Recht auf Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers

• Recht zur Frei­stel­lung oder An­spruch auf Wei­ter­beschäfti­gung?
• Der Fall des Ar­beits­ge­richts Saar­louis: Ma­na­ger we­gen Um­struk­tu­rie­rung gekündigt und frei­ge­stellt
• Ar­beits­ge­richt Saar­louis: Kein An­spruch auf vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung. Frei­stel­lung zulässig

Recht zur Frei­stel­lung oder An­spruch auf Wei­ter­beschäfti­gung?

Kündigt ein Ar­beit­ge­ber ei­nem Beschäftig­ten frist­los, en­det das Ar­beits­verhält­nis in dem Mo­ment, in dem der Beschäftig­te die Kündi­gung erhält.

An­ders bei ei­ner so ge­nann­ten or­dent­li­chen Kündi­gung: Hier muss der Ar­beit­ge­ber die Fris­ten des § 622 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag oder Ar­beits­ver­trag da­von ab­wei­chend ver­ein­bar­te Fris­ten be­ach­ten. Auch nach­dem der Ar­beit­neh­mer die Kündi­gung er­hal­ten hat, dau­ert sein Ar­beits­verhält­nis da­mit bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist an und die­se kann oh­ne wei­te­res bei langjährig Beschäftig­ten ein hal­bes Jahr be­tra­gen. Der Ar­beit­neh­mer muss dann in die­ser Zeit wie sonst auch zur Ar­beit er­schei­nen.

Häufig stellt der Ar­beit­ge­ber den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer je­doch gleich­zei­tig (wi­der­ruf­lich oder un­wi­der­ruf­lich) bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist frei. Die­se Frei­stel­lung be­deu­tet, dass der Ar­beit­neh­mer nicht mehr zur Ar­beit er­schei­nen muss, aber den­noch wei­ter­hin sei­ne Vergütung erhält. Meis­tens sind Ar­beit­neh­mer hier­mit mehr als ein­ver­stan­den, da nach Er­halt ei­ner Kündi­gung ih­re Mo­ti­va­ti­on zur Ar­beit ge­ring ist.

Ist ein Ar­beit­neh­mer je­doch mit sei­ner Frei­stel­lung nicht ein­ver­stan­den, sei es, weil er befürch­tet, da­durch später nicht mehr auf dem für sei­ne Tätig­keit not­wen­di­gen ak­tu­el­len Wis­sen­stand zu sein oder wich­ti­ge Kon­tak­te zu ver­lie­ren, sei es, weil er auch nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung sei­ne Tätig­keit schätzt, stellt sich die Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer ein­fach ge­gen sei­nen Wil­len frei­stel­len darf, wenn nichts der­glei­chen ar­beits­ver­trag­lich ge­re­gelt ist.

Denn es ist seit lan­gem in der Recht­spre­chung an­er­kannt, dass Ar­beit­neh­mer nicht nur ein Recht auf Zah­lung der ver­ein­bar­ten Vergütung ha­ben, son­dern auch ein Recht dar­auf, tatsächlich von dem Ar­beit­ge­ber beschäftigt zu wer­den.

Pro­ble­ma­tisch ist des­halb, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein Ar­beit­ge­ber den­noch ei­nen Beschäftig­ten ge­gen sei­nen Wil­len frei­stel­len darf. In der Re­gel wägen die Ge­rich­te ab, wes­sen In­ter­es­se als höher zu be­wer­ten ist: Dass des Ar­beit­ge­bers dar­an, den Ar­beit­neh­mer nicht zu beschäfti­gen oder dass des Ar­beit­neh­mers an sei­ner Beschäfti­gung.

Um die­se Fra­ge des Beschäfti­gungs­an­spruchs ei­nes frei­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mers geht es in der vor­lie­gen­den Eil­ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts Saar­louis (Ur­teil vom 03.06.2009, 1 Ga 3/09).

Der Fall des Ar­beits­ge­richts Saar­louis: Ma­na­ger we­gen Um­struk­tu­rie­rung gekündigt und frei­ge­stellt

Be­klag­ter Ar­beit­ge­ber war ein Elek­tro­großhan­del. Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war dort als "Ma­na­ger für ganz Deutsch­land" zu ei­ner Vergütung von 120.000 EUR brut­to pro Jahr ein­ge­stellt. 30 Pro­zent sei­ner Vergütung wa­ren al­ler­dings von sei­nem Um­satz abhängig.

Auf­grund von Um­satz­ein­bußen von 30 Pro­zent ent­schied sich der Ar­beit­ge­ber, die Mit­ar­bei­ter­zahl um zwei Drit­tel zu ver­rin­gern und ei­ne neue Ver­triebs­struk­tur ein­zuführen. Er ver­ein­bar­te mit dem Be­triebs­rat ei­nen So­zi­al­plan und ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te, auf der sich auch der Ma­na­ger wie­der­fand. Den Mit­ar­bei­tern wur­de die Möglich­keit ein­geräumt, statt das Ar­beits­verhält­nis zu be­en­den in ei­ne Trans­fer­ge­sell­schaft zu wech­seln. Da­von be­trof­fen war auch der Ma­na­ger, dem, weil er ei­nen Wech­sel in die Trans­fer­ge­sell­schaft ab­lehn­te, am 23.03.2009 zum 31.10.2009 or­dent­lich be­triebs­be­dingt gekündigt wur­de. Bis zum 31.10.2009 stell­te ihn der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig un­ter Fort­zah­lung sei­ner Vergütung frei.

Der Ma­na­ger er­hob ei­ner­seits Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­gen die Kündi­gung. Zu­dem be­an­trag­te er im Eil­ver­fah­ren vor dem Ar­beits­ge­richt Saar­louis, bis zum 31.10.2009 wei­ter­hin wie zu­vor als Ma­na­ger beschäftigt zu wer­den.

Er führ­te an, dass er, würde sich die Kündi­gung als un­wirk­sam her­aus­stel­len, nach dem 31.10.2009 nicht mehr er­folg­reich wei­ter­ar­bei­ten könne, weil er durch die Zwangs­pau­se den Kon­takt zu den Kun­den ver­lie­re. Außer­dem fürch­tet er den Ver­lust des um­satz­abhängi­gen Teils sei­ner Vergütung.

Der Ar­beit­ge­ber ar­gu­men­tier­te, durch die schon durch­geführ­te Um­struk­tu­rie­rung ha­be er gar kei­ne Beschäfti­gungsmöglich­keit für den Ma­na­ger mehr. Außer­dem befürch­tet er, da er auf ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ver­zich­tet hat­te, der Ma­na­ger könn­te die neue Ver­triebs­struk­tur „aus­for­schen“, um sie dann für ein Kon­kur­renz­un­ter­neh­men zu nut­zen.

Ar­beits­ge­richt Saar­louis: Kein An­spruch auf vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung. Frei­stel­lung zulässig

Das Ar­beits­ge­richt Saar­louis gab dem Ar­beit­ge­ber recht. Der Ar­beit­ge­ber durf­te den Ma­na­ger frei­stel­len, weil er ein be­rech­tig­tes und höher zu be­wer­ten­des In­ter­es­se dar­an hat­te als der Ma­na­ger an sei­ner Wei­ter­beschäfti­gung, meint das Ar­beits­ge­richt.

Ent­schei­dend fin­det das Ar­beits­ge­richt hier­bei, dass die Beschäfti­gungsmöglich­keit für den Ma­na­ger durch die Um­struk­tu­rie­rung weg­ge­fal­len war. Ein Ar­beit­ge­ber ist nicht ver­pflich­tet, mit (dring­li­chen) Um­struk­tu­rie­run­gen zu war­ten, bis bei al­len Ar­beit­neh­mern die Kündi­gungs­frist ab­ge­lau­fen ist, meint das Ar­beits­ge­richt. Ist der Ar­beits­platz des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers des­we­gen gar nicht mehr vor­han­den, be­steht ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se an ei­ner Frei­stel­lung.

Da­ge­gen fand das Ar­beits­ge­richt die Befürch­tun­gen des Ar­beit­ge­bers, der Ma­na­ger könn­te sein Wis­sen für die Kon­kur­renz nut­zen, we­nig über­zeu­gend. Hier hätte es kon­kre­ter An­halts­punk­te be­durft, dass der Ma­na­ger be­ab­sich­tig­te, zur Kon­kur­renz zu wech­seln, so das Ar­beits­ge­richt.

Die Ar­gu­men­te des Ma­na­gers konn­ten das Ar­beits­ge­richt nicht über­zeu­gen. Fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le hat­te der Ma­na­ger nämlich gar nicht zu befürch­ten, weil der Ar­beit­ge­ber zu­ge­si­chert hat­te, dem Ma­na­ger auch die um­satz­abhängi­ge Vergütung während der Frei­stel­lung zu zah­len. Dass der Ma­na­ger nach der Frei­stel­lung nach kur­zer Ein­ar­bei­tungs­zeit nicht wie­der er­folg­reich ar­bei­ten könn­te, weil er et­wa ein hal­bes Jahr lang kei­nen Kon­takt zu den Kun­den hat­te, fand das Ge­richt schlicht nicht nach­voll­zieh­bar, zu­mal der Ma­na­ger, auch wenn die Kündi­gung sich als un­wirk­sam her­aus­stel­len soll­te, nach der Um­struk­tu­rie­rung mit ho­her Wahr­schein­lich­keit nicht die sel­ben Auf­ga­be wie zu­vor hätte.

Sch­ließlich ver­neint das Ar­beits­ge­richt die nöti­ge Eil­bedürf­tig­keit. Der Ma­na­ger be­gründe­te die Eil­bedürf­tig­keit mit den Nach­tei­len, die er nach ei­ner Frei­stel­lung hätte, wenn die Kündi­gung un­wirk­sam wäre und er des­halb nach dem 31.10.2009 wei­ter­beschäftigt wer­de. Es ist aber kaum zu er­war­ten, dass sich die Kündi­gung als un­wirk­sam her­aus­stellt, weil bei ei­ner Kündi­gung mit Na­mens­lis­te die be­trieb­li­che Not­wen­dig­keit hier­zu ver­mu­tet wird (§ 1 Abs. 5 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz i.V.m. § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz), so das Ge­richt. Außer­dem, merkt das Ge­richt an, ha­be der Ma­na­ger sei­ne Wei­ter­beschäfti­gung sel­ber wohl nicht als eil­bedürf­tig an­ge­se­hen, weil er im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren die­ses An­lie­gen nicht ver­folg­te, ob­wohl ein Kam­mer­ter­min vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zu er­war­ten war und erst ei­nen Mo­nat später das Eil­ver­fah­ren an­streng­te. Das Ar­beits­ge­richt macht da­mit die Eil­bedürf­tig­keit al­so auch von den Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge abhängig.

Der vor­lie­gen­de Fall darf nicht mit ei­nem All­ge­mei­nen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch ver­wech­selt wer­den, den ein Ar­beit­neh­mer nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist im Kündi­gungs­schutz­pro­zess gel­tend macht. Die­sem An­trag wird in der Re­gel statt­ge­ge­ben, wenn das Ar­beits­ge­richt die strei­ti­ge Kündi­gung für un­wirk­sam hält, sei­ne Ent­schei­dung aber nicht endgültig ist, weil der Rechts­streit vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt wei­ter­geführt wird.

Be­vor über die Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung ent­schie­den wur­de, ist die Si­tua­ti­on für den Ar­beit­neh­mer weit­aus schwie­ri­ger. Ob der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Beschäfti­gung hat, ist nicht nur je­weils ei­ne Ein­zel­fall­ent­schei­dung, son­dern wird von den ein­zel­nen Ge­rich­ten bzw. Vor­sit­zen­den auch noch un­ter­schied­lich ge­se­hen. Für Ar­beit­neh­mer ist es des­halb schwie­rig, er­folg­reich ei­nen Beschäfti­gungs­an­spruch durch­zu­set­zen.

Be­jaht wur­de ein der­ar­ti­ger Beschäfti­gungs­an­spruch et­wa in dem Fall ei­nes gekündig­ten Pi­lo­ten, des­sen Kündi­gung auf sei­ner Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit be­ruh­te und die des­halb of­fen­sicht­lich un­wirk­sam war und der auf die er­for­der­li­che Flug­pra­xis an­ge­wie­sen war (Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Ur­teil vom 07.04.2010, 29 Ga 5197/10).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

• Ar­beits­ge­richt Saar­louis, Ur­teil vom 03.06.2009, 1 Ga 3/09
• Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Ur­teil vom 07.04.2010, 29 Ga 5197/10
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Frei­stel­lungs­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Beschäfti­gungs­an­spruch
• Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­stel­lung

Letzte Überarbeitung: 4. Januar 2017