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Höchstaltersgrenze für Betriebsrente
Altersgrenzen sind ein heikles Thema
14.11.2013. Betriebliche Versorgungsordnungen legen fest, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhalten.
Dabei werden häufig Altersgrenzen verwendet, denen zufolge Arbeitnehmer, die z.B. erst mit 50 oder 55 Jahren in den Betrieb eingetreten sind, keine Anwartschaft auf eine Betriebsrente mehr erwerben können.
Solche Altersgrenzen führen zu einer Schlechterstellung von Arbeitnehmern, die erst in vorgerücktem Alter ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingehen, so dass sich fragt, ob hier eine verbotene Altersdiskriminierung vorliegt.
Nach einer vorgestern ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist das bei einer Altershöchstgrenze von 50 Jahren nicht der Fall, d.h. eine solche Altersgrenze ist rechtens: BAG, Urteil vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12.
- Können Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen werden, die zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses 50 Jahre oder älter waren?
- Der Fall des BAG: Betriebliche Versorgungsordnung schließt Arbeitnehmer aus, die erst mit 50 Jahren oder später in das Unternehmen eintreten
- BAG: Ein Höchstalter von 50 Jahren für die Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung ist rechtens
Können Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen werden, die zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses 50 Jahre oder älter waren? 
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligungen ("Diskriminierungen") im Arbeitsleben, unter anderem Diskriminierungen wegen des Alters und Diskriminierungen wegen des Geschlechts, §§ 1, 2 und 7 AGG. Und wer keine Betriebsrente mehr erwerben kann, "nur" weil er erst mit 50 in das Unternehmen eingetreten ist, fühlt sich nachvollziehbarer Weise wegen seines Alters diskriminiert.
Aber auch eine mittelbare geschlechtsbezogene Diskriminierung kann infolge solcher Altershöchstgrenzen eintreten, da Frauen öfter als Männer aufgrund von Kinderpausen eine unterbrochene Erwerbsbiographie aufweisen, d.h. sie treten häufiger als Männer in vorgerücktem Alter neu in ein Arbeitsverhältnis ein.
Aus Arbeitgebersicht sieht es dagegen so aus, dass Betriebsrenten eine Menge Geld kosten und sowieso freiwillig sind, d.h. Arbeitgeber sind von Ausnahmen abgesehen rechtlich nicht gezwungen, Betriebsrenten zu versprechen. Dann aber können sie im Prinzip auch nach ihrem Ermessen entscheiden, wer Betriebsrenten erhalten soll und wer nicht. Und der Ausschluss spät in das Unternehmen eingetretener Arbeitnehmer schließt "hohe" Risiken aus, denn mit über 50 ist das Risiko der Invalidität und des Todes höher und damit das Risiko des Arbeitgebers, entsprechende Betriebsrenten leisten zu müssen.
Der generelle Ausschluss von Altersrenten lässt sich damit aber nicht so gut begründen, denn die Berentung mit Mitte 60 ist kein "Risiko", sondern der Regelfall. Andererseits muss eine Betriebsrente erst einmal verdient werden, und wer erst mit 50 Jahren oder danach im Betrieb anfängt, hat dafür nicht mehr so viel Zeit.
Vor diesem Hintergrund fragt sich, ob es eine sachliche Rechtfertigung für Altershöchstgrenzen für den Erwerb von Anwartschaften auf eine Betriebsrente gibt. Altershöchstgrenzen müssten gemäß § 10 Sätze 1 und 2 AGG "objektiv und angemessen" und "durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt" sein. Außerdem müssen die Mittel zur Erreichung eines solchen Ziels "angemessen und erforderlich" sein. Unter diesen Voraussetzungen erlaubt § 10 Satz 3 Nr.4 AGG ausdrücklich die
"Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten".
Der Fall des BAG: Betriebliche Versorgungsordnung schließt Arbeitnehmer aus, die erst mit 50 Jahren oder später in das Unternehmen eintreten 
Im Streitfall ging es um eine im November 1944 geborene Arbeitnehmerin, die im Februar 1996 eingestellt worden war, d.h. mit über 51 Jahren. Im Unternehmen blieb sie bis zu ihrer Berentung mit 65 Jahren im Sommer 2010.
Trotz ihrer über 14jährigen Tätigkeit erhielt sie keine Betriebsrente. Denn die für das Unternehmen geltende Versorgungsordnung, der "Leistungsplan", sah vor, dass Arbeitnehmer generell von Leistungen der Altersversorgung ausgeschlossen sind, wenn sie erst mit 50 Jahren oder später in das Unternehmen eintreten. In § 3 des Leistungsplanes heißt es:
"Bei Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr kann eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht mehr erworben werden."
Die Arbeitnehmerin bewertete das als Altersdiskriminierung und verklagte die für die Rentenauszahlung zuständige Unterstützungskasse mit dem Ziel, ab Juli 2010 eine Betriebsrente zu erhalten. Damit hatte sie vor dem Arbeitsgericht Essen keinen Erfolg (Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 11.10.2011, 2 Ca 2754/10).
Auch das für die Berufung zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf wies die Klage ab. Allerdings meinte das LAG, dass der hier umstrittene Ausschluss aller mit 50 Jahren oder später eingetretenen Arbeitnehmer von betrieblichen Versorgungsleistungen eine verbotene Altersdiskriminierung sei.
Das nutzte der Klägerin aber im Ergebnis nichts, denn das AGG ist erst am 18.08.2006 in Kraft getreten, so dass die (Ex-)Arbeitnehmerin nur für die Zeit von August 2006 bis zur Berentung im Juni 2010 Anwartschaften erwerben konnte. Das reichte aber nicht, denn der Leistungsplan sah eine mindestens 10jährige Wartezeit vor (LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.02.2012, 12 Sa 1430/11).
BAG: Ein Höchstalter von 50 Jahren für die Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung ist rechtens 
Das BAG entschied ebenfalls gegen die (Ex-)Arbeitnehmerin, die damit in allen drei Instanzen den Kürzeren gezogen hatte.
Im Unterschied zum LAG Düsseldorf stellte das BAG allerdings klar, dass die umstrittene Klausel des Leistungsplan rechtens war, der zufolge bei einer Aufnahme der Tätigkeit nach dem 50. Lebensjahr eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht erworben werden kann. Eine solche Höchstaltersgrenze ist wirksam, so das BAG. Sie führt weder zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Alters noch zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Geschlechts.
Mit dieser Entscheidung hat das BAG ein Urteil vom Februar dieses Jahres bekräftigt, dem zufolge eine Wartezeit von 15 Jahren für den Bezug einer betrieblichen Altersrente zulässig ist (BAG, Urteil vom 12.02.2013, 3 AZR 100/11). Denn wer eine lange Mindestwartezeit von 15 Jahren im Arbeitsverhältnis zurücklegen muss, um eine Anwartschaft auf eine Betriebsrente zu erwerben, muss bei regulärer Berentung mit 65 Jahren (oder kurz darauf) spätestens mit 50 Jahren (bzw. kurze Zeit später) in das Arbeitsverhältnis eingetreten sein, da er andernfalls von Rentenleistungen ausgeschlossen ist.
Fazit: Ein Einstellungshöchstalter von 50 Jahren für den Erwerb von Anwartschaften auf eine Betriebsrente ist rechtens, und auch eine Wartezeit von 15 Jahren ist rechtlich in Ordnung. Darin liegt keine verbotene Altersdiskriminierung und auch keine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Anders ist es allerdings dann, wenn Arbeitnehmer bereits bei einem Eintrittsalter von 45 Jahren von der Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 23.11.2011, 2 Sa 77/11). Eine so extrem vorgezogene Altersgrenze geht zu weit, d.h. sie ist durch sachliche Gründe nicht mehr zu rechtfertigen.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12 (BAG-Pressemeldung)
- Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.02.2012, 12 Sa 1430/11
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2013, 3 AZR 100/11
- Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 23.11.2011, 2 Sa 77/11
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliche Altersversorgung
- Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Alter
- Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Geschlecht
- Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
- Arbeitsrecht aktuell: 16/321 Vorzeitige Rente für Schwerbehinderte und Betriebsrente
- Arbeitsrecht aktuell: 16/229 Betriebsrente gemäß Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung
- Arbeitsrecht aktuell: 14/097 Betriebsrente und Altersdiskriminierung
Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe veröffentlicht. Die Entscheidung im Volltext finden Sie hier:
Letzte Überarbeitung: 20. Oktober 2016
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