Kün­di­gung - Rück­nah­me der Kün­di­gung

• Was ver­steht man un­ter der Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung?
• Führt die Rück­nah­me ei­ner schrift­li­chen Kündi­gung oh­ne das Ein­verständ­nis des gekündig­ten Ver­trags­part­ners zur Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses?
• Können nicht schrift­lich erklärte Kündi­gun­gen zurück­ge­nom­men wer­den?
• Hat die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung gar kei­ne recht­li­chen Wir­kun­gen?
• Wie kann der kündi­gen­de Ver­trags­part­ner die Rück­nah­me der schrift­li­chen Kündi­gung erklären?
• Wie kann der gekündig­te Ver­trags­part­ner die Rück­nah­me der schrift­li­chen Kündi­gung an­neh­men?
• Können gekündig­te Ar­beit­neh­mer ei­ne Rück­nah­me der Kündi­gung auch ab­leh­nen, wenn sie be­reits ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­ho­ben ha­ben?
• Wann lohnt sich für Ar­beit­ge­ber die Rück­nah­me der Kündi­gung im Kündi­gungs­schutz­pro­zess?
• Was soll­ten Ar­beit­neh­mer be­ach­ten, wenn der Ar­beit­ge­ber im Ge­richts­saal die Rück­nah­me der Kündi­gung zu Pro­to­koll gibt?
• Wann be­en­det die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber den An­nah­me­ver­zug?
• Können Ar­beit­ge­ber den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer zur Ar­beit auf­for­dern, oh­ne die Kündi­gung zurück­zu­neh­men?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gung - Rück­nah­me der Kündi­gung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ver­steht man un­ter der Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung?

Wer als Ar­beit­ge­ber oder als Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis kündigt, führt da­mit die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses her­bei, oh­ne dass es auf das Ein­verständ­nis des gekündig­ten Ver­trags­part­ners an­kommt.

Weil Kündi­gun­gen als sog. ein­sei­ti­ge Wil­lens­erklärun­gen „schnell ge­schrie­ben“ sind, wer­den sie manch­mal übe­reilt aus­ge­spro­chen. Dann hätte der kündi­gen­de Ver­trags­part­ner sei­ne Kündi­gung im Nach­hin­ein lie­ber nicht aus­ge­spro­chen. Da­vor schützt auch die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Schrift­form der Kündi­gung (§ 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) nicht wirk­lich.

Mit der Rück­nah­me der Kündi­gung will der kündi­gen­de Ver­trags­part­ner, den sei­ne Kündi­gung reut, das Ver­trags­verhält­nis in die La­ge zurück­ver­set­zen, in der es sich oh­ne die Kündi­gung be­fin­den würde.

Die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung ist nicht zu ver­wech­seln mit der Zurück­wei­sung ei­ner Kündi­gung. Denn die Zurück­wei­sung ei­ner Kündi­gung ist ei­ne Erklärung, die der gekündig­te Ver­trags­part­ner ab­gibt, weil der Kündi­gen­de sei­ner Kündi­gungs­erklärung kei­ne ord­nungs­gemäße schrift­li­che Voll­macht bei­gefügt hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Zurück­wei­sung der Kündi­gung.

Führt die Rück­nah­me ei­ner schrift­li­chen Kündi­gung oh­ne das Ein­verständ­nis des gekündig­ten Ver­trags­part­ners zur Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses?

Nein, und das un­ter­schei­det die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung von der Kündi­gung selbst.

Denn ei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung be­en­det das Ar­beits­verhält­nis au­to­ma­tisch, so­bald sie dem gekündig­ten Ver­trags­part­ner aus­gehändigt wird oder ihm, falls er nicht an­we­send ist, zu­geht, z.B. durch Ein­wurf des Kündi­gungs­schrei­bens in sei­nen Brief­kas­ten (§ 130 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Will der kündi­gen­de Ver­trags­part­ner die­se Rechts­fol­ge, d.h. die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in­fol­ge sei­ner Kündi­gung, wie­der aus der Welt schaf­fen, muss er mit dem gekündig­ten Ver­trags­part­ner darüber ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung tref­fen. Das be­deu­tet: Der gekündig­te Ver­trags­part­ner muss mit der Ver­trags­fort­set­zung ein­ver­stan­den sein.

Das gilt auch für schrift­li­che Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers, die un­wirk­sam sind, weil sie ge­gen Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes ver­s­toßen ha­ben. Denn auch bei Un­wirk­sam­keit ei­ner schrift­li­chen Ar­beit­ge­berkündi­gung hat der Ar­beit­ge­ber die Rechts­la­ge durch den Aus­spruch der Kündi­gung verändert.

Der Ar­beit­neh­mer hat in ei­nem sol­chen Fall nämlich die Möglich­keit, die ge­setz­li­che dreiwöchi­ge Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­strei­chen zu las­sen, d.h. er kann ent­schei­den, in­ner­halb von drei Wo­chen nach Er­halt bzw. nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung kei­ne Kla­ge zu er­he­ben. Das hat nach den Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) die Fol­ge, dass die Kündi­gung als von An­fang an rechts­wirk­sam gilt (§ 7 KSchG in Verb. mit § 4 KSchG). Die­se recht­li­che Möglich­keit hat der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner schrift­li­chen Kündi­gung aus­gelöst, und er kann sie dem Ar­beit­neh­mer durch ei­ne ein­sei­ti­ge Rück­nah­me der Kündi­gung nicht wie­der neh­men.

Dar­aus folgt: Die ein­sei­ti­ge Rück­nah­me ei­ner schrift­li­chen Kündi­gung ist recht­lich wir­kungs­los, wenn der gekündig­te Ver­trags­part­ner mit der Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ein­ver­stan­den ist.

Können nicht schrift­lich erklärte Kündi­gun­gen zurück­ge­nom­men wer­den?

Ja, denn die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses muss gemäß § 623 BGB zwin­gend schrift­lich erklärt wer­den.

Das be­deu­tet, dass der kündi­gen­de Ver­trags­part­ner die Kündi­gungs­erklärung auf ei­nem Blatt Pa­pier ("Ur­kun­de") schrift­lich fest­hal­ten und die Erklärung ei­genhändig un­ter­schrei­ben muss (§ 126 Abs.1 Fall 1 BGB). Wer nicht schrei­ben kann, kann auf dem Kündi­gungs­schrei­ben un­ter­halb des Tex­tes ein no­ta­ri­ell be­glau­big­tes Hand­zei­chen no­tie­ren (§ 126 Abs.1 Fall 2 BGB).

Ei­ne Kündi­gungs­erklärung, die in an­de­rer Wei­se aus­ge­spro­chen wird, al­so zum Bei­spiel in Text­form gemäß § 126b BGB, d.h. per E-Mail, SMS, Whats­App-Nach­richt oder Fax, ist nich­tig, d.h. sie hat von vorn­her­ein kei­ne recht­lich Wir­kung (§ 125 Satz 1 BGB). Das gilt natürlich auch für ei­ne münd­lich erklärte Kündi­gung.

Dem­ent­spre­chend müssen Ar­beit­neh­mer ge­gen nicht-schrift­li­che Kündi­gun­gen auch nicht in­ner­halb von drei Wo­chen Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen, denn die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist gilt nur "nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung" (§ 4 Satz 1 KSchG).

Da­her ändert der Aus­spruch ei­ner nicht-schrift­li­chen Kündi­gung die Rechts­la­ge nicht. Da­her be­deu­tet die Rück­nah­me ei­ner nicht schrift­lich erklärten Kündi­gung nur, dass der kündi­gen­de Ver­trags­part­ner die oh­ne­hin be­ste­hen­de Rechts­la­ge (= Nich­tig­keit der Kündi­gung) bestätigt. Er ge­steht zu, ei­nen recht­lich fol­gen­lo­sen Feh­ler ge­macht zu ha­ben.

Hat die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung gar kei­ne recht­li­chen Wir­kun­gen?

Auch wenn die ein­sei­ti­ge Rück­nah­me ei­ner schrift­li­chen Kündi­gung das Ver­trags­verhält­nis nicht au­to­ma­tisch wie­der in Gang setzt, hat die Rück­nah­me­erklärung ei­ne wich­ti­ge Rechts­wir­kung:

Sie ist nämlich als Ver­trags­an­ge­bot zu in­ter­pre­tie­ren, dem zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis oh­ne Un­ter­bre­chung und zu den bis­her gülti­gen Be­din­gun­gen wei­ter fort­ge­setzt wer­den soll.

Die­ses Ver­trags­an­ge­bot ist wei­ter­hin so zu ver­ste­hen, dass es auf die Wirk­sam­keit der Kündi­gung nicht an­kom­men soll: Falls die Kündi­gung wirk­sam ist, soll die Ver­trags­be­en­di­gung ein­ver­nehm­lich be­sei­tigt wer­den, und falls die Kündi­gung un­wirk­sam ist, soll dies durch die ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­fort­set­zung bestätigt wer­den.

Die­ses Fort­set­zungs­an­ge­bot, das in der Rück­nah­me der Kündi­gung liegt, kann der gekündig­te Ver­trags­part­ner an­neh­men oder aus­schla­gen.

Wie kann der kündi­gen­de Ver­trags­part­ner die Rück­nah­me der schrift­li­chen Kündi­gung erklären?

Ob­wohl die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß § 623 BGB nur schrift­lich möglich ist, kann die Rück­nah­me form­frei erklärt wer­den.

Denn sie be­inhal­tet das An­ge­bot, das Ar­beits­verhält­nis oh­ne Un­ter­bre­chung zu den bis­he­ri­gen Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Da­mit ent­spricht sie ei­nem An­ge­bot auf Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags. Ar­beits­verträge können aber form­frei ge­schlos­sen wer­den, z.B. münd­lich per Hand­schlag.

Ei­nen For­mu­lie­rungs­vor­schlag für ei­ne Kündi­gungsrück­nah­me fin­den Sie hier.

Wie kann der gekündig­te Ver­trags­part­ner die Rück­nah­me der schrift­li­chen Kündi­gung an­neh­men?

Auch der gekündig­te Ver­trags­part­ner kann sein Ein­verständ­nis mit der Kündi­gungsrück­nah­me bzw. Ver­trags­fort­set­zung in je­der be­lie­bi­gen Form erklären, al­so z.B. aus­drück­lich

• durch münd­li­che Erklärung,
• schrift­lich "mit Stift und Pa­pier",
• per E-Mail oder auch
• durch ei­ne Erklärung zu Pro­to­koll in ei­ner Ge­richts­ver­hand­lung.

Es genügt aber auch ein Ver­hal­ten, das nur in­di­rekt den Schluss dar­auf zulässt, dass der gekündig­te Ver­trags­part­ner das Ar­beits­verhält­nis ent­spre­chend der Kündi­gungsrück­nah­me fort­set­zen möch­te.

Ein ty­pi­sches Bei­spiel für ei­ne sol­che still­schwei­gen­de ("kon­klu­den­te") An­nah­me des Fort­set­zungs­an­ge­bots ist die Ar­beits­auf­nah­me durch den Ar­beit­neh­mer als Re­ak­ti­on auf die Rück­nah­me der Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt den Ar­beit­neh­mer, der dar­auf­hin Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt. Im Güte­ter­min ist die Kündi­gungs­frist schon ab­ge­lau­fen, so dass der Ar­beit­neh­mer be­reits ar­beits­los ge­mel­det ist und Ar­beits­lo­sen­geld be­zieht. Der mit dem Fall be­fass­te Rich­ter deu­tet im Güte­ter­min an, dass die Kündi­gung wahr­schein­lich un­wirk­sam ist. Da­her nimmt der Ar­beit­ge­ber kurz dar­auf - an ei­nem Frei­tag - die Kündi­gung per E-Mail zurück. Am nächs­ten Mon­tag er­scheint der Ar­beit­neh­mer wie­der bei der Ar­beit.

In die­sem Bei­spiel ist die Kündi­gung vom Tisch, so dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer sei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge zurück­neh­men kann. Denn durch die Rück­nah­me der Kündi­gung hat der Ar­beit­ge­ber an­ge­bo­ten, das Ar­beits­verhält­nis wei­ter fort­zu­set­zen, und die­ses An­ge­bot hat der Ar­beit­neh­mer durch schlüssi­ges Ver­hal­ten an­ge­nom­men, in­dem er am Mon­tag dar­auf bei der Ar­beit er­schie­nen ist.

TIP: Auch wenn ei­ne Kündi­gungsrück­nah­me rein recht­lich ge­se­hen auch still­schwei­gend durch Rück­kehr an den al­ten Ar­beits­platz an­ge­nom­men wer­den kann, soll­ten Ar­beit­neh­mer aus Gründen der Rechts­si­cher­heit dar­auf be­ste­hen, dass die Kündi­gungsrück­nah­me in ei­ner ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung aus­drück­lich fest­ge­hal­ten wird.

Können gekündig­te Ar­beit­neh­mer ei­ne Rück­nah­me der Kündi­gung auch ab­leh­nen, wenn sie be­reits ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­ho­ben ha­ben?

Ja, das ist möglich.

Das Ziel ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­steht zwar dar­in, dass das Ar­beits­ge­richt die Un­wirk­sam­keit ei­ner vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung fest­stellt. Nimmt der be­klag­te Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess die Kündi­gung zurück, sieht es da­her auf den ers­ten Blick so aus, als hätte der Ar­beit­neh­mer sein Kla­ge­ziel vollständig er­reicht.

Da­her könn­te man die An­sicht ver­tre­ten, dass Ar­beit­neh­mer mit Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­reits vor­ab ihr Ein­verständ­nis zur Ver­trags­fort­set­zung erklären, falls die Kündi­gung im Pro­zess zurück­ge­nom­men wer­den soll­te.

So se­hen es die Ar­beits­ge­rich­te aber nicht. Ar­beit­neh­mer können auch im Kündi­gungs­schutz­pro­zess frei ent­schei­den, ob sie ei­ne Rück­nah­me der Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber an­neh­men oder ab­leh­nen möch­ten.

Der Grund liegt dar­in, dass § 9 KSchG dem Ar­beit­neh­mer die recht­li­che Möglich­keit gibt, die ge­richt­li­che Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu be­an­tra­gen. § 9 Abs.1 Satz 1 KSchG lau­tet:

„Stellt das Ge­richt fest, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist, ist je­doch dem Ar­beit­neh­mer die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten, so hat das Ge­richt auf An­trag des Ar­beit­neh­mers das Ar­beits­verhält­nis auf­zulösen und den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner an­ge­mes­se­nen Ab­fin­dung zu ver­ur­tei­len.“

Da Ar­beit­neh­mer die­ses spe­zi­el­le Kla­ge­ziel im Kündi­gungs­schutz­pro­zess nach ei­ner Kündi­gungsrück­nah­me durch den Ar­beit­ge­ber nur er­rei­chen können, wenn sie das in der Rück­nah­me­erklärung lie­gen­de Fort­set­zungs­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers ab­leh­nen, können sie sich auch im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren frei zwi­schen An­nah­me oder Ab­leh­nung ent­schei­den.

Um­ge­kehrt gilt dann aber auch für Ar­beit­ge­ber: Die Rück­nah­me der Kündi­gung im Kündi­gungs­schutz­pro­zess heißt nicht, dass man als Ar­beit­ge­ber den Kla­ge­an­trag, d.h. den Kündi­gungs­schutz­an­trag, an­er­kennt. Auf der Grund­la­ge ei­ner Kündi­gungsrück­nah­me durch den Ar­beit­ge­ber kann da­her kein An­er­kennt­nis­ur­teil zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers er­ge­hen.

TIP: Auflösungs­anträge auf der Grund­la­ge von § 9 Abs.1 Satz 1 KSchG ha­ben nur in sehr sel­te­nen Aus­nah­mefällen Er­folg. Ar­beit­neh­mer, die mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge (auch) das Ziel ver­fol­gen, ei­ne at­trak­ti­ve Ab­fin­dung zu er­hal­ten, soll­ten darüber mit dem Ar­beit­ge­ber ver­han­deln mit dem Ziel ei­nes Ab­fin­dungs­ver­gleichs. Der Weg über ei­nen Auflösungs­an­trag ist in den meis­ten Fällen kei­ne aus­sichts­rei­che Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Ab­fin­dungs­re­ge­lung.

Nimmt der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess die Kündi­gung zurück und gibt der Ar­beit­neh­mer da­zu erst ein­mal kei­ne Erklärung ab, stellt später aber auch kei­nen Auflösungs­an­trag, so kann es sein, dass das Ar­beits­ge­richt die Kündi­gungs­schutz­kla­ge ab­weist, weil kein Rechts­schutz­bedürf­nis mehr be­steht.

Mit ei­ner sol­chen Ent­schei­dung ist zu rech­nen, wenn der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung nicht nur zurück­nimmt, son­dern da­bei aus­drück­lich erklärt, er neh­me sie zurück, „weil sie recht­lich un­wirk­sam war“. Denn dann hat der Ar­beit­neh­mer, falls er kei­nen Auflösungs­an­trag stel­len will, mit der Kündi­gungsrück­nah­me das Kla­ge­ziel sei­nes Kündi­gungs­schutz­an­trags tatsächlich vollständig er­reicht.

Ei­nen Mus­ter­text für ei­ne Kündi­gungsrück­nah­me fin­den Sie hier.

Wann lohnt sich für Ar­beit­ge­ber die Rück­nah­me der Kündi­gung im Kündi­gungs­schutz­pro­zess?

Auf den ers­ten Blick sieht es so aus, als ob Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Kündi­gungsrück­nah­me im Kündi­gungs­schutz­pro­zess klein bei­ge­ben, d.h. ihr Ziel (die Ent­las­sung des Ar­beit­neh­mers) auf­ge­ben.

Das stimmt al­ler­dings in den meis­ten Fällen nicht, oder es ist nicht die gan­ze Wahr­heit.

Denn oft lie­gen zwi­schen Aus­spruch der Kündi­gung und Kündi­gungsrück­nah­me ei­ni­ge Wo­chen oder Mo­na­te, so dass sich der gekündig­te Ar­beit­neh­mer auf die neue Si­tua­ti­on ein­ge­stellt hat. Er hat Be­wer­bungs­gespräche geführt und viel­leicht schon ei­ni­ge in­ter­es­san­te An­ge­bo­te er­hal­ten, und er hat sich auf­grund des zu­neh­men­den Zeit­ab­stands zur Kündi­gung dar­auf ein­ge­stellt, dass er wahr­schein­lich nicht mehr zu sei­nem al­ten Ar­beit­ge­ber zurück­keh­ren wird. Mögli­cher­wei­se kann es das auch gar nicht mehr, weil er schon bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber un­ter­schrie­ben hat.

Da­durch ändern sich die Zie­le: Geht es vie­len Ar­beit­neh­mern un­mit­tel­bar nach Aus­spruch der Kündi­gung vor al­lem um den Er­halt des Ar­beits­plat­zes, ist ei­ni­ge Wo­chen oder Mo­na­te später ei­ne möglichst ho­he Ab­fin­dung oft das wich­tigs­te Ziel.

In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on kann ein Kündi­gungsrück­nah­me durch den Ar­beit­ge­ber ein klu­ger Schach­zug sein, vor al­lem wenn sie ver­bun­den ist mit der Auf­for­de­rung, sehr kurz­fris­tig wie­der bei der Ar­beit zu er­schei­nen. In vie­len Fällen sind Ar­beit­neh­mer dann da­zu be­reit, auch ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen zu ak­zep­tie­ren.

Was soll­ten Ar­beit­neh­mer be­ach­ten, wenn der Ar­beit­ge­ber im Ge­richts­saal die Rück­nah­me der Kündi­gung zu Pro­to­koll gibt?

Ent­schei­den sich Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess da­zu, die um­strit­te­ne Kündi­gung zurück­zu­neh­men, wird die Kündi­gungsrück­nah­me manch­mal im Ter­min zur münd­li­chen Ver­hand­lung erklärt.

Denn wenn die Kündi­gung nach Einschätzung des Ge­richts wahr­schein­lich un­wirk­sam ist, stellt sich das oft erst in der Ge­richts­ver­hand­lung her­aus. Auch Ab­fin­dungs­ver­hand­lun­gen, die im Ver­hand­lungs­ter­min schei­tern, können da­zu führen, dass dem Ar­beit­ge­ber die Sa­che zu bunt wird und er die Kündi­gung kurz ent­schlos­sen im Ge­richts­saal zurück­nimmt.

Dann wird es brenz­lig für den Ar­beit­neh­mer. Denn die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung ist, wie be­reits ge­sagt, das An­ge­bot, das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich oh­ne Un­ter­bre­chung fort­zu­set­zen. Da bei­de Par­tei­en persönlich an­we­send sind, kann ein sol­ches An­ge­bot gemäß § 147 Abs.1 Satz 1 BGB nur so­fort an­ge­nom­men wer­den. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Der ei­nem An­we­sen­den ge­mach­te An­trag kann nur so­fort an­ge­nom­men wer­den.“

Die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung im Ver­hand­lungs­ter­min vor Ge­richt zwingt den Ar­beit­neh­mer da­her zu ei­ner so­for­ti­gen Re­ak­ti­on.

Sie soll­te im Nor­mal­fall dar­in be­ste­hen, das Fort­set­zungs­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers an­zu­neh­men. Denn Auflösungs­anträge gemäß § 9 Abs.1 Satz 1 KSchG ha­ben nur sel­ten Er­folg und sind da­her kei­ne gu­te Al­ter­na­ti­ve da­zu, ent­we­der ei­ne Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­rung zu tref­fen oder das Ar­beits­verhält­nis fort­zu­set­zen

Auf der Grund­la­ge ei­ner Kündi­gungsrück­nah­me durch den Ar­beit­ge­ber können die Par­tei­en fol­gen­de übe­rein­stim­men­de Erklärung zu Pro­to­koll neh­men:

„Der/die Be­klag­te (= Ar­beit­ge­ber/in) erklärt: Ich neh­me die Kündi­gung zurück, weil sie rechts­wid­rig war, und lei­te aus ihr kei­ne Rech­te mehr her.

Der/die Kläger/in (= Ar­beit­neh­mer/in) erklärt: Ich neh­me das An­ge­bot ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses an.

Die Par­tei­en sind darüber ei­nig, dass das durch die streit­ge­genständ­li­che Kündi­gung gekündig­te Ar­beits­verhält­nis oh­ne recht­li­che Un­ter­bre­chung und zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen über den XX.XX.20XX (= End­ter­min gemäß Kündi­gung) hin­aus fort­be­steht.“

Wann be­en­det die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber den An­nah­me­ver­zug?

Mit Aus­spruch ei­ner Kündi­gung erklärt der Ar­beit­ge­ber, dass er die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers nach dem End­ter­min, der sich aus der Kündi­gung er­gibt, nicht mehr an­neh­men will.

Ist die Kündi­gung un­wirk­sam, setzt sich der Ar­beit­ge­ber da­mit ins Un­recht. Denn das Ar­beits­verhält­nis be­steht ja recht­lich wei­ter fort, so dass der Ar­beit­ge­ber auch zur Ent­ge­gen­nah­me der Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet bleibt.

Da­her führt ei­ne un­wirk­sa­me Kündi­gung da­zu, dass der Ar­beit­ge­ber mit der An­nah­me der Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers im Ver­zug gerät.

Der An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers tritt au­to­ma­tisch ein. Gekündig­te Ar­beit­neh­mer sind nicht ver­pflich­tet, dem Ar­beit­ge­ber ih­re wei­te­re Ar­beits­leis­tung aus­drück­lich an­zu­bie­ten, sei es durch ein

• tatsächli­ches An­ge­bot, d.h. durch das Er­schei­nen im Be­trieb gemäß § 294 BGB, oder auch „nur“ durch ein
• wört­li­ches An­ge­bot, al­so z.B. durch ei­nen Te­le­fon­an­ruf gemäß § 295 BGB.

Denn der Ar­beit­ge­ber ist ja da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer von sich aus an je­dem Ar­beits­tag ver­trags­gemäße Auf­ga­ben an ei­nem funk­tio­nie­ren­den Ar­beits­platz zu­zu­wei­sen, was er aber we­gen sei­ner un­wirk­sa­men Kündi­gung nicht tut. Da­her ist gemäß § 296 Satz 1 BGB kein Ar­beits­an­ge­bot des Ar­beit­neh­mers er­for­der­lich. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Ist für die von dem Gläubi­ger vor­zu­neh­men­de Hand­lung ei­ne Zeit nach dem Ka­len­der be­stimmt, so be­darf es des An­ge­bots nur, wenn der Gläubi­ger die Hand­lung recht­zei­tig vor­nimmt.“

Un­ter die vom Gläubi­ger (= Ar­beit­ge­ber) "vor­zu­neh­men­de Hand­lung" fällt nach der Recht­spre­chung die Zu­wei­sung von Ar­beit bzw. ei­nes ver­trags­ge­rech­ten Ar­beits­plat­zes, und die­se Mit­wir­kungs­hand­lung ist zeit­lich "nach dem Ka­len­der be­stimmt", denn sie ist un­auf­ge­for­dert an je­dem Ar­beits­tag vor­zu­neh­men.

Die we­sent­li­che Fol­ge des An­nah­me­ver­zugs des Ar­beit­ge­bers be­steht dar­in, dass er gemäß § 615 Satz 1 BGB den Lohn auch für die Zeit nach ent­rich­ten muss, während der der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der Kündi­gung nicht ge­ar­bei­tet hat. In § 615 Satz 1 BGB heißt es:

„Kommt der Dienst­be­rech­tig­te mit der An­nah­me der Diens­te in Ver­zug, so kann der Ver­pflich­te­te für die in­fol­ge des Ver­zugs nicht ge­leis­te­ten Diens­te die ver­ein­bar­te Vergütung ver­lan­gen, oh­ne zur Nach­leis­tung ver­pflich­tet zu sein.“

An die­ser Stel­le fragt sich, ob die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung im Kündi­gungs­schutz­pro­zess auch oh­ne Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers den An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers be­en­det.

Die Ant­wort lau­tet ja: Die Kündi­gungsrück­nah­me be­en­det den An­nah­me­ver­zug, je­den­falls im Prin­zip. Denn nun hat es der Ar­beit­neh­mer in der Hand, den Ar­beits­aus­fall zu be­en­den.

Al­ler­dings müssen Ar­beit­ge­ber dar­auf ach­ten, mit der Rück­nah­me der Kündi­gung auch zu erklären, an wel­chem Tag und zu wel­cher Uhr­zeit sie den Ar­beit­neh­mer wie­der im Be­trieb er­war­ten.

Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mehr­fach ent­schie­den (z.B. BAG, Ur­teil vom 24.05.2017, 5 AZR 251/16). Denn erst durch die An­ga­be, wann und wo sich der Ar­beit­neh­mer zur Ar­beit ein­fin­den soll, nimmt der Ar­beit­ge­ber sei­ne Mit­wir­kungs­hand­lung gemäß § 296 Satz 1 BGB vor, erfüllt den Beschäfti­gungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers wie­der und be­en­det da­mit den An­nah­me­ver­zug.

Da die Rück­nah­me der Kündi­gung den An­nah­me­ver­zug be­en­den soll, müssen Ar­beit­ge­ber im­mer An­ga­ben da­zu ma­chen, wann und wo der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beit wie­der auf­neh­men soll. Ei­ne sol­che Kündi­gungsrück­nah­me mit kon­kre­ter Ar­beits­auf­for­de­rung könn­te et­wa lau­ten:

„Der/die Be­klag­te (= Ar­beit­ge­ber/in) nimmt die streit­ge­genständ­li­che Kündi­gung hier­mit zurück, weil sie rechts­wid­rig war, und lei­tet aus ihr kei­ne Rech­te mehr her. Der/die Kläger/in (= Ar­beit­neh­mer/in) wird da­zu auf­ge­for­dert, am nächs­ten Mon­tag zum Schicht­be­ginn um 07:00 Uhr im Be­trieb in der XX-Straße Nr.XX zur Ar­beit zu er­schei­nen.“

Ei­nen Mus­ter­text für ei­ne Kündi­gungsrück­nah­me außer­halb ei­nes Ge­richts­ver­fah­rens fin­den Sie hier.

Können Ar­beit­ge­ber den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer zur Ar­beit auf­for­dern, oh­ne die Kündi­gung zurück­zu­neh­men?

Rein recht­lich ja, aber ei­ne sol­che Vor­ge­hens­wei­se ist aus Ar­beit­ge­ber­sicht im All­ge­mei­nen nicht zu emp­feh­len.

Denn wer als Ar­beit­ge­ber gleich­zei­tig an der Wirk­sam­keit der Kündi­gung festhält und den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wie­der zur Ar­beits­leis­tung auf­for­dert, macht da­mit deut­lich, dass ihm die wei­te­re Fort­set­zung Ar­beits­verhält­nis zu­zu­mu­ten ist. Da­durch sin­ken die Chan­cen, den Kündi­gungs­schutz­pro­zess zu ge­win­nen.

Die Auf­for­de­rung, wie­der bei der Ar­beit zu er­schei­nen, ist da­her nur sinn­voll, wenn sie mit ei­ner aus­drück­li­chen Rück­nah­me der Kündi­gung ver­bun­den wird.

Oh­ne ei­ne aus­drück­li­che Rück­nah­me der Kündi­gung und/oder ei­nen aus­drück­li­chen Rechts­mit­tel­ver­zicht (falls der Ar­beit­ge­ber be­reits ei­ne In­stanz ver­lo­ren hat) ge­hen die Ar­beits­ge­rich­te da­von aus, dass der Ar­beit­ge­ber an der Rechts­wirk­sam­keit sei­ner Kündi­gung wei­ter fest­hal­ten möch­te.

Dann können Ar­beit­ge­ber aber vom Ar­beit­neh­mer kei­ne Ar­beits­leis­tung ver­lan­gen, denn sonst würden sie sich wi­dersprüchlich ver­hal­ten (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 05.11.2009, 26 Sa 1840/09, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/062 Vor Rück­nah­me der Kündi­gung muss Ar­beit­neh­mer nicht ar­bei­ten). Das Wei­sungs­recht steht dem Ar­beit­ge­ber erst dann wie­der zu, wenn er aus­drück­lich erklärt, dass er an der Wirk­sam­keit der Kündi­gung nicht mehr fest­hal­ten will.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gung - Rück­nah­me der Kündi­gung?

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ver­set­zungs­vor­be­halt, Ver­set­zungs­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Beschäfti­gung, Beschäfti­gungs­an­spruch
• Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­stel­lung, Su­s­pen­die­rung
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• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz­kla­ge
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• Hand­buch Ar­beits­recht: Vergütung bei Ar­beits­aus­fall
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wei­sungs­recht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wie­der­ein­stel­lung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
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Letzte Überarbeitung: 12. Juni 2024