällen rei­chen die fi­nan­zi­el­len Möglich­kei­ten des Ar­beit­neh­mers aber nicht aus, um ei­ne so lan­ge Zeit zu über­brücken.

Ist die fi­nan­zi­el­le Si­tua­ti­on auf­grund des zur Zeit der Kla­ge be­reits auf­ge­lau­fe­nen Lohnrück­stands schon so an­ge­spannt, dass „am bes­ten ges­tern“ der Lohn be­gli­chen sein müss­te, um zum Bei­spiel rückständi­ge Mie­ten aus­zu­glei­chen und auf die­se Wei­se ei­ne viel­leicht schon an­ge­droh­te frist­lo­se Kündi­gung des Ver­mie­ters zu ver­hin­dern, kommt ein ar­beits­ge­richt­li­ches Eil­ver­fah­ren in Be­tracht.

In die­sem Fall reicht der Ar­beit­neh­mer nicht nur ei­ne gewöhn­li­che, d.h. im Haupt­sa­che­ver­fah­ren zu ent­schei­den­de Lohn­kla­ge ein, son­dern stellt zu­gleich ei­nen An­trag auf Er­lass ei­ner einst­wei­li­gen Verfügung, mit der der Ar­beit­ge­ber eben­falls zur Lohn­zah­lung ver­pflich­tet wer­den soll. Im Un­ter­schied zum Haupt­sa­che­ver­fah­ren kann über den Eil­an­trag be­reits in­ner­halb von zwei bis drei Wo­chen ent­schie­den wer­den.

Da ein sol­ches Eil­ver­fah­ren Aus­nah­me­cha­rak­ter hat und mit der erhöhten Ge­fahr von un­rich­ti­gen Ent­schei­dun­gen ver­bun­den ist, muss der An­trag­stel­ler nicht nur die­je­ni­gen An­ga­ben zu sei­nem Lohn­an­spruch ma­chen, die er auch im Haupt­sa­che­ver­fah­ren ma­chen muss, um den Pro­zess zu ge­win­nen. Über den Lo­h­an­spruch, d.h. den „Verfügungs­an­spruch“ hin­aus muss er da­her ei­nen „Verfügungs­grund“ vor­tra­gen, d.h. er muss dem Ge­richt ge­genüber dar­le­gen, aus wel­chen be­son­de­ren, in sei­ner persönli­chen Si­tua­ti­on lie­gen­den Umständen er auf ei­ne Eil­ent­schei­dung zwin­gend an­ge­wie­sen ist.

Der Verfügungs­grund bei ei­nem auf Lohn­zah­lung ge­rich­te­ten Eil­an­trag liegt im Lohn­not­be­darf, d.h. in ei­ner un­gewöhn­lich dra­ma­ti­schen fi­nan­zi­el­len La­ge des Ar­beit­neh­mers, die bei­spiels­wei­se in der Ge­fahr des Ver­lus­tes der Woh­nung oder der Kündi­gung ei­nes Kfz-Lea­sing­ver­trags ver­bun­den sein kann.

Lie­gen sol­che Umstände vor, ist ne­ben der im Haupt­sa­che­ver­fah­ren ei­ne Lohn­not­be­darfs­kla­ge, d.h. ein An­trag auf Er­lass ei­ner einst­wei­li­gen, auf Lohn­zah­lung ge­rich­te­ten Verfügung möglich.

Was ist bei er­hal­te­nem Ar­beits­lo­sen­geld zu be­ach­ten?

Be­steht ein Lohnrück­stand im Um­fang von zwei oder mehr Mo­natslöhnen, kann der Ar­beit­neh­mer von sei­nem Zurück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch ma­chen, d.h. die Ar­beit vorüber­ge­hend ver­wei­gern, bis die Rückstände aus­ge­gli­chen sind. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Zurück­be­hal­tungs­recht“.

Da die lau­fen­den Lohn­ansprüche auch für die Zeit der Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts zu zah­len sind, gleich­zei­tig aber be­reits die Ar­beits­agen­tur im We­ge der Ar­beits­lo­sen­geld­zah­lung gemäß § 157 Abs.3 Satz 1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) (früher: § 143 Abs.3 Satz 1 SGB III) für den Ar­beit­ge­ber ein­ge­sprun­gen ist, führt der Er­halt von Ar­beits­lo­sen­geld während der Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts da­zu, dass der säum­i­ge Ar­beit­ge­ber der Ar­beits­ver­wal­tung ei­nen fort­lau­fend größer wer­den­den Be­trag an Ar­beits­lo­sen­geld zurücker­stat­ten muss.

Zur Ab­si­che­rung die­ses Re­gres­ses schreibt § 115 Abs.1 Zehn­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB X) vor, dass die Ar­beits­lo­sen­geld­gewährung während ei­nes noch fort­be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses den Über­gang der Lohn­for­de­rung auf die Bun­des­agen­tur für Ar­beit zur Fol­ge hat, und zwar in Höhe der von der Ar­beits­agen­tur er­brach­ten Leis­tun­gen.

Da das Ar­beits­lo­sen­geld ge­rin­ger als der (Brut­to-)Lohn­an­spruch ist, kommt es auf­grund des Ar­beits­lo­sen­geld­be­zugs bzw. auf­grund des dar­aus fol­gen­den An­spruchsüber­gangs zu ei­ner Auf­spal­tung der Lohn­an­spruchs: In Höhe des gewähr­ten Ar­beits­lo­sen­gel­des ist die Bun­des­an­stalt In­ha­ber des auf sie über­ge­lei­te­ten Lohn­an­spruchs. Die Dif­fe­renz zwi­schen Ar­beits­lo­sen­geld und Brut­to­lohn­an­spruch, der sog. „Spitz­be­trag“, ver­bleibt beim Ar­beit­neh­mer, d.h. in­so­weit bleibt er In­ha­ber des Lohn­an­spruchs.

Können Ar­beit­neh­mer auch den auf die Ar­beits­agen­tur über­ge­gan­ge­nen Teil des Lohns ein­kla­gen?

Wenn die Ar­beits­agen­tur den auf sie über­ge­gan­ge­nen Lohn­an­spruch er­folg­reich bei­treibt, verlängert sich die Be­zugs­dau­er des Ar­beits­lo­sen­gel­des. Da­her ha­ben Ar­beit­neh­mer ein er­heb­li­ches In­ter­es­se an ei­ner ef­fek­ti­ven For­de­rungs­bei­trei­bung durch die Ar­beits­agen­tur. Al­ler­dings steht es nach der so­zi­al­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung al­lein im Er­mes­sen der Ar­beits­agen­tur, ob sie den auf sie über­ge­lei­te­ten Lohn­an­spruch ein­klagt oder nicht.

Vor die­sem Hin­ter­grund gibt die ak­tu­el­le Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts dem Ar­beit­neh­mer das Recht, den säum­i­gen Ar­beit­ge­ber im ei­ge­nen Na­men auf Zah­lung des auf die Ar­beits­agen­tur über­ge­gan­ge­nen Teils des Lohn­an­spruchs zu ver­kla­gen, wo­bei natürlich klar­ge­stellt wer­den muss, dass die Zah­lung an die Ar­beits­agen­tur er­fol­gen soll. Die­se Form der Wahr­neh­mung frem­der Rech­te heißt un­ter Ju­ris­ten „Pro­zess­stand­schaft“.

Ein­zel­hei­ten zu den da­mit ver­bun­de­nen recht­li­chen Fra­gen fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ar­beits­lo­sen­geld I“.

Was tun, wenn der Ar­beit­ge­ber nach be­gon­ne­ner Zwangs­voll­stre­ckung ab­rech­net und den Net­to­lohn be­zahlt?

Ist der Brut­to­lohn ein­ge­klagt und ti­tu­liert, et­wa in Form ei­nes Ge­richts­ur­teils oder ei­nes ge­richt­li­chen Ver­gleichs, kann der Ar­beit­neh­mer Maßnah­men der Zwangs­voll­stre­ckung ein­lei­ten, wenn der Ar­beit­ge­ber wei­ter­hin nicht zahlt. Der Ar­beit­neh­mer kann da­her als Voll­stre­ckungsgläubi­ger ei­ne Kon­tenpfändung ver­an­las­sen oder den Ge­richts­voll­zie­her mit ei­ner Sachpfändung im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers be­auf­tra­gen.

Über­reicht der Ar­beit­ge­ber in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on, d.h. „kurz vor zwölf“ ei­ne Lohn­ab­rech­nung über den ti­tu­lier­ten Brut­to­lohn und zahlt den sich dar­aus er­ge­ben­den Net­to­lohn an den Ar­beit­neh­mer aus, muss sich die­ser da­mit nicht be­gnügen, da er ja ei­nen wei­ter­ge­hen­den Ti­tel hat. Der ti­tu­lier­te Be­trag um­fasst auch den Ar­beit­neh­mer­an­teil am So­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trag und die Lohn­steu­er.

Da­her soll­te der Ar­beit­neh­mer die Zwangs­voll­stre­ckung erst dann ein­stel­len, wenn ihm Nach­wei­se bzw. Quit­tun­gen vor­ge­legt, die die Abführung die­ser Kom­po­nen­ten des Brut­to­lohns an die Kran­ken­kas­se bzw. an das Fi­nanz­amt bestäti­gen. Ob­wohl Ar­beit­ge­ber wen­den in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on ger­ne ein­wen­den, dass sol­che Quit­tun­gen nicht zu er­lan­gen sei­en, sind Kran­ken­kas­sen wie Fi­nanzämter da­zu auf ent­spre­chend dring­li­che Bit­te des Ar­beit­ge­bers hin durch­aus be­reit.

Im übri­gen stellt ein sol­cher Zah­lungs­nach­weis auch des­halb kein unüber­wind­li­ches Pro­blem dar, da es sich in al­ler Re­gel um ei­ne außer­halb der übli­chen Mo­nats­zah­lun­gen ste­hen­de Son­der­zah­lung han­delt, de­ren Ein­gang oh­ne große Mühen nach­voll­zo­gen wer­den kann.

Wor­an müssen Ar­beit­neh­mer nach er­folg­rei­cher Bei­trei­bung des Brut­to­lohns den­ken?

Ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer den vol­len Brut­to­lohn bei­ge­trie­ben, ist zu be­ach­ten, dass mehr oder we­ni­ger er­heb­li­che Tei­le da­von nicht zum endgülti­gen Ver­bleib bei Ih­nen be­stimmt sind: Der Ar­beit­neh­mer­an­teil am Ge­samt­so­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trag ist an die Kran­ken­kas­se und die Lohn­steu­er an das Fi­nanz­amt ab­zuführen.

Die Kran­ken­kas­se ist in ei­nem sol­chen Fall da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer bei der Be­rech­nung der in dem ti­tu­lier­ten Lohn­an­spruch ent­hal­te­nen Ar­beit­neh­mer­an­tei­le am So­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trag be­hilf­lich zu sein, falls ei­ne Lohn­ab­rech­nung des Ar­beit­ge­bers im­mer noch nicht vor­lie­gen soll­te. Im übri­gen ist der Ar­beit­neh­mer auch da­zu ver­pflich­tet, dem Fi­nanz­amt ge­genüber im Rah­men der Steu­er­erklärung den er­folg­ten Lohn­zu­fluss an­zu­ge­ben, da­mit die dar­auf ent­fal­len­de Lohn­steu­er be­rech­net und ab­geführt wer­den kann.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Lohn­kla­ge?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Lohn­kla­ge in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Deut­sche Bun­des­bank, Ba­sis­zins­satz gemäß § 247 BGB
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Aus­schluss­fris­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­trieb­li­che Übung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gra­ti­fi­ka­ti­on
• Hand­buch Ar­beits­recht: In­sol­venz des Ar­beit­ge­bers
• Hand­buch Ar­beits­recht: Lohn und Ge­halt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Lohnrück­stand - Ar­beit­ge­ber­pflich­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te
• Hand­buch Ar­beits­recht: Min­dest­lohn
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ta­rif­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Vergütung bei Ar­beits­aus­fall
• Hand­buch Ar­beits­recht: Verjährung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Tipps und Tricks: Was tun bei Lohnrück­stand?
• Mus­ter­schrei­ben: Ab­mah­nung we­gen Zah­lungs­ver­zugs
• Mus­ter­schrei­ben: Mahn­schrei­ben we­gen Ge­haltsrück­stan­des

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Lohn­kla­ge fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

• Up­date Ar­beits­recht 18|2022 LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern: Sit­ten­wid­rig­keit der Vergütung we­gen Un­ter­schrei­tung des Ta­rif- oder ortsübli­chen Lohns

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/109 Kla­ge ge­gen Ver­set­zung und Aus­schluss­fris­ten
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/073 Frei­stel­lung un­ter An­rech­nung von Ur­laub
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/061 Haf­tung für Min­dest­lohn­zah­lung durch Su­b­un­ter­neh­men

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/128 Nach­weis der Ar­beits­leis­tung vor Ge­richt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/118 Ar­beits­ge­richt Köln con­tra BAG
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/004 Auf­he­bungs­ver­trag und Aus­le­gung

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/239 Kei­ne Ver­zugs­kos­ten­pau­scha­le bei Ge­haltsrück­stand
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/050 Kündi­gung im In­sol­venz­ver­fah­ren bei Mas­seun­zuläng­lich­keit

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/300 Kündi­gungsrück­nah­me und An­nah­me­ver­zug
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/246 In­ter­na­tio­na­le Zuständig­keit im Ar­beits­recht

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/370 LAG Köln: Bei Zah­lungs­ver­zug wer­den 40,00 EUR fällig
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/155 Zwi­schen­ver­dienst bei erhöhter St­un­den­zahl
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/092 Ver­falls­frist gemäß TV-L wird durch Kla­ge nicht ge­wahrt

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Lohn­kla­ge fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Lohn­kla­ge

Letzte Überarbeitung: 23. September 2022