EuGH, Ur­teil vom 14.03.2017, C-188/15 - Boug­naoui und AD­DH

Es er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits zwi­schen Frau As­ma Boug­naoui und der As­so­cia­ti­on de défen­se des droits de l’hom­me (Ver­ei­ni­gung zum Schutz der Men­schen­rech­te, AD­DH) auf der ei­nen Sei­te und der Mi­cro­po­le SA, vor­mals Mi­cro­po­le Uni­vers SA (im Fol­gen­den: Mi­cro­po­le) auf der an­de­ren Sei­te we­gen der Ent­las­sung von Frau Boug­naoui durch die­ses Un­ter­neh­men, die mit ih­rer Wei­ge­rung be­gründet wur­de, ihr is­la­mi­sches Kopf­tuch ab­zu­le­gen, wenn sie bei Kun­den von Mi­cro­po­le Auf­träge durchführ­te.

Recht­li­cher Rah­men

Richt­li­nie 2000/78

Die Erwägungs­gründe 1, 4 und 23 der Richt­li­nie 2000/78 lau­ten:

„(1) Nach Ar­ti­kel 6 Ab­satz 2 des Ver­trags über die Eu­ropäische Uni­on be­ruht die Eu­ropäische Uni­on auf den Grundsätzen der Frei­heit, der De­mo­kra­tie, der Ach­tung der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten so­wie der Rechts­staat­lich­keit; die­se Grundsätze sind al­len Mit­glied­staa­ten ge­mein­sam. Die Uni­on ach­tet die Grund­rech­te, wie sie in der Eu­ropäischen Kon­ven­ti­on zum Schut­ze der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten gewähr­leis­tet sind und wie sie sich aus den ge­mein­sa­men Ver­fas­sungsüber­lie­fe­run­gen der Mit­glied­staa­ten als all­ge­mei­ne Grundsätze des Ge­mein­schafts­rechts er­ge­ben.

…

(4) Die Gleich­heit al­ler Men­schen vor dem Ge­setz und der Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung ist ein all­ge­mei­nes Men­schen­recht; die­ses Recht wur­de in der All­ge­mei­nen Erklärung der Men­schen­rech­te, im VN-Übe­r­ein­kom­men zur Be­sei­ti­gung al­ler For­men der Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en, im In­ter­na­tio­na­len Pakt der VN über bürger­li­che und po­li­ti­sche Rech­te, im In­ter­na­tio­na­len Pakt der VN über wirt­schaft­li­che, so­zia­le und kul­tu­rel­le Rech­te so­wie in der Eu­ropäischen Kon­ven­ti­on zum Schut­ze der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten an­er­kannt, die von al­len Mit­glied­staa­ten un­ter­zeich­net wur­den. Das Übe­r­ein­kom­men 111 der In­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on un­ter­sagt Dis­kri­mi­nie­run­gen in Beschäfti­gung und Be­ruf.

…

(23) Un­ter sehr be­grenz­ten Be­din­gun­gen kann ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung ge­recht­fer­tigt sein, wenn ein Merk­mal, das mit der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, dem Al­ter oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung zu­sam­menhängt, ei­ne we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt, so­fern es sich um ei­nen rechtmäßigen Zweck und ei­ne an­ge­mes­se­ne An­for­de­rung han­delt. Die­se Be­din­gun­gen soll­ten in die In­for­ma­tio­nen auf­ge­nom­men wer­den, die die Mit­glied­staa­ten der Kom­mis­si­on über­mit­teln.

…“

Art.1 der Richt­li­nie 2000/78 be­stimmt:

„Zweck die­ser Richt­li­nie ist die Schaf­fung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung in Beschäfti­gung und Be­ruf im Hin­blick auf die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in den Mit­glied­staa­ten.“

Art.2 Abs.1 und 2 der Richt­li­nie sieht vor:

„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­deu­tet ‚Gleich­be­hand­lungs­grund­satz‘, dass es kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe ge­ben darf.

(2) Im Sin­ne des Ab­sat­zes 1

a) liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde;

b) liegt ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen mit ei­ner be­stimm­ten Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner be­stimm­ten Be­hin­de­rung, ei­nes be­stimm­ten Al­ters oder mit ei­ner be­stimm­ten se­xu­el­len Aus­rich­tung ge­genüber an­de­ren Per­so­nen in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­li­gen können, es sei denn:

i) die­se Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt, und die Mit­tel sind zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich …

…“

In Art.3 Abs.1 der Richt­li­nie heißt es:

„Im Rah­men der auf die Ge­mein­schaft über­tra­ge­nen Zuständig­kei­ten gilt die­se Richt­li­nie für al­le Per­so­nen in öffent­li­chen und pri­va­ten Be­rei­chen, ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len, in Be­zug auf

…

c) die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen und des Ar­beits­ent­gelts;

…“

Art.4 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78 sieht vor:

„Un­ge­ach­tet des Ar­ti­kels 2 Absätze 1 und 2 können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass ei­ne Un­gleich­be­hand­lung we­gen ei­nes Merk­mals, das im Zu­sam­men­hang mit ei­nem der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­gründe steht, kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, wenn das be­tref­fen­de Merk­mal auf­grund der Art ei­ner be­stimm­ten be­ruf­li­chen Tätig­keit oder der Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung ei­ne we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt, so­fern es sich um ei­nen rechtmäßigen Zweck und ei­ne an­ge­mes­se­ne An­for­de­rung han­delt.“

Französi­sches Recht

Art. L. 1121-1 des Ar­beits­ge­setz­buchs be­stimmt:

„Nie­mand darf persönli­chen Rech­ten oder in­di­vi­du­el­len oder kol­lek­ti­ven Frei­hei­ten Be­schränkun­gen auf­er­le­gen, die nicht durch die Art der zu erfüllen­den Auf­ga­be ge­recht­fer­tigt und im Hin­blick auf das an­ge­streb­te Ziel verhält­nismäßig sind.“

Art. L. 1132-1 des Ar­beits­ge­setz­buchs sah in sei­ner im ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Zeit­raum gel­ten­den Fas­sung vor:

„Nie­mand darf aus Gründen sei­ner Her­kunft, sei­nes Ge­schlechts, sei­nes Ver­hal­tens, sei­ner se­xu­el­len Ori­en­tie­rung, sei­nes Al­ters, … sei­ner po­li­ti­schen Über­zeu­gun­gen, sei­ner Betäti­gung in Ge­werk­schaf­ten oder Be­triebsräten, sei­ner re­li­giösen Über­zeu­gun­gen, sei­nes äußer­li­chen Er­schei­nungs­bilds, sei­nes Nach­na­mens oder aus Gründen sei­nes Ge­sund­heits­zu­stands oder sei­ner Be­hin­de­rung von ei­nem Be­wer­bungs­ver­fah­ren oder vom Zu­gang zu Be­rufs­er­fah­rung oder ei­ner Aus­bil­dungs­zeit in ei­nem Un­ter­neh­men aus­ge­schlos­sen wer­den oder als Ar­beit­neh­mer ge­maßre­gelt, ent­las­sen oder ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Be­hand­lung aus­ge­setzt wer­den, sei es un­mit­tel­bar oder mit­tel­bar im Sin­ne von Art. 1 des Ge­set­zes Nr. 2008-496 vom 27. Mai 2008 über ver­schie­de­ne Re­ge­lun­gen zur An­pas­sung der An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­vor­schrif­ten an das Ge­mein­schafts­recht; dies gilt ins­be­son­de­re im Hin­blick auf Vergütung im Sin­ne von Art. L. 3221-3, An­reiz- oder Mit­ar­bei­ter­be­tei­li­gungs­sys­te­me, Aus- und Fort­bil­dung, Neu­ein­stu­fung, Ver­wen­dung, Qua­li­fi­zie­rung, Ein­stu­fung, be­ruf­li­chen Auf­stieg, Ver­set­zung oder ei­ne Ver­trags­verlänge­rung.“

Art. L. 1133-1 des Ar­beits­ge­setz­buchs lau­tet:

„Art. L. 1132-1 steht Un­gleich­be­hand­lun­gen nicht ent­ge­gen, die sich aus ei­ner we­sent­li­chen und ent­schei­den­den be­ruf­li­chen An­for­de­rung er­ge­ben, so­fern es sich um ei­nen rechtmäßigen Zweck und ei­ne an­ge­mes­se­ne An­for­de­rung han­delt.“

„Ar­beits­platz­vor­schrif­ten dürfen nicht ent­hal­ten:

1. Vor­schrif­ten, die dem primären oder se­kundären Recht oder den Re­ge­lun­gen der im Un­ter­neh­men oder Be­trieb für Ar­beits­mo­da­litäten gel­ten­den Kol­lek­tiv­verträge und Ge­pflo­gen­hei­ten wi­der­spre­chen;

