EuGH, Ur­teil vom 11.04.2013, C-335/11 C-337/11 - HK Dan­mark

Rechts­rah­men

Völker­recht

„in der Er­kennt­nis, dass das Verständ­nis von Be­hin­de­rung sich ständig wei­ter­ent­wi­ckelt und dass Be­hin­de­rung aus der Wech­sel­wir­kung zwi­schen Men­schen mit Be­ein­träch­ti­gun­gen und ein­stel­lungs- und um­welt­be­ding­ten Bar­rie­ren ent­steht, die sie an der vol­len, wirk­sa­men und gleich­be­rech­tig­ten Teil­ha­be an der Ge­sell­schaft hin­dern“.

„Zweck die­ses Übe­r­ein­kom­mens ist es, den vol­len und gleich­be­rech­tig­ten Ge­nuss al­ler Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten durch al­le Men­schen mit Be­hin­de­run­gen zu fördern, zu schützen und zu gewähr­leis­ten und die Ach­tung der ih­nen in­ne­woh­nen­den Würde zu fördern.

Zu den Men­schen mit Be­hin­de­run­gen zählen Men­schen, die lang­fris­ti­ge körper­li­che, see­li­sche, geis­ti­ge oder Sin­nes­be­ein­träch­ti­gun­gen ha­ben, wel­che sie in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren an der vol­len, wirk­sa­men und gleich­be­rech­tig­ten Teil­ha­be an der Ge­sell­schaft hin­dern können.“

Uni­ons­recht

„(6) In der Ge­mein­schafts­char­ta der so­zia­len Grund­rech­te der Ar­beit­neh­mer wird her­aus­ge­stellt, wie wich­tig die Bekämp­fung je­der Art von Dis­kri­mi­nie­rung und ge­eig­ne­te Maßnah­men zur so­zia­len und wirt­schaft­li­chen In­te­gra­ti­on älte­rer Men­schen und be­hin­der­ter Men­schen sind.

…

(8) In den vom Eu­ropäischen Rat auf sei­ner Ta­gung vom 10. und 11. De­zem­ber 1999 in Hel­sin­ki an­ge­nom­me­nen beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en für das Jahr 2000 wird die Not­wen­dig­keit un­ter­stri­chen, güns­ti­ge­re Be­din­gun­gen für die Ent­ste­hung ei­nes Ar­beits­mark­tes zu schaf­fen, der so­zia­le In­te­gra­ti­on fördert; dies soll durch ein Bündel auf­ein­an­der ab­ge­stimm­ter Maßnah­men ge­sche­hen, die dar­auf ab­stel­len, Dis­kri­mi­nie­run­gen be­stimm­ter ge­sell­schaft­li­cher Grup­pen, wie be­hin­der­ter Men­schen, zu bekämp­fen. Fer­ner wird be­tont, dass der Un­terstützung älte­rer Ar­beit­neh­mer mit dem Ziel der Erhöhung ih­res An­teils an der Er­werbs­bevölke­rung be­son­de­re Auf­merk­sam­keit gebührt.“

„(16) Maßnah­men, die dar­auf ab­stel­len, den Bedürf­nis­sen be­hin­der­ter Men­schen am Ar­beits­platz Rech­nung zu tra­gen, spie­len ei­ne wich­ti­ge Rol­le bei der Bekämp­fung von Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund von Be­hin­de­run­gen.

(17) Mit die­ser Richt­li­nie wird un­be­scha­det der Ver­pflich­tung, für Men­schen mit Be­hin­de­rung an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen, nicht die Ein­stel­lung, der be­ruf­li­che Auf­stieg, die Wei­ter­beschäfti­gung oder die Teil­nah­me an Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men ei­ner Per­son vor­ge­schrie­ben, wenn die­se Per­son für die Erfüllung der we­sent­li­chen Funk­tio­nen des Ar­beits­plat­zes oder zur Ab­sol­vie­rung ei­ner be­stimm­ten Aus­bil­dung nicht kom­pe­tent, fähig oder verfügbar ist.“

„(20) Es soll­ten ge­eig­ne­te Maßnah­men vor­ge­se­hen wer­den, d. h. wirk­sa­me und prak­ti­ka­ble Maßnah­men, um den Ar­beits­platz der Be­hin­de­rung ent­spre­chend ein­zu­rich­ten, z. B. durch ei­ne ent­spre­chen­de Ge­stal­tung der Räum­lich­kei­ten oder ei­ne An­pas­sung des Ar­beits­geräts, des Ar­beits­rhyth­mus, der Auf­ga­ben­ver­tei­lung oder des An­ge­bots an Aus­bil­dungs- und Ein­ar­bei­tungs­maßnah­men.

(21) Bei der Prüfung der Fra­ge, ob die­se Maßnah­men zu übermäßigen Be­las­tun­gen führen, soll­ten ins­be­son­de­re der mit ih­nen ver­bun­de­ne fi­nan­zi­el­le und sons­ti­ge Auf­wand so­wie die Größe, die fi­nan­zi­el­len Res­sour­cen und der Ge­samt­um­satz der Or­ga­ni­sa­ti­on oder des Un­ter­neh­mens und die Verfügbar­keit von öffent­li­chen Mit­teln oder an­de­ren Un­terstützungsmöglich­kei­ten berück­sich­tigt wer­den.“

„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­deu­tet ‚Gleich­be­hand­lungs­grund­satz‘, dass es kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe ge­ben darf.

(2) Für die Zwe­cke des Ab­sat­zes 1

a) liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde;

b) liegt ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen mit ei­ner be­stimm­ten Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner be­stimm­ten Be­hin­de­rung, ei­nes be­stimm­ten Al­ters oder mit ei­ner be­stimm­ten se­xu­el­len Aus­rich­tung ge­genüber an­de­ren Per­so­nen in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­li­gen können, es sei denn:

i) die­se Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt, und die Mit­tel sind zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich, oder

ii) der Ar­beit­ge­ber oder je­de Per­son oder Or­ga­ni­sa­ti­on, auf die die­se Richt­li­nie An­wen­dung fin­det, ist im Fal­le von Per­so­nen mit ei­ner be­stimm­ten Be­hin­de­rung auf­grund des ein­zel­staat­li­chen Rechts ver­pflich­tet, ge­eig­ne­te Maßnah­men ent­spre­chend den in Ar­ti­kel 5 ent­hal­te­nen Grundsätzen vor­zu­se­hen, um die sich durch die­se Vor­schrift, die­ses Kri­te­ri­um oder die­ses Ver­fah­ren er­ge­ben­den Nach­tei­le zu be­sei­ti­gen.

…“

„Um die An­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes auf Men­schen mit Be­hin­de­rung zu gewähr­leis­ten, sind an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen. Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber die ge­eig­ne­ten und im kon­kre­ten Fall er­for­der­li­chen Maßnah­men er­greift, um den Men­schen mit Be­hin­de­rung den Zu­gang zur Beschäfti­gung, die Ausübung ei­nes Be­ru­fes, den be­ruf­li­chen Auf­stieg und die Teil­nah­me an Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men zu ermögli­chen, es sei denn, die­se Maßnah­men würden den Ar­beit­ge­ber un­verhält­nismäßig be­las­ten. Die­se Be­las­tung ist nicht un­verhält­nismäßig, wenn sie durch gel­ten­de Maßnah­men im Rah­men der Be­hin­der­ten­po­li­tik des Mit­glied­staats aus­rei­chend kom­pen­siert wird.“

Däni­sches Recht

„(1) Der Ar­beits­ver­trag zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und dem An­ge­stell­ten kann nur un­ter Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist gemäß den nach­ste­hen­den Vor­schrif­ten durch Kündi­gung be­en­det wer­den. Das Glei­che gilt bei Be­en­di­gung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags vor En­de der Ver­trags­lauf­zeit.

(2) Die Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber hat zu er­fol­gen mit ei­ner Kündi­gungs­frist von min­des­tens

1. ei­nem Mo­nat zum Mo­nats­en­de während der ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses,

2. drei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de nach den ers­ten sechs Mo­na­ten des Ar­beits­verhält­nis­ses.

(3) Die Kündi­gungs­frist nach Abs. 2 Nr. 2 erhöht sich um ei­nen Mo­nat für je­des drit­te Beschäfti­gungs­jahr, je­doch höchs­tens auf sechs Mo­na­te.“

„(1) Ist der An­ge­stell­te we­gen Krank­heit außer­stan­de, sei­ne Ar­beit zu ver­rich­ten, so ist das dar­auf be­ru­hen­de Fern­blei­ben vom Dienst als ge­recht­fer­tig­te Ar­beits­ver­hin­de­rung des An­ge­stell­ten an­zu­se­hen, es sei denn, er hat die Krank­heit während des Be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses vorsätz­lich oder grob fahrlässig her­bei­geführt oder bei sei­ner Ein­stel­lung arg­lis­tig ver­schwie­gen, dass er an der be­tref­fen­den Krank­heit litt.

(2) Durch schrift­li­che Ver­ein­ba­rung kann je­doch für das ein­zel­ne Dienst­verhält­nis be­stimmt wer­den, dass dem An­ge­stell­ten mit ei­ner Kündi­gungs­frist von ei­nem Mo­nat zum Mo­nats­en­de gekündigt wer­den kann, wenn der An­ge­stell­te in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von zwölf auf­ein­an­der­fol­gen­den Mo­na­ten Lohn während Kran­ken­zei­ten von ins­ge­samt 120 Ta­gen be­zo­gen hat. Die Kündi­gung ist nur gültig, wenn sie in un­mit­tel­ba­rem An­schluss am En­de der 120 Krank­heits­ta­ge und noch während der Er­kran­kung des An­ge­stell­ten erklärt wird, wo­hin­ge­gen es die Gültig­keit der Kündi­gung nicht berührt, dass der An­ge­stell­te nach der Kündi­gung die Ar­beit wie­der auf­ge­nom­men hat.“

„Der Ar­beit­ge­ber hat die ge­eig­ne­ten und im kon­kre­ten Fall er­for­der­li­chen Maßnah­men zu er­grei­fen, um den Men­schen mit Be­hin­de­rung den Zu­gang zur Beschäfti­gung, die Ausübung ei­nes Be­rufs, den be­ruf­li­chen Auf­stieg und die Teil­nah­me an Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men zu ermögli­chen. Dies gilt je­doch nicht, wenn die­se Maßnah­men den Ar­beit­ge­ber un­verhält­nismäßig be­las­ten würden. Die­se Be­las­tung ist nicht un­verhält­nismäßig, wenn sie durch öffent­li­che Maßnah­men kom­pen­siert wird.“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

1. a) Ist je­de Per­son, die auf­grund phy­si­scher, men­ta­ler oder psy­chi­scher Be­ein­träch­ti­gun­gen während ei­nes Zeit­raums, der hin­sicht­lich der Dau­er die An­for­de­run­gen erfüllt, die in Rand­nr. 45 des Ur­teils Chacón Na­vas auf­geführt sind, ih­re Ar­beit nicht oder nur in be­grenz­tem Um­fang ausüben kann, vom Be­griff der Be­hin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78 um­fasst?

b) Kann ein Zu­stand, der durch ei­ne ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te un­heil­ba­re Krank­heit ver­ur­sacht ist, vom Be­griff der Be­hin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie um­fasst sein?

c) Kann ein Zu­stand, der durch ei­ne ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te vorüber­ge­hen­de Krank­heit ver­ur­sacht ist, vom Be­griff der Be­hin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie um­fasst sein?

2. Ist ei­ne dau­er­haf­te Funk­ti­ons­be­ein­träch­ti­gung, die kei­nen Be­darf an be­son­de­ren Hilfs­mit­teln oder Ähn­li­chem zur Fol­ge hat und die al­lein oder im We­sent­li­chen dar­in be­steht, dass die be­tref­fen­de Per­son nicht zu ei­ner Voll­zeittätig­keit in der La­ge ist, als Be­hin­de­rung in dem Sin­ne an­zu­se­hen, in dem die­ser Aus­druck in der Richt­li­nie 2000/78 ver­wen­det wird?

3. Gehört ei­ne Her­ab­set­zung der Ar­beits­zei­ten zu den von Art. 5 der Richt­li­nie 2000/78 um­fass­ten Maßnah­men?

4. Ver­bie­tet es die Richt­li­nie 2000/78, ei­ne na­tio­na­le Rechts­vor­schrift, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer mit verkürz­ter Kündi­gungs­frist kündi­gen darf, wenn der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb von zwölf auf­ein­an­der­fol­gen­den Mo­na­ten Lohn während Krank­heits­zei­ten von ins­ge­samt 120 Ta­gen be­zo­gen hat, auf ei­nen Ar­beit­neh­mer an­zu­wen­den, der als be­hin­dert im Sin­ne der Richt­li­nie an­zu­se­hen ist, wenn

a) die Ab­we­sen­heit durch die Be­hin­de­rung ver­ur­sacht ist

oder

b) die Ab­we­sen­heit dar­auf zurück­zuführen ist, dass der Ar­beit­ge­ber nicht die ge­eig­ne­ten und im kon­kre­ten Fall er­for­der­li­chen Maßnah­men er­grif­fen hat, um ei­ner Per­son mit ei­ner Be­hin­de­rung die Ausübung ih­res Be­rufs zu ermögli­chen?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Vor­be­mer­kun­gen

Zur ers­ten und zur zwei­ten Fra­ge

Gemäß dem 16. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 2000/78 soll mit sol­chen Maßnah­men den Bedürf­nis­sen von Men­schen mit Be­hin­de­rung Rech­nung ge­tra­gen wer­den. Sie sind da­her Fol­ge und nicht Tat­be­stands­merk­mal der Be­hin­de­rung. Auch kann mit den im 20. Erwägungs­grund die­ser Richt­li­nie an­ge­spro­che­nen Maßnah­men oder Vor­keh­run­gen die Ver­pflich­tung aus Art. 5 der Richt­li­nie erfüllt wer­den; dies gilt aber nur dann, wenn über­haupt ei­ne Be­hin­de­rung vor­liegt.

Zur drit­ten Fra­ge

Zu Fra­ge 4 Buchst. b

Zu Fra­ge 4 Buchst. a

Kos­ten

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Zwei­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

1. Der Be­griff „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­nen Zu­stand ein­sch­ließt, der durch ei­ne ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te heil­ba­re oder un­heil­ba­re Krank­heit ver­ur­sacht wird, wenn die­se Krank­heit ei­ne Ein­schränkung mit sich bringt, die ins­be­son­de­re auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Be­ein­träch­ti­gun­gen zurück­zuführen ist, die in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren den Be­tref­fen­den an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den an­de­ren Ar­beit­neh­mern, hin­dern können, und wenn die­se Ein­schränkung von lan­ger Dau­er ist. Für die Fra­ge, ob der Ge­sund­heits­zu­stand ei­ner Per­son un­ter die­sen Be­griff fällt, kommt es nicht auf die Art der Maßnah­men an, die der Ar­beit­ge­ber er­grei­fen muss.

2. Art. 5 der Richt­li­nie 2000/78 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass die Verkürzung der Ar­beits­zeit ei­ne der in die­ser Vor­schrift ge­nann­ten Vor­keh­rungs­maßnah­men dar­stel­len kann. Es ist Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts, zu be­ur­tei­len, ob un­ter den Umständen der Aus­gangs­ver­fah­ren die Verkürzung der Ar­beits­zeit als Vor­keh­rungs­maßnah­me ei­ne un­verhält­nismäßige Be­las­tung des Ar­beit­ge­bers dar­stellt.

3. Die Richt­li­nie 2000/78 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass sie ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist be­en­den kann, wenn der be­trof­fe­ne be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te krank­heits­be­dingt 120 Ta­ge mit Ent­gelt­fort­zah­lung ab­we­send war, ent­ge­gen­steht, wenn die­se Fehl­zei­ten dar­auf zurück­zuführen sind, dass der Ar­beit­ge­ber nicht gemäß der Ver­pflich­tung nach Art. 5 die­ser Richt­li­nie, an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen, die ge­eig­ne­ten Maßnah­men er­grif­fen hat.

4. Die Richt­li­nie 2000/78 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass sie ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist be­en­den kann, wenn der be­trof­fe­ne be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te krank­heits­be­dingt 120 Ta­ge mit Ent­gelt­fort­zah­lung ab­we­send war, ent­ge­gen­steht, wenn die­se Fehl­zei­ten auf sei­ne Be­hin­de­rung zurück­zuführen sind, es sei denn, die­se Be­stim­mung ver­folgt ein rechtmäßiges Ziel und geht nicht über das zu des­sen Er­rei­chung Er­for­der­li­che hin­aus, was zu prüfen Sa­che des vor­le­gen­den Ge­richts ist.

Un­ter­schrif­ten