Mus­ter­ver­trag: Sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag

Stich­wor­te: Ar­beits­ver­trag, Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags, Be­fris­tung von Ver­trags­be­stand­tei­len

Wei­ter­füh­ren­de Stich­wor­te: Mus­ter­ver­trag: Mit Sach­grund be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Mus­ter­ver­trag: Ver­län­ge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags, Pro­be­zeit,

Im fol­gen­den fin­den Sie ein Ver­trags­mus­ter „Sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag“. Ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag ist ge­mäß § 14 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) bei Neu­ein­stel­lun­gen mög­lich, d.h. wenn nicht be­reits schon ein­mal in der Ver­gan­gen­heit ein Ar­beits­ver­hält­nis zwi­schen den Par­tei­en be­stan­den hat. Ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung kann höchs­tens drei­mal ver­län­gert wer­den und ins­ge­samt ei­ne Ma­xi­mal­dau­er von zwei Jah­ren er­rei­chen.

Wenn Sie sich an dem Mus­ter­ver­trag „Mit Sach­grund be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag“ ori­en­tie­ren möch­ten oder die­sen über­neh­men wol­len, soll­ten Sie dar­auf ach­ten, dass Ih­nen sei­ne Be­deu­tung als Bei­spiels­text in al­len Ein­zel­hei­ten wirk­lich klar ist. Be­den­ken Sie bit­te, dass Sie mit der Ent­schei­dung für ei­nen be­stimm­ten Ver­trags­text Rechts­fol­gen her­bei­füh­ren, die in Ih­rem kon­kre­ten Fall aber viel­leicht nicht die rich­ti­gen sind. Soll­te Ih­nen da­her ir­gend et­was un­klar sein, las­sen Sie sich lie­ber vor­her an­walt­lich be­ra­ten.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass die hier ge­ge­be­nen For­mu­lie­rungs­vor­schlä­ge un­ver­bind­lich sind, d.h. kei­ne Rechts­be­ra­tung im Ein­zel­fall dar­stel­len. Wir über­neh­men da­her kei­ne Ge­währ für Rich­tig­keit oder Voll­stän­dig­keit.

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Ar­beits­ver­trag

zwi­schen

der Mus­ter-GmbH, ver­tre­ten durch ih­ren Ge­schäfts­füh­rer Max Mus­ter,
Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt
- im fol­gen­den: „Ar­beit­ge­ber“ -

und

Herrn Mo­ritz Mus­ter­mann
Mus­ter­mann­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt
- im fol­gen­den: „Ar­beit­neh­mer“ -

§ 1 Ar­beits­auf­ga­ben, Ort der Tä­tig­keit, Be­ginn der Tä­tig­keit

(1) Der Ar­beit­neh­mer wird als __________________ [z.B.: kauf­män­ni­scher An­ge­stell­ter / Ver­triebs­mit­ar­bei­ter / tech­ni­scher An­ge­stell­ter] ein­ge­stellt. Der Ar­beit­ge­ber be­hält sich vor, dem Ar­beit­neh­mer un­ter Bei­be­hal­tung der Ver­gü­tung an­de­re gleich­wer­ti­ge Ar­beits­auf­ga­ben zu­zu­wei­sen, so­weit dies bei Ab­wä­gung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist.

(2) Ort der Tä­tig­keit ist Mus­ter­stadt. Der Ar­beit­ge­ber be­hält sich vor, den Ar­beit­neh­mer auch an an­de­ren Or­ten in­ner­halb Deutsch­lands ein­zu­set­zen, so­weit dies bei Ab­wä­gung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist.

(3) Das Ar­beits­ver­hält­nis be­ginnt am __________________ [Da­tum]

§ 2 Be­fris­tung, Künd­bar­keit, Pro­be­zeit

(1) Das Ar­beits­ver­hält­nis ist ge­mäß § 14 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) zeit­lich be­fris­tet bis zum __________________ [Da­tum]. Der Ar­beit­neh­mer ver­si­chert, dass zwi­schen ihm und dem Ar­beit­ge­ber nicht be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis be­stan­den hat.

(2) Ab­wei­chend von § 15 Abs.3 Tz­B­fG ist das Ar­beits­ver­hält­nis or­dent­lich künd­bar.

(2) Die ers­ten sechs Mo­na­te gel­ten als Pro­be­zeit. Wäh­rend der Pro­be­zeit kann das Ar­beits­ver­hält­nis mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen ge­kün­digt wer­den.

§ 3 Ar­beits­zeit, Über­stun­den, Kurz­ar­beit

(1) Die wö­chent­li­che Ar­beits­zeit be­trägt ______ St­un­den [z.B. 40 St­un­den]. Pau­sen gel­ten nicht als Ar­beits­zeit. Die La­ge der Ar­beits­zeit rich­tet sich nach be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen und wird vom Ar­beit­ge­ber fest­ge­legt.

(2) Der Ar­beit­ge­ber ist be­rech­tigt, bis zu ______ Über­stun­den [z.B. acht Über­stun­den bei ei­ner re­gu­lä­ren Wo­chen­ar­beits­zeit von 40 St­un­den] pro Wo­che an­zu­ord­nen. Über­stun­den sind nach Wahl des Ar­beit­ge­bers in Frei­zeit aus­zu­glei­chen oder zu ver­gü­ten. Frei­zeit­aus­gleich oder Ver­gü­tung er­fol­gen in­ner­halb der auf die Über­stun­den­leis­tung fol­gen­den drei Mo­na­te.

(3) Der Ar­beit­ge­ber kann mit ei­ner An­kün­di­gungs­frist von zwei Wo­chen zum Mo­nats­en­de Kurz­ar­beit an­ord­nen, wenn die Vor­aus­set­zun­gen für die Ge­wäh­rung von Kurz­ar­bei­ter­geld im Sin­ne des Drit­ten Buchs So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) vor­lie­gen und wenn der Ar­beit­ge­ber Kurz­ar­bei­ter­geld be­an­tragt hat. Mit Be­ginn der Kurz­ar­beit ver­rin­gern sich je nach Um­fang der an­ge­ord­ne­ten Kurz­ar­beit so­wohl die Wo­chen­ar­beits­zeit als auch die Ver­gü­tung.

§ 4 Recht zur Frei­stel­lung

Nach Aus­spruch ei­ner Kün­di­gung und bei Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer un­ter Fort­zah­lung der Ver­gü­tung von der Ar­beits­leis­tung frei­stel­len. Ein sach­li­cher Grund für ei­ne Frei­stel­lung liegt z.B. vor, wenn dem Ar­beit­ge­ber in­fol­ge ei­ner gro­ben Pflicht­ver­let­zung des Ar­beit­neh­mers oder in­fol­ge des drin­gen­den Ver­dachts ei­ner gro­ben Pflicht­ver­let­zung die Be­schäf­ti­gung nicht mehr zu­zu­mu­ten ist oder auch dann, wenn die Be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit weg­ge­fal­len ist.

§ 5 Ver­gü­tung, Son­der­zah­lun­gen, Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt

(1) Der Ar­beit­neh­mer er­hält ein mo­nat­li­ches Ge­halt von _________ EUR brut­to.

(2) Die Ver­gü­tung ist ab­zu­rech­nen und zahl­bar spä­tes­tens am ers­ten Ar­beits­tag des Mo­nats, der auf den ab­ge­rech­ne­ten Mo­nat folgt.

(3) Dar­über hin­aus hat der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf fol­gen­de Son­der­zah­lun­gen:

a) Ur­laubs­geld in Hö­he ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­halts, zahl­bar mit dem Ju­ni­ge­halt.

b) Weih­nachts­geld oder in Hö­he ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­halts, zahl­bar mit dem No­vem­ber­ge­halt.

(3) Ein An­spruch auf wei­te­re Son­der­zah­lun­gen be­steht nicht. So­weit der Ar­beit­ge­ber sol­che Zah­lun­gen leis­tet, ge­schieht dies frei­wil­lig. Auch mehr­fa­che Zah­lun­gen be­grün­den kei­nen Rechts­an­spruch für die Zu­kunft.

§ 6 Kün­di­gungs­fris­ten

(1) Nach Ab­lauf der Prob­zeit gel­ten die ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten.

(2) So­weit sich die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kün­di­gungs­fris­ten in Ab­hän­gig­keit von der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ver­län­gern, gilt die­se Ver­län­ge­rung auch für vom Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gun­gen.

§ 7 Ur­laub

(1) Der Ar­beit­neh­mer hat An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub im Um­fang von vier Wo­chen pro Ka­len­der­jahr. Über die­sen ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch hin­aus hat der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf zwei wei­te­re Wo­chen Ur­laub (Mehr­ur­laub).

(2) Für den Mehr­ur­laub gilt ab­wei­chend von den ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen zum Ur­laub fol­gen­des: Der An­spruch auf Mehr­ur­laub ver­fällt zum En­de des Ka­len­der­jah­res, wenn er bis da­hin nicht ge­währt und ge­nom­men wur­de, wo­bei es auf die Grün­de für die Nicht­ge­wäh­rung bzw. den Nicht­an­tritt des Ur­laubs nicht an­kommt. Ei­ne Über­tra­gung auf das Fol­ge­jahr fin­det nur im Fal­le ei­ner aus­drück­li­chen Über­tra­gungs­ver­ein­ba­rung statt und höchs­tens bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res. Der über­tra­ge­ne Ur­laubs­an­spruch ver­fällt am 31. März des Fol­ge­jah­res auch dann, wenn der Ur­laub in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung nicht ge­nom­men wer­den kann.

(3) Er­teilt der Ar­beit­ge­ber Ur­laub, wird da­mit zu­nächst bis zu des­sen voll­stän­di­ger Er­fül­lung der ge­setz­li­che Ur­laubs­an­spruch er­füllt.

§ 8 Krank­heits­be­ding­te Ar­beits­un­fä­hig­keit

Der Ar­beit­neh­mer hat je­de krank­heits­be­ding­te Ar­beits­un­fä­hig­keit und de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er un­ver­züg­lich dem Ar­beit­ge­ber an­zu­zei­gen und ein ärzt­li­ches At­test vor­zu­le­gen.

§ 9 Ne­ben­tä­tig­keit

(1) Will der Ar­beit­neh­mer ei­ne selb­stän­di­ge oder un­selb­stän­di­ge be­zahl­te Ne­ben­tä­tig­keit auf­neh­men, ist die­se dem Ar­beit­ge­ber vor Tä­tig­keits­auf­nah­me an­zu­zei­gen. Die Auf­nah­me der Ne­ben­tä­tig­keit ist nur zu­läs­sig nach vor­he­ri­ger schrift­li­cher Ge­neh­mi­gung des Ar­beit­ge­bers. Der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen An­spruch auf un­ver­züg­li­che Ge­neh­mi­gung, so­weit kei­ne be­rech­tig­ten Be­lan­ge des Ar­beit­ge­bers ent­ge­gen­ste­hen.

(2) Die Auf­nah­me ei­ner un­ent­gelt­li­chen Ne­ben­tä­tig­keit ist dem Ar­beit­ge­ber vor Be­ginn der Tä­tig­keit le­dig­lich an­zu­zei­gen.

§ 10 Ge­heim­hal­tung

Der Ar­beit­neh­mer ist da­zu ver­pflich­tet, über al­le Be­triebs- und Ge­schäfts­ge­heim­nis­se so­wie über An­ge­le­gen­hei­ten, die der Ar­beit­ge­ber als ver­trau­lich be­zeich­net hat, drit­ten Per­so­nen ge­gen­über Still­schwei­gen zu be­wah­ren. Die­se Pflicht gilt auch über die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses hin­aus.

§ 11 Aus­schluss­fris­ten, Ver­fall von An­sprü­chen

(1) Al­le An­sprü­che aus dem Ar­beits­ver­hält­nis, ver­fal­len, d.h. sie ge­hen end­gül­tig un­ter, wenn sie nicht bin­nen drei Mo­na­ten nach Fäl­lig­keit ge­gen­über der an­de­ren Ver­trags­par­tei in Text­form gel­tend ge­macht wer­den.

(2) Lehnt die an­de­re Ver­trags­par­tei den An­spruch ab oder er­klärt sie sich nicht in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Gel­tend­ma­chung des An­spruchs, so ver­fällt der An­spruch, wenn er nicht bin­nen drei Mo­na­ten nach der Ab­leh­nung oder dem Ab­lauf der Zwei­wo­chen­frist ge­richt­lich gel­tend ge­macht wird.

(3) Die in den vor­ste­hen­den Ab­sät­zen ver­ein­bar­ten Aus­schluss­fris­ten gel­ten auch für An­sprü­che, die mit dem Ar­beits­ver­hält­nis in Zu­sam­men­hang ste­hen.

(4) Die in den vor­ste­hen­den Ab­sät­zen ver­ein­bar­ten Aus­schluss­fris­ten gel­ten nicht für An­sprü­che aus ei­ner Haf­tung für vor­sätz­li­che Pflicht­ver­let­zun­gen, für Schä­den aus der Ver­let­zung des Le­bens, des Kör­pers oder der Ge­sund­heit, für An­sprü­che auf ei­nen Min­dest­lohn, z.B. nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz, oder auf an­de­re nach staat­li­chem Recht zwin­gen­de Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen, so­wie nicht für sons­ti­ge An­sprü­che, die kraft Ge­set­zes der Re­ge­lung durch ei­ne Aus­schluss­frist ent­zo­gen sind.

§ 12 Gel­tung von Ta­rif­ver­trä­gen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen

(1) Ta­rif­ver­trä­ge sind auf das Ar­beits­ver­hält­nis nicht an­zu­wen­den.

(2) Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind auf das Ar­beits­ver­hält­nis nicht an­zu­wen­den. [ODER: Die für den Be­trieb gel­ten­den Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind auf die­ses Ar­beits­ver­hält­nis an­zu­wen­den und kön­nen bei der Per­so­nal­ab­tei­lung ein­ge­se­hen wer­den.]

§ 13 Ne­ben­ab­re­den, Ver­trags­än­de­run­gen

(1) Die in die­sem Ver­trag ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen re­geln die Ver­trags­be­zie­hun­gen der Par­tei­en ab­schlie­ßend. Ne­ben­ab­re­den wur­den nicht ge­trof­fen.

(2) Ver­trags­än­de­run­gen sind nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ge­trof­fen wer­den. Das gilt auch für die Ab­be­din­gung die­ser Schrift­for­ma­bre­de.

(3) Das Schrift­for­mer­for­der­nis nach Abs.2 gilt nicht, wenn Ver­trags­än­de­run­gen in­di­vi­du­ell ver­ein­bart wer­den. In­di­vi­du­ell aus­ge­han­del­te Ver­trags­än­de­run­gen sind form­los wirk­sam.

§ 14 Schluss­be­stim­mun­gen

Dem Ar­beit­neh­mer wur­de ei­ne Aus­fer­ti­gung die­ses Ver­trags aus­ge­hän­digt.

Mus­ter­stadt, den XX.XX.20XX

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(Un­ter­schrift Ar­beit­ge­ber)

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(Un­ter­schrift Ar­beit­neh­mer)

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