Aus­kunfts­pflicht des Stel­len­be­wer­bers

• Ist man als Stel­len­be­wer­ber ver­pflich­tet, un­ge­fragt Auskünf­te zu ge­ben?
• Wel­che Fra­gen darf der Ar­beit­ge­ber dem Stel­len­be­wer­ber im Vor­stel­lungs­gespräch stel­len?
• Was ris­kiert der Stel­len­be­wer­ber, wenn er im Vor­stel­lungs­gespräch ei­ne un­zulässi­ge Fra­ge falsch be­ant­wor­tet?
• Was ris­kiert der Stel­len­be­wer­ber, wenn er im Vor­stel­lungs­gespräch ei­ne zulässi­ge Fra­ge falsch be­ant­wor­tet?
• Wel­che Fra­gen sind im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig und wel­che nicht?
• Ist die Fra­ge nach ei­ner Schwan­ger­schaft im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?
• Ist die Fra­ge nach ei­ner Krank­heit im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?
• Ist die Fra­ge nach ei­ner HIV-In­fek­ti­on oder AIDS-Er­kran­kung im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?
• Ist die Fra­ge nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung oder ei­ner Be­hin­de­rung im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?
• Ist die Fra­ge nach Vor­stra­fen im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?
• Ist die Fra­ge nach ei­ner Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?
• Ist die Fra­ge nach der Re­li­gi­ons- oder ei­ner Par­tei­zu­gehörig­keit im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Aus­kunfts­pflicht des Stel­len­be­wer­bers?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Ist man als Stel­len­be­wer­ber ver­pflich­tet, un­ge­fragt Auskünf­te zu ge­ben?

Ei­ne sol­che Ver­pflich­tung ha­ben Sie als Be­wer­ber oder Be­wer­be­rin im All­ge­mei­nen nicht, d.h. der Ar­beit­ge­ber muss im Zu­sam­men­hang mit ei­ner ge­plan­ten Ein­stel­lung selbst zu­se­hen, dass er durch ge­ziel­te Fra­gen die ihn in­ter­es­sie­ren­den Auskünf­te erhält.

In sel­te­nen Fällen müssen Sie aber von sich aus auch un­an­ge­neh­me Din­ge of­fen­ba­ren. Ei­ne sol­che Of­fen­ba­rungs­pflicht ha­ben Sie in Be­zug auf sol­che Umstände, die da­zu führen würden, dass Sie die in Aus­sicht ste­hen­de Ar­beit auf dem dafür vor­ge­se­he­nen Ar­beits­platz gar nicht ausüben könn­ten. Ist ein Be­wer­ber al­so zum Bei­spiel akut und so schwer er­krankt, dass er die zu ver­ge­ben­de Ar­beit von vorn­her­ein gar nicht ausüben könn­te, dann muss er dies auch un­ge­fragt dem Ar­beit­ge­ber mit­tei­len.

Wel­che Fra­gen darf der Ar­beit­ge­ber dem Stel­len­be­wer­ber im Vor­stel­lungs­gespräch stel­len?

Der Ar­beit­ge­ber darf Be­wer­bern bei der Vor­be­rei­tung ei­ner Ein­stel­lung, zum Bei­spiel in Form ei­nes Fra­ge­bo­gens oder auch beim Vor­stel­lungs­gespräch, nur sol­che Fra­gen stel­len, an de­ren Klärung er im Hin­blick auf die Durchführung des ge­plan­ten Ar­beits­verhält­nis­ses ein sach­lich be­rech­tig­tes In­ter­es­se hat. Pri­va­te Din­ge gehören da­her grundsätz­lich nicht ins Be­wer­bungs­gespräch.

Fragt der Ar­beit­ge­ber trotz­dem nach pri­va­ten, mit dem Ar­beits­verhält­nis nicht in Zu­sam­men­hang ste­hen­den Din­gen, kann ihn dar­an zwar fak­tisch nie­mand hin­dern, doch ist ei­ne sol­che "Schnüffe­lei" ar­beits­recht­lich un­zulässig.

Was ris­kiert der Stel­len­be­wer­ber, wenn er im Vor­stel­lungs­gespräch ei­ne un­zulässi­ge Fra­ge falsch be­ant­wor­tet?

Wenn Sie als Be­wer­ber oder Be­wer­be­rin ei­ne Fra­ge, die Ih­nen der Ar­beit­ge­ber gar nicht stel­len durf­te, falsch be­ant­wor­ten, d.h. wenn Sie auf ei­ne recht­lich un­zulässi­ge Fra­ge hin lügen, dro­hen Ih­nen recht­lich ge­se­hen kei­ne nach­tei­li­gen Fol­gen. Sie ha­ben in sol­chen Fällen ein von den Ge­rich­ten an­er­kann­tes Recht zur Lüge.

Mögli­cher­wei­se wer­den Sie zwar, wenn Sie ein­ge­stellt wer­den und sich die Un­wahr­heit Ih­rer bei der Be­wer­bung ge­mach­ten An­ga­ben her­aus­stellt, schi­ka­niert, doch wäre dies wie­der­um recht­lich un­zulässig.

Was ris­kiert der Stel­len­be­wer­ber, wenn er im Vor­stel­lungs­gespräch ei­ne zulässi­ge Fra­ge falsch be­ant­wor­tet?

Wenn Sie als Be­wer­ber oder Be­wer­be­rin da­ge­gen ei­ne Fra­ge, die der Ar­beit­ge­ber zulässi­ger­wei­se stel­len durf­te, falsch be­ant­wor­ten, dann kann der Ar­beit­ge­ber Ih­ren Ar­beits­ver­trag im Prin­zip "we­gen arg­lis­ti­ger Täuschung" an­fech­ten. Die­ses Recht er­gibt sich aus den §§ 123, 142 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Die An­fech­tung be­wirkt nach der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te, dass das an­ge­foch­te­ne Ar­beits­verhält­nis mit Zu­gang der An­fech­tungs­erklärung be­en­det wird, d.h. die An­fech­tung wirkt im Prin­zip ge­nau­so wie ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. Ei­ne Rück­for­de­rung des für die Ver­gan­gen­heit be­reits ge­zahl­ten Ar­beits­lohns ist da­ge­gen in der Re­gel aus­ge­schlos­sen.

Der Ar­beit­ge­ber hat ein Jahr lang Zeit, die An­fech­tung zu erklären. Die Frist be­ginnt al­ler­dings erst mit dem Zeit­punkt, in dem der Ar­beit­ge­ber die Täuschung ent­deckt. Der Ar­beit­ge­ber kann sich al­so sehr viel länger als bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung über­le­gen, ob er das Ar­beits­verhält­nis be­en­den will oder nicht. Al­ler­dings kann - in sel­te­nen Fällen - das Recht zur An­fech­tung ver­wirkt sein, wenn die Täuschung schon ex­trem lan­ge zurück­liegt und ob­jek­tiv für die wei­te­re Durchführung des Ar­beits­verhält­nis­ses kei­ne Be­deu­tung mehr hat.

Sie be­ge­ben sich al­so in ei­ne er­heb­li­che recht­li­che Un­si­cher­heit, wenn Sie ei­ne zulässi­ge Fra­ge des Ar­beit­ge­bers falsch be­ant­wor­ten. Ei­ne sol­che Falschaus­kunft kann Ih­ren Ar­beits­platz auf lan­ge Zeit gefähr­den.

Wel­che Fra­gen sind im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig und wel­che nicht?

Die Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te hat im Lau­fe der Jah­re für vie­le ty­pi­sche "Be­wer­bungs­gespräch-Fra­gen" ent­schie­den, ob hier ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­ant­wor­tung be­steht oder nicht.

Ei­ni­ge die­ser Fra­gen wer­den im fol­gen­den kurz be­spro­chen.

Ist die Fra­ge nach ei­ner Schwan­ger­schaft im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?

Die Fra­ge nach ei­ner Schwan­ger­schaft ist ge­ne­rell un­zulässig. Wenn Sie vom Ar­beit­ge­ber da­nach ge­fragt wer­den, dürf­ten Sie die Un­wahr­heit sa­gen, d.h. Sie dürfen ei­ne in Wahr­heit ge­ge­be­ne Schwan­ger­schaft ver­heim­li­chen.

Das folgt aus § 7 Abs.1 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), wo­nach Beschäftig­te nicht we­gen ei­nes in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des be­nach­tei­ligt wer­den dürfen. § 1 AGG ver­bie­tet un­ter an­de­rem die Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts. Ergänzend da­zu ist in § 2 Abs.1 Nr.1 AGG klar­ge­stellt, dass ei­ne Be­nach­tei­li­gung un­ter an­de­rem dann ver­bo­ten ist, wenn sie sich auf die Be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich Aus­wahl­kri­te­ri­en und Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen, für den Zu­gang zu un­selbstständi­ger und selbstständi­ger Er­werbstätig­keit be­zieht, d.h. es wäre ver­bo­ten, bei der Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern Männer und Frau­en un­gleich zu be­han­deln.

Ei­ne "mit­tel­ba­re" und als sol­che gemäß § 3 Abs.2 AGG un­ter­sag­te Be­nach­tei­li­gung bei der Ein­stel­lung würden Frau­en aber ge­genüber Männern er­fah­ren, wenn das Be­ste­hen ei­ner Schwan­ger­schaft ein für die Ein­stel­lung be­deut­sa­mer Um­stand wäre und da­her vom Ar­beit­ge­ber ab­ge­fragt wer­den dürf­te. Zwar würden un­mit­tel­bar nur schwan­ge­re Frau­en ge­genüber nicht schwan­ge­ren be­nach­tei­ligt, doch würde dies im Er­geb­nis bzw. mit­tel­bar al­le weib­li­chen Be­wer­ber nach­tei­li­gen, da Männer nicht schwan­ger wer­den können.

Nach der frühe­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) war die Fra­ge des Ar­beit­neh­mers nach ei­ner Schwan­ger­schaft der Be­wer­be­rin aus­nahms­wei­se dann zulässig, wenn die Beschäfti­gung ei­ner schwan­ge­ren Frau auf dem vor­ge­se­he­nen Ar­beits­platz von vorn­her­ein we­gen ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots zum Schutz der Schwan­ge­ren oder zum Schutz des un­ge­bo­re­nen Kin­des un­zulässig wäre. Ei­ne sol­che Aus­nah­me macht das BAG aber be­reits seit 2003 nicht mehr. Dies folgt aus dem Ur­teil des BAG vom 06.02.2003 (2 AZR 621/01).

Da­her kann ei­ne schwan­ge­re Be­wer­be­rin, die sich auf ei­ne un­be­fris­te­te Stel­le be­wirbt, die Fra­ge nach dem Vor­lie­gen ei­ner Schwan­ger­schaft auch dann falsch be­ant­wor­ten, wenn sie die ver­ein­bar­te Tätig­keit während der Schwan­ger­schaft we­gen ei­nes mut­ter­schutz­recht­li­chen Beschäfti­gungs­ver­bo­tes nicht ausüben kann.

Die­ses Hin­der­nis ist nämlich nach Auf­fas­sung des BAG nur vorüber­ge­hen­der Na­tur, d.h. es ist dem Ar­beit­ge­ber zu­zu­mu­ten, auf den Ar­beits­ein­satz der neu ein­ge­stell­ten Schwan­ge­ren zunächst zu ver­zich­ten. Ob dies auch dann gilt, wenn ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart wur­de und wenn die Schwan­ge­re auf­grund ih­rer Schwan­ger­schaft die ver­ein­bar­te (be­fris­te­te) Tätig­keit nie­mals ausüben könn­te, ist al­ler­dings noch of­fen.

Ist die Fra­ge nach ei­ner Krank­heit im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?

Der Ar­beit­ge­ber darf nach Krank­hei­ten fra­gen, wenn da­von die Ein­satzfähig­keit des Ar­beit­neh­mers auf dem vor­ge­se­he­nen Ar­beits­platz abhängt.

Ist die Fra­ge nach ei­ner HIV-In­fek­ti­on oder AIDS-Er­kran­kung im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?

Nach ei­ner HIV-In­fek­ti­on darf der Ar­beit­ge­ber im All­ge­mei­nen nicht fra­gen, es sei denn, dass der Ar­beit­neh­mer auf dem vor­ge­se­hen Ar­beits­platz auf­grund ei­ner HIV-In­fek­ti­on nicht ar­bei­ten darf, wie dies im Be­reich der Heil­be­ru­fe der Fall ist. Wer sich als Arzt oder als Pfle­ger / Kran­ken­schwes­ter be­wirbt, muss die Fra­ge nach ei­ner HIV-In­fek­ti­on al­so wahr­heits­gemäß be­ant­wor­ten. Ein Küchen­ge­hil­fe muss auf die­se Fra­ge da­ge­gen man­gels An­ste­ckungs­ge­fahr nicht die Wahr­heit sa­gen; die­ses Rechts­pro­blem ist al­ler­dings um­strit­ten.

An­ders ist es da­ge­gen bei der Fra­ge nach ei­ner AIDS-Er­kran­kung. Da im Fal­le ei­ner Er­kran­kung an AIDS die Ein­satzfähig­keit in den meis­ten Fällen er­heb­lich ein­ge­schränkt ist, darf der Ar­beit­ge­ber die­se Fra­ge stel­len.

Ist die Fra­ge nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung oder ei­ner Be­hin­de­rung im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?

Nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung im Sin­ne von § 2 Abs.2, 3 Neun­te Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) durf­te der Ar­beit­ge­ber nach der frühe­ren Recht­spre­chung fra­gen. Schwer­be­hin­der­te Be­wer­ber muss­ten dem­nach auf die­se Fra­ge wahr­heits­gemäß ant­wor­ten.

Da heut­zu­ta­ge al­ler­dings § 164 Abs.2 SGB IX und das AGG die Dis­kri­mi­nie­rung (schwer)be­hin­der­ter Men­schen ver­bie­ten, ist mitt­ler­wei­le an­er­kannt, dass bei ei­ner Ein­stel­lung nicht nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung ge­fragt wer­den darf. Ei­ne Aus­nah­me wäre höchs­tens dann zu ma­chen, wenn die Schwer­be­hin­de­rung die ver­trags­gemäße Tätig­keit unmöglich macht.

Von vorn­her­ein klar ist es bei der Fra­ge nach "Be­hin­de­run­gen". Die­se Fra­ge durf­te und darf nur dann ge­stellt wer­den, wenn sie ei­nen kon­kre­ten Be­zug zu dem ge­plan­ten Ar­beits­platz hat.

Ist die Fra­ge nach Vor­stra­fen im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?

Die all­ge­mei­ne Fra­ge nach "Vor­stra­fen" oder nach "Vor­stra­fen al­ler Art" ist un­zulässig, da sie kei­nen kon­kre­ten Be­zug zu dem ge­plan­ten Ar­beits­verhält­nis hat. Wenn ein Be­wer­ber in ei­ner so un­ge­nau­en Wei­se nach Vor­stra­fen ge­fragt wird, darf er ei­ne Be­stra­fung ver­heim­li­chen.

Zulässig ist es al­ler­dings, die Fra­ge nach et­wai­gen Vor­stra­fen ge­nau­er zu fas­sen, d.h. nach Vor­stra­fen zu fra­gen, die für den zu be­set­zen­den Ar­beits­platz von Be­deu­tung sind. So ist es bei­spiels­wei­se rech­tens, ei­nen Kas­sie­rer nach Vor­stra­fen we­gen Ei­gen­tums- und Vermögens­de­lik­ten zu fra­gen oder ei­nen Kraft­fah­rer nach Vor­stra­fen we­gen Straßen­ver­kehrs­de­lik­ten, da hier ein sach­lich ge­recht­fer­tig­tes In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers be­steht.

Ist die Fra­ge nach ei­ner Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?

Der Ar­beit­ge­ber darf nach ei­ner Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit nicht fra­gen. Wenn er bei der An­wen­dung von Ta­rif­verträgen zwi­schen Mit­glie­dern der Ge­werk­schaft und Nicht-Mit­glie­dern un­ter­schei­den möch­te (was zwar ab­so­lut unüblich, aber recht­lich zulässig ist), dann darf er al­ler­dings nach der Ein­stel­lung des Ar­beit­neh­mers nach der Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit fra­gen.

Ist die Fra­ge nach der Re­li­gi­ons- oder ei­ner Par­tei­zu­gehörig­keit im Vor­stel­lungs­gespräch zulässig?

Auch die Fra­ge nach der Re­li­gi­ons- und Par­tei­zu­gehörig­keit ist bei Be­wer­bungs­gesprächen un­zulässig und muss nicht der Wahr­heit gemäß be­ant­wor­tet wer­den. Al­ler­dings ist nach der Ein­stel­lung die Fra­ge nach ei­ner Re­li­gi­ons­zu­gehörig­keit zulässig, da sie we­gen der ggf. ab­zuführen­den Kir­chen­steu­er Vor­aus­set­zung für die kor­rek­te Er­stel­lung von Lohn­ab­rech­nun­gen ist.

Nicht ganz geklärt ist al­ler­dings die Fra­ge, ob Aus­nah­men bei kon­fes­sio­nell oder par­tei­po­li­tisch ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bern gel­ten.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Aus­kunfts­pflicht des Stel­len­be­wer­bers?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Aus­kunfts­pflicht des Stel­len­be­wer­bers in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­nach­weis
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­hin­de­rung, Men­schen mit Be­hin­de­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Da­ten­schutz im Ar­beits­recht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - An­wen­dungs­be­reich des ge­setz­li­chen Schut­zes
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Ge­schlecht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ge­bot fai­ren Ver­han­delns
• Hand­buch Ar­beits­recht: Schwer­be­hin­de­rung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Tipps und Tricks: Ar­beits­ver­trag - Check­lis­te

• Mus­ter­schrei­ben: Aus­kunfts­ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers gemäß Art.15 DS-GVO
• Mus­ter­schrei­ben: In­for­ma­tio­nen zur Ar­beit­neh­mer-Da­ten­ver­ar­bei­tung gemäß DS-GVO

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Aus­kunfts­pflicht des Stel­len­be­wer­bers fin­den Sie hier:

• Up­date Ar­beits­recht 06/2022 LAG Hamm: Scha­dens­er­satz we­gen un­verhält­nismäßiger Da­tenüber­mitt­lung im Kon­zern
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/125 Da­ten­schutz im Ar­beits­recht nach der DS-GVO
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/339 Ein­stel­lung von Schwer­be­hin­der­ten
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/387 Fra­ge des Ar­beit­ge­bers nach der Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/328 Schwer­be­hin­de­rung im Be­wer­bungs­ver­fah­ren
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/356 Be­fra­gung des Stel­len­be­wer­bers zu Er­mitt­lungs­ver­fah­ren
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/139 Kündi­gung ei­nes Chef­arz­tes we­gen Ver­schwei­gens ei­ner Straf­tat
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/081 Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Be­hin­de­rung bei der Be­wer­bung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/078 Fra­ge nach Schwer­be­hin­de­rung zulässig
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/017 Darf der Ar­beit­ge­ber zwecks Kündi­gung nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung fra­gen?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/253 Rechts­schutz­ver­si­che­rung muss im Zu­stim­mungs­ver­fah­ren den Rechts­an­walt ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers be­zah­len.
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/085 Eck­punk­te­pa­pier zum Ar­beit­neh­mer­da­ten­schutz
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/084 Aus­kunfts­pflicht von Be­wer­bern über Straf­ta­ten: Einführung des "Er­wei­ter­ten Führungs­zeug­nis­ses"
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/239 Ärzt­li­che Un­ter­su­chung und Da­ten­schutz
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/123 Fol­gen ei­ner ob­jek­tiv fal­schen Ant­wort des Ar­beit­neh­mers auf die Fra­ge nach vor­an­ge­gan­ge­nen Beschäfti­gun­gen

Letzte Überarbeitung: 25. März 2022