Mus­ter­schrei­ben: In­for­ma­tio­nen zur Ar­beit­neh­mer-Da­ten­ver­ar­bei­tung ge­mäß Art.13 DS-GVO

b) Der Ar­beit­ge­ber hat der­zeit die fol­gen­den, recht­lich vor­ge­schrie­be­nen Auf­be­wah­rungs­pflich­ten zu be­ach­ten:

aa) Die Auf­be­wah­rungs­pflicht, die den Ar­beit­ge­ber auf­grund steu­er- und ab­ga­ben­recht­li­cher Vor­schrif­ten in Be­zug auf das für je­den Ar­beit­neh­mer zu führen­de Lohn­kon­to (§ 41 Abs.1 EStG in Verb. mit § 4 LSt­DV, § 28 f Abs.1 SGB IV) trifft, beträgt der­zeit gemäß § 41 Abs.1 Satz 9 EStG sechs Jah­re. Die Frist be­ginnt mit dem Ab­lauf des Ka­len­der­jah­res, in dem die letz­te Lohn- und Ge­halts­ab­rech­nung vor­ge­nom­men wur­de, d.h. die Lohn­kon­ten sind bis zum Ab­lauf des sechs­ten Ka­len­der­jah­res, das auf die zu­letzt ein­ge­tra­ge­ne Lohn­zah­lung folgt, auf­zu­be­wah­ren. Zu den Da­ten, die im Lohn­kon­to auf­zu­zeich­nen sind, gehören ins­be­son­de­re der Vor­na­me, der Fa­mi­li­en­na­men, der Tag der Ge­burt, der Wohn­ort, die Woh­nung so­wie die in ei­ner vom Fi­nanz­amt aus­ge­stell­ten Be­schei­ni­gung für den Lohn­steu­er­ab­zug ein­ge­tra­ge­nen all­ge­mei­nen Be­steue­rungs­merk­ma­le des Ar­beit­neh­mers (§ 4 Abs.1 Nr.1 LSt­DV) so­wie der Ar­beits­lohn, ge­trennt nach Bar­lohn und Sach­bezügen, und die da­von ein­be­hal­te­ne Lohn­steu­er (§ 4 Abs.2 Nr.3 Satz 1 LSt­DV). Die­se Auf­be­wah­rungs­pflicht be­zieht sich auf sämt­li­che oben un­ter Punkt 3.) ge­nann­ten Da­ten des Ar­beit­neh­mers so­wie auf ggf. bei den Ak­ten be­find­li­che Ori­gi­nal­do­ku­men­te, al­ler­dings nur in­so­weit, als die­se Da­ten und Do­ku­men­te für die Höhe des ab­ge­rech­ne­ten Lohns bzw. Ge­halts, d.h. für die ar­beits­recht­lich kor­rek­te Be­rech­nung des Brut­to­ge­hal­tes so­wie der dar­auf be­zo­ge­nen, kor­rekt er­mit­tel­ten lohn­steu­er- und so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Abzüge re­le­vant sind.

bb) Die Auf­be­wah­rungs­pflicht, die der Ar­beit­ge­ber auf­grund er­trags­steu­er­recht­li­cher Vor­schrif­ten be­ach­ten muss, beträgt der­zeit gemäß § 147 Abs.1 Nr.1 und Nr.4, Abs.3 Satz 1, Abs.4 Satz 1 Ab­ga­ben­ord­nung (AO) zehn Jah­re. Die Frist be­ginnt mit dem Ab­lauf des Steu­er- bzw. Ka­len­der­jah­res, in dem die letz­te das Ar­beits­verhält­nis be­tref­fen­de Bu­chung vor­ge­nom­men oder ei­ne Lohn- bzw. Ge­halts­ab­rech­nung er­stellt wird. Die­se Auf­be­wah­rungs­pflicht be­zieht sich auf die oben un­ter Punkt 3.) ge­nann­ten Da­ten und Do­ku­men­te nur in­so­weit, als die­se für die Fi­nanz­buch­hal­tung des Ar­beit­ge­bers (Jah­res­ab­schlüsse, Bi­lan­zen usw.) bzw. für die zu die­ser Buch­hal­tung gehören­den Bu­chun­gen und fi­nan­zi­el­len Vorgänge von Be­deu­tung sind. Da­zu gehören ins­be­son­de­re ar­beits­ver­trag­li­che Lohn- und Ge­halts­ver­ein­ba­run­gen, Lohn­ab­rech­nun­gen, Bei­trags­mel­dun­gen zur So­zi­al­ver­si­che­rung, zu Ein­rich­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung und zu Haft­pflicht­ver­si­che­run­gen, so­wie Ver­rech­nungs­ab­re­den, Gut­schrif­ten und Mahn­schrei­ben, In­for­ma­tio­nen über und Do­ku­men­te be­tref­fend Kos­ten­er­stat­tun­gen so­wie Schrei­ben im Zu­sam­men­hang mit ei­ner et­wai­gen Ti­tu­lie­rung von For­de­run­gen so­wie sons­ti­ge Schrei­ben mit Be­zug auf fi­nan­zi­el­le As­pek­te des Ar­beits­verhält­nis­ses, so­weit die­se Un­ter­la­gen zu den Büchern und Auf­zeich­nun­gen bzw. zu den Bu­chungs­be­le­gen im Sin­ne von § 147 Abs.1 Nr.1 und Nr.4 AO gehören.

cc) Die Auf­be­wah­rungs­pflicht, die der Ar­beit­ge­ber auf­grund so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­cher, von den Trägern der Ren­ten­ver­si­che­rung tur­nusmäßig al­le vier Jah­re gemäß § 28p Abs.1 SGB IV durch­zuführen­den Be­triebs­prüfun­gen be­ach­ten muss, beträgt der­zeit ein Ka­len­der­jahr. Die Ka­len­der­jah­res­frist be­ginnt mit dem Ab­lauf Ka­len­der­jah­res, in wel­chem die letz­te Be­triebs­prüfun­gen gemäß § 28p Abs.1 SGB IV durch­geführt wur­de (§ 28f Abs.1 Satz 1 SGB IV). In­fol­ge der Abhängig­keit der Jah­res­frist von dem Zeit­punkt der letz­ten Be­triebs­prüfung kann sich ei­ne Verlänge­rung der Auf­be­wah­rungs­pflicht ge­genüber der oben un­ter Punkt aa) ge­nann­ten Sechs­jah­res­frist er­ge­ben. Zu den auf­zu­be­wah­ren­den Ent­gelt­un­ter­la­gen im Sin­ne von § 28f Abs.1 Satz 1 SGB IV gehören ins­be­son­de­re die in­di­vi­du­el­len Ab­rech­nungs­da­ten des Ar­beit­neh­mers, d.h. sei­ne Stamm­da­ten wie z.B. die Kran­ken­kas­sen­zu­gehörig­keit, die Be­rech­nung bzw. die Zu­sam­men­set­zung der mo­nat­li­chen Brut­to- und Net­to­bezüge, die Bei­trags­mel­dun­gen und sons­ti­ge So­zi­al­ver­si­che­rungs­mel­dun­gen so­wie ähn­li­che Da­ten, die be­triebs­prüfungs­re­le­vant sind.

c) So­weit die Ver­ar­bei­tung (s. oben un­ter Punkt 1.b)) der oben un­ter Punkt 3.) ge­nann­ten per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten des Ar­beit­neh­mer auf dem Recht­fer­ti­gungs­grund gemäß Punkt 5.b) dd) be­ruht, d.h. auf der Wah­rung be­rech­tig­ter In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers, wer­den die Da­ten bis zum Ab­lauf der längs­ten mögli­chen Verjährungs­frist denk­ba­rer, ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber mögli­cher­wei­se be­haup­te­ter Ansprüche ver­ar­bei­tet und so­dann un­verzüglich gelöscht.

aa) Die­se Auf­be­wah­rungs­frist beträgt im Nor­mal­fall drei Ka­len­der­jah­re. Die Frist be­ginnt mit Ab­lauf des Jah­res, in dem der Ar­beit­neh­mer aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­ge­schie­den ist. Mit Ab­lauf die­ser re­gelmäßigen Verjährungs­frist verjähren Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis, z.B. auf rückständi­gen Lohn, Ur­laubs­ab­gel­tung usw., gemäß § 195 BGB in Verb. mit § 199 Abs.1 BGB.

bb) Ab­wei­chend da­von beträgt die Auf­be­wah­rungs­frist bei den oben un­ter Punkt 3. g) jj) ge­nann­ten Ar­beit­neh­mern, die Tätig­kei­ten mit ge­stei­ger­ten Haf­tungs­ri­si­ken für den Ar­beit­ge­ber ver­rich­ten, 30 Jah­re, be­gin­nend ab dem Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers aus dem Ar­beits­verhält­nis. Die­se Frist ent­spricht der längs­ten mögli­chen Verjährungs­frist, der Haf­tungs­ansprüche von Drit­ten ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber un­ter­lie­gen. Sie beträgt der­zeit gemäß § 199 Abs.3 Satz 1 Nr.2 BGB 30 Jah­re, wo­bei die Frist mit dem Tag der scha­den­sursächli­chen Pflicht­ver­let­zung durch den Ar­beit­neh­mer be­ginnt, der den Drit­ten geschädigt hat bzw. geschädigt ha­ben soll, wel­cher später Scha­dens­er­satz­ansprüche ge­gen den Ar­beit­ge­ber gel­tend macht. Um ei­ne ge­ord­ne­te Be­ar­bei­tung der­ar­ti­ger, auf lan­ge zurück­lie­gen­de (an­geb­li­che) Pflicht­ver­let­zun­gen be­zo­ge­ner Scha­dens­er­satz­for­de­run­gen zu ermögli­chen nebst ei­ner ord­nungs­gemäßen Scha­dens­mel­dung an ggf. be­ste­hen­de Haft­pflicht­ver­si­che­run­gen, sind die in den Per­so­nal­ak­ten ent­hal­te­nen per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten und Do­ku­men­te der oben un­ter Punkt 3. g) jj) ge­nann­ten Ar­beit­neh­mer in­so­weit 30 Jah­re lang auf­zu­be­wah­ren, als die­se Da­ten und Do­ku­men­te Auf­schluss über die von die­sen Ar­beit­neh­mern ver­rich­te­ten Ar­bei­ten ge­ben. Das sind ins­be­son­de­re die auf­trags- bzw. kun­den­be­zo­ge­ne Verträge, Pro­jekt­do­ku­men­ta­tio­nen und Ab­rech­nun­gen.

d) Do­ku­men­te so­wie Pa­pier­ak­ten wer­den nach Ab­lauf der o.g. Auf­be­wah­rungs­fris­ten un­verzüglich ei­ner ord­nungs­gemäßen Ak­ten­ver­nich­tung zu­geführt, in elek­tro­nisch geführ­ten Per­so­nal­ak­ten ge­spei­cher­te Da­ten wer­den un­verzüglich gelöscht.

a) Ei­ne Über­mitt­lung der persönli­chen Da­ten und Do­ku­men­te des Ar­beit­neh­mers an Drit­te zu an­de­ren als den im Fol­gen­den un­ter Punkt b) ge­nann­ten Zwe­cken fin­det nicht statt.

b) So­weit dies gemäß Art.6 Abs.1 Un­ter­ab­satz 1 Buch­sta­be b) oder Buch­sta­be c) DS-GVO für die Durchführung des oben un­ter Punkt 1.a) ge­nann­ten Ar­beits­verhält­nis­ses oder zur Erfüllung ei­ner recht­li­chen Ver­pflich­tung er­for­der­lich ist, können per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten des Ar­beit­neh­mers zum Zwe­cke der ar­beits­recht­li­chen, so­zi­al­recht­li­chen, steu­er­recht­li­chen und/oder so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Kor­re­spon­denz so­wie im Zu­sam­men­hang mit auf die­se Rechts­ge­bie­te be­zo­ge­nen Mel­dun­gen und/oder Erklärun­gen an Drit­te wei­ter­ge­ge­ben wer­den. Die wei­ter­ge­ge­be­nen Da­ten dürfen von den Drit­ten aus­sch­ließlich zu den ge­nann­ten Zwe­cken ver­wen­det wer­den. Zu die­sen Drit­ten gehören ins­be­son­de­re fol­gen­de Stel­len und Per­so­nen:

aa) Kran­ken­kas­sen und pri­va­te Kran­ken­ver­si­che­run­gen, Ar­beits­agen­tu­ren, Träger der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung, Träger der ge­setz­li­chen Pfle­ge­ver­si­che­rung, Träger der ge­setz­li­chen Un­fall­ver­si­che­rung, Fi­nanzämter

bb) Träger ei­ner be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung, Be­rufs­kam­mern, Haft­pflicht­ver­si­che­run­gen und sons­ti­ge Scha­dens- und Sach­ver­si­che­run­gen, die be­trieb­li­che oder mit dem Ar­beits­verhält­nis zu­sam­menhängen­de Ri­si­ken ab­si­chern

cc) Sons­ti­ge Stel­len, Dienst­leis­ter, Ge­rich­te und Behörden, die Auf­ga­ben im Zu­sam­men­hang mit dem Ar­beits­recht, dem Lohn­steu­e­recht, der me­di­zi­ni­schen oder der Ge­sund­heits­ver­sor­gung oder des So­zi­al­ver­si­che­rungs­rechts wahr­neh­men wie z.B. El­tern­geld­stel­len, In­te­gra­ti­onsämter, Ar­beits­schutz­behörden, Da­ten­schutz­behörden, me­di­zi­ni­sche Ein­rich­tun­gen wie Arzt­pra­xen und Kran­kenhäuser

Gemäß der DS-GVO hat der Ar­beit­neh­mer fol­gen­de Rech­te ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber:

a) Recht auf Aus­kunft

Gemäß Art.15 Abs.1 DS-GVO hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, Aus­kunft über sei­ne vom Ar­beit­ge­ber ver­ar­bei­te­ten per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten zu ver­lan­gen. Bei der Aus­kunfts­er­tei­lung hat der Ar­beit­ge­ber gemäß Art.15 Abs.3 DS-GVO dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Ko­pie der per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten, die Ge­gen­stand der Ver­ar­bei­tung sind, zur Verfügung zu stel­len.

Der Ar­beit­neh­mer kann, so­weit die­se Auskünf­te nicht be­reits mit die­sen „In­for­ma­tio­nen zur Ar­beit­neh­mer-Da­ten­ver­ar­bei­tung“ er­teilt wur­den, wei­te­re Aus­kunft ver­lan­gen

aa) über die Ver­ar­bei­tungs­zwe­cke (sie­he da­zu be­reits oben un­ter Punkt 4.)),

bb) über die Ka­te­go­ri­en der ver­ar­bei­te­ten per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten (sie­he da­zu be­reits oben un­ter Punkt 3.)),

cc) über die Ka­te­go­ri­en von Empfängern, ge­genüber de­nen sei­ne Da­ten of­fen­ge­legt wur­den oder noch of­fen­ge­legt wer­den (sie­he da­zu be­reits oben un­ter Punkt 7.)),

dd) über die ge­plan­te Spei­cher­dau­er oder, falls dies nicht möglich ist, die Kri­te­ri­en für die Fest­le­gung der ge­plan­ten Spei­cher­dau­er (sie­he da­zu be­reits oben un­ter Punkt 6.)),

ee) über das Be­ste­hen ei­nes Rechts auf Be­rich­ti­gung oder Löschung der den Ar­beit­neh­mer be­tref­fen­den per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten oder auf Ein­schränkung der Ver­ar­bei­tung durch den Ar­beit­ge­ber oder ei­nes Wi­der­spruchs­rechts ge­gen die­se Ver­ar­bei­tung,

ff) über das Be­ste­hen ei­nes Be­schwer­de­rechts bei ei­ner Auf­sichts­behörde,

gg) über das et­wai­ge Be­ste­hen ei­ner au­to­ma­ti­sier­ten Ent­schei­dungs­fin­dung ein­sch­ließlich Pro­filing gemäß Art.22 Abs.1 und 4 DS-GVO und - zu­min­dest in die­sen Fällen - aus­sa­ge­kräfti­ge In­for­ma­tio­nen über die in­vol­vier­te Lo­gik so­wie die Trag­wei­te und die an­ge­streb­ten Aus­wir­kun­gen ei­ner der­ar­ti­gen Ver­ar­bei­tung für den Ar­beit­neh­mer.

b) Recht auf Da­ten­be­rich­ti­gung und Da­ten­ver­vollständi­gung

Gemäß Art.16 DS-GVO hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, vom Ar­beit­ge­ber ei­ne un­verzügli­che Be­rich­ti­gung ihn be­tref­fen­der per­so­nen­be­zo­ge­ner Da­ten zu ver­lan­gen, so­weit die­se un­rich­tig sein soll­ten. Un­ter Berück­sich­ti­gung der Zwe­cke der Ver­ar­bei­tung hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, die Ver­vollständi­gung ihn be­tref­fen­der per­so­nen­be­zo­ge­ner Da­ten zu ver­lan­gen, so­weit die­se un­vollständig sein soll­ten. Die­se Ver­vollständi­gung kann auch mit Hil­fe ei­ner ergänzen­den Erklärung ge­sche­hen.

c) Recht auf Da­tenlöschung

aa) Gemäß Art.17 Abs.1 DS-GVO hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, vom Ar­beit­ge­ber zu ver­lan­gen, dass ihn be­tref­fen­de per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten un­verzüglich gelöscht wer­den, wenn ei­ner der fol­gen­den Gründe zu­trifft:

(1) Die per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten sind für die Zwe­cke, für die sie er­ho­ben oder auf sons­ti­ge Wei­se ver­ar­bei­tet wur­den, nicht mehr not­wen­dig (sie­he da­zu oben un­ter Punkt 4.)).

(2) Der Ar­beit­neh­mer legt gemäß Art.21 Abs.1 DS-GVO aus Gründen, die sich aus sei­ner be­son­de­ren Si­tua­ti­on er­ge­ben, Wi­der­spruch ge­gen die Ver­ar­bei­tung sei­ner Da­ten ein, zu der der Ar­beit­ge­ber zwecks Wah­rung ei­ge­ner be­rech­tig­ter In­ter­es­sen gemäß Art.6 Abs.1 Un­ter­ab­satz 1 Buch­sta­be f) DS-GVO be­fugt ist (sie­he da­zu oben un­ter Punkt 5.b) cc)), und es lie­gen kei­ne vor­ran­gi­gen be­rech­tig­ten Gründe für die Ver­ar­bei­tung vor.

(3) Die per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten des Ar­beit­neh­mers wur­den un­rechtmäßig ver­ar­bei­tet.

(4) Die Löschung der per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten des Ar­beit­neh­mers ist zur Erfüllung ei­ner recht­li­chen Ver­pflich­tung nach dem Uni­ons­recht oder dem Recht der Mit­glied­staa­ten er­for­der­lich, dem der Ver­ant­wort­li­che un­ter­liegt.

bb) Das Recht des Ar­beit­neh­mers, vom Ar­beit­ge­ber gemäß Art.17 Abs.1 DS-GVO die un­verzügli­che Löschung sei­ner per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten un­ter den oben ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen zu ver­lan­gen, be­steht gemäß Art.17 Abs.3 Buch­sta­be b) DS-GVO nicht, wenn die (wei­te­re) Ver­ar­bei­tung der per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten des Ar­beit­neh­mers not­wen­dig zur Erfüllung ei­ner recht­li­chen Ver­pflich­tung ist, der der Ar­beit­ge­ber nach­kom­men muss (sie­he da­zu oben un­ter Punkt 5.b) bb)).

d) Recht auf Ein­schränkung der Da­ten­ver­ar­bei­tung

Gemäß Art.18 Abs.1 DS-GVO hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, vom Ar­beit­ge­ber die Ein­schränkung der Ver­ar­bei­tung sei­ner per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten zu ver­lan­gen, wenn ei­ner der fol­gen­den Gründe zu­trifft:

aa) Der Ar­beit­neh­mer be­strei­tet die Rich­tig­keit der vom Ar­beit­ge­ber ver­ar­bei­te­ten per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten für ei­ne Dau­er, die es dem Ar­beit­ge­ber ermöglicht, die Rich­tig­keit der per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten zu über­prüfen.

bb) Die Ver­ar­bei­tung der per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­ge­ber ist un­rechtmäßig, der Ar­beit­neh­mer lehnt aber die Löschung der Da­ten ab und ver­langt statt­des­sen die Ein­schränkung der Nut­zung sei­ner per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten.

cc) Der Ar­beit­ge­ber benötigt die Da­ten des Ar­beit­neh­mers für die Zwe­cke der Ver­ar­bei­tung nicht länger (sie­he da­zu oben un­ter Punkt 4.), 5.) und 6.)), der Ar­beit­neh­mer benötigt sie aber zur Gel­tend­ma­chung, Ausübung oder Ver­tei­di­gung von Rechts­ansprüchen.

dd) Der Ar­beit­neh­mer hat gemäß Art.21 Abs.1 DS-GVO aus Gründen, die sich aus sei­ner be­son­de­ren Si­tua­ti­on er­ge­ben, Wi­der­spruch ge­gen die Ver­ar­bei­tung sei­ner Da­ten ein­ge­legt, zu der der Ar­beit­ge­ber zwecks Wah­rung ei­ge­ner be­rech­tig­ter In­ter­es­sen gemäß Art.6 Abs.1 Un­ter­ab­satz 1 Buch­sta­be f) DS-GVO be­fugt ist (sie­he da­zu oben un­ter Punkt 5.b) cc)), und es steht noch nicht fest, ob die be­rech­tig­ten Gründe des Ar­beit­ge­bers ge­genüber de­nen des Ar­beit­neh­mers im Sin­ne von Art.21 Abs.1 Satz 2 DS-GVO über­wie­gen.

e) Recht auf Da­tenüber­trag­bar­keit

aa) Gemäß Art.20 Abs.1 DS-GVO hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, die ihn be­tref­fen­den per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten, die er dem Ar­beit­ge­ber be­reit­ge­stellt hat, in ei­nem struk­tu­rier­ten, gängi­gen und ma­schi­nen­les­ba­ren For­mat zu er­hal­ten, und er hat das Recht, die­se Da­ten ei­nem an­de­ren Ver­ant­wort­li­chen oh­ne Be­hin­de­rung durch den Ar­beit­ge­ber, dem die per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten be­reit­ge­stellt wur­den, zu über­mit­teln, so­fern

(1) die Ver­ar­bei­tung auf ei­ner Ein­wil­li­gung gemäß Art.6 Abs.1 Un­ter­ab­satz 1 Buch­sta­be a) DS-GVO oder Art.9 Abs.2 Buch­sta­be a) oder auf ei­nem Ver­trag gemäß Art.6 Abs.1 Un­ter­ab­satz 1 Buch­sta­be b) be­ruht, und

(2) die Ver­ar­bei­tung mit­hil­fe au­to­ma­ti­sier­ter Ver­fah­ren er­folgt.

Ob die oben un­ter Punkt (2) ge­nann­te Vor­aus­set­zung zu­trifft (Ver­ar­bei­tung mit­hil­fe au­to­ma­ti­sier­ter Ver­fah­ren) und wel­che Da­ten des Ar­beit­neh­mers mögli­cher­wei­se er­fasst sind, rich­tet sich al­lein nach der be­ste­hen­den Rechts­la­ge gemäß der DSG­VO und dem BDSG. Ein darüber hin­aus­ge­hen­der An­spruch auf Da­tenüber­trag­bar­keit soll mit dem Vor­ste­hen­den nicht be­gründet wer­den.

bb) Bei der Ausübung sei­nes Rechts auf Da­tenüber­trag­bar­keit gemäß dem vor­ste­hen­den Punkt aa) hat der Ar­beit­neh­mer das Recht zu er­wir­ken, dass die per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten di­rekt vom Ar­beit­ge­ber ei­nem an­de­ren Ver­ant­wort­li­chen über­mit­telt wer­den, so­weit dies tech­nisch mach­bar ist.

f) Wi­der­spruchs­recht

aa) Gemäß Art.21 Abs.1 Satz 1 DS-GVO hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, aus Gründen, die sich aus sei­ner be­son­de­ren Si­tua­ti­on er­ge­ben, Wi­der­spruch ge­gen die Ver­ar­bei­tung sei­ner Da­ten ein­zu­le­gen, so­weit der Ar­beit­ge­ber zu der Da­ten­ver­ar­bei­tung zum Zwe­cke der Wah­rung ei­ge­ner be­rech­tig­ter In­ter­es­sen gemäß Art.6 Abs.1 Un­ter­ab­satz 1 Buch­sta­be f) DS-GVO be­fugt ist (sie­he da­zu oben un­ter Punkt 5.b) cc)).

bb) Gemäß Art.21 Abs.1 Satz 2 DS-GVO ver­ar­bei­tet der Ar­beit­ge­ber die per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten im Fal­le ei­nes Wi­der­spruchs nicht mehr, es sei denn, der Ar­beit­ge­ber kann zwin­gen­de schutzwürdi­ge Gründe für die Ver­ar­bei­tung nach­wei­sen, die die In­ter­es­sen, Rech­te und Frei­hei­ten des Ar­beit­neh­mers über­wie­gen, oder die Ver­ar­bei­tung dient der Gel­tend­ma­chung, Ausübung oder Ver­tei­di­gung von Rechts­ansprüchen (sie­he da­zu oben un­ter Punkt 5.b) cc) und un­ter Punkt 6.c)).

g) Recht auf Wi­der­ruf der Ein­wil­li­gung zur Da­ten­ver­ar­bei­tung

Gemäß Art.7 Abs.3 DS-GVO hat der Ar­beit­neh­mer im All­ge­mei­nen das Recht, ei­ne von ihm er­teil­te Ein­wil­li­gung zur Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Da­ten zu wi­der­ru­fen. Die­ses Recht be­steht im Rah­men der Da­ten­ver­ar­bei­tung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­ge­ber nicht, da die­se Da­ten­ver­ar­bei­tung nicht auf ei­ner Ein­wil­li­gung des Ar­beit­neh­mers be­ruht.

h) Be­schwer­de­recht

Gemäß Art.77 Abs.1 DS-GVO hat der Ar­beit­neh­mer (un­abhängig von an­de­ren ver­wal­tungs­recht­li­chen und/oder ge­richt­li­chen Rechts­be­hel­fen) das Recht auf Be­schwer­de bei ei­ner Auf­sichts­behörde, ins­be­son­de­re in dem EU-Mit­glied­staat sei­nes gewöhn­li­chen Auf­ent­halts­orts, sei­nes Ar­beits­plat­zes oder des Orts des mut­maßli­chen Ver­s­toßes, wenn der Ar­beit­neh­mer der An­sicht ist, dass die Ver­ar­bei­tung der ihn be­tref­fen­den per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten durch den Ar­beit­ge­ber ge­gen die DS-GVO verstößt.

a) Die zum Be­trieb gehören­den Fest­netz- und Mo­bil­te­le­fo­ne, E-Mail-Ac­counts und In­ter­net­zugänge, die der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer im Rah­men des oben un­ter Punkt 1.a) ge­nann­ten Ar­beits­verhält­nis­ses zur Verfügung stellt, dürfen vom Ar­beit­neh­mer aus­nahms­los nur zu dienst­li­chen Zwe­cken, d.h. nicht zu pri­va­ten Zwe­cken ge­nutzt wer­den.

b) Kun­den dürfen grundsätz­lich nicht un­mit­tel­bar mit Hil­fe ei­nes pri­va­ten Te­le­fons, ins­be­son­de­re ei­nes pri­va­ten Mo­bil­te­le­fons an­ge­ru­fen wer­den.

aa) Statt ei­nes di­rek­ten An­rufs vom pri­va­ten Te­le­fon aus sind be­trieb­li­che Fest­netz- und Mo­bil­te­le­fo­ne zu ver­wen­den. Falls möglich, können da­zu be­trieb­li­che Büro- und As­sis­tenz­kräfte ein­ge­setzt wer­den.

bb) Ist der An­ruf ei­nes Kun­den mit Hil­fe ei­nes pri­va­ten Te­le­fons aus­nahms­wei­se nicht ver­mei­den, ist dar­auf zu ach­ten, dass der An­ruf mit un­ter­drück­ter Num­mer er­folgt, um die pri­va­te(n) Te­le­fon­num­mer(n) des Ar­beit­neh­mers vor dem Kun­den ge­heim zu hal­ten.