HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/283

Be­fris­tung und Ta­rif­ver­trag

Ein Ta­rif­ver­trag kann die Ge­samt­dau­er ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses und die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen ge­gen­über dem Tz­B­fG er­hö­hen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 15.08.2012, 7 AZR 184/11
Abrisskalender Was darf in ei­nem Ta­rif­ver­trag zum The­ma Be­fris­tung ste­hen?

17.08.2012. Bei Neu­ein­stel­lun­gen kön­nen Ar­beits­ver­hält­nis­se bis zu zwei Jah­re lang be­fris­tet wer­den, oh­ne dass der Ar­beit­ge­ber da­für ei­nen Sach­grund braucht (§ 14 Abs.2 Satz 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). Erst wenn die Ge­samt­dau­er des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses die Gren­ze von zwei Jah­ren über­steigt und/oder wenn der Ar­beit­ge­ber den Ver­trag ei­nes be­fris­tet be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mers das vier­te Mal be­fris­tet ver­län­gern möch­te, braucht er da­zu ei­nen sach­li­chen Grund im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Tz­B­fG.

Die Mög­lich­keit ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung bei Neu­ein­stel­lun­gen kann durch ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­wei­chend vom Ge­setz ge­re­gelt wer­den, und zwar nicht et­wa nur zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers, son­dern auch zu sei­nen Las­ten. § 14 Abs.2 Satz 3 Tz­B­fG er­laubt es näm­lich, dass ein Ta­rif­ver­trag die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Be­fris­tung ab­wei­chend von den ge­setz­li­chen Höchst­gren­zen fest­legt.

Hier fragt sich, ob ein Ta­rif­ver­trag ent­we­der die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen er­hö­hen oder (al­ter­na­tiv) die Höchst­dau­er der Be­fris­tung auf über zwei Jah­re her­auf­set­zen kann - oder ob ein Ta­rif­ver­trag bei­des zu­sam­men kann. Kon­kret: Kann ein Ta­rif­ver­trag die Höchst­dau­er ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung auf drei oder vier Jah­re her­auf­set­zen und gleich­zei­tig die An­zahl der zu­läs­si­gen Ver­län­ge­run­gen auf vier oder fünf er­hö­hen? Ja, das geht, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner Ent­schei­dung vom Don­ners­tag die­ser Wo­che: BAG, Ur­teil vom 15.08.2012, 7 AZR 184/11.

Sach­grund­lo­se Be­fris­tung nach Ge­setz und nach Ta­rif­ver­trag - wie weit darf sich ein Ta­rif­ver­trag vom Ge­setz ent­fer­nen?

Ar­beit­ge­ber, die sich bei ei­ner Be­fris­tung auf ei­nen Sach­grund stützen müssen, ha­ben es schwe­rer als Ar­beit­ge­ber, die von der "smar­ten" Möglich­keit ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung Ge­brauch ma­chen können. Aus der Sicht von Ar­beit­neh­mern und Ge­werk­schaf­ten gehört die sach­grund­lo­se Be­fris­tung da­her am bes­ten ab­ge­schafft.

Doch das ent­spricht nicht der Ge­set­zes­la­ge - im Ge­gen­teil: Als ob ei­ne ma­xi­mal zweijähri­ge Be­fris­tungs­dau­er und die Möglich­keit ei­ner drei­ma­li­gen Verlänge­rung bei sach­grund­lo­sen Be­fris­tun­gen nicht schon ge­nug wären, heißt es in § 14 Abs.2 Satz 3 Tz­B­fG:

"Durch Ta­rif­ver­trag kann die An­zahl der Verlänge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Be­fris­tung ab­wei­chend von Satz 1 fest­ge­legt wer­den."

Die­se Re­ge­lung ermäch­tigt die Ta­rif­par­tei­en un­strei­tig auch zu Ab­wei­chun­gen vom Ge­setz, die zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ge­hen. An­ge­sichts die­ser Re­ge­lung fragt sich aber, ob das Wört­chen "oder" hier im Sin­ne von "ent­we­der oder" zu ver­ste­hen ist (d.h. im Sin­ne von la­tei­nisch "aut") oder aber im Sin­ne von "und/oder" bzw. von "so­wohl als auch" (d.h. im Sin­ne von la­tei­nisch "vel"). Bei­de In­ter­pre­ta­tio­nen sind möglich, und sie führen zu ver­schie­de­nen Er­geb­nis­sen:

Ver­steht man das Wört­chen "oder" im Sin­ne von "ent­we­der oder", könn­te ein Ta­rif­ver­trag zwar die Höchst­dau­er der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung auf z.B. drei oder vier Jah­re her­auf­set­zen, dürf­te dafür aber nicht an der Ma­xi­mal­g­ren­ze von drei Ver­trags­verlänge­run­gen rütteln (und um­ge­kehrt müss­te der Ta­rif­ver­trag die Höchst­dau­er von zwei Jah­ren ste­hen las­sen, wenn er ab­wei­chend vom Ge­setz ei­ne vier- oder fünf­ma­li­ge Verlänge­rungsmöglich­keit er­laubt).

