HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/078

Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment und Da­ten­schutz

Kein kor­rek­tes BEM, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht zu­vor auf Art und Um­fang der er­ho­be­nen und ver­wen­de­ten Da­ten hin­weist: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 22.09.2015, 1 Sa 48 a/15
Oh­ne BEM sind krank­heits­be­ding­te Kün­di­gun­gen zum Schei­tern ver­ur­teilt

07.03.2016. Sind Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res län­ger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­un­fä­hig er­krankt, muss der Ar­beit­ge­ber ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) durch­füh­ren.

Da­zu muss der Ar­beit­ge­ber den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer be­tei­li­gen und, falls der Ar­beit­neh­mer ein­ver­stan­den ist, auch den Be­triebs­rat (§ 84 Abs.2 Satz 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB IX). Bei Ein­lei­tung des BEM muss der Ar­beit­ge­ber auf des­sen Zie­le hin­wei­sen und auf Art und Um­fang der da­für er­ho­be­nen und ver­wen­de­ten Da­ten.

Oh­ne ei­nen sol­chen da­ten­be­zo­ge­nen Hin­weis lieg kein ord­nungs­ge­mä­ßes BEM vor, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein vor kur­zem klar­ge­stellt hat: LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 22.09.2015, 1 Sa 48 a/15.

Was muss der Ar­beit­ge­ber bei der Ein­lei­tung ei­nes be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (BEM) be­ach­ten?

Sind Ar­beit­neh­mer über meh­re­re Jah­re hin­weg je­weils länger als sechs Wo­chen pro Jahr ar­beits­unfähig er­krankt, müssen sie mit ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung rech­nen. Hier hilft auch der Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) oft nicht. Denn § 1 KSchG er­laubt dem Ar­beit­ge­ber in sol­chen Fällen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers.

Kon­kret ist ei­ne krank­heits­be­ding­te or­dent­li­che Kündi­gung nach der Recht­spre­chung zulässig, wenn

  • auf­grund der bis­he­ri­gen krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten an­zu­neh­men ist, dass der Ar­beit­neh­mer auch künf­tig krank sein wird (ne­ga­ti­ve Pro­gno­se),
  • wenn da­durch be­trieb­li­che und/oder wirt­schaft­li­che In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers er­heb­lich be­ein­träch­tigt sind, und
  • wenn die Kündi­gung un­ter Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen verhält­nismäßig ist.

Beim drit­ten Prüfungs­punkt, der Verhält­nismäßig­keit, kommt es un­ter an­de­rem auf die Fra­ge an, ob der Ar­beit­neh­mer auf ei­nem an­de­ren, "lei­dens­ge­rech­ten" Ar­beits­platz ein­ge­setzt wer­den könn­te, an dem sich sei­ne ge­sund­heit­li­chen Pro­ble­me nicht so stark be­merk­bar ma­chen würden. Gibt es ei­ne sol­che Möglich­keit, wäre die Kündi­gung un­verhält­nismäßig.

Im Prin­zip kann der Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess pau­schal be­haup­ten, dass kei­ne an­de­re Beschäfti­gungsmöglich­keit für den krank­heits­be­dingt gekündig­ten Ar­beit­neh­mer vor­han­den sei. Dann liegt der Ball beim Ar­beit­neh­mer, d.h. er muss das Ge­richt vom Vor­han­den­sein ei­ner sol­chen Beschäfti­gungsmöglich­keit über­zeu­gen. Das ge­lingt nur sel­ten.

An die­ser Stel­le kommt al­ler­dings zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers das BEM in Spiel. Denn mit dem BEM soll ja her­aus­ge­fun­den wer­den, ob es Al­ter­na­ti­ven zu ei­ner Kündi­gung gibt. Und das heißt nach der Recht­spre­chung:

Hat der Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch der Kündi­gung kein BEM in die We­ge ge­lei­tet, muss vor Ge­richt nicht et­wa der Ar­beit­neh­mer be­wei­sen, dass es als Al­ter­na­ti­ve zur Kündi­gung ei­ne lei­dens­ge­rech­te Beschäfti­gungsmöglich­keit gibt. Viel­mehr ist es Auf­ga­be des Ar­beit­ge­bers, das Ge­richt da­von zu über­zeu­gen, dass es kei­ne sol­che Beschäfti­gungsmöglich­keit gibt. Und das ge­lingt dem Ar­beit­ge­ber prak­tisch nie.

Um­so wich­ti­ger ist es da­her für den Ar­beit­ge­ber, im Vor­feld ei­ner mögli­chen krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung bei der Ein­lei­tung des BEM nicht zu pat­zen, d.h. al­les rich­tig zu ma­chen. Und da­zu gehört, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) 2014 klar­ge­stellt hat, dass der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer auf die Zie­le des BEM und auf die Art und den Um­fang der hierfür er­ho­be­nen und ver­wen­de­ten Da­ten vor­ab hin­weist (BAG, Ur­teil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13).

An sol­chen For­ma­litäten kann ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung vor Ge­richt schei­tern, wie der Fall des LAG Schles­wig-Hol­stein zeigt.

Der Streit­fall: La­ger­ar­bei­ter ist über mehr als vier Jah­re hin­weg im­mer wie­der kurz er­krankt und möch­te kei­ne BEM-Gespräche

Im Streit­fall war ein 50jähri­ger und seit 29 Jah­ren beschäftig­ter La­ger­ar­bei­ter häufig für kürze­re Zeit ar­beits­unfähig er­krankt, was zu fol­gen­den Aus­fall­zei­ten führ­te:

  • 2010: 42 krank­heits­be­ding­te Fehl­ta­ge
  • 2011: 63 krank­heits­be­ding­te Fehl­ta­ge
  • 2012: 97 krank­heits­be­ding­te Fehl­ta­ge
  • 2013: 53 krank­heits­be­ding­te Fehl­ta­ge
  • 2014: 50 krank­heits­be­ding­te Fehl­ta­ge (von Ja­nu­ar bis En­de Mai 2014)

En­de Fe­bru­ar 2014 be­schei­nig­te ein Arzt, dass der La­ger­ar­bei­ten Tätig­kei­ten mit Zwangs­hal­tun­gen der Wir­belsäule nicht mehr ver­rich­ten könne. Aus­ge­schlos­sen sei­en auch He­be- und Tra­ge­ar­bei­ten oh­ne Hilfs­mit­tel bei Ge­genständen über fünf Ki­lo­gramm Ge­wicht. Dar­auf­hin setz­te der Ar­beit­ge­ber den La­ger­ar­bei­ter an ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz als bis­her ein.

Mit Schrei­ben vom 14.01.2014 und vom 09.04.2014 bot der Ar­beit­ge­ber ein BEM an. Die­se bei­den Schrei­ben ent­hiel­ten kei­nen Hin­weis zur Da­ten­er­he­bung und Da­ten­ver­wen­dung. Dem Kläger wur­de nicht mit­ge­teilt, wel­che Krank­heits­da­ten er­ho­ben und ge­spei­chert und in­wie­weit und für wel­che Zwe­cke sie dem Ar­beit­ge­ber zugäng­lich ge­macht wer­den.

Der Ar­beit­neh­mer er­wi­der­te auf die­se Schrei­ben, er wol­le zur­zeit kein BEM-Gespräch führen und kom­me bei Be­darf auf den Ar­beit­ge­ber bzw. auf das im Be­trieb be­ste­hen­de In­te­gra­ti­ons­team zu.

Der Ar­beit­ge­ber erklärte dar­auf­hin nach vor­he­ri­ger Anhörung des Be­triebs­rats im Mai 2014 ei­ne or­dent­li­che krank­heits­be­ding­te Kündi­gung.

Das da­ge­gen ge­rich­te­te Kündi­gungs­schutz­kla­ge wies das Ar­beits­ge­richt Ne­umüns­ter zurück (Ur­teil vom 15.01.2015, 4 Ca 704 c/14). Da­ge­gen leg­te der La­ger­ar­bei­ter Be­ru­fung ein. 

LAG Schles­wig-Hol­stein: Kein kor­rek­tes BEM, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht zu­vor auf Art und Um­fang der er­ho­be­nen und ver­wen­de­ten Da­ten hin­weist

Vor dem LAG Schles­wig-Hol­stein hat­te der Kläger da­ge­gen Er­folg, d.h. das Ge­richt be­wer­te­te die Kündi­gung als un­wirk­sam. Zur Be­gründung heißt es:

Der Ar­beit­ge­ber konn­te zwar we­gen der er­heb­li­chen Fehl­zei­ten im Aus­gangs­punkt ei­ne ne­ga­ti­ve Ge­sund­heits­pro­gno­se dar­le­gen. Die­se Pro­gno­se konn­te der gekündig­te Ar­beit­neh­mer aber vor Ge­richt ent­kräften, in­dem er ärzt­li­che Be­schei­ni­gun­gen vor­leg­te, die ihm ei­ne po­si­ti­ven Ge­sund­heits­ver­lauf at­tes­tier­ten.

Aber selbst dann, wenn man zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers von ei­ner ne­ga­ti­ven Ge­sund­heits­pro­gno­se aus­ge­hen würde, wäre die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung un­verhält­nismäßig, so das LAG. Denn der Ar­beit­ge­ber hat­te nicht aus­rei­chend erklärt, wie­so ei­ne lei­dens­ge­rech­te Ar­beit aus­ge­schlos­sen sein soll­te.

Hier fiel es dem Ar­beit­ge­ber auf die Füße, dass er kein kor­rek­tes BEM durch­geführt hat­te. Und das wie­der­um lag dar­an, dass er nicht vor­ab den nach dem Ge­setz er­for­der­li­chen Hin­weis auf die Da­ten­nut­zung ge­ge­ben hat­te. Hier hätte der Ar­beit­ge­ber, so das LAG, ei­nen Hin­weis ge­ben müssen,

"der klar­stellt, dass nur sol­che Da­ten er­ho­ben wer­den, de­ren Kennt­nis er­for­der­lich ist, um ein zielführen­des, der Ge­sun­dung und Ge­sund­er­hal­tung des Be­trof­fe­nen die­nen­des BEM durchführen zu können. Dem Ar­beit­neh­mer muss mit­ge­teilt wer­den, wel­che Krank­heits­da­ten als sen­si­ble Da­ten im Sin­ne von § 3 Abs. 9 BDSG er­ho­ben und ge­spei­chert und in­wie­weit und für wel­che Zwe­cke sie dem Ar­beit­ge­ber zugäng­lich ge­macht wer­den. Nur bei ent­spre­chen­der Un­ter­rich­tung kann vom Ver­such der ord­nungs­gemäßen Durchführung ei­nes BEM die Re­de sein (...)."

Fa­zit: Führt der Ar­beit­ge­ber kein BEM durch oder ent­spricht die­ses nicht den ge­setz­li­chen An­for­de­run­gen, hat der Ar­beit­ge­ber äußerst schlech­te Chan­cen, mit ei­ner den­noch aus­ge­spro­che­nen krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung vor Ge­richt durch­zu­kom­men. Und zu ei­nem ge­set­zes­kon­for­men BEM gehört, dass der Ar­beit­ge­ber zu­vor, d.h. bei Ein­lei­tung des BEM-Ver­fah­rens, den da­ten­be­zo­ge­nen Hin­weis nach § 84 Abs.2 Satz 2 SGB IX gibt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 7. September 2021

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Muster, Vorlagen
Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay