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ARBEITSRECHT AKTUELL // 15/191

Frist­lo­se Kün­di­gung we­gen il­le­ga­ler Down­loads

Das Er­stel­len il­le­ga­ler Raub­ko­pi­en am Ar­beits­platz kann ei­nen wich­ti­gen Grund für ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Tat­kün­di­gung dar­stel­len. Doch wie kon­kret muss sich die Tat be­wei­sen las­sen?: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 16.07.2015, 2 AZR 85/15
Bildschirmarbeit Kri­mi­nell oder "nur" ver­däch­tig?

21.07.2015. Wer wäh­rend der Ar­beits­zeit auf sei­nem PC il­le­ga­le Raub­ko­pi­en her­stellt, ris­kiert ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den.

Lässt sich die­ser Tat­vor­wurf hieb- und stich­fest be­wei­sen, z.B. durch ein Ge­ständ­nis des Ar­beit­neh­mers, wird ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te „Tat­kün­di­gung“ aus­ge­spro­chen. Den Ar­beit­ge­ber tref­fen dann kei­ne wei­te­ren Nach­for­schungs­pflich­ten, wie z.B. ei­ne An­hö­rung des Ar­beit­neh­mers.

Ist der Tat­vor­wurf nicht hun­dert­pro­zen­tig be­weis­bar, kann auch der drin­gen­de Ver­dacht kri­mi­nel­len Ver­hal­tens für ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung aus­rei­chen. Vor ei­ner sol­chen Ver­dachts­kün­di­gung muss der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer al­ler­dings zu den Ver­dachts­mo­men­ten an­ge­hört wer­den.

In ei­nem Ur­teil von letz­ter Wo­che hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass ei­ne frist­lo­se Tat­kün­di­gung auch dann mög­lich ist, wenn sich die kon­kre­ten Tat­bei­trä­ge des ge­kün­dig­ten Ar­beit­neh­mers nicht ein­deu­tig fest­stel­len las­sen: BAG, Ur­teil vom 16.07.2015, 2 AZR 85/15 (Pres­se­mel­dung des Ge­richts).

Wie kon­kre­ti­siert muss der Tat­vor­wurf bei ei­ner "Tatkündi­gung" sein?

Die Lis­te der Gründe, die ei­ne frist­lo­se Kündi­gung auf der Grund­la­ge von § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) recht­fer­ti­gen können, ist lang.

Ei­ne Straf­tat des Ar­beit­neh­mers kann ei­nen wich­ti­gen Grund im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB dar­stel­len, wenn der Ar­beit­neh­mer durch die Straf­tat auch ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten er­heb­lich ver­letzt und dem Ar­beit­ge­ber des­halb die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum Ab­lauf der or­dent­li­chen Kündi­gungs­frist un­zu­mut­bar wird.

Auch nicht straf­ba­re Pflicht­ver­let­zun­gen können ei­nen wich­ti­gen Grund im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB bil­den. Die Ar­beits­ge­rich­te hat­ten in der Ver­gan­gen­heit im­mer wie­der Fälle zu ent­schei­den, in de­nen Ar­beit­neh­mer während der Ar­beits­zeit die be­trieb­li­chen Ar­beits­mit­tel für den pri­va­ten Ge­brauch ver­wen­de­ten. Ein Bei­spiel ist das pri­va­te „Sur­fen“ am Ar­beits­platz. Dies kann, muss aber nicht un­be­dingt ein straf­ba­rer „Ar­beits­zeit­be­trug“ sein. Aber ob straf­bar oder nicht: Ein mas­si­ves Vor­ent­hal­ten der Ar­beits­leis­tung in­fol­ge pri­va­ter Ak­ti­vitäten während der Ar­beits­zeit kann ei­nen wich­ti­gen Grund zur frist­lo­sen Kündi­gung dar­stel­len.

Frag­lich ist in sol­chen Fällen, wie kon­kret der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer die pri­va­ten In­ter­net­zu­grif­fe nach­wei­sen muss, da­mit die Kündi­gung als „Tatkündi­gung“ wirk­sam ist. An­ders ge­sagt: Wann ist ein Tat­vor­wurf aus­rei­chend kon­kret und wann ist er „hieb- und stich­fest“ be­wie­sen? Muss sich der Tat­vor­wurf des Ar­beit­ge­bers auf ei­nen be­stimm­ten Tag und/oder ei­ne be­stimm­te Uhr­zeit er­stre­cken? Was muss der Ar­beit­ge­ber wie ge­nau her­aus­be­kom­men, z.B. durch ei­ne Anhörung des Ar­beit­neh­mers vor Aus­spruch der Kündi­gung?

Der Streit­fall: Il­le­ga­le Raub­ko­pi­en hin­ter Ge­richts­mau­ern

Der außer­or­dent­lich und frist­los gekündig­te Ar­beit­neh­mer war seit 1992 als „IT-Ver­ant­wort­li­cher“ am Ober­lan­des­ge­richt (OLG) Naum­burg beschäftigt. Dort soll er über meh­re­re Jah­re hin­weg auf sei­nem Dienst­com­pu­ter über 1.000 DVDs für sich und sei­ne Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen her­ge­stellt ha­ben. In die­ser Zeit ver­schwan­den et­wa gleich vie­le DVD-Roh­lin­ge, die auf Kos­ten des Ge­richts an­ge­schafft wor­den wa­ren.

Auf den vom Ar­beit­neh­mer ge­nutz­ten Fest­plat­ten wur­den mehr als 34.000 (!) il­le­ga­le Au­dio­da­tei­en und zahl­rei­che E-Book-, Bild- und Vi­deo­da­tei­en ge­fun­den. Der Ar­beit­neh­mer gab zu, al­les „ge­macht“ zu ha­ben, was auf sei­nem Rech­ner an pri­va­tem DVDs ge­fun­den wor­den war. Er ha­be für an­de­re Mit­ar­bei­ter „natürlich auch ko­piert“. Die­ses Geständ­nis nahm er kurz wie­der zurück. Am 18.04.2013 er­hielt er die frist­lo­se Kündi­gung, ei­ni­ge Wo­chen später schob der Ar­beit­ge­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nach - "hilfs­wei­se" für den Fall, dass die frist­lo­se Kündi­gung un­wirk­sam sein soll­te.

So­wohl vor dem Ar­beits­ge­richt Hal­le (Ur­teil vom 04.12.2013, 3 Ca 1303/13 NMB) als auch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Sach­sen-An­halt (LAG Sach­sen-An­halt, Ur­teil vom 19.12.2014, 4 Sa 10/14) hat­te die Kündi­gungs­schutz­kla­ge Er­folg. Bei­de In­stan­zen be­rie­fen sich auf den an­geb­lich man­gel­haf­ten Be­weis der Pflicht­ver­let­zung durch den Ar­beit­ge­ber.

Kein ein­zel­ner Vor­gang, so das LAG, sei un­zwei­deu­tig auf den IT-Ver­ant­wort­li­chen zurück­zuführen. Statt­des­sen sei­en nach­weis­lich auch in Zei­ten, in de­nen der Ar­beit­neh­mer krank­heits- oder ur­laubs­be­dingt nicht am Ar­beits­platz war, Raub­ko­pi­en er­stellt wor­den. Es be­stand der Ver­dacht, dass wei­te­re Kol­le­gen an dem Er­stel­len der Raub­ko­pi­en be­tei­ligt wa­ren. Der kon­kre­te Tat­bei­trag des IT-Ver­ant­wort­li­chen sei da­her nicht er­mit­tel­bar.

BAG: Frist­lo­se Kündi­gung ist auch dann möglich, wenn dem Ar­beit­neh­mer ein kon­kre­ter Tat­bei­trag nicht zu­ge­ord­net wer­den kann

Das BAG hob die Ur­tei­le der Vor­in­stan­zen auf und ver­wies den Fall zurück an das LAG.

An­ders als das LAG mein­ten die Er­fur­ter Rich­ter nämlich, der Ar­beit­ge­ber ha­be die ge­setz­li­che Zwei­wo­chen­frist (§ 626 Abs.2 BGB) zum Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ein­ge­hal­ten und auch den Per­so­nal­rat vor der Kündi­gung kor­rekt an­gehört. Vor al­lem war das BAG im Un­ter­schied zum LAG der An­sicht, dass es auf die (hier nicht ge­ge­be­nen) Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne Ver­dachtskündi­gung gar nicht an­kam, da der Ar­beit­ge­ber ei­ne Tatkündi­gung aus­spre­chen konn­te.

Denn, so das BAG: Ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen ei­ner schwe­ren Pflicht­ver­let­zung ("Tatkündi­gung") ist in Streitfällen wie dem vor­lie­gen­den be­reits dann möglich, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer nicht al­le ein­zel­nen Down­loads selbst vor­ge­nom­men hat, son­dern da­bei mit Kol­le­gen zu­sam­men­ge­wirkt oder das Her­stel­len von Raub­ko­pi­en durch Kol­le­gen "be­wusst ermöglicht hat".

In der Kon­se­quenz heißt das: Hat ein Ar­beit­neh­mer zu­sam­men mit Kol­le­gen über ei­nen länge­ren Zeit­raum wie­der­holt sehr schwe­re Pflicht­ver­let­zun­gen be­gan­gen, ist ei­ne Er­mitt­lung der kon­kre­ten Tat­beiträge der ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer nicht im­mer not­wen­dig. Das gilt je­den­falls dann, wenn ein IT-Ver­ant­wort­li­cher über Jah­re hin­weg dar­an be­tei­ligt ist, un­ter Ver­wen­dung be­trieb­li­cher Ein­rich­tun­gen über 1.000 DVDs und mehr als 30.000 Au­dio­da­tei­en für sich und/oder für Ar­beits­kol­le­gen zu ko­pie­ren und zu be­ar­bei­ten.

In ei­nem sol­chen Fall muss der Ar­beit­ge­ber nicht un­be­dingt in der La­ge sein, die ge­naue Ver­ant­wort­lich­keit der ein­zel­nen „Mittäter“ und die ge­nau­en Tat­beiträge mit zeit­li­cher Da­tie­rung zu be­nen­nen.

Fa­zit: Der Ar­beit­ge­ber wäre hier bes­ser ge­fah­ren, wenn er sich nicht al­lein dar­auf ver­las­sen hätte, mit der von ihm aus­ge­spro­che­nen Tatkündi­gung vor Ge­richt durch­zu­kom­men, son­dern wenn er den Ar­beit­neh­mer of­fi­zi­ell an­gehört und dann (zu­sam­men mit der Tatkündi­gung) ei­ne hilfs­wei­se Ver­dachtskündi­gung aus­ge­spro­chen hätte. Und der Ar­beit­neh­mer wäre bes­ser ge­fah­ren, wenn er sich für sein Fehl­ver­hal­ten ent­schul­digt und Bes­se­rung ge­lobt hätte, an­statt die ge­gen ihn er­ho­be­nen Vorwürfe mit der flap­si­gen Be­mer­kung zu quit­tie­ren, er ha­be ja sei­nen Kol­le­gen mit den il­le­ga­len Down­loads "hel­fen wol­len".

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 29. Mai 2017

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