2. Vor­schrif­ten, die Be­schränkun­gen persönli­cher Rech­te oder in­di­vi­du­el­ler oder kol­lek­ti­ver Frei­hei­ten vor­se­hen, die nicht durch die Art der aus­zuführen­den Auf­ga­be ge­recht­fer­tigt oder im Hin­blick auf das an­ge­streb­te Ziel verhält­nismäßig sind;

3. Vor­schrif­ten, die Ar­beit­neh­mer mit glei­chen be­ruf­li­chen Fähig­kei­ten in ih­rer Beschäfti­gung oder bei ih­rer Ar­beit aus Gründen ih­rer Her­kunft, ih­res Ge­schlechts, ih­res Ver­hal­tens, ih­rer se­xu­el­len Ori­en­tie­rung, ih­res Al­ters, … ih­rer po­li­ti­schen Über­zeu­gun­gen, ih­rer Betäti­gung in Ge­werk­schaf­ten oder Be­triebsräten, ih­rer re­li­giösen Über­zeu­gun­gen, ih­res äußer­li­chen Er­schei­nungs­bilds, ih­res Nach­na­mens oder aus Gründen ih­res Ge­sund­heits­zu­stands oder ih­rer Be­hin­de­rung dis­kri­mi­nie­ren.“

Aus­gangs­rechts­streit und Vor­la­ge­fra­ge

Am 15. Ju­ni 2009 wur­de sie zu ei­nem Vor­gespräch über ih­re et­wai­ge Ent­las­sung ge­be­ten und an­sch­ließend mit Schrei­ben vom 22. Ju­ni 2009 ent­las­sen. In die­sem Schrei­ben heißt es:

"… Im Rah­men Ih­rer Auf­ga­ben ka­men Sie bei der Durchführung von Auf­trägen für un­se­re Kun­den zum Ein­satz.

Wir hat­ten Sie be­auf­tragt, am 15. Mai 2009 für den Kun­den … an des­sen Stand­ort … tätig zu wer­den. Im An­schluss an die­sen Ein­satz teil­te uns der Kun­de mit, dass ei­ne Rei­he sei­ner Mit­ar­bei­ter an dem Schlei­er An­s­toß ge­nom­men ha­be, den Sie tatsächlich täglich tra­gen. Er bat zu­dem dar­um, dass es ‚nächs­tes Mal kei­nen Schlei­er‘ ge­ben möge.

Bei Ih­rer Ein­stel­lung in un­se­rem Un­ter­neh­men und Ih­rem Gespräch mit Ih­rem Be­triebs­ma­na­ger … so­wie der Ver­ant­wort­li­chen für Ein­stel­lun­gen … wur­de das The­ma des Tra­gens ei­nes Schlei­ers sehr deut­lich mit Ih­nen be­spro­chen. Wir hat­ten Ih­nen klar­ge­macht, dass wir den Grund­satz der Mei­nungs­frei­heit eben­so wie die re­li­giösen Über­zeu­gun­gen ei­nes je­den völlig re­spek­tie­ren, dass Sie aber, da Sie so­wohl in­tern als auch ex­tern in Kon­takt mit Kun­den des Un­ter­neh­mens ste­hen würden, den Schlei­er nicht in al­len Si­tua­tio­nen würden tra­gen können. Im In­ter­es­se un­se­res Un­ter­neh­mens und sei­ner Ent­wick­lung se­hen wir uns ge­zwun­gen, ge­genüber un­se­ren Kun­den hin­sicht­lich der Äußerung persönli­cher Ein­stel­lun­gen un­se­rer An­ge­stell­ten Zurück­hal­tung zu ver­lan­gen.

Bei un­se­rem Gespräch vom 17. Ju­ni 2009 hat­ten wir die­sen Grund­satz not­wen­di­ger Neu­tra­lität Ih­nen ge­genüber be­kräftigt und Sie um sei­ne Ein­hal­tung ge­genüber un­se­rer Kund­schaft ge­be­ten. Wir hat­ten Sie er­neut ge­fragt, ob Sie die­se be­ruf­li­chen An­for­de­run­gen ak­zep­tie­ren könn­ten, in­dem Sie sich be­reit erklären würden, den Schlei­er nicht zu tra­gen, was Sie ver­nein­ten.

Wir sind der Mei­nung, dass die­se Tat­sa­chen aus den oben ge­nann­ten Gründen die Auflösung Ih­res Ar­beits­ver­trags recht­fer­ti­gen. Da Ih­re Hal­tung es unmöglich macht, dass Sie Ih­re Auf­ga­ben für das Un­ter­neh­men ausüben, weil wir auf­grund Ih­res Stand­punkts die wei­te­re Er­brin­gung von Leis­tun­gen durch Sie in Räum­lich­kei­ten un­se­rer Kun­den nicht länger in Be­tracht zie­hen können, wer­den Sie während Ih­rer Kündi­gungs­frist nicht ar­bei­ten können. Da die­se Nich­ter­brin­gung der Ar­beits­leis­tung während der Kündi­gungs­frist Ih­nen zu­zu­rech­nen ist, wer­den Sie während Ih­rer Kündi­gungs­frist kei­ne Vergütung er­hal­ten.

Wir be­dau­ern die­se Si­tua­ti­on, da Ih­re be­ruf­li­chen Fähig­kei­ten und Ihr Po­ten­zi­al auf ei­ne dau­er­haf­te Zu­sam­men­ar­beit hat­ten hof­fen las­sen."

Frau Boug­naoui leg­te mit Un­terstützung der AD­DH bei der Cour d’ap­pel de Pa­ris (Be­ru­fungs­ge­richt Pa­ris, Frank­reich) Be­ru­fung ein. Mit Ent­schei­dung vom 18. April 2013 bestätig­te die­se die Ent­schei­dung des Con­seil des prud’hom­mes de Pa­ris (Ar­beits­ge­richt Pa­ris). Sie ent­schied u. a., dass die Ent­las­sung von Frau Boug­naoui kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der re­li­giösen Über­zeu­gun­gen der Ar­beit­neh­me­rin sei, da die­se sie in­ner­halb des Un­ter­neh­mens wei­ter­hin zum Aus­druck brin­gen dürfe. Die Ent­las­sung sei auch durch ei­ne rechtmäßige Be­schränkung im In­ter­es­se des Un­ter­neh­mens ge­recht­fer­tigt, wo­hin­ge­gen die Ausübung der Frei­heit, die re­li­giösen Über­zeu­gun­gen zu be­kun­den, durch die Ar­beit­neh­me­rin über die Sphäre des Un­ter­neh­mens hin­aus­ge­he und sich de­ren Kun­den auf­dränge, oh­ne ih­re Emp­find­lich­kei­ten zu be­ach­ten. Da­durch wer­de in die Rech­te Drit­ter ein­ge­grif­fen.

Un­ter die­sen Umständen hat die So­zi­al­kam­mer der Cour de cas­sa­ti­on (Kas­sa­ti­ons­ge­richts­hof) be­schlos­sen, das Ver­fah­ren aus­zu­set­zen, und dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­ge zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­zu­le­gen:

Ist Art. 4 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen, dass der Wunsch ei­nes Kun­den ei­ner In­for­ma­tik­be­ra­tungs­ge­sell­schaft, die in­for­ma­ti­ons­tech­ni­schen Leis­tun­gen die­ses Un­ter­neh­mens nicht mehr von ei­ner an­ge­stell­ten Pro­jekt­in­ge­nieu­rin, die ein is­la­mi­sches Kopf­tuch trägt, ausführen zu las­sen, ei­ne auf­grund der Art ei­ner be­stimm­ten be­ruf­li­chen Tätig­keit oder der Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt?

Zum An­trag auf Wie­de­reröff­nung des münd­li­chen Ver­fah­rens

Der An­trag von Mi­cro­po­le auf Wie­de­reröff­nung des münd­li­chen Ver­fah­rens ist da­her zurück­zu­wei­sen.

Zur Vor­la­ge­fra­ge

Da­her ist auf die Fra­ge des vor­le­gen­den Ge­richts zu ant­wor­ten, dass Art. Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass der Wil­le ei­nes Ar­beit­ge­bers, den Wünschen ei­nes Kun­den zu ent­spre­chen, die Leis­tun­gen die­ses Ar­beit­ge­bers nicht mehr von ei­ner Ar­beit­neh­me­rin ausführen zu las­sen, die ein is­la­mi­sches Kopf­tuch trägt, nicht als ei­ne we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung im Sin­ne die­ser Be­stim­mung an­ge­se­hen wer­den kann.

Kos­ten

Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem beim vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig.

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Große Kam­mer) für Recht er­kannt:

Art.4 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf ist da­hin aus­zu­le­gen, dass der Wil­le ei­nes Ar­beit­ge­bers, den Wünschen ei­nes Kun­den zu ent­spre­chen, die Leis­tun­gen die­ses Ar­beit­ge­bers nicht mehr von ei­ner Ar­beit­neh­me­rin ausführen zu las­sen, die ein is­la­mi­sches Kopf­tuch trägt, nicht als ei­ne we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung im Sin­ne die­ser Be­stim­mung an­ge­se­hen wer­den kann.

Un­ter­schrif­ten