Be­deu­tet das Wort "oder" da­ge­gen "und/oder", könn­te ein Ta­rif­ver­trag bei­des tun: Ein Ta­rif­ver­trag könn­te dann die Ge­samt­dau­er ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses auf mehr als zwei Jah­re her­auf­set­zen und es dem Ar­beit­ge­ber zu­gleich auch er­lau­ben, den Ver­trag mehr als drei Mal zu verlängern.

Der Streit­fall: Be­fris­tung nach dem Man­tel­ta­rif­ver­trag für das Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­be für die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land

Ein Trans­port­fah­rer war bei ei­nem Un­ter­neh­men des Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­bes auf­grund ei­nes be­fris­te­ten und mehr­fach verlänger­ten Ar­beits­ver­trags drei­ein­halb Jah­re lang beschäftigt, nämlich vom 03.04.2006 bis zum 01.10.2009.

Im ers­ten Ver­trag und in den Verlänge­rungs­verträgen war die An­wen­dung des Man­tel­ta­rif­ver­trags für das Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­be für die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land (MRTV Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­be) ver­ein­bart. § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 MRTV Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­be er­laubt es dem Ar­beit­ge­ber, Be­fris­tun­gen oh­ne Sach­grund bis zu ei­ner Ge­samt­dau­er von 42 Mo­na­ten aus­zu­deh­nen, und außer­dem sind vier Verlänge­run­gen zulässig.

Der Trans­port­fah­rer ging ge­gen die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung ge­richt­lich vor und er­hob Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge. Da­mit hat­te er we­der vor dem Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main (Ur­teil vom 25.03.2010, 3 Ca 9095/09) noch vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Er­folg (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 03.12.2010, 10 Sa 659/10).

Das LAG mein­te, die um­strit­te­ne Re­ge­lung sei im Sin­ne von "und/oder" bzw. im Sin­ne von "so­wohl als auch" aus­zu­le­gen. Da­her war die im MRTV Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­be ent­hal­te­ne Ab­wei­chung vom Ge­setz rech­tens und da­mit auch die hier auf­ge­lau­fe­ne Ge­samt­dau­er des Zeit­ver­trags (drei­ein­halb Jah­re) bei vier­ma­li­ger Verlänge­rung.

BAG: Ta­rif­verträge können so­wohl die Höchst­dau­er als auch die An­zahl der Verlänge­run­gen ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags ab­wei­chend vom Tz­B­fG re­geln

Das BAG hat die Ent­schei­dun­gen der Vor­in­stan­zen bestätigt und da­her eben­falls ge­gen den Ar­beit­neh­mer ent­schie­den.

In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung des BAG heißt es, die "Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 3 Tz­B­fG" er­ge­be, dass die­se Vor­schrift den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en nicht nur er­laubt, ent­we­der Ge­samt­dau­er oder An­zahl der Verlänge­run­gen auch zu Un­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ab­wei­chend vom Ge­setz zu re­geln, son­dern bei­des zu­gleich zu tun.

Die­ses Verständ­nis des Ge­set­zes ist rich­tig, da es der Ge­set­zes­be­gründung bzw. den Re­ge­lungs­ab­sich­ten des Ge­setz­ge­bers ent­spricht. Wie auch das LAG un­ter Be­ru­fung auf Äußerun­gen in der Kom­men­tar­li­te­ra­tur her­aus­ge­stellt hat, woll­te der Ge­setz­ge­ber bran­chen­spe­zi­fi­sche Ta­rif­re­ge­lun­gen weit­ge­hend zu­las­sen, d.h. der Ge­setz­ge­ber hat­te den Ta­rif­par­tei­en freie Hand ge­ben wol­len.

Fa­zit: Ta­rif­verträge können vor­se­hen, dass sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen zu ei­nem Ar­beits­verhält­nis von mehr als zwei Jah­ren führen und dass der Ar­beit­ge­ber sol­che Be­fris­tun­gen auch mehr als drei Mal verlängern kann. Die­se Klar­tel­lung des BAG hat große prak­ti­sche Be­deu­tung, da § 14 Abs.2 Satz 4 Tz­B­fG be­stimmt, dass im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges auch nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung sol­cher ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren können.

Im­mer­hin deu­tet das BAG an, dass die­se Be­fug­nis "ins­be­son­de­re aus ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­chen Gründen nicht völlig schran­ken­los" ist. Wo hier die Gren­ze liegt, sagt das BAG al­ler­dings nicht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 16. November 2020

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay