HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


ARBEITSRECHT AKTUELL // 13/008

Frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge läuft auch dann, wenn die Par­tei­en über ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses spre­chen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 02.11.2012, 6 Sa 1754/12
Sanduhr mit rotem Sand Bei Kün­di­gun­gen läuft die Kla­ge­frist nach drei Wo­chen ab

11.01.2013. Wer ei­ne (schrift­li­che) Kün­di­gung vom Ar­beit­ge­ber er­hält, hat ge­mäß § 4 Satz 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) drei Wo­chen Zeit, da­ge­gen Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben. Nach Ab­lauf die­ser Kla­ge­frist ist die Kün­di­gung als rechts­wirk­sam an­zu­se­hen, und zwar end­gül­tig (§ 7 KSchG).

Die­se Kla­ge­frist ist kurz, und in vie­len Fäl­len ha­ben Ar­beit­neh­mer ver­ständ­li­che Grün­de da­für, von ei­ner Kla­ge erst ein­mal ab­zu­se­hen. Ein häu­fi­ger Fall sind Ge­sprä­che, die Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nach Aus­spruch der Kün­di­gung füh­ren und bei de­nen es dar­um geht, ob der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten soll oder ob es viel­leicht doch ei­ne Mög­lich­keit der wei­te­ren Be­schäf­ti­gung gibt.

Wer als Ar­beit­neh­mer in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist ver­strei­chen lässt, fühlt sich an der Na­se her­um­ge­führt, wenn der Ar­beit­ge­ber da­nach zu kei­nen Kom­pro­mis­sen mehr be­reit ist. Dann fragt sich, ob man nicht nach­träg­lich Kla­ge er­he­ben könn­te.

Die Mög­lich­keit, ei­ne Kla­ge auch noch nach drei Wo­chen zu­zu­las­sen, be­steht aber ge­mäß § 5 KSchG nur in sel­te­nen Aus­nah­me­fäl­len. Ob da­zu auch der Fall ge­hört, dass die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en bis zum letz­ten Tag der Kla­ge­frist über die Kün­di­gung und ih­re Fol­gen ver­han­deln, hat­te vor kur­zem das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg zu ent­schei­den: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 02.11.2012, 6 Sa 1754/12.

Wann sind Kündi­gungs­schutz­kla­gen nach Ab­lauf der Kla­ge­frist möglich?

Wie erwähnt kann ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge gemäß § 5 KSchG nachträglich zu­ge­las­sen wer­den. Die­ses Schlupf­loch ist aber für ex­trem sel­te­ne Aus­nah­mefälle ge­dacht, z.B. für ei­ne nicht vor­her­seh­ba­re schwe­re Er­kran­kung, die den Ar­beit­neh­mer in den letz­ten Ta­gen vor Frist­ab­lauf zu ei­nem plötz­li­chen Kran­ken­haus­auf­ent­halt zwingt.

Sol­che dra­ma­ti­schen Ent­wick­lun­gen sind sel­ten. Öfter kommt es vor, dass Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer über die Kündi­gung, ei­ne Ab­fin­dung oder ei­ne mögli­che Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses spre­chen, während der letz­te Tag der Kla­ge­frist im­mer näher rückt.

Dann ist der Ar­beit­neh­mer in ei­ner Zwickmühle. Denn wenn er klagt, kann der Ar­beit­ge­ber ver­schnupft re­agie­ren und Ab­fin­dungs­an­ge­bo­te zurück­neh­men, und wenn er nicht klagt, ver­liert er endgültig sei­nen Ar­beits­platz. H

ier fragt sich, ob Ver­hand­lun­gen über Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung geführt wer­den, dem Ar­beit­neh­mer viel­leicht ein An­recht auf nachträgli­che Zu­las­sung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­ben.

Der Fall des LAG: Schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin in­for­miert den Ar­beit­ge­ber drei Ta­ge vor Ab­lauf der Kla­ge­frist über die Schwan­ger­schaft - und lässt sich vertrösten

Im Streit­fall hat­te der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis ei­ner Ar­beit­neh­me­rin am Mon­tag, dem 07.11.2011, zu En­de Fe­bru­ar 2012 gekündigt. Mit der Kündi­gung war das An­ge­bot ei­ner Ab­fin­dung von ei­nem Mo­nats­ge­halt ver­bun­den, vor­aus­ge­setzt, die Ar­beit­neh­me­rin würde ge­gen die Kündi­gung bis zum Ab­lauf der Kla­ge­frist kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben.

Drei Ta­ge vor Ab­lauf der Kla­ge­frist, am 25.11.2011 (Frei­tag), in­for­mier­te die Ar­beit­neh­me­rin den Geschäftsführer ih­res Ar­beit­ge­bers von ih­rer Schwan­ger­schaft, die am Ta­ge zu­vor erst­mals fest­ge­stellt wor­den war.

Dar­auf­hin sag­te der Geschäftsführer, die Si­tua­ti­on sei nun ei­ne an­de­re und er wer­de sich mit dem Rechts­an­walt der Fir­ma be­spre­chen. Am letz­ten Tag der Kla­ge­frist (am Mon­tag, dem 28.11.2011) teil­te der Geschäftsführer der Ar­beit­neh­me­rin mit, man müsse am nächs­ten Tag mit­ein­an­der über die Kündi­gung re­den. Statt des­sen er­hielt die Ar­beit­neh­me­rin An­fang Ja­nu­ar 2012 ei­ne E-Mail, in der ihr mit­ge­teilt wur­de, dass die Fir­ma an der Wirk­sam­keit der Kündi­gung fest­hal­te. 

Dar­auf­hin reich­te die Ar­beit­neh­me­rin am 16.01.2012 Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein und be­an­trag­te die nachträgli­che Zu­las­sung der Kla­ge. Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin lehn­te ei­ne nachträgli­che Zu­las­sung ab, wes­halb der Fall beim LAG Ber­lin-Bran­den­burg lan­de­te.

LAG: Wer oh­ne ver­bind­li­che Ver­ein­ba­run­gen von ei­ner frist­gemäßen Kündi­gungs­schutz­kla­ge ab­sieht, han­delt auf ei­ge­nes Ri­si­ko

Auch das LAG wies den An­trag auf nachträgli­che Kla­ge­zu­las­sung zurück. Zur Be­gründung heißt es:

So­lan­ge der Ar­beit­neh­mer mit sei­nem Ar­beit­ge­ber nach ei­ner schrift­li­chen Kündi­gung kei­ne rechtsgülti­ge Ver­ein­ba­rung über die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­trof­fen we­nigs­tens ei­ne sol­che Zu­sa­ge er­hal­ten hat, han­delt er auf ei­ge­nes Ri­si­ko, wenn er da­von ab­sieht, vor­sorg­lich Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben. Die­ses Ri­si­ko war die Kläge­rin hier im Streit­fall ein­ge­gan­gen.

Außer­dem hält der Ar­beit­ge­ber, wenn er dem Ar­beit­neh­mer am letz­ten Tag der Kla­ge­frist ein Gespräch am nächs­ten Tag in Aus­sicht stellt, den Ar­beit­neh­mer nicht "arg­lis­tig" von ei­ner vor­sorg­li­chen Kla­ger­he­bung ab.

Das Ur­teil ist grenz­wer­tig, aber wohl rich­tig. Denn ob­wohl die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin der vor­he­ri­gen Zu­stim­mung der Ar­beits­schutz­behörde be­darf (§ 9 Abs.3 Mut­ter­schutz­ge­setz - MuSchG) und für die­sen Fall die Kla­ge­frist ei­gent­lich erst ab der Be­kannt­ga­be der Ent­schei­dung der Behörde an die Ar­beit­neh­me­rin läuft (§ 4 Satz 4 KSchG), können sich schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen auf die­se spe­zi­el­le Fris­ten­re­ge­lung nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nur be­ru­fen, wenn der Ar­beit­ge­ber bei Aus­spruch der Kündi­gung die Sch­an­ger­schaft kann­te (denn nur dann kann die Ar­beit­neh­me­rin da­von aus­ge­hen, dass er ein Zu­stim­mungs­ver­fah­ren ein­ge­lei­tet hat).

Da­her ha­ben gekündig­te Ar­beit­neh­me­rin­nen, die während der Kla­ge­frist von ih­rer Schwan­ger­schaft er­fah­ren und sie dem Ar­beit­neh­mer post­wen­dend mit­tei­len, zwar den be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz gemäß § 9 Abs.1 MuSchG, d.h. die Kündi­gung ist oh­ne Zwei­fel un­wirk­sam. Das müssen die gekündig­ten Ar­beit­neh­me­rin­nen aber in­ner­halb der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist gel­tend ma­chen, d.h. sie müssen bin­nen drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen.

Die­ser Zeit­druck kann ge­gen En­de der Kla­ge­frist un­fair wer­den, wenn die gekündig­te Ar­beit­neh­me­rin erst we­ni­ge Ta­ge vor Frist­ab­lauf von der Schwan­ger­schaft erfährt, denn da­mit ändert sich ih­re Si­tua­ti­on grund­le­gend. Da­her soll­te man er­war­ten, dass in sol­chen Fällen ei­ne nachträgli­che Kla­ge­zu­las­sung eher als sonst möglich ist. Tatsächlich gibt es zwar ei­ne Son­der­re­ge­lung für gekündig­te schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, aber die­se Re­ge­lung gilt nur für den Fall, dass die Be­trof­fe­ne die Schwan­ger­schaft erst nach Ab­lauf der Kla­ge­frist erfährt (§ 5 Abs.1 Satz 2 KSchG). Wer we­ni­ge Ta­ge vor Frist­ab­lauf oder am letz­ten Tag der Frist da­von erfährt, steht sich fris­tenmäßig schlech­ter.

In die­sem ziem­lich spe­zi­el­len Fall (= gekündig­te Ar­beit­neh­me­rin erfährt we­ni­ge Ta­ge vor Ab­lauf der Kla­ge­frist von der Schwan­ger­schaft) schla­gen ei­ni­ge Ge­rich­te vor, der Ar­beit­neh­me­rin min­des­tens drei Werk­ta­ge Über­le­gungs­frist ein­zuräum­en. Denn sonst müss­te ei­ne Schwan­ge­re, die am letz­ten Tag der Kla­ge­frist von der Schwan­ger­schaft erfährt, in wil­dem Ak­tio­nis­mus zum An­walt bzw. zum Ge­richt het­zen.

Aber hier im Streit­fall hat­te die Ar­beit­neh­me­rin die­se drei Werk­ta­ge Über­le­gungs­frist, denn sie konn­te sich am Frei­tag, am Sams­tag und am Mon­tag (28.11.2011) ei­ne Kla­ge über­le­gen.

Fa­zit: Mit ei­ner frist­gemäßen Kündi­gungs­schutz­kla­ge ma­chen Ar­beit­neh­mer in den sel­tens­ten Fällen ei­nen Feh­ler. Nur wenn die Kündi­gung mit ei­nem Ab­fin­dungs­an­ge­bot ver­bun­den wird und die­ses un­ter die Be­din­gung ge­stellt wird, dass der Ar­beit­neh­mer kei­ne Kla­ge er­hebt, kann man sich durch ei­ne Kla­ge ver­schlech­tern. Die­ses Ri­si­ko be­steht aber nur, wenn die Wirk­sam­keit der Kündi­gung un­ge­wis ist. Hier im Streit­fall war aber klar, dass die Kündi­gung in­fol­ge der Schwan­ger­schaft un­wirk­sam war. Da­her war die an­ge­bo­te­ne Ab­fin­dung von ei­nem Mo­nats­ge­halt kein Grund, von ei­ner Kla­ge ab­zu­se­hen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 28. Oktober 2016

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay