BAG, Ur­teil vom 01.11.2013, 3 AZR 356/12

BUN­DES­AR­BEITS­GERICHT

3 AZR 356/12
12 Sa 1430/11
Lan­des­ar­beits­ge­richt

Düssel­dorf

 

Im Na­men des Vol­kes!

Verkündet am
12. No­vem­ber 2013

UR­TEIL

Kauf­hold, Ur­kunds­be­am­tin

der Geschäfts­stel­le

In Sa­chen

Kläge­rin, Be­ru­fungskläge­rin und Re­vi­si­onskläge­rin,

pp.

Be­klag­ter, Be­ru­fungs­be­klag­ter und Re­vi­si­ons­be­klag­ter,

hat der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 12. No­vem­ber 2013 durch die Rich­te­rin am Bun­des­ar­beits­ge­richt Dr. Schlewing als Vor­sit­zen­de, den Rich­ter am Bun­des­ar­beits­ge­richt Dr. Spin­ner, die Rich­te­rin am Bun­des­ar­beits­ge­richt Dr. Ah­rendt so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Heu­ser und Hor­mel für Recht er­kannt:
 

- 2 -

Die Re­vi­si­on der Kläge­rin ge­gen das Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düssel­dorf vom 29. Fe­bru­ar 2012 - 12 Sa 1430/11 - wird zurück­ge­wie­sen.

Die Kläge­rin hat die Kos­ten der Re­vi­si­on zu tra­gen.

Von Rechts we­gen!

Tat­be­stand

Die Par­tei­en strei­ten darüber, ob der Be­klag­te der Kläge­rin Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung zu gewähren hat.

Die im No­vem­ber 1944 ge­bo­re­ne Kläge­rin war vom 26. Fe­bru­ar 1996 bis zum 30. Ju­ni 2010 zunächst bei der H GmbH & Co. KG und an­sch­ließend bei de­ren Rechts­nach­fol­ge­rin, der D SE, beschäftigt.

Die H GmbH & Co. KG hat­te al­len Mit­ar­bei­tern, die - wie die Kläge­rin - bis zum 30. Ju­ni 1997 ein­ge­stellt wor­den wa­ren, Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung nach dem Leis­tungs­plan des Be­klag­ten, ei­ner Un­terstützungs­kas­se, zu­ge­sagt. Der Leis­tungs­plan enthält ua. fol­gen­de Re­ge­lun­gen:

„§ 1 Ar­ten der Leis­tun­gen

(1) Die Un­terstützungs­kas­se gewährt:

a) Al­ters­ren­ten - § 6 -
...
...

(4) Auf die­se Leis­tun­gen be­steht kein Rechts­an­spruch. Auch durch die wie­der­hol­te oder re­gelmäßige Zah­lung von Al­ters-, In­va­li­den-, Wit­wen-/Wit­wer- und Wai­sen­ren­ten so­wie an­de­ren Un­terstützun­gen kann we­der ein Rechts­an­spruch ge­gen die Un­terstüt-

- 3 -

zungs­kas­se noch ge­gen die Fir­ma be­gründet wer­den.

Al­le Zah­lun­gen er­fol­gen frei­wil­lig und mit der Möglich­keit des je­der­zei­ti­gen Wi­der­rufs.

§ 2 Vor­aus­set­zun­gen für die Leis­tun­gen

(1) Ver­sor­gungs­leis­tun­gen wer­den gewährt, wenn der Be­triebs­an­gehöri­ge

a) ei­ne an­rech­nungsfähi­ge Dienst­zeit (§ 3) von min­des­tens 10 Jah­ren (War­te­zeit) erfüllt,

b) bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les in ei­nem Ar­beits­verhält­nis zur Fir­ma steht oder die Vor­aus­set­zun­gen des § 10 vor­lie­gen und

c) nach dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les aus den Diens­ten der Fir­ma oder des der­zei­ti­gen Ar­beit­ge­bers aus­ge­schie­den ist.

...

§ 3 An­rech­nungsfähi­ge Dienst­zeit

(1) Als an­rech­nungsfähi­ge Dienst­zeit gilt ren­ten­be­gründend die Zeit, die der Be­triebs­an­gehöri­ge un­un­ter­bro­chen in den Diens­ten der Fir­ma ver­bracht hat. Zei­ten des El­tern­ur­lau­bes wer­den hier­bei nicht mit­ge­rech­net. Als ren­ten­stei­gern­de Dienst­zeit wer­den nur Dienst­jah­re an­ge­rech­net, in de­nen der Ar­beit­neh­mer für mehr als 6 vol­le Mo­na­te in ei­nem ent­gelt­pflich­ti­gen Ar­beits­verhält­nis zur Fir­ma ge­stan­den hat. Nach dem voll­ende­ten 60. Le­bens­jahr wer­den Dienst­jah­re nicht mehr an­ge­rech­net. Es wer­den nur die ers­ten 30 ren­ten­be­gründen­den Dienst­jah­re für die Er­mitt­lung des Ren­ten­an­spru­ches berück­sich­tigt.

Bei Auf­nah­me der Tätig­keit nach dem voll­ende­ten 50. Le­bens­jahr kann ei­ne An­wart­schaft auf Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nicht mehr er­wor­ben wer­den.

Die an­rech­nungsfähi­ge Dienst­zeit en­det im Fal­le der Gewährung von In­va­li­den­ren­te mit der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, spätes­tens aber 2 Jah­re nach dem den Ver­sor­gungs­fall auslösen­den Er­eig­nis.
 

- 4 -

(2) An­ge­fan­ge­ne Dienst­jah­re wer­den nur berück­sich­tigt, wenn die Beschäfti­gungs­zeit 6 Mo­na­te über­schrei­tet.

(3) In be­gründe­ten Aus­nah­mefällen kann zu­guns­ten des Be­triebs­an­gehöri­gen ei­ne ab­wei­chen­de an­rech­nungsfähi­ge Dienst­zeit fest­ge­setzt wer­den.

Ins­be­son­de­re können un­ver­schul­de­te Un­ter­bre­chun­gen als Dienst­zeit an­ge­rech­net oder nicht als Un­ter­bre­chung an­ge­se­hen wer­den.

...

§ 5 Höhe der Ren­ten

(1) Die Höhe der Ren­ten rich­tet sich nach der an­rech­nungsfähi­gen Dienst­zeit (§ 3) und dem ren­tenfähi­gen Ein­kom­men (§ 4). Die Ren­ten wer­den für Ar­bei­ter und An­ge­stell­te nach glei­chen Grundsätzen er­rech­net.

...

§ 6 Al­ters­ren­te

(1) Al­ters­ren­te wird den Be­triebs­an­gehöri­gen gewährt, die das 65. Le­bens­jahr voll­endet ha­ben und aus der Fir­ma oder den Diens­ten des der­zei­ti­gen Ar­beit­ge­bers aus­ge­schie­den sind.

...

§ 13 Be­son­de­re Notfälle

In ver­ein­zel­ten Fällen be­son­de­rer Not oder be­son­de­rer Härte kann von den Be­stim­mun­gen der vor­an­ge­gan­ge­nen Pa­ra­gra­phen zu­guns­ten der zu Ver­sor­gen­den ab­ge­wi­chen wer­den.

...

§ 15 Frei­wil­lig­keit der Leis­tun­gen

(1) Die Leis­tungs­empfänger ha­ben kei­nen Rechts­an­spruch auf Leis­tun­gen des Ver­eins. Auch durch wie­der­hol­te oder re­gelmäßige Zah­lung von Al­ters­ren­ten, In­va­li­den­ren­ten, Wit­wen-/Wit­wer­ren­ten und Wai­sen­ren­ten so­wie an­de­ren Un­terstützun­gen kann we­der ein Rechts­an­spruch ge­gen den Ver­ein noch ge­gen die Fir­ma be­gründet wer­den.

Al­le Zah­lun­gen er­fol­gen frei­wil­lig und mit der Möglich­keit je­der­zei­ti­gen Wi­der­rufs.“
 

- 5 -

Die Kläge­rin hat - so­weit für das Re­vi­si­ons­ver­fah­ren von In­ter­es­se - die Auf­fas­sung ver­tre­ten, ihr ste­he nach dem Leis­tungs­plan ab dem 1. Ju­li 2010 ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­ren­te zu. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans sei un­wirk­sam. Das in die­ser Be­stim­mung ge­re­gel­te Höchst­al­ter von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in den vom Leis­tungs­plan begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis be­wir­ke ei­ne nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz sei im Streit­fall an­wend­bar. Je­den­falls hätte der Be­klag­te nach § 13 des Leis­tungs­plans ei­ne von § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans ab­wei­chen­de Ein­zel­fall­ent­schei­dung zu ih­ren Guns­ten tref­fen müssen.

Die Kläge­rin hat be­an­tragt 

fest­zu­stel­len, dass die Be­klag­te ver­pflich­tet ist, ihr mit Wir­kung ab dem 1. Ju­li 2010 ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­ren­te iHv. 12 % des mo­nat­li­chen Durch­schnitts ih­res Brut­to­ar­beits­ein­kom­mens, das sie in den letz­ten fünf Dienst­jah­ren von der Fir­ma D SE be­zo­gen hat, zu zah­len und zwar nebst Zin­sen iHv. fünf Pro­zent­punk­ten über dem Ba­sis­zins­satz der EZB ab Rechtshängig­keit und dann je­wei­li­ger Fällig­keit.

Der Be­klag­te hat Kla­ge­ab­wei­sung be­an­tragt. 

Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Be­ru­fung der Kläge­rin zurück­ge­wie­sen. Mit der Re­vi­si­on ver­folgt die Kläge­rin ih­ren An­trag wei­ter. Der Be­klag­te be­gehrt die Zurück­wei­sung der Re­vi­si­on.

Ent­schei­dungs­gründe

Die Re­vi­si­on ist un­be­gründet. Die Vor­in­stan­zen ha­ben die Kla­ge im Er­geb­nis zu Recht ab­ge­wie­sen. Die Kläge­rin hat ge­gen den Be­klag­ten kei­nen An­spruch auf ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­ren­te ab dem 1. Ju­li 2010.

- 6 -

I. Die Kla­ge ist zulässig, ins­be­son­de­re liegt das für die Fest­stel­lungs­kla­ge nach § 256 Abs. 1 ZPO er­for­der­li­che Fest­stel­lungs­in­ter­es­se vor. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Fest­stel­lung des Be­ste­hens ei­nes Rechts­verhält­nis­ses Kla­ge er­ho­ben wer­den, wenn der Kläger ein recht­li­ches In­ter­es­se dar­an hat, dass das Rechts­verhält­nis durch rich­ter­li­che Ent­schei­dung als­bald fest­ge­stellt wer­de. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind erfüllt. Die Kläge­rin be­gehrt die Fest­stel­lung ei­nes Rechts­verhält­nis­ses, nämlich der Ver­pflich­tung des Be­klag­ten, an sie ab dem 1. Ju­li 2010 ei­ne Al­ters­ren­te nach dem Leis­tungs­plan zu zah­len. Sie hat auch ein In­ter­es­se an als­bal­di­ger Fest­stel­lung die­ses Rechts­verhält­nis­ses, da der Be­klag­te ei­ne da­hin­ge­hen­de Ver­pflich­tung leug­net. Der Vor­rang der Leis­tungs­kla­ge greift nicht, da die Fest­stel­lungs­kla­ge ei­ne sach­gemäße, ein­fa­che Er­le­di­gung der auf­ge­tre­te­nen Streit­punk­te ermöglicht und pro­zess­wirt­schaft­li­che Erwägun­gen ge­gen ei­nen Zwang zur Leis­tungs­kla­ge spre­chen (BAG 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 13).

II. Die Kla­ge ist un­be­gründet. Die Kläge­rin hat ge­gen den Be­klag­ten kei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner be­trieb­li­chen Al­ters­ren­te. Sie ist nach § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans von Leis­tun­gen nach dem Leis­tungs­plan aus­ge­schlos­sen, weil sie ih­re Tätig­keit bei der H GmbH & Co. KG erst nach der Voll­endung ih­res 50. Le­bens­jahrs auf­ge­nom­men hat. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG un­wirk­sam. Die durch die­se Be­stim­mung be­wirk­te un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters ist gemäß § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG ge­recht­fer­tigt. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans führt nicht zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts und verstößt auch nicht ge­gen die Vor­schrif­ten des Be­triebs­ren­ten­ge­set­zes über die ge­setz­li­che Un­ver­fall­bar­keit. Der Be­klag­te ist auch nicht nach § 13 des Leis­tungs­plans ver­pflich­tet, an die Kläge­rin ab dem 1. Ju­li 2010 ei­ne Al­ters­ren­te zu zah­len.

1. Der Be­klag­te ist pas­siv­le­gi­ti­miert. Trotz des Aus­schlus­ses ei­nes Rechts­an­spruchs bei Un­terstützungs­kas­sen (§ 1b Abs. 4 Satz 1 Be­trAVG) ha­ben Ar­beit­neh­mer in den Fällen, in de­nen der Ar­beit­ge­ber die Leis­tun­gen ei­ner Un­terstützungs­kas­se ver­spro­chen hat, ei­nen An­spruch auch ge­gen die Un­ter-

- 7 -

stützungs­kas­se. Der Aus­schluss des Rechts­an­spruchs ist le­dig­lich als ein an sach­li­che Gründe ge­bun­de­nes Wi­der­rufs­recht zu ver­ste­hen (vgl. BAG 16. Fe­bru­ar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 69, BA­GE 133, 158).

2. Die Kläge­rin hat ge­gen den Be­klag­ten kei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner be­trieb­li­chen Al­ters­ren­te ab dem 1. Ju­li 2010 nach § 1 Abs. 1 Buchst. a, § 6 Abs. 1 des Leis­tungs­plans. Der An­spruch ist gemäß § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans aus­ge­schlos­sen.

a) Nach § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans kann bei Auf­nah­me der Tätig­keit nach dem voll­ende­ten 50. Le­bens­jahr ei­ne An­wart­schaft auf Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nicht mehr er­wor­ben wer­den. Da die im No­vem­ber 1944 ge­bo­re­ne Kläge­rin bei Auf­nah­me ih­rer Tätig­keit bei der H GmbH & Co. KG am 26. Fe­bru­ar 1996 das 50. Le­bens­jahr be­reits voll­endet hat­te, konn­te sie nach dem Leis­tungs­plan ei­ne An­wart­schaft auf Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nicht mehr er­wer­ben.

b) § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG un­wirk­sam. Zwar be­wirkt das in die­ser Be­stim­mung ge­re­gel­te Höchst­al­ter von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in den nach dem Leis­tungs­plan begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die­se Dis­kri­mi­nie­rung ist je­doch gemäß § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG ge­recht­fer­tigt. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans be­wirkt auch kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts. Es kann des­halb da­hin­ste­hen, ob ein Ver­s­toß ge­gen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz - wie die Kläge­rin meint - zur Un­wirk­sam­keit von § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans mit Wir­kung für die Ver­gan­gen­heit oder - wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt an­ge­nom­men hat - le­dig­lich mit Wir­kung für die Zeit ab dem In­kraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes führen würde und wel­che Fol­gen dies für die War­te­zeit­re­ge­lung in § 2 Abs. 1 Buchst. a des Leis­tungs­plans hätte.

aa) Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist im Streit­fall an­wend­bar. 

- 8 -

(1) Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Be­triebs­ren­ten­ge­setz auch für die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung, so­weit das Be­triebs­ren­ten­recht nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen enthält (BAG 11. De­zem­ber 2012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 14; 11. De­zem­ber 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22 ff., BA­GE 125, 133). Letz­te­res ist vor­lie­gend nicht der Fall.

(2) Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt auch im Verhält­nis zum Be­klag­ten, ob­wohl die­ser nicht Ar­beit­ge­ber der Kläge­rin iSd. § 6 Abs. 2 AGG war (aA Cisch/Böhm BB 2007, 602, 604). Dies folgt aus den Wer­tun­gen des § 1b Be­trAVG. Wird die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung - wie hier - von ei­ner Un­terstützungs­kas­se durch­geführt, be­stim­men sich die Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen ei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaft ge­setz­lich un­ver­fall­bar ist, nach § 1b Abs. 4 Be­trAVG. Die­se Vor­schrift ver­weist in ih­rem Satz 1 auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Be­trAVG, der die Vor­aus­set­zun­gen der Un­ver­fall­bar­keit ei­ner An­wart­schaft auf Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung re­gelt, die auf ei­ner un­mit­tel­ba­ren Ver­sor­gungs­zu­sa­ge des Ar­beits­ge­bers be­ru­hen. Die hier­zu in § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Be­trAVG ge­trof­fe­nen Be­stim­mun­gen wer­den ih­rer­seits durch § 1b Abs. 1 Satz 4 Be­trAVG kon­kre­ti­siert. Da­nach ste­hen der Ver­pflich­tung aus ei­ner Ver­sor­gungs­zu­sa­ge auch Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen gleich, die auf dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung be­ru­hen. Auch die­se ergänzen­de Kon­kre­ti­sie­rung ist von dem Ver­weis in § 1b Abs. 4 Satz 1 Be­trAVG auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Be­trAVG er­fasst (vgl. BAG 16. Fe­bru­ar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 70, BA­GE 133, 158). Das­sel­be gilt für das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters und des Ge­schlechts nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (vgl. BAG 11. De­zem­ber 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 47, BA­GE 125, 133), wes­halb die­ses Ge­setz über die Ver­wei­sung in § 1b Abs. 4 Satz 1 Be­trAVG auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Be­trAVG auch im Verhält­nis zur be­klag­ten Un­terstützungs­kas­se An­wen­dung fin­det. Ist § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans des Be­klag­ten dis­kri­mi­nie­rend und fol­gen dar­aus nach ar­beits­recht­li­chen Grundsätzen wei­te­re Ansprüche, rich­ten sich die­se auch ge­gen den Be­klag­ten.

- 9 -

(3) Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auch in zeit­li­cher Hin­sicht an­wend­bar. Nach Art. 4 des Ge­set­zes zur Um­set­zung eu­ropäischer Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14. Au­gust 2006 (BGBl. I S. 1897), das am 17. Au­gust 2006 verkündet wur­de, trat das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz am 18. Au­gust 2006 in Kraft. Zu die­sem Zeit­punkt stand die Kläge­rin noch in ei­nem Ar­beits­verhält­nis mit der D SE.

bb) Die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans ge­re­gel­te Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in den vom Leis­tungs­plan des Be­klag­ten begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG un­wirk­sam. Die­se Re­ge­lung führt we­der zu ei­ner un­ge­recht­fer­tig­ten Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 AGG noch be­wirkt sie ei­ne un­zulässi­ge Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts.

(1) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftig­te nicht we­gen der in § 1 AGG ge­nann­ten Gründe, ua. we­gen des Al­ters und des Ge­schlechts, be­nach­tei­ligt wer­den. Un­zulässig sind un­mit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gun­gen. Ei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 AGG ge­ge­ben, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt als ei­ne an­de­re Per­son in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt ei­ne mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung vor, wenn dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen we­gen ei­nes in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des ge­genüber an­de­ren Per­so­nen in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­li­gen können, es sei denn, die be­tref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich. Be­stim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die ge­gen das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­s­toßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG un­wirk­sam (BAG 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 24; 11. De­zem­ber 2012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 17).

- 10 -

(2) Die Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren nach § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans be­wirkt kei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG. Zwar erfährt die Kläge­rin da­nach we­gen ih­res Al­ters ei­ne ungüns­ti­ge­re Be­hand­lung als ei­ne Per­son, die bei Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses das 50. Le­bens­jahr noch nicht voll­endet hat. Die dar­in lie­gen­de Un­gleich­be­hand­lung ist je­doch nach § 10 AGG sach­lich ge­recht­fer­tigt.

(a) Nach § 10 Satz 1 AGG ist ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters zulässig, wenn sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält ei­ne Aufzählung von Tat­beständen, wo­nach der­ar­ti­ge un­ter­schied­li­che Be­hand­lun­gen ins­be­son­de­re ge­recht­fer­tigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen bei be­trieb­li­chen Sys­te­men der so­zia­len Si­cher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Be­zug von Al­ters­ren­te. In­dem der Ge­setz­ge­ber den in Nr. 4 ge­re­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­gründe des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck ge­bracht, dass die Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen für den Zu­gang zu be­trieb­li­chen Sys­te­men der so­zia­len Si­cher­heit und da­mit auch zur be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung und für den Be­zug von Al­ters­ren­te grundsätz­lich als ein von ei­nem le­gi­ti­men Ziel ge­tra­ge­nes Mit­tel iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig sein soll. Da ei­ne sol­che Al­ters­gren­ze in der je­wei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Al­ters­gren­ze iSv. § 10 Satz 2 AGG an­ge­mes­sen sein (BAG 17. Sep­tem­ber 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 18; 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 26).

(b) § 10 AGG dient der Um­set­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (ABl. EG L 303 S. 16, im Fol­gen­den: Richt­li­nie 2000/78/EG) in das na­tio­na­le Recht. Die Be­stim­mung ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar (BAG 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 27 ff.; 11. Au­gust 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 37 ff., BA­GE 131, 298).

- 11 -

(aa) Nach Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind. Für den Be­reich der Ver­sor­gung im Al­ter enthält Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG ei­ne Spe­zi­al­re­ge­lung. Da­nach können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass bei den be­trieb­li­chen Sys­te­men der so­zia­len Si­cher­heit die Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Be­zug von Al­ters­ren­te kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters dar­stellt, so­lan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen des Ge­schlechts führt. Die Mit­glied­staa­ten sind dem­nach, so­weit es um die­se Sys­te­me geht, bei der Um­set­zung in na­tio­na­les Recht nicht ver­pflich­tet, die Vor­aus­set­zun­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG ein­zu­hal­ten. Die Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen in den be­trieb­li­chen Sys­te­men der so­zia­len Si­cher­heit ist so­mit uni­ons­recht­lich in der Re­gel zulässig. Da­mit wer­den Hin­der­nis­se, die der Ver­brei­tung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung ent­ge­gen­ste­hen können, be­sei­tigt (BAG 17. Sep­tem­ber 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 20; 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 28; 11. Au­gust 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 40, BA­GE 131, 298).

(bb) Die­sen Vor­ga­ben genügt § 10 AGG. Es kann of­fen­blei­ben, ob Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG ei­ne Verhält­nismäßig­keitsprüfung der für die Mit­glied­schaft in ei­nem Sys­tem der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung oder den Be­zug von Al­ters­ren­te be­stimm­ten Al­ters­gren­ze er­for­dert (vgl. Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin Ko­kott vom 7. Fe­bru­ar 2013 in der Rechts­sa­che - C-476/11 - [HK Dan­mark]). Soll­te dies der Fall sein, hätte der na­tio­na­le Ge­setz­ge­ber Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG na­he­zu un­verändert in das na­tio­na­le Recht über­nom­men. Soll­te dies nicht der Fall sein, wäre der Ge­setz­ge­ber, in­dem er die Nr. 4 in die Recht­fer­ti­gungs­gründe des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net und so­mit § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG für an­wend­bar erklärt hat, so­gar über die An­for­de­run­gen des Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG hin-

- 12 -

aus­ge­gan­gen. Zwar fin­det sich im Ge­set­zes­text die in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG ent­hal­te­ne Ein­schränkung „so­lan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen des Ge­schlechts führt“, nicht wie­der. Das be­deu­tet aber nicht, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hin­ter Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG zurück­blie­be. Aus­weis­lich der Ent­ste­hungs­ge­schich­te der Vor­schrift darf nach dem Wil­len des na­tio­na­len Ge­setz­ge­bers die Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen nicht zu ei­ner Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts oder we­gen ei­nes an­de­ren in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des führen (BT-Drucks. 16/1780 S. 36). Dies er­gibt sich auch dar­aus, dass ei­ne Re­ge­lung, die zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts führt, nicht iSv. § 10 Satz 2 AGG an­ge­mes­sen sein kann. Es ist auch nicht zu be­an­stan­den, dass der na­tio­na­le Ge­setz­ge­ber da­von ab­ge­se­hen hat, kon­kre­te Al­ters­gren­zen für die Teil­nah­me an ei­ner be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung oder die Auf­nah­me in ein Ver­sor­gungs­werk selbst zu be­stim­men. Der Ge­setz­ge­ber muss die we­gen ei­nes so­zi­al­po­li­ti­schen Ziels für ge­bo­ten er­ach­te­te Un­gleich­be­hand­lung nicht im De­tail selbst re­geln, son­dern kann Ge­stal­tungs- und Be­ur­tei­lungs­spielräume einräum­en (vgl. EuGH 16. Ok­to­ber 2007 - C-411/05 - [Pa­la­ci­os de la Vil­la] Rn. 68, 74, Slg. 2007, I-8531; BAG 17. Sep­tem­ber 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 21; 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 29 mwN).

(cc) Das vom na­tio­na­len Ge­setz­ge­ber ver­folg­te Ziel der Förde­rung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung ist ein le­gi­ti­mes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG. Um die­ses Ziel zu fördern, hat der Ge­setz­ge­ber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur Ge­stal­tung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen das Mit­tel der Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen für die Mit­glied­schaft oder den Be­zug von Al­ters­ren­ten zur Verfügung ge­stellt. Von die­ser Möglich­keit kann grundsätz­lich auch der ein­zel­ne Ar­beit­ge­ber bei der Schaf­fung von Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen Ge­brauch ma­chen. Al­ler­dings muss die kon­kret fest­ge­leg­te Al­ters­gren­ze nach § 10 Satz 2 AGG an­ge­mes­sen sein (BAG 17. Sep­tem­ber 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 22; 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 30).

- 13 -

(c) Die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans be­stimm­te Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in den vom Leis­tungs­plan begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis ist ge­recht­fer­tigt iSv. § 10 AGG.

(aa) Dem Ar­beit­ge­ber steht bei frei­wil­li­gen zusätz­li­chen Leis­tun­gen - wo­zu auch Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung zählen - ein von den Ge­rich­ten zu re­spek­tie­ren­der Ge­stal­tungs- und Er­mes­sens­spiel­raum zu (vgl. BAG 17. Sep­tem­ber 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 23; 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 31; 18. Sep­tem­ber 2001 - 3 AZR 656/00 - zu 2 a der Gründe, BA­GE 99, 53). Dies ist sei­ner Be­reit­schaft ge­schul­det, sich frei­wil­lig zu ei­ner von ihm zu fi­nan­zie­ren­den be­trieb­li­chen Zu­satz­ver­sor­gung zu ver­pflich­ten. Durch die Fest­le­gung der Vor­aus­set­zun­gen für die Auf­nah­me in ein be­trieb­li­ches Sys­tem der Al­ters­ver­sor­gung wird zu­dem der Do­tie­rungs­rah­men des Ar­beit­ge­bers be­stimmt. Die­se Ge­stal­tungs­frei­heit eröff­net dem Ar­beit­ge­ber grundsätz­lich auch die Möglich­keit, ei­ne Höchst­al­ters­gren­ze für die Auf­nah­me in den von der Ver­sor­gungs­ord­nung begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis fest­zu­le­gen (vgl. BAG 17. Sep­tem­ber 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 23; 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 31 ff.). Al­ler­dings darf der Ar­beit­ge­ber bei der Fest­le­gung ei­ner Höchst­al­ters­gren­ze als Vor­aus­set­zung für Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung die be­rech­tig­ten Be­lan­ge der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nicht außer Acht las­sen. Da­bei ist zu berück­sich­ti­gen, dass die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung nicht nur Ver­sor­gungs-, son­dern auch Ent­gelt­cha­rak­ter hat (vgl. BAG 17. Sep­tem­ber 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 23; 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 32). Da­mit dürf­te et­wa ei­ne Re­ge­lung, die zur Fol­ge hat, dass während ei­nes beträcht­li­chen Teils ei­nes ty­pi­schen Er­werbs­le­bens kei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten er­wor­ben wer­den können, nicht zu ver­ein­ba­ren sein. Ei­ne Höchst­al­ters­gren­ze als An­spruchs­vor­aus­set­zung für Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung darf auch nicht zu ei­ner mit­tel­ba­ren Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts führen. Des­halb ist bei ei­ner sol­chen Re­ge­lung dar­auf Be­dacht zu neh­men, dass Frau­en häufig nach ei­ner fa­mi­liär be­ding­ten Un­ter­bre­chung der Be­rufstätig­keit zur Kin­der­be­treu­ung und -er­zie­hung in das Er­werbs­le­ben zurück­keh­ren und ih­nen auch in der Fol­ge­zeit grundsätz­lich die

- 14 -

Möglich­keit eröff­net wer­den soll, noch Ansprüche auf Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung zu er­wer­ben.

(bb) Da­nach ist der Aus­schluss der Beschäftig­ten, die erst nach der Voll­endung ih­res 50. Le­bens­jahrs ih­re Tätig­keit bei der H GmbH & Co. KG auf­ge­nom­men ha­ben, von den Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung nach dem Leis­tungs­plan nach § 10 AGG ge­recht­fer­tigt. Zwar können Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­verhält­nis nach Voll­endung des 50. Le­bens­jahrs be­ginnt, kei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten er­wer­ben. Dies ist je­doch noch hin­nehm­bar, weil die­se Ar­beit­neh­mer in der Zeit vor der Voll­endung des 50. Le­bens­jahrs bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber aus­rei­chend Zeit hat­ten, Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten zu er­die­nen oder für ih­re Al­ters­ver­sor­gung an­der­wei­tig vor­zu­sor­gen und der Zeit­raum von der Voll­endung des 50. Le­bens­jahrs bis zum Er­rei­chen der Al­ters­gren­ze im Hin­blick dar­auf, dass ein Er­werbs­le­ben bei ty­pi­sie­ren­der Be­trach­tung min­des­tens 40 Jah­re und mehr um­fasst, noch nicht un­an­ge­mes­sen lang ist.

Der Leis­tungs­plan des Be­klag­ten steht hier­zu nicht in Wi­der­spruch, son­dern bestätigt viel­mehr die­se Wer­tung. Zwar er­wirbt der Be­triebs­an­gehöri­ge, der sei­ne Tätig­keit vor der Voll­endung des 50. Le­bens­jahrs auf­ge­nom­men und die War­te­zeit nach § 2 Abs. 1 Buchst. a des Leis­tungs­plans von zehn Jah­ren erfüllt hat, An­wart­schaf­ten auf Leis­tun­gen nach dem Leis­tungs­plan. Al­ler­dings verhält sich die Höhe der ver­spro­che­nen Be­triebs­ren­te nicht pro­por­tio­nal zu den tatsächlich ab­ge­leis­te­ten Dienst­jah­ren. Nach § 3 Abs. 1 Satz 4 des Leis­tungs­plans wer­den nach dem voll­ende­ten 60. Le­bens­jahr Dienst­jah­re nicht mehr an­ge­rech­net. Nach § 3 Abs. 1 Satz 5 des Leis­tungs­plans wer­den nur die ers­ten 30 ren­ten­be­gründe­ten Dienst­jah­re bei der Er­mitt­lung des Ren­ten­an­spruchs berück­sich­tigt. Die­se Be­stim­mun­gen, die er­kenn­bar der Be­gren­zung des Ver­sor­gungs­auf­wands die­nen, wir­ken sich im Er­geb­nis da­hin aus, dass auch nach dem Leis­tungs­plan nicht für sämt­li­che mögli­chen Dienst­jah­re, son­dern nur für ei­nen Teil der mögli­chen Dienst­jah­re und da­mit nur für ei­nen Teil des ty­pi­schen Er­werbs­le­bens Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung be­an­sprucht wer­den können. Nach dem Leis­tungs­plan beträgt die­ser Teil ma-
 

- 15 -

xi­mal 30 Jah­re. In die­ses Ge­samt­kon­zept fügt sich § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans, der die Be­triebs­an­gehöri­gen von den Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nach dem Leis­tungs­plan aus­nimmt, die bei Auf­nah­me ih­rer Tätig­keit bei der H GmbH & Co. KG das 50. Le­bens­jahr voll­endet hat­ten, oh­ne Wei­te­res ein. Die­se Be­triebs­an­gehöri­gen hat­ten nach den Wer­tun­gen des Leis­tungs­plans in der Zeit vor Voll­endung ih­res 50. Le­bens­jahrs ent­we­der bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber aus­rei­chend Zeit, An­wart­schaf­ten auf be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung zu er­wer­ben oder für ih­re Al­ters­ver­sor­gung an­der­wei­tig vor­zu­sor­gen. Dies ist bei ty­pi­sie­ren­der Be­trach­tung ge­ra­de noch hin­nehm­bar und be­nach­tei­ligt die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen der Be­triebs­an­gehöri­gen noch nicht un­an­ge­mes­sen.

(cc) Die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans ge­re­gel­te Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren führt auch nicht zu ei­ner mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en. Bei ty­pi­sie­ren­der Be­trach­tung ist mit dem Wie­der­ein­tritt in das Be­rufs­le­ben nach Zei­ten der Kin­der­er­zie­hung be­reits vor der Voll­endung des 50. Le­bens­jahrs zu rech­nen (BAG 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 34).

c) Da Art. 2 der Richt­li­nie 2006/54/EG und Art. 141 EG (nun­mehr Art. 157 AEUV) so­wie die das nun­mehr in Art. 21 Abs. 1 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ropäischen Uni­on nie­der­ge­leg­te primärrecht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters kon­kre­ti­sie­ren­de Richt­li­nie 2000/78/EG durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz in das na­tio­na­le Recht um­ge­setzt wur­den und die Prüfungs­maßstäbe nach den §§ 10, 7, 3 und 1 AGG die glei­chen sind wie bei den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 82, BA­GE 134, 89), verstößt § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans auch nicht ge­gen Uni­ons­recht.

d) Der Zulässig­keit der Fest­le­gung ei­ner Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in den von ei­ner Ver­sor­gungs­re­ge­lung begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis ste­hen die kürze­ren Un­ver­fall­bar­keits­fris­ten des § 1b Abs. 1 Be­trAVG - ggf. iVm. § 30f Be­trAVG - nicht ent­ge­gen. Ein Ar­beit­neh­mer, der auf­grund der pri­vat­au­to­nom fest­ge­leg­ten An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen - wie vor­lie­gend des Höch­stein­tritts­al­ters vor Voll­endung des 50. Le­bens­jahrs - nie dar­auf ver­trau­en durf­te, dass er ei­nen Ver­sor­gungs­an­spruch er­wer­ben würde,
 

- 16 -

er­wirbt auch dann kei­ne un­ver­fall­ba­ren Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 1b Abs. 1 Be­trAVG erfüllt sind (vgl. BAG 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 37 mwN).

3. Der Be­klag­te ist auch nicht nach § 13 des Leis­tungs­plans ver­pflich­tet, an die Kläge­rin ab dem 1. Ju­li 2010 ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­ren­te zu zah­len. Nach die­ser Be­stim­mung kann zwar in ver­ein­zel­ten Fällen be­son­de­rer Not oder be­son­de­rer Härte von den Be­stim­mun­gen des Leis­tungs­plans zu­guns­ten der zu Ver­sor­gen­den ab­ge­wi­chen wer­den. Die Kläge­rin hat je­doch we­der ei­nen Fall be­son­de­rer Not noch ei­nen be­son­de­ren Härte­fall dar­ge­legt.

a) Härte­fall­klau­seln in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen sol­len nur ver­hin­dern, dass die An­wen­dung der Ru­he­geld­re­ge­lung in be­son­ders ge­la­ger­ten und nicht vor­her­seh­ba­ren Ein­z­elfällen zu Er­geb­nis­sen führt, die un­an­ge­mes­sen er­schei­nen und nicht dem Sinn der Re­ge­lung ent­spre­chen (vgl. zu § 28 Satz 1 Hmb­ZVG BAG 20. Au­gust 2013 - 3 AZR 333/11 - Rn. 41). Da­bei geht es nur um die Ab­mil­de­rung der Rechts­fol­gen in Grenzfällen (BAG 29. März 1983 - 3 AZR 26/81 - zu I 2 der Gründe). Härte­fall­klau­seln sind dem­ge­genüber nicht da­zu be­stimmt, ei­ne ge­ne­rel­le Kor­rek­tur der Ver­sor­gungs­grundsätze oder ei­ne Ände­rung des Re­ge­lungs­zwecks zu ermögli­chen. Da­nach kommt ein Härte­fall nur in Be­tracht, wenn je­mand über das an­ge­streb­te Re­ge­lungs­ziel hin­aus­ge­hend er­heb­lich be­trof­fen wird, weil er auf­grund be­son­de­rer Umstände aus­nahms­wei­se die An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen nicht erfüllt (vgl. BAG 27. Ju­ni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) - Rn. 20, BA­GE 118, 340). Ob der Ar­beit­ge­ber von der in der Härte­fall­klau­sel vor­ge­se­he­nen Möglich­keit zur Aus­nah­me­ent­schei­dung Ge­brauch macht, steht nicht in sei­nem frei­en Be­lie­ben, son­dern un­ter­liegt als Er­mes­sens­ent­schei­dung ei­ner Bil­lig­keits­kon­trol­le nach § 315 BGB (vgl. BAG 25. April 1995 - 3 AZR 365/94 - zu II 4 a der Gründe; 9. No­vem­ber 1978 - 3 AZR 748/77 - zu III 1 der Gründe). Da­bei ist das Verhält­nis von Re­gel und Aus­nah­me zu be­ach­ten (BAG 25. April 1995 - 3 AZR 365/94 - zu II 4 a der Gründe mwN).
 

- 17 -

b) Da­nach liegt ein Härte­fall iSv. § 13 des Leis­tungs­plans nicht vor. Die Kläge­rin hat­te bei Auf­nah­me ih­rer Tätig­keit bei der H GmbH & Co. KG am 26. Fe­bru­ar 1996 die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans be­stimm­te Höchst­al­ters­gren­ze nicht nur un­er­heb­lich über­schrit­ten. Sie war zu die­sem Zeit­punkt 51 Jah­re und drei Mo­na­te alt. Zu­dem wäre die Nähe zur Al­ters­gren­ze als sol­che noch kein Härte­fall (vgl. BAG 12. Fe­bru­ar 2013 - 3 AZR 636/10 - Rn. 116).

4. Der Se­nat kann über die Ver­ein­bar­keit von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG so­wie § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans mit Uni­ons­recht selbst ent­schei­den. Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht ge­bo­ten. Die Aus­le­gung des den Vor­schrif­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes zu­grun­de lie­gen­den uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters ein­sch­ließlich des Rück­griffs auf die Richt­li­nie 2000/78/EG zu des­sen Kon­kre­ti­sie­rung ist durch die Ent­schei­dun­gen des Ge­richts­hofs in der Rechts­sa­che „Kücükde­ve­ci“ (EuGH 19. Ja­nu­ar 2010 - C-555/07 - Slg. 2010, I-365) und in der Rechts­sa­che „Prig­ge ua.“ (EuGH 13. Sep­tem­ber 2011 - C-447/09 - Slg. 2011, I-8003) geklärt, so dass ei­ne Vor­la­ge­pflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Ok­to­ber 1982 - C-283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415). Ei­ner Vor­ab­ent­schei­dung zur Aus­le­gung von Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG be­darf es eben­falls nicht. Es kann da­hin­ste­hen, ob ei­ne für die Mit­glied­schaft in ei­nem Sys­tem der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung oder den Be­zug von Al­ters­ren­te be­stimm­te Al­ters­gren­ze nach den Vor­ga­ben in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG ei­ner Verhält­nismäßig­keitsprüfung stand­hal­ten muss oder ob es ei­ner sol­chen Prüfung nicht be­darf (vgl. Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin Ko­kott vom 7. Fe­bru­ar 2013 in der Rechts­sa­che - C-476/11 - [HK Dan­mark]); denn die Al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans ist ent­spre­chend den An­for­de­run­gen des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG an­ge­mes­sen und verhält­nismäßig. Ob ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters iSd. Art. 6 der Richt­li­nie 2000/78/EG sach­lich ge­recht­fer­tigt ist, ist von den na­tio­na­len Ge­rich­ten zu prüfen (vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Con­cern Eng­land] Rn. 47, Slg. 2009, I-1569).

- 18 -

III. Die Kos­ten­ent­schei­dung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. 

Schlewing 

Spin­ner 

Ah­rendt

Heu­ser 

Hor­